薪酬管理課件

1、第五章 薪酬管理一、薪酬的內(nèi)涵企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，基于員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，以及員工的工齡、知識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等，而支付給員工的報(bào)酬。員工從企業(yè)得到的一切“好處”，包括直接的或間接的、內(nèi)在的或外在的、貨幣化的或非貨幣化的所有形態(tài)的個(gè)人收益。薪酬管理概述全面薪酬直接薪酬職業(yè)安全晉升機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性與責(zé)任感個(gè)人成長(zhǎng)（培訓(xùn)）間接薪酬公共福利住房有薪假期 薪 酬內(nèi)在薪酬外在薪酬間接薪酬工作環(huán)境彈性工作時(shí)間社會(huì)地位和諧的人際關(guān)系榮譽(yù)成就感直接薪酬基本薪酬績(jī)效薪酬津貼股權(quán)收益二、薪酬的功能1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和保障功能2、心理激勵(lì)功能3、自我實(shí)現(xiàn)功能4、支持變革功能5、強(qiáng)化文化功能三、薪酬的影響因素員工薪酬的主

2、要影響因素個(gè)人的薪酬企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學(xué)支付能力 工作工作責(zé)任工作職務(wù)工作績(jī)效員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學(xué)歷、知識(shí)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)潛力、職稱人力資源市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況最低生活費(fèi)用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)力產(chǎn)品市場(chǎng)產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品成本和價(jià)格同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力資本市場(chǎng)企業(yè)流動(dòng)資金股票市場(chǎng)價(jià)值企業(yè)籌資能力四、薪酬管理的目標(biāo)：吸引、保留、激勵(lì)1、吸引高素質(zhì)的人才2、激勵(lì)員工的工作積極性3、實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)4、提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)五、薪酬管理的具體內(nèi)容1、選擇合理的薪酬政策2、制定科學(xué)的薪酬計(jì)劃3、控制合理的薪酬總額4、設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)5、保障日常薪酬管理工作基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理企業(yè)的核心價(jià)值

3、觀及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略薪酬理念薪酬制度薪酬管理職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、信息管理系統(tǒng)行業(yè)環(huán)境一般環(huán)境實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)組織成長(zhǎng)員工貢獻(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面六、薪酬設(shè)計(jì)的原則 公平性原則 競(jìng)爭(zhēng)性原則 激勵(lì)性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 合法性原則薪酬設(shè)計(jì)的基本原則外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平結(jié)果公平過(guò)程公平薪酬價(jià)值取向薪酬水平領(lǐng)先薪酬結(jié)構(gòu)多元企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)能力激勵(lì)勞動(dòng)力價(jià)值平衡利潤(rùn)合理薪酬總額控制企業(yè)制度法律法規(guī)薪酬的公平性1、基本公平觀基礎(chǔ)的分配規(guī)律A、貢獻(xiàn)律：己得/己付=他得/他付B、平均律：己得=他得C、需要律：己得/己需=他得/他

4、需2、薪酬公平性的特點(diǎn)A、主觀性B、相對(duì)性C、保健性D、擴(kuò)散性與行為傾向性薪酬制度總體設(shè)計(jì)外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平公平性原則薪酬市場(chǎng)調(diào)查崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)資歷能力個(gè)人小組業(yè)績(jī)考評(píng)薪酬管理案例第一講 薪酬市場(chǎng)調(diào)查一、薪酬調(diào)查：指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇經(jīng)及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。二、薪酬調(diào)查的種類1、商業(yè)性薪酬調(diào)查2、專業(yè)性薪酬調(diào)查3、政府薪酬調(diào)查第一節(jié) 薪酬調(diào)查三、薪酬調(diào)查的作用1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4、有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

5、四、薪酬調(diào)查的程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查采集媒體公開(kāi)信息問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析圖表分析第一講 工作崗位分類一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念1、職系 2、職組3、職門 4、崗級(jí)5、崗等二、工作崗位分類在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，從橫向和縱向兩個(gè)維度對(duì)崗位進(jìn)行劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。第二節(jié)

6、崗位評(píng)價(jià)三、工作崗位分類的相關(guān)概念（一）崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系（二）崗位分級(jí)與崗位分類（三）崗位分級(jí)與品位分類四、工作崗位的橫向分類五、工作崗位的縱向分類在崗位橫向分類基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。職組 職等 職級(jí)職系54321員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高組實(shí)驗(yàn)師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)

7、濟(jì)師工作崗位分類的主要步驟崗位的橫向分類崗位的縱向分類制定崗位說(shuō)明書建立崗位分類圖表職群職種美的職群職種表職群（function）職種（sub-function）一二三四五六一、支持職能（5）戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略規(guī)劃資本運(yùn)作管理運(yùn)營(yíng)財(cái)務(wù)管理預(yù)算管理財(cái)務(wù)管理融資資金結(jié)算審計(jì)監(jiān)察人力資源招聘薪酬培訓(xùn)績(jī)效人事信息技術(shù)軟件開(kāi)發(fā)IT規(guī)劃基礎(chǔ)維護(hù)應(yīng)用管理行政支持宣傳法務(wù)行政后勤工程二、業(yè)務(wù)職能（5）研發(fā)技術(shù)研究產(chǎn)品開(kāi)發(fā)試制測(cè)試技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)管理生產(chǎn)生產(chǎn)計(jì)劃工藝設(shè)備管理制造品質(zhì)管理質(zhì)量體系質(zhì)量控制測(cè)試驗(yàn)證市場(chǎng)營(yíng)銷市場(chǎng)管理銷售管理銷售業(yè)務(wù)客戶服務(wù)技術(shù)支持供應(yīng)鏈采購(gòu)采購(gòu)支持物流通關(guān)第二講 崗位評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)：

8、是在職位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方 面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)，以確定職位的相對(duì)價(jià)值 。 職位評(píng)價(jià)的作用：實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性職位分析與職位評(píng)估職位分析職位說(shuō)明書固定薪酬市場(chǎng)比較職位評(píng)估職等結(jié)構(gòu)二、職位評(píng)價(jià)的原則1、就事原則： 職位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的職位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人 2、一致性原則：所有職位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià) 3、針對(duì)性原則：評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際 三、職位評(píng)價(jià)的指標(biāo)因素1、專業(yè)知識(shí)要求2、能力要求3、工作經(jīng)驗(yàn)4、生理要求5、工作的范圍和性質(zhì)6、工作責(zé)任的大小7、業(yè)務(wù)接觸（內(nèi)部和外部）8、監(jiān)督管理的復(fù)雜

9、性9、對(duì)組織的影響（工作失誤可能造成的結(jié)果）10、工作條件四、職位評(píng)價(jià)的程序選擇職位評(píng)價(jià)方法 修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 試打分 正式打分 重新打分 職位評(píng)價(jià)結(jié)果分析 五、職位評(píng)價(jià)的方法1、排級(jí)法2、套級(jí)法3、評(píng)分法4、因素比較法排級(jí)法：以職務(wù)說(shuō)明為基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職位逐一配對(duì) 比較按各職務(wù)對(duì)企業(yè)的重要性，排出順序，以確定 職位的高低和價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單，成本較低。適用于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職務(wù)類型較少的小型企業(yè)。套級(jí)法：預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再將各待定級(jí)的職 務(wù)與之比照從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。套級(jí)法的步驟：1、先將組織內(nèi)的職務(wù)大體劃分為若干類型，如管理干部類、工技 人員類、銷售人員類

10、、文秘類。2、將每類職務(wù)分為若干等級(jí)。3、對(duì)每類級(jí)職務(wù)挑選一個(gè)有典型性的關(guān)鍵職務(wù)，附上相應(yīng)的職務(wù) 說(shuō)明，構(gòu)成供套級(jí)用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。4、將待定職務(wù)與列入既定標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵職務(wù)對(duì)照，評(píng)定待定職務(wù)的 等級(jí)。例如：文秘類職務(wù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)職 務(wù) 說(shuō) 明從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡(jiǎn)單而重復(fù)性的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的從事秘書性及高級(jí)文書性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理主管三名或更多從事1級(jí)或2級(jí)工作的人員；需對(duì)會(huì)計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算評(píng)分法：根據(jù)各職務(wù)的付酬因素的分?jǐn)?shù)值，確定職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。

11、評(píng)分法的步驟：1、確定付酬因素付酬因素：與履行指派的職責(zé)有關(guān)，因而企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之 支付報(bào)酬的因素，這些因素反映了對(duì)職務(wù)占有者的要求例如：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、體力和智力上的消耗、責(zé)任、勞動(dòng)條件等。2、將付酬因素適當(dāng)?shù)胤譃槿舾傻燃?jí)，對(duì)每一因素總體及各等級(jí)分 別以簡(jiǎn)要的說(shuō)明予以界定。3、決定每一付酬因素應(yīng)指派多少總分及該因素各等級(jí)的分?jǐn)?shù)。4、將待評(píng)職務(wù)的每一付酬因素逐一對(duì)照每一等級(jí)的說(shuō)明，評(píng)明相 應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)值相加，就得出該職務(wù)的相對(duì)價(jià) 值。例如：職務(wù)付酬因素等級(jí)劃分及分?jǐn)?shù)分配舉例付酬因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)141214105555510528442820101010101020104

12、266423015151515153015568856402020202020402070110705025252525255025一、所需技能1、職務(wù)專業(yè)知識(shí)2、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)3、主動(dòng)性與創(chuàng)造性二、所付努力4、體力上的要求5、智力上的要求三、所負(fù)責(zé)任6、對(duì)設(shè)備7、對(duì)材料或產(chǎn)品8、對(duì)別人的安全9、對(duì)別人的工作四、工作條件10、工作環(huán)境11、危險(xiǎn)性專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)本因素測(cè)寬的是以特定專業(yè)知識(shí)從事給定職務(wù)的時(shí)間長(zhǎng)度，這個(gè)時(shí)間是取得和培養(yǎng)出有效從事此職務(wù)必需的技能所要求的。在需要事先的工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，無(wú)論在本企業(yè)或其他企業(yè)里從事相關(guān)工作的時(shí)間，也應(yīng)視做對(duì)勝任本職務(wù)所需的總體經(jīng)驗(yàn)的貢獻(xiàn)和補(bǔ)充。1級(jí)：3個(gè)月以下

13、4級(jí)：3年以下至5年2級(jí)：3個(gè)月以上至1年 5級(jí)：5年以上3級(jí)：1年以上至3年因素比較法1、選擇付酬因素2、確定關(guān)鍵職務(wù)3、按各付酬因素的相對(duì)價(jià)值對(duì)關(guān)鍵職務(wù)進(jìn)行排序4、為各關(guān)鍵職務(wù)按各付酬因素分配薪值，并按薪值排序5、比較按薪值和按因素價(jià)值排出的兩種順序6、對(duì)照工作比較尺度表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職務(wù)進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整一、工資制度根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、 工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法等二、企業(yè)工資制度的分類1、崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的

14、崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。特點(diǎn)（1）根據(jù)崗位支付工資（2）以崗位分析為基礎(chǔ)（3）客觀性較強(qiáng)類型：（1）崗位等級(jí)工資制一崗一薪制：指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，在同一崗位上 工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。一崗多薪制：指在同一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗 位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。（2）崗位薪點(diǎn)工資制在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度。工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)表示，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)：通過(guò)崗位分析與評(píng)價(jià)確定個(gè)人薪點(diǎn)：根據(jù)員工的職稱等級(jí)確定加分薪點(diǎn)：薪點(diǎn)值的確定根據(jù)企業(yè)和部門的效益來(lái)確

15、定。案例薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)1、崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工 作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則。2、工資用薪點(diǎn)表示，更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位傾 斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工 學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平。3、薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值按部門的效益來(lái)確定，有 利于加強(qiáng)部門的團(tuán)隊(duì)合作。2、技能工資制以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。類型（1）技術(shù)工資：以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資。（2）能力工資：以員工勝任某一崗位的能力為基礎(chǔ)的工資。 有基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資分：基礎(chǔ)能力工資；特殊能力工資技能工資制實(shí)施要點(diǎn)（1）明確對(duì)員工的技能要求（2）制定

16、實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合3、績(jī)效工資制以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資。主要工資形式（1）計(jì)件工資制（2）傭金制（3）效益工資績(jī)效矩陣：根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)與員工的工資與市場(chǎng)工 資的比率共同決定員工的工資增長(zhǎng)幅度。績(jī)效工資制的不足（1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性（2）績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效（3）要求績(jī)效評(píng)價(jià)公平4、特殊群體的工資管理人員的工資制度基本工資+獎(jiǎng)金和紅利+福利和津貼經(jīng)營(yíng)者年薪制以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入的工資制度。經(jīng)營(yíng)者年薪=基本年薪+效益年薪基本年薪：一般根據(jù)年度本企業(yè)職

17、工的平均工資；年度本地區(qū)職工平均工資；年度本行業(yè)職工平均工資；考慮公司規(guī)模及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定。效益年薪：根據(jù)年終企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益指標(biāo)的完成情況確定。團(tuán)隊(duì)工資制度主要組成要素基本工資+激勵(lì)性工資+績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)基本工資：基于員工個(gè)人的崗位工作和個(gè)人技能等激勵(lì)性工資：基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)：基于個(gè)人績(jī)效三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（一）工資水平及其影響因素工資水平：企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)工資水平影響因素1、外部影響因素：市場(chǎng)因素（商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)）生活費(fèi)用和物價(jià)水平；地域的影響；政府的法律、法規(guī)。2、內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征；企業(yè)決策層的工資態(tài)度（二

18、）工資結(jié)構(gòu)及其類型1、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。固定工資浮動(dòng)工資特殊津貼按崗位評(píng)估按工作表現(xiàn)按個(gè)人情況結(jié)構(gòu)依據(jù)固定工資崗位工資技能工資工齡工資浮動(dòng)工資效益工資業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金2、工資構(gòu)類型（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）工資結(jié)構(gòu)類型工資制度類型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位工資制以崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)薪隨崗變鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)設(shè)計(jì)面受職務(wù)高低限制技能工資制以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)支付工資因人而異，技高薪提鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利

19、于人才隊(duì)伍建設(shè)工資、績(jī)效和責(zé)任沒(méi)有關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)工作的挑揀績(jī)效工資制以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資工資與績(jī)效直接掛鉤激勵(lì)效果明顯易助長(zhǎng)員工短期行為年功工資制以員工年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷為基礎(chǔ)支付工資工資與工齡同步增長(zhǎng)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性結(jié)構(gòu)工資制綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績(jī)效確定由基本工資、年功工資、崗位工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼構(gòu)成綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩（三）工資等級(jí)工資等級(jí)：反映不同崗位之間工資的差別，以崗位評(píng)價(jià)和崗 位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)。工資檔次：將同一工資等級(jí)劃分若干個(gè)檔次。工資級(jí)差：指不同等級(jí)之間工資相差的幅度。浮

20、動(dòng)幅度：同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低 檔次之間的工資差距。等級(jí)重疊：各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。工資等級(jí)設(shè)計(jì)工資等級(jí)線：一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其 對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資間保持著什么樣的關(guān)系。實(shí)付工資崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)abcd工資等級(jí)劃分崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資職位評(píng)估職等MPAO職級(jí)管理平臺(tái)事業(yè)部公司職等職級(jí)業(yè)務(wù)支持職等職級(jí)職等職級(jí)工人組織22M8董事會(huì)主席22222221M7CEO21212120總裁總裁20202019M6副總裁19191918總監(jiān)總經(jīng)理18181817M5副總監(jiān)部長(zhǎng)總經(jīng)理1717171616P5首席XX師高級(jí)專家161615M4高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理部

21、長(zhǎng)1515151414P4高級(jí)XX師高級(jí)專員141413M3經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理1313131212P3主任XX師主任專員121211M2高級(jí)主管高級(jí)主管高級(jí)主管1111111010P2XX師專員1010O5首席技師高級(jí)作業(yè)長(zhǎng)9M1主管主管主管99988P1助理XX師助理8A3高級(jí)文員8O4高級(jí)技師作業(yè)長(zhǎng)7777666A26O3技師班長(zhǎng)555文員5444A14O2技工組長(zhǎng)33332222O1工人1111企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正工資政策1、高彈性模式：薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效決定； 績(jī)效

22、薪酬比重較大，員工在不同時(shí)期收入的波動(dòng)性較大；具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，但員工缺乏安全感。2、高穩(wěn)定模式：?jiǎn)T工的薪酬主要取決于工齡與公司的 經(jīng)營(yíng)狀況，與個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不大；薪酬主要是基本薪酬，績(jī)效薪酬比重較小；員工的收入相對(duì)穩(wěn)定。員工有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能。3、折中模式：合理搭配基本薪酬和績(jī)效薪酬的比例；具有彈性，能夠不斷地激勵(lì)員工提高績(jī)效；而且還具有穩(wěn)定性， 給員工安全感。第二講 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、傳統(tǒng)薪酬模式的弊端1、等級(jí)多 2、級(jí)差小 3、級(jí)幅小 4、無(wú)疊幅 5、等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán) 二、寬帶薪酬：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬

23、變 動(dòng)范圍。 三、寬帶薪酬的比較優(yōu)勢(shì)1、寬帶薪酬體系支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 2、寬帶薪酬體系能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能 力的提高。 3、寬帶薪酬體系有利于職位的輪換。 4、寬帶薪酬體系有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效 5、寬帶薪酬還有利于在組織內(nèi)部樹立一種正確面對(duì)工 作和職位的觀念和風(fēng)氣，形成團(tuán)隊(duì)精神。 四、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟調(diào)查寬帶薪酬對(duì)本企業(yè)的適應(yīng)性 進(jìn)行薪資調(diào)查保持外部公平性 確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍 確定職位的相對(duì)價(jià)值保持內(nèi)部公平性 把不同的職位歸類并確定寬帶數(shù)量 寬帶薪酬設(shè)計(jì)案例第三講 企業(yè)工資制度的調(diào)整一、工資調(diào)整工資調(diào)整：工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；結(jié)

24、合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整二、工資調(diào)整的項(xiàng)目（一）工資定級(jí)性調(diào)整（二）物價(jià)性調(diào)整（三）工齡性調(diào)整（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（五）效益性調(diào)整（六）考核性調(diào)整工資評(píng)估 - 標(biāo)準(zhǔn)目前的基本工資工資增長(zhǎng)職位(級(jí)別 / 工資范圍)個(gè)人背景(技能 / 經(jīng)驗(yàn) /在目前職位的時(shí)間)表現(xiàn)(IIP 評(píng)估)內(nèi)部的公平性外部的可競(jìng)爭(zhēng)性某個(gè)員工一、股票期權(quán)給予經(jīng)營(yíng)者在未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購(gòu)買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。在未來(lái)，如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)佳，股票市場(chǎng)價(jià)格上升，高于行權(quán)價(jià)，經(jīng)營(yíng)者行使期權(quán)，就可獲得市價(jià)與行權(quán)價(jià)之間的差額收益；如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)欠佳，股票市場(chǎng)價(jià)格低于行權(quán)價(jià)，經(jīng)營(yíng)者放棄行使期權(quán)，就無(wú)法獲得股票收益。 長(zhǎng)期激勵(lì)形式 股票期權(quán)制的特點(diǎn) 1、股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù) 2、股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場(chǎng)價(jià) 時(shí)才有價(jià)值 3、股票期權(quán)是公司無(wú)償贈(zèng)與經(jīng)營(yíng)者的 股票期權(quán)設(shè)計(jì)要素1 、股票期權(quán)的受益范圍 高層管理者；技術(shù)和科研人員 、股票期權(quán)所需股票的來(lái)源 發(fā)行新股或增資擴(kuò)股時(shí)預(yù)留一部分普通股 通過(guò)留存股票賬戶回購(gòu)股票 、股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)及數(shù)量 經(jīng)理人在受聘、升職和年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)。 、股期期權(quán)的執(zhí)行期限：年 、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格 現(xiàn)值有利法；等現(xiàn)值法；現(xiàn)值不利法股票期權(quán)的配套機(jī)制 、成熟、理性的證券市場(chǎng) 、規(guī)范、公正的經(jīng)理人