重新定義ROI：投資人力的回報

1、1重投新資定義人RO力I：的回報 工的費用支出將節(jié)省 136,000 美元?！薄叭缥还?，而公不司是能直夠接幫解助聘員并工重學新習雇新人技，能如并此為一其來調(diào)，每配位職員適應(yīng)未來發(fā)展的勞動力?！眮碜缘驴萍瘓F (Adecco Group) 和波士頓咨詢公司 (Boston Consulting Group)文章摘要：長遠規(guī)劃是人力投資回報率的關(guān)鍵，也是您從容不迫、有條不紊地發(fā)展事業(yè)的關(guān)鍵，因為賦能員工能確保其勝任貴組織或其他機構(gòu)的未來角色。關(guān)鍵詞：投資回報率、職業(yè)發(fā)展、提高技能、學習新技能、調(diào)配、職業(yè)轉(zhuǎn)換、轉(zhuǎn)職服務(wù)、裁員一場猛烈風暴正席卷職場世界，技術(shù)革命、前所未有的勞動力變化、人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、外界

2、對企業(yè)的觀念改變以及無法預料的因素都將對此造成沖擊。第四次工業(yè)革命以及新技術(shù)的不 斷涌現(xiàn)都對人類的就業(yè)形成威脅。在許多國家/地區(qū)，經(jīng)濟全球化的迅猛勢頭導致就業(yè)率下降和熟練工 人短缺。代際差異正在改變?nèi)藗儗ζ髽I(yè)和雇傭關(guān)系的看法。雖然諸多文章和研究都對影響企業(yè)的趨勢和變化進行了探討，但它們絕大多數(shù)都忽視了一個會對組織當前和未來命運起到?jīng)Q定性作用的重要因素：人力。人力雖然發(fā)展趨勢和各種力量引發(fā)的恐懼和不確定性會對職場世界產(chǎn)生影響，但人力資本顯然才是當今世界最為重要的資源。人力和人力的投資與發(fā)展將決定公司的最終命運。證據(jù)顯示，在有些地方人力投資被視為與技術(shù)投資具有同等重要性。包括國際商業(yè)機器公司 (I

3、BM)、普 華永道公司 (PwC) 或亞馬遜公司 (Amazon) 在內(nèi)的公司，目前都在 開展大型培訓項目，幫助員工提高并更新技能。但是，仍有多數(shù)組織認為人力資本是一種商品?！皩θ肆Y本缺乏關(guān)注將引發(fā)一 系列挑戰(zhàn)。”LHH 公司總裁 Ranjit de Sousa 如是說?！叭肆梢哉f是經(jīng)濟的命脈。他們可以承擔創(chuàng)新、創(chuàng)造、解決問題和發(fā)展業(yè)務(wù)的重 任。如果人力在工作和生活方面持樂觀態(tài)度，他們就會為企業(yè)創(chuàng)造新高度，并利用購買決策推動整個經(jīng)濟社會發(fā)展；如果人力對前景持悲觀態(tài)度，他們就會摧毀企業(yè)和經(jīng)濟社會?！甭殘鍪澜缛招略庐悾y以預測，令公司及就職人員措手不及。由此造成的連鎖反應(yīng)影響深遠。自 2018

4、 年中期起，美國招聘中的職位數(shù)量比失業(yè)人數(shù)還多。根據(jù)經(jīng)濟合作與發(fā)展組織 (OECD) 報告，歐洲國家/地區(qū)多達 8 千萬成年人存在嚴重技能不匹配問題。人才的現(xiàn)有技能與所需技能不匹配將使企業(yè)付出高昂代價。根據(jù)普華永 道公司 (PwC)2019 年全球 CEO年度調(diào)查(Annual Global CEO Survey)，79% 的首席執(zhí)行官對人才的技能方面表示擔憂，而在五年前這一數(shù)值為 63%。根據(jù)麥肯錫公司 (McKinsey & Company) 報告，美國高管人員預計 25% 的熟練勞動力將遭受新技術(shù)的嚴重沖擊，而在經(jīng)濟合作與發(fā)展組織 (OECD) 成員國，則會有 32% 的職位因技術(shù)發(fā)展而

5、發(fā)生重大變革。根據(jù)世界經(jīng)濟論壇和波士頓 咨詢公司 (Boston Consulting Group) 共同發(fā)布的報告下一次技能革命(Towards a ReskillingRevolution)，超過四分之一的成年人表示現(xiàn)有技能組合和職位要求不匹配。此外，德勤公司 (Deloitte)發(fā)布的千禧一代年度調(diào)研報告(Global Millennial Survey) 顯示，49% 的千禧一代表示會辭掉當前工作以尋找更佳職位。在瞬息萬變的時代，墨守成規(guī)的做法將導致毀滅性后果。公司如何才能最大限度發(fā)揮人才潛能、做出利于發(fā)展的人才決策、創(chuàng)建一支適應(yīng)未來發(fā)展的勞動力隊伍以推動組織步步高升？有一個因素開始成

6、為“人力”討論話題的焦點。目前勞動力轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵在于適應(yīng)性。我們需要關(guān)注員工的長遠發(fā)展，而非局限于其現(xiàn)有技能組合。適應(yīng)未來發(fā)展的員工能夠?qū)W習和運用新技能、接受新的思維模式并幫助企業(yè)形成新的文化。要想做到這一點，我們必須進行人力投資并從全新角度思考新的投資回報率人力投資回報率。這種人才發(fā)展新策略著重幫助內(nèi)部員工學習新技能并不斷提升，從而更好地勝任當前和未來的職業(yè)角色。這些人力投資可通過不同方式實現(xiàn)。例如，在技術(shù)日益重要，自動化占據(jù)主導的環(huán)境下，企業(yè)可以幫助員工學習新技能、提高現(xiàn)有技能或為其調(diào)配職位，以使其有能力扮演新的職業(yè)角色，踏上新的職業(yè)道路。人力投資的方式還包括，在員工無法滿足新職業(yè)角色的技能

7、要求時，企業(yè)可以推出綜合過渡項目，以幫助員工在其他組織理解新職位的意義。塑人才從替代人才到重新投資回報率和企業(yè)適用情況在傳統(tǒng)的大規(guī)模轉(zhuǎn)型方法中，雇主只是簡單地解雇技能過時或角色多余的員工，繼而聘用可滿足新需求的新員工。但目前許多行業(yè)普遍面臨嚴重的技能人才短缺問題，這種傳統(tǒng)方法已不再適用。為確保強大的人才供應(yīng)渠道，雇主需轉(zhuǎn)變思維，將員工視為可重塑之才，而不是可替代資源?！敖M織逐漸陷入人才困局，他們渴望獲得新技能人才，但又無法在公開招聘中找到這類人才?！眹H商業(yè)機器公司 (IBM) 員工關(guān)系和員 工敬業(yè)度人力資源前副總裁 Alan Wild 表示?！斑@個問題揭示了企業(yè)目前面臨的最大挑戰(zhàn)：無法找到具

8、備所需技能的人才來幫助企業(yè)贏得競爭并實現(xiàn)發(fā)展。在這個時代，提供終身就業(yè)保障的做法已不再奏效，雇主需要展現(xiàn)出對員工終身發(fā)展的關(guān)懷?！比绻脝T無法解決問題，企業(yè)如何有效重塑人力資本？與過去低效且耗資不菲的人才管 理策略相比，人力投資更能顯著提高投資回報率。畢竟，人力投資能讓公司避免數(shù)項有形和無形成本： 給離職員工提供的遣散費和過渡期支持； 招聘新員工的成本，包括潛在的時間間隔； 招聘和入職過程中生產(chǎn)效率下降； 對雇主品牌造成的損失，繼而影響雇主優(yōu)酬納賢的能力。此外，在世界各大經(jīng)濟體進行的大量研究表明，大規(guī)模裁員的做法將有損“幸存”員工的工作滿 意度和效率。這將導致在大規(guī)模裁員后的一年內(nèi)，主動離職的

9、人數(shù)急劇上升。甚至有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)裁員和股價下降之間存在關(guān)聯(lián)。但更重要的是，根據(jù)德科集團 (Adecco Group) 和波士頓咨詢公司 (Boston Consulting Group) 最近發(fā)布的研究報告適應(yīng)未來發(fā)展的勞動力(Towards a Reskilling Revolution) 估計，與裁掉現(xiàn)有員工再進行 外部招聘的做法相比，加大人力投資，幫助員工學習新技能并為其調(diào)配職位，可為公司在每位員工的費用支出上節(jié)省 136,000 美元。通過調(diào)整預 算，企業(yè)可讓利益相關(guān)者和企業(yè)勞動力獲得額外價值。一家大型金融服務(wù)公司通過實踐發(fā)現(xiàn)，可持續(xù)的人力投資和人力投資策略為其帶來了以下變化： 顛覆

10、了在轉(zhuǎn)職服務(wù)和員工發(fā)展方面的投資（轉(zhuǎn)職服務(wù)投資從 70% 降至 30%，員工發(fā)展投資從 30% 升至 70%）； 通過提高員工敬業(yè)度、留住員工和實現(xiàn)員工內(nèi)部流動，公司年投資回報達到 1.5-2 千萬美元； 一年節(jié)省大約 3-5 百萬美元的遣散費和招聘費用； 登上財富雜志“最佳雇主 100 強”榜單。對于接受新投資回報率的組織而言，此舉的好處遠不止幫助其滿足未來技能需求。重視人才重塑的組織會收獲更高的員工敬業(yè)度、生產(chǎn)效率和盈利，因為員工深知未來可期。此外，對于那些更加注重企業(yè)社會責任和職業(yè)發(fā)展機會而非薪水的新一代人才來說，這些組織備受青睞。組織若能不斷為員工賦能、幫其調(diào)配職位并完善技能，以不斷提

11、高人才素質(zhì)，讓其在瞬息萬變的職場世界能夠應(yīng)付自如、發(fā)揮潛能，那么它們也就掌握了未來。長遠規(guī)劃是人力投資回報率的關(guān)鍵，也是您從容不迫、有條不紊地發(fā)展事業(yè)的關(guān)鍵，因為賦能員工能確保其勝任貴組織或其他機構(gòu)的未來角色。這意味著要放棄低效和耗資不菲的人才管理策略，放棄一味依靠“裁員再雇員”的方法，而要采取為人才賦能的策略，從替代人才變?yōu)橹厮苋瞬?。重塑人才之路重塑人才之路指的是，基于勞動力分析，從招聘、培訓和重?gòu)這三個重要人力資源領(lǐng)域著手，創(chuàng)建全新的人才生態(tài)系統(tǒng)。創(chuàng)建新的人才生態(tài)系統(tǒng)涉及以下六個規(guī)劃階段：預見。不僅要考慮組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，還要思考未來的技能需求。如果未來要推行企業(yè)計劃和策略，需要什么樣的人才以

12、及如何找到這樣的人才？評估。將目光投向組織外部之前，請先認真評估內(nèi)部人才資源。評估內(nèi)容包括目前員工掌握的技能及其適應(yīng) 能力。您需要了解哪些員工能夠勝任組織的未來發(fā)展工作，哪些員工難以勝任。投入。要想成功實現(xiàn)勞動力轉(zhuǎn)型，需靠領(lǐng)導者和員工的共同努力。向員工詳細介紹適應(yīng)未來發(fā)展的策略，這樣既能贏得員工信任，又能消除許多員工在面臨深刻變革之時所表現(xiàn)出的“持守不變”的心態(tài)。確保員工理解，適應(yīng)未來發(fā)展的勞動力將獲得更大的選擇空間。要做到這一點，關(guān)鍵是提高透明度。執(zhí)行。執(zhí)行適應(yīng)未來發(fā)展策略關(guān)鍵要確保為員工提供持續(xù)培訓和學習新技能的機會以及創(chuàng)造性的離職選擇。內(nèi)部勞動力經(jīng)濟系統(tǒng)至關(guān)重要，在該系統(tǒng)中員工可以申請同

13、一家公司不同部門的不同崗位，并接受相關(guān)的培訓。企業(yè)需要引入新技能培訓的新方法，以快速創(chuàng)造成果。然而，杜絕表現(xiàn)欠佳的員工影響高績效文化，辭退無法適應(yīng)工作的員工，這些執(zhí)行方法都極為重要。要做到這一點，關(guān)鍵是保持穩(wěn)定性。反思。執(zhí)行適應(yīng)未來發(fā)展策略無法做到一蹴而就，任何組織都是如此。有必要對適應(yīng)未來發(fā)展策略進行深刻反思和全面分析，以確保獲得理想的結(jié)果。準備好加強執(zhí)行力度，主動為員工匹配職位和提供技能強化培訓，以促進內(nèi)部人才流動?？陀^地反思目前政策和實踐，有利于您發(fā)現(xiàn)需要彌補和攻克的薄弱環(huán)節(jié)。改善。這是一個反復實踐和不斷發(fā)展的過程。對奏效和無效的做法進行分析之后，可以尋求快速雙贏和長遠發(fā)展之道以改善執(zhí)行

14、狀況。此外，還可以衡量員工敬業(yè)度和情感態(tài)度。若組織注重職業(yè)管理和技能發(fā)展，在這種文化的熏陶下，無論員工主動離職還是被辭退，他們都可能會對組織保持積極看法。隨著您加大對其他發(fā)展領(lǐng)域的再投資，人力投資的回報將持續(xù)增長，而且內(nèi)部人才流動也將為員工創(chuàng)造新機遇，激勵其提升技能組合并適應(yīng)新的職業(yè)角色。者生態(tài)系統(tǒng)：創(chuàng)建影響深遠的參與政府、企業(yè)和個人前方挑戰(zhàn)重重，這一點毋庸置疑，但是這些挑戰(zhàn)也都有攻克之道。長期以來，人力資本被視為一項支 出，而非投資。如果我們能逐漸改變 這種看法，并將人力投資視為一種全新且重要的投資回報戰(zhàn)略，便能充分釋放人力這一未經(jīng)開發(fā)且極其重要資源的巨大潛能。公共機構(gòu)的角色全世界的決策者都

15、在尋找有效方法，以激勵企業(yè)進行人力投資，從而幫助員工學習新的技能。有些國家/地區(qū)已經(jīng)取得了巨大進展，但大多數(shù)的企業(yè)仍需徹底反思他們的方法。德科集團 (Adecco Group) 公共事務(wù)部總監(jiān) Bettina Schaller 評論稱：“僅僅提供資金和希望是無法解決問題的。需要廣泛且精細的管理，方能應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，并取得理想的效益?！边@意味著政府應(yīng)該制定綜合方案，以幫助員工學習新技能和提高技能。要做到這一點，他們需同時考慮教育政策、就業(yè) 與社會政策、數(shù)字經(jīng)濟、金融、甚至移民政策和融合政策等方面。各國政府可發(fā)揮關(guān)鍵作用，幫助營造適宜的環(huán)境，以促成這一積極轉(zhuǎn)變。具體而言，公共機構(gòu)應(yīng)該做到： 針對裁員

16、費用和新技能培訓投資制定不同的稅務(wù)政策，重新考慮遣散費的相關(guān)事宜，以更好地促進新技能投 資； 積極接受創(chuàng)新投資機制。根據(jù)德科集團 (Adecco Group) 發(fā)布的 2019 年報告重新思考勞動力投資 (Rethinking Workforce Investment)，有多種方式可激勵企業(yè)進行人力投資； 推動建立個人技能培訓賬戶，并為個人提供長遠職業(yè)發(fā)展適用的終身指導。企業(yè)的角色組織需要以全新方式看待和對待員工。2019 年，美國多名首席執(zhí)行官共同發(fā)布了一份顛覆性的關(guān)于企業(yè)宗旨的商 業(yè)圓桌會議聲明(Business Roundtable Statement on the Purpose of

17、 a Corporation)。他們主張個別公司應(yīng)加快步 伐，以更廣泛和全面的視角審視公司宗旨，注重創(chuàng)造長遠價值。這不僅涉及到投資者，還應(yīng)考慮對員工、社區(qū)和客戶的價值回報。在促進新思維模式的形成，并將承諾落實為實在的投資過程中，企業(yè)扮演著關(guān)鍵角色。除了前面提及的六個人才重塑規(guī)劃步驟，企業(yè)還應(yīng)該做到： 認識到可持續(xù)的勞動力策略就是要對勞動力進行績效和競爭力方面的投資； 提供、推進、維護相關(guān)機制，幫助員工了解薄弱環(huán)節(jié)（評估），指導員工抓住職業(yè)機會（培訓）并支持員工發(fā)揮潛能攻克薄弱環(huán)節(jié)（職業(yè)發(fā)展、技能完善）。個人的角色個人需要關(guān)注的方面包括，反思職業(yè)道路和當前技能組合，找出影響職業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)和障礙，認清可能會對職業(yè)產(chǎn)生沖擊的新變化以及高速增長領(lǐng)域的新機遇。扮演好個人角色就應(yīng)該積極主動實行職業(yè)管理和發(fā)展新技能，包括利用雇主提供的機會提