HR經(jīng)理的十項(xiàng)必修課

1、.：.；HR經(jīng)理的十項(xiàng)必修課近幾年，為了吸引人才、挽留人才和激發(fā)人才的發(fā)明熱情，企業(yè)不惜重金發(fā)起了人才管理的西洋化革命，但效果卻不盡如人意。雖然企業(yè)的人力資源政策經(jīng)過嫁接和復(fù)制的方式獲得了脫胎換骨般的升華，但人力資源管理者的素質(zhì)和涵養(yǎng)卻不能夠在一夜之間突飛猛進(jìn)。所以，要提升人力資源管理程度，人力資源管理者必需不斷強(qiáng)化以下十項(xiàng)不可或缺的修煉。加快角色轉(zhuǎn)型和定位人力資源管理正以前所未有的速度由行政權(quán)益為主向效力支持轉(zhuǎn)型，這無疑迫使人力資源管理者對本人在企業(yè)中所應(yīng)扮演的角色和履行的責(zé)任重新定位。他應(yīng)該是企業(yè)開展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)師、變革與創(chuàng)新的推進(jìn)者、知識型人才的鼓勵(lì)開發(fā)商、員工職業(yè)生涯的導(dǎo)師，以及利益代言

2、人等多重角色。然而，完成從管理者到效力者的轉(zhuǎn)變并非易事。強(qiáng)化系統(tǒng)思想和戰(zhàn)略思想人力資源整合是一項(xiàng)極其復(fù)雜的戰(zhàn)略性工程，要確保人才的招聘、培訓(xùn)、考核、鼓勵(lì)卓有效果地開展下去，管理者必需培育戰(zhàn)略思想的習(xí)慣。一方面要基于對企業(yè)戰(zhàn)略和組織、任務(wù)系統(tǒng)的深化認(rèn)識和透徹分析，使人力資源與企業(yè)開展戰(zhàn)略相匹配；另一方面還要基于以人為本，對員工價(jià)值、內(nèi)在需求和內(nèi)在才干的深化把握，協(xié)助 和引導(dǎo)員工盡能夠完全的融入企業(yè)文化，徹底放棄頭痛治頭，腳痛治腳。樹立投資觀念和風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識如今的人力資源管理絕不是文件處置和檔案管理的概念了，它曾經(jīng)成為一種投資行為。既然是投資，就要有本錢和收益的認(rèn)識。比如：在人才的甄選上必需全面地思索

3、崗位需求和求職者的職業(yè)生涯想象，為企業(yè)挑選最適宜的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。高收益與高風(fēng)險(xiǎn)是相伴而生的，關(guān)鍵人才的非正常流失極有能夠給企業(yè)帶來致命的損失。所以，必需樹立人才風(fēng)險(xiǎn)管理認(rèn)識，建立并不斷完善人才流失的風(fēng)險(xiǎn)防備系統(tǒng)和風(fēng)險(xiǎn)控制系統(tǒng)。悉心傾聽員工呼聲悉心傾聽員工呼聲是組織堅(jiān)持良好開展勢頭的根基。但不幸的是，管理者往往對組織中的閑言碎語不予理睬。殊不知，實(shí)踐上很多對企業(yè)開展有提示作用的信息，就隱藏在這些微弱的埋怨和感慨里。管理思想本無先進(jìn)與落后之分，只需適用與不適用的差別。在引進(jìn)西方流行的考評方式、鼓勵(lì)手段之前，應(yīng)該仔細(xì)斟酌這些管理方式適用的文化背景，仔細(xì)傾聽員工的看法和切身感受。同時(shí)，也能

4、及時(shí)了解他們的心思需求和對組織的期望，總結(jié)、提煉出適用于本企業(yè)的獨(dú)到的管理思想和方法。對企業(yè)來說，這才是最珍貴的財(cái)富。樹立營銷觀念善待本人的內(nèi)部顧客-企業(yè)高層管理者、業(yè)務(wù)部門管理人員、企業(yè)員工。重點(diǎn)還是效力這兩個(gè)字。經(jīng)過為他們提供各種適銷對路的人力資源產(chǎn)品和效力，不斷滿足其現(xiàn)實(shí)需求和潛在需求，使各方顧客都獲得最大程度的滿足。對于企業(yè)高層指點(diǎn)，人力資源管理者應(yīng)該提供人力資源投入產(chǎn)出運(yùn)營目的，以及人力資源形狀目的，并向其傳送先進(jìn)的人力資源運(yùn)營理念；為業(yè)務(wù)部門進(jìn)展專業(yè)咨詢與培訓(xùn)，提供建議和方案；與員工進(jìn)展人性化的溝通，協(xié)助 他們進(jìn)展個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有針對性的技藝培訓(xùn)，并為優(yōu)秀雇員提供繼續(xù)進(jìn)修的

5、學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)。提高非程序化決策才干管理學(xué)家西蒙將組織的決策，根據(jù)其活動(dòng)能否反復(fù)出現(xiàn)分為程序化決策和非程序化決策。無疑，要管理和開發(fā)最具活力的人力資源一定會(huì)經(jīng)常遇到許多新穎的、錯(cuò)綜復(fù)雜的問題，假設(shè)只會(huì)套用管理巨匠的教條或公司文件來搪塞員工，顯然是無濟(jì)于事。此時(shí)，非程序化決策才干就顯得非常重要了。要運(yùn)用本人的直覺、學(xué)問、閱歷判別問題的性質(zhì)，并給予及時(shí)、準(zhǔn)確的處理。但不能簡單地把這種非程序化決策才干了解為膽識運(yùn)氣，它只不過是程序化決策的一種特殊表現(xiàn)方式，而且需求更深的功底才干運(yùn)用得當(dāng)。練就伯樂相馬之才識人是降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)、維持企業(yè)正常運(yùn)作、確保企業(yè)順利開展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如何摒棄第一印象產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)帶來

6、的干擾，突破高學(xué)歷、高職稱、深資歷的界限？知曉組織行為學(xué)、心思學(xué)以及各種人性假設(shè)等相關(guān)知識必不可少。經(jīng)過各種渠道搜集人才的相關(guān)信息，建立動(dòng)態(tài)的人才信息庫，并梳理和歸納，從中提煉出能表征人才才干的參數(shù)。努力于塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)企業(yè)獨(dú)一耐久的競爭優(yōu)勢，就是比競爭對手學(xué)得更快。所以，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)成為人力資源管理者的又一課題。首先，應(yīng)剔除那些僅用來作為信息中轉(zhuǎn)站的行政崗位，建立以信息和知識快速傳送與共享為根底的扁平化組織架構(gòu)，經(jīng)過正規(guī)的信息傳播渠道，讓員工及時(shí)了解企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施情況和各種崗位的詳細(xì)任務(wù)要求，以便使他們明確其學(xué)習(xí)方向和學(xué)習(xí)內(nèi)容。其次，人力資源管理者作為企業(yè)制度變化與創(chuàng)新的主要推進(jìn)者和組織者

7、，該當(dāng)以身作那么，以實(shí)踐行動(dòng)為員工做出表率，重塑企業(yè)的學(xué)習(xí)文化，培育組織的學(xué)習(xí)習(xí)慣，營造全員學(xué)習(xí)的氣氛。另外，還應(yīng)積極倡導(dǎo)與其它組織建立知識聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)組織之間的學(xué)習(xí)和知識共享，防止因閉關(guān)自守而落后于時(shí)代，同時(shí)這也是滿足知識型員工提高終身就業(yè)才干的一種有效途徑。知曉八小時(shí)外管理對企業(yè)來說，員工所付出的發(fā)明性的腦力勞動(dòng)是最有價(jià)值的，而腦力勞動(dòng)的效率與人的精神形狀有著很大的關(guān)系。當(dāng)員工的精神萎靡不振時(shí)，很難勝任本人的任務(wù)。精神形狀的好壞不僅與企業(yè)的任務(wù)設(shè)計(jì)和薪酬制度有關(guān)，還與同事關(guān)系、家庭關(guān)系、朋友關(guān)系等密不可分?？梢?，要激發(fā)員工的發(fā)明熱情，單憑提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和富有競爭力的薪酬這些硬件設(shè)備還是

8、遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必需切身關(guān)注員工的精神安康情況，強(qiáng)化八小時(shí)外管理，豐富員工的業(yè)余生活，協(xié)助 他們處理生活困難，疏通人際關(guān)系，填補(bǔ)精神空虛。不容忽視的是，八小時(shí)外管理不同于正式的任務(wù)管理，由于這些關(guān)系都非常微妙，有的涉及個(gè)人隱私。所以，管理者應(yīng)掌握處置這種事件的藝術(shù)和分寸，采用間接的引導(dǎo)而非正面的干涉。人品端正，襟懷開闊不得不成認(rèn)，每一項(xiàng)人力資源政策的實(shí)施都會(huì)烙上人力資源管理者的管理風(fēng)格與性格特征的印記。從一定程度上來說，人力資源管理者的管理才干和任務(wù)作風(fēng)是企業(yè)管理程度與企業(yè)文化特征的生動(dòng)寫照。有人說，從事人力資源管理任務(wù)，人品比才干更重要。這話是很有道理的。假設(shè)管理者人品不端正，處處為個(gè)人升遷著想，那么他淵博的學(xué)問和高深的