薪酬管理論文終稿

1、.wd.wd.wd.2017-2018第一學(xué)期?薪酬管理?期末論文課程論文題目: 盛之和食品公司薪酬管理研究學(xué)生姓名學(xué) 院 人文學(xué)院 專業(yè)班級學(xué) 號成 績 2017年10月盛之和食品公司薪酬管理研究摘 要薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的奉獻(xiàn)來確定員工的薪酬差異，制定公平、公開、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的的積極性與主動性促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益而且能在人才競爭日益劇烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保存一直素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。

2、但是，隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的不管調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了鼓勵作用缺乏、約束作用乏力、平均主義和分配行為不標(biāo)準(zhǔn)等弊端。關(guān)鍵字：薪酬管理 體系 產(chǎn)業(yè)構(gòu)造TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc497855674 1引言 PAGEREF _Toc497855674 h 2 HYPERLINK l _Toc497855675 2薪酬體系理論闡述 PAGEREF _Toc497855675 h 2 HYPERLINK l _Toc497855676 3公司員工薪酬管理出現(xiàn)的問題 PAGEREF _Toc497855676 h 2 HYPERLINK l _

3、Toc497855677 3.1沒有完全重視核心員工薪酬體系 PAGEREF _Toc497855677 h 2 HYPERLINK l _Toc497855678 3.2薪酬與崗位不匹配 PAGEREF _Toc497855678 h 2 HYPERLINK l _Toc497855679 3.3薪酬設(shè)計(jì)沒有注重高素質(zhì)人才 PAGEREF _Toc497855679 h 3 HYPERLINK l _Toc497855680 3.4薪酬管理制度混亂 PAGEREF _Toc497855680 h 3 HYPERLINK l _Toc497855681 3.4.1薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整

4、 PAGEREF _Toc497855681 h 3 HYPERLINK l _Toc497855682 3.4.2無視薪酬溝通環(huán)節(jié) PAGEREF _Toc497855682 h 3 HYPERLINK l _Toc497855683 3.5福利待遇沒有系統(tǒng)性 PAGEREF _Toc497855683 h 3 HYPERLINK l _Toc497855684 4公司薪酬管理的對策 PAGEREF _Toc497855684 h 4 HYPERLINK l _Toc497855685 4.1盡可能做到公開、公正、公平 PAGEREF _Toc497855685 h 4 HYPERLINK

5、l _Toc497855686 4.2保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性 PAGEREF _Toc497855686 h 4 HYPERLINK l _Toc497855687 4.3根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng) PAGEREF _Toc497855687 h 4 HYPERLINK l _Toc497855688 4.4建設(shè)全面、標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系 PAGEREF _Toc497855688 h 5 HYPERLINK l _Toc497855689 5結(jié)語 PAGEREF _Toc497855689 h 5 HYPERLINK l _Toc497855690 參考文獻(xiàn) PAGEREF _T

6、oc497855690 h 61引言盛之和食品是一家中小型食品公司，現(xiàn)代中小企業(yè)的管理核心是人力資源管理，而在人力資源管理過程中最復(fù)雜、最困難的一項(xiàng)工作就是薪酬管理，這是因?yàn)閱T工從事勞動的物質(zhì)前提就是員工的勞動報(bào)酬和福利待遇，也因?yàn)樾匠隂Q定是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點(diǎn)，這一點(diǎn)對于無論是在資金、規(guī)模和知名度上都遜于大型企業(yè)的中小企業(yè)來說是非常重要的。怎樣能夠抑制中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，提升薪酬管理的水平，最大限度的發(fā)揮薪酬的竭力作用，為企業(yè)吸引人才、留住人才是當(dāng)下中小企業(yè)首要思考的問題。2薪酬體系理論闡述薪酬管理與設(shè)計(jì)的書中曾經(jīng)描述過：企業(yè)持續(xù)開展的一個重要秘訣就是建設(shè)起合

7、理有效的薪酬管理體系從 基本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膬?yōu)勢。傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造和薪酬戰(zhàn)略正在受到挑戰(zhàn)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理就是要求企業(yè)處理好利潤積累和薪酬分配的關(guān)系建設(shè)客觀、公正、公平、公開的薪酬系統(tǒng)，用科學(xué)合理的薪酬制度更好地鼓勵員工。3公司員工薪酬管理出現(xiàn)的問題3.1沒有完全重視核心員工薪酬體系公司對核心員工薪酬體系沒有引起重視，在薪酬上并沒有完全突出核心員工地位，造成核心員工忠誠度不高，干勁缺乏的現(xiàn)象。而核心員工是中小公司的重要組成局部，起著關(guān)鍵性的作用，核心崗位員工從業(yè)技能和水平都較高，從而直接導(dǎo)致核心員工離職率較高。往往核心員工短缺使公司業(yè)務(wù)流程穩(wěn)定性較差，削假設(shè)了公司的市

8、場競爭力，顧客滿意度下降，甚者使公司經(jīng)營出現(xiàn)僵化。3.2薪酬與崗位不匹配公司的人力資源水平整體不高，企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最 基本工作，然而國內(nèi)局部中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性工程的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬構(gòu)造中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的工程較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資 基本沒有起伏的現(xiàn)象。3.3薪酬設(shè)計(jì)沒有注

9、重高素質(zhì)人才在企業(yè)進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原那么、補(bǔ)償性原那么、透明原那么等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)來說，能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會將薪酬作為其開展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。3.4薪酬管理制度混亂3.4.1薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整工資體系方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運(yùn)行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的鼓勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不

10、進(jìn)展調(diào)整。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的根基上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。3.4.2無視薪酬溝通環(huán)節(jié)現(xiàn)在，許多中小企業(yè)都采用薪酬保秘制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí)，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對公司的奉獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會削弱這些制度的鼓勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原那么是“薪酬就是溝通，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才

11、能使報(bào)酬制度變得更加有效。3.5福利待遇沒有系統(tǒng)性公司的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下幾種表現(xiàn)形式。對于?勞動法?規(guī)定的那些法定福利工程，很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中，依法為員工上繳失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低。造成這種連 基本的法定福利工程都沒有給員工保障的原因有：很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識到人才對企業(yè)開展的重要性，認(rèn)為這局部的支出對企業(yè)來講是多余的；國家和地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)視力度不夠，導(dǎo)致長期沒有依法經(jīng)營的這些企業(yè)相安無事，長此下去有些企業(yè)的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。 盛之和作為一個成立初期的食品公司，公司注重管理

12、的標(biāo)準(zhǔn)化和調(diào)發(fā)開工的積極性，制定了一套科學(xué)的薪酬管理體系，所以公司得到了快速開展，三年時(shí)間內(nèi)公司業(yè)務(wù)增長了120%，員工也增長率30%，由原來的120人增長到了160人，但是由于薪酬體系沒有根據(jù)員工的增長做出相應(yīng)的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)以為公司經(jīng)營業(yè)績良好，開展規(guī)模不斷擴(kuò)大，就不用再完善薪酬體系了，事實(shí)上，公司骨干以及老員工對薪酬體系都有不滿情緒，導(dǎo)致員工工作熱情消失，離職現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。短短半年，有19人核心員工離職，離職率超過10%。4公司薪酬管理的對策4.1盡可能做到公開、公正、公平一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的開展方向。通過薪酬的上

13、升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)開展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，鼓勵員工為到達(dá)目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)開展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)開展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)開展目標(biāo)，所以一個公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的開展。一個公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)鼓勵理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價(jià)從而帶來更多的收入時(shí)，就會受鼓勵的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，鼓勵不僅受

14、到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。4.2保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性公司在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的根基上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)展確定。同時(shí)員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。4.3根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)一個薪酬系統(tǒng)即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化

15、逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)展調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個別或局部員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)展調(diào)整。對個別或局部員工的薪酬進(jìn)展調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮：1、公司在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對局部員工的薪酬待遇進(jìn)展調(diào)整；2、局部員工為企業(yè)做出了奉獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒有方法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需

16、要對他們的薪酬進(jìn)展調(diào)整。4.4建設(shè)全面、標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系薪酬包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，中小企業(yè)要想確保薪酬管理的戰(zhàn)略性，就必須確保薪酬制度的彈性，最好的方法是建設(shè)與績效掛鉤的薪酬體系，并且要靈活運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，適時(shí)給予員工精神鼓勵，往往能更好地增強(qiáng)員工的歸屬感和組織承諾。建設(shè)薪酬體系的過程要科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，以確保公平公正。5結(jié)語隨著市場的開展，我國中小企業(yè)茁壯成長，在可預(yù)見的未來，都將會是我國經(jīng)濟(jì)的重要組成局部和開展力量。薪酬管理會幫助盛之和公司更好的吸引和留住人才，與人力資源管理系統(tǒng)的其他職能一起，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，公司應(yīng)充分認(rèn)識到他們在這方面存在的問題或潛在問題，進(jìn)展長期規(guī)劃，首先制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，然后依托于工作分析、崗位評價(jià)、績效考核，培訓(xùn)與開發(fā)等建設(shè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度，同時(shí)要注重整個過程的控制和溝通，表達(dá)以人為本的 基本理念。如此，企業(yè)才能保持自己的競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)核心競爭力，在劇烈的市場競爭中越走越遠(yuǎn)，不斷開展壯大。參考文獻(xiàn)1劉昕,薪酬管理M北京,中國人民大學(xué)出版社，2012.02,105-107.2張晞,中小企業(yè)薪酬管理探析J生產(chǎn)力研究,2015,93-94.3白艷,李蕾,中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析研究J,2014.05,35-364劉昕,中小企業(yè)職位分析的障礙及 基本對策J,中國