公平差別閾理論觀點(diǎn)

1、1對(duì)公正的研究,1.1公平理論,1.2有關(guān)組織公正的研究,2報(bào)酬公正感與薪酬滿意度,3影響報(bào) 酬公正感的因素,3.1橫向比較與縱向比較，3.2 對(duì)不同報(bào)酬類型的公正感，3.3標(biāo)的大小, 員工是組織中最重要的資產(chǎn)。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于如何充分發(fā)揮 人力資源的效能。設(shè)計(jì)和保持一 個(gè)與組織的商業(yè)目標(biāo)相吻合的 薪酬福利計(jì)劃，是人力資源管理最為關(guān)鍵的任務(wù)之一，因?yàn)橐粋€(gè)合理 的薪酬系統(tǒng)是最直接最有效的外部激勵(lì)工具。然而問(wèn)題的難點(diǎn)在于，組織的薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是否能 起到激勵(lì)作用，關(guān)鍵在于員工如何看待它，是否被員工知覺(jué)為公正。以往員工滿意度調(diào)查和薪酬滿 意度調(diào)查表明，薪酬體系的公正性是員工關(guān)注的焦點(diǎn)。員工的報(bào)酬

2、公正感直接影響其工作積極性、 滿意度和激勵(lì)。1對(duì)公正的研究追求公正是人類品格的一個(gè)核心因素，那些破壞人們的公正感的政策和程序是一定會(huì)被抵制的（Lerner,1977 ）。由此可見(jiàn)，對(duì)公正的追求貫穿在我們的日常工作生活中，對(duì)我們的工作和生活有非常重要的影響。1.1公平理論亞當(dāng)斯（1965）曾提出公平理論，認(rèn)為人們不但關(guān)心自己所獲得報(bào)償?shù)慕^對(duì)值， 而且關(guān)心自己 所獲得報(bào)償?shù)南鄬?duì)值。他們會(huì)通過(guò)種種比較來(lái)判斷自己所獲得的報(bào)償是否合理， 比較的結(jié)果將直接 影響他們今后工作的積極性。俞文釗（1991）提出了公平差別閾理論，該理論是對(duì)亞當(dāng)斯公平理論的補(bǔ)充和發(fā)展，認(rèn)為亞當(dāng)斯的公平理論模式強(qiáng)調(diào)條件相等時(shí)的公平感

3、，而公平差別閾理論強(qiáng)調(diào)條件不相等時(shí)的公平感，即兩 個(gè)條件不相等的人產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值。他在對(duì)上海職工公平差異閾的研究中發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)報(bào)酬偏低的敏感性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于感受報(bào)酬偏高的敏感性。該理論能夠較好地平衡人們?cè)谏鐣?huì)分配領(lǐng) 域中的心態(tài)，消除平均主義分配與懸殊差距分配兩種極端化分配形式造成的社會(huì)弊端和人們的不公 正感（鄧如陵，2003）。1.2有關(guān)組織公正的研究Colquitt等（2001）通過(guò)對(duì)25年來(lái)183個(gè)關(guān)于公正感的研究的元分析，比較完整地分析了分 配公正（又稱結(jié)果公正）、程序公正（又稱過(guò)程公正）、互動(dòng)公正和信息公正之間的關(guān)系，以及各 維度與不同的組織效果變量之間的關(guān)系。目前國(guó)內(nèi)的研究大

4、都將組織公正感看成是由分配公正和程 序公正所組成的二因素結(jié)構(gòu)，而很少涉及互動(dòng)和信息公正這兩個(gè)維度，或者將他們歸入程序公正（劉 亞等，2003）。Thibaut和Walker（ 1975）通過(guò)對(duì)法庭庭審的觀察提出了法律程序中的公正問(wèn)題，他歸納了 程序公正的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：過(guò)程控制（表達(dá)自己的觀點(diǎn)和在整個(gè)過(guò)程中討論的能力）和決策控制（影響實(shí)際結(jié)果本身的能力）。認(rèn)為只要人們有過(guò)程控制（即參與訴訟過(guò)程）的權(quán)力，不管最終判決結(jié)果（即決策）是否對(duì)自己有利，人們的分配公正感都會(huì)顯著增加。 Leve nthal （ 1980）和他的同事將 程序公正的觀點(diǎn)運(yùn)用到組織情境中，提出了程序公正的六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，他還認(rèn)為當(dāng)個(gè)

5、體相信他們對(duì)分配過(guò)程有一定的控制能力時(shí)，他們更有可能認(rèn)為分配結(jié)果是公正的。例如，當(dāng)雇員們感覺(jué)到 他們對(duì)薪酬體系有一定的控制能力時(shí)，他們更有可能認(rèn)為薪酬是公正的，對(duì)與工作相關(guān)的其他報(bào)償 也是如此。Deutsch （1975）認(rèn)為分配公正表現(xiàn)為與某個(gè)特定情境的目標(biāo)相聯(lián)系的結(jié)果分配的程度。根據(jù) 分配公正的理論，個(gè)體在判斷自己是否被公正對(duì)待時(shí)專注于收益；他們將所得到的收益和他們認(rèn)為應(yīng)該得到的以及其他人所得到的進(jìn)行對(duì)比（Deutsch, 1985 ）。分配公正是員工對(duì)獲得的報(bào)酬數(shù)額所知覺(jué)到的公正，程序公正是對(duì)那些用來(lái)決定分配數(shù)額的方 法所知覺(jué)到的公正（Folger和Konovsky,1989 ）。程序公

6、正和分配公正有時(shí)會(huì)相互影響。Thibaut和Walker（ 1975）指出，正面的程序公正知覺(jué)可以增加對(duì)分配結(jié)果的公正性知覺(jué)，甚至在結(jié)果對(duì)一個(gè)個(gè)體并不有利時(shí)也是如此。Lind （in press ）指出程序公正的信息能夠影響分配公正。對(duì)公正 的判斷更取決于個(gè)體獲得信息的順序。如果程序信息比分配信息先獲得，程序信息將影響對(duì)分配公正的判斷。分配公正比程序公正更難判斷，因?yàn)?，?jīng)常沒(méi)有或只有一點(diǎn)其他人的結(jié)果方面的信息。 例如，員工通常不一定知道其他人薪資水平的信息。在這種情況下，如果分配結(jié)果的信息無(wú)法獲得，個(gè)體則利用程序公正去判斷分配公正。Cropanzano和Folger （ 1989）提出，當(dāng)結(jié)果

7、不好（分配公正低）時(shí)，如果決策者所使用的程序不 公正，組織中的不滿將最大化；如果人們感到程序公正時(shí)，盡管結(jié)果不好，他們的不滿也會(huì)減到最 小。Brockner和Wiesenfield （1996）從另一角度闡明，當(dāng)分配公正低時(shí)，程序公正對(duì)于參與者對(duì)決策的贊同反應(yīng)有重要影響；當(dāng)分配公正高時(shí)，程序公正則沒(méi)有重要影響。Dulebohn和Martocchio（ 1998）通過(guò)一個(gè)對(duì)368名員工的薪酬激勵(lì)計(jì)劃公正感的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)薪酬計(jì)劃的理解、 對(duì)薪酬計(jì)劃效率的信念、組織承諾這三個(gè)變量與程序公正的知覺(jué)有關(guān)，而薪酬滿意度、對(duì)薪酬計(jì)劃 效率的理解和信心、組織承諾與分配公正的知覺(jué)也有聯(lián)系。這些結(jié)果的啟（續(xù)致信網(wǎng)

8、上一頁(yè)內(nèi)容）示是,組織應(yīng)當(dāng)不同的條件下關(guān)注組織公正的不同方面，從而最大限度地提高組織組織公正感，減少組織中的不滿。2報(bào)酬公正感與薪酬滿意度組織公正的一個(gè)最直接涉及的領(lǐng)域， 就是報(bào)酬公正感。在這個(gè)方面，分配公正是員工對(duì)獲得的 報(bào)酬數(shù)額所知覺(jué)到的公正；程序公正是對(duì)用來(lái)決定這些數(shù)額的方法所知覺(jué)到的公正。分配公正與特定的結(jié)果，例如薪酬滿意度和工作滿意度緊密相關(guān)（Folger和Konovsky, 1989）。早期的程序因 素對(duì)薪酬領(lǐng)域的影響的研究發(fā)現(xiàn)，程序公正知覺(jué)能夠解釋薪酬滿意度中大部分的變化（ Dyer和 Theriault, 1976； Weiner, 1980 ）。Folger （ 1987）還

9、發(fā)現(xiàn)，在決策時(shí)可以發(fā)表意見(jiàn)的工作組織中，個(gè)體對(duì)薪酬分配的公正感會(huì)增加。Lawler（ 1971）提出，獲得薪酬滿意度主要是通過(guò)將實(shí)際的 工資水平與人們認(rèn)為應(yīng)該獲得的工資水 平相配比，實(shí)際工資與期望工資的負(fù)面差距會(huì)導(dǎo)致較低的薪酬滿意度。 人們的應(yīng)得收入是在他們從 前的工資、投入、工作特性、非貨幣結(jié)果和社會(huì)參照的基礎(chǔ)上形成的。 這些因素中的一部分與分配 公正理論及其他工資和福利的模糊差別有關(guān)。Younts（2001）指出，個(gè)體對(duì)他們的報(bào)酬的公正感，是他們所獲得的報(bào)酬與他們對(duì)該水平報(bào)酬 的情緒反應(yīng)（如滿意）之間的中介變量。不同個(gè)體對(duì)不公正事件的反應(yīng)取決于公正對(duì)該個(gè)體的重要 性，一個(gè)不公正事件對(duì)那些對(duì)

10、分配公正非常重視的個(gè)體影響較大。盡管薪酬和非正式的福利的絕 對(duì)值對(duì)薪酬滿意度有重要的和正面的影響，但這些影響全部間接地來(lái)自個(gè)體對(duì)分配的公正感。報(bào)酬公正評(píng)價(jià)對(duì)薪酬滿意度有一個(gè)正面的總因果效應(yīng)，主要是通過(guò)其對(duì)公正感的影響。報(bào)酬公正評(píng)價(jià)（即實(shí)際報(bào)酬與認(rèn)為公正的報(bào)酬的對(duì)比）、公正的重要程度以及這兩者的交互作用，影響分配公正知覺(jué)（包括報(bào)酬分配公正和整體分配公正）。分配公正的知覺(jué)又影響個(gè)體的情緒反應(yīng)（即薪酬滿意度）。 Howard （1999）提出，薪酬滿意度與分配公正的聯(lián)系比與組織承諾的聯(lián)系更緊密。Ronen（ 1986）通過(guò)回歸分析，發(fā)現(xiàn)公正感比物質(zhì)利益對(duì)薪酬滿意度的預(yù)測(cè)性更強(qiáng)。公正感對(duì) 廣泛的職業(yè)范

11、圍，包括從事一線生產(chǎn)的工人的工作滿意度和薪酬滿意度都有重要的影響（Folger和Konovsky, 1989 ）。Berkowitz等（1987）在一個(gè)薪酬滿意度決定因素的研究中，通過(guò)對(duì)248名全職男雇員的電話訪談，對(duì)組織心理學(xué)文獻(xiàn)中提到的薪酬滿意度的四個(gè)決定因素（從工作中獲得的 經(jīng)濟(jì)報(bào)償、收入的公正程度、與其他人報(bào)償?shù)谋容^及非經(jīng)濟(jì)的/內(nèi)在的工作滿意度）進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)除了社會(huì)比較 以外的三個(gè)決定因素都對(duì)預(yù)測(cè)薪酬滿意度有主要貢獻(xiàn)，其中最有力的預(yù)測(cè)因素是公正感。人們?cè)綇?qiáng) 烈地相信他們獲得了自己應(yīng)得的報(bào)酬，所申報(bào)的收入與在實(shí)際收入基礎(chǔ)上認(rèn)為應(yīng)得的收入的差異越 小，人們對(duì)其收入就越滿意。他們還發(fā)現(xiàn)，

12、當(dāng)前的不公正感與薪酬滿意度有負(fù)相關(guān)，而將來(lái)的公正感與薪酬滿意度呈正相關(guān)。上述研究似乎給出一個(gè)重要的理論暗示， 雖然報(bào)酬公正涉及許多外部條件如組織公正，但個(gè)體內(nèi)在的一些心理特征如對(duì)分配公正的重視程度、個(gè)體社會(huì)比較的主要參照框架、習(xí)慣性的滿意度水 平等，也是不容忽視的影響因素。而其他一些可能影響報(bào)酬公正的心理因素也仍有待進(jìn)一步發(fā)掘和 探索。3影響報(bào)酬公正感的因素3.1橫向比較與縱向比較對(duì)公正的判斷有很多不同的角度，其中最主要的有橫向的和縱向的社會(huì)比較。橫向比較包括員 工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較，也包括與其他組織員工的工作與報(bào)酬進(jìn)行比較。如果員工通過(guò)比較認(rèn)為自己的付出與收益不成正

13、比，則會(huì)強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作的積極性?？v向比較包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過(guò)去的相比較，也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進(jìn)行比較（王壘，2001）。由于個(gè)體總是試圖將從共同工作的其他人那里獲得的個(gè)人資源最大化（Tyler, 1994 ），他們往往會(huì)在工作生活中情不自禁地進(jìn)行橫向比較。正如Ronen（ 1986）所發(fā)現(xiàn)的，人們判斷他們的付出和回報(bào)比率是否與相似情況下的其他人的付出和回報(bào)比率相匹配，盡管他們有可能不在同一組織中。人們努力想從理論上確定與參照組相比他們得到的較多、相同還是較少，可以假定當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己得到的較少時(shí)，他們會(huì)感覺(jué)很不好（Berkowitz， 198

14、7）。Messe和Watts （1983） 通過(guò)一個(gè) 以大學(xué)生為被試的實(shí)驗(yàn)室研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們知道其他人的工資更高時(shí)，他們的報(bào)酬不公正感加劇。Scholl等（1987）調(diào)查了一個(gè)金融機(jī)構(gòu)的中層管理人員的參照選擇，他們的研究包括對(duì)工作 公正（組織內(nèi)做同樣工作的其他人）、公司公正（同一組織中做不同工作的其他人），和職業(yè)公正 （其他組織中做相同工作的人）的測(cè)量。結(jié)果顯示各種形式的不公正都是薪酬滿意度的有效預(yù)測(cè)因 素。人們通常通過(guò)判別實(shí)際收入與在從前的收入基礎(chǔ)上所期望的收入之間的差異來(lái)評(píng)價(jià)其收入（Messe和Watt, 1983 ）。實(shí)際上人們是在評(píng)價(jià)自己的付出與收到的回報(bào)的比率，即是否勞有所 得。當(dāng)實(shí)

15、際收入與在自己的付出和從前的收入基礎(chǔ)上所期待的收入相似時(shí)，人們認(rèn)為報(bào)酬是公正 的。當(dāng)實(shí)際收入大于所期待的收入時(shí)，人們會(huì)感到報(bào)酬過(guò)度，這也是一種報(bào)酬不公正感。相反，當(dāng)兩漢：諸葛亮實(shí)際收入小于所期待的收入時(shí)，人們會(huì)感到報(bào)酬不足。公平理論提出個(gè)體在感覺(jué)報(bào)酬不足或報(bào)酬過(guò) 度時(shí)會(huì)感到憂慮，這種憂慮會(huì)導(dǎo)致其設(shè)法破壞公正（Husenmar等，1987 ）。而這種公正判斷的形成和人們所確定的相關(guān)參照群體有關(guān)，例如是同一組織中從事相同工作的人，或不同組織中從事相 同工作的人，或自己在不同時(shí)期的情況（Dornstein ， 1989）。從上述有關(guān)各類比較的研究可以看出， 當(dāng)一個(gè)組織規(guī)模和結(jié)構(gòu)相當(dāng)復(fù)雜時(shí)，組織中的各

16、種比較 也就相當(dāng)復(fù)雜，帶來(lái)組織對(duì)報(bào)酬公正感施加影響和控制的困難。組織及時(shí)洞察員工中可能的各類比較，采取有效措施改變、影響甚至控制可能的比較，如通過(guò)不同的組織類別、地位分配、結(jié)構(gòu)和等 級(jí)的區(qū)分、任務(wù)類型和 績(jī)效評(píng)定的差異化和范疇化，將有可能對(duì)組織公正感進(jìn)行調(diào)節(jié)。3.2對(duì)不同報(bào)酬類型的公正感常見(jiàn)的報(bào)酬有工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)等不同類型。有的是定量的，有的是定性的。定量報(bào)酬的公正 評(píng)價(jià)與定性報(bào)酬的公正評(píng)價(jià)的結(jié)果是不同的。Randall等（1995）提出，定量的報(bào)酬（如工資）的不公正情況更容易導(dǎo)致憂慮。因?yàn)閷?duì)于定量報(bào)酬，個(gè)體更容易衡量他或她的報(bào)酬相對(duì)于某些標(biāo)準(zhǔn)的 水平；而對(duì)于定性報(bào)酬（如福利保障、獎(jiǎng)勵(lì)等），

17、并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（如金額）用來(lái)衡量一個(gè)人 的報(bào)酬相對(duì)于某些標(biāo)準(zhǔn)的水平。Greenberg （ 1996）關(guān)于公正的研究顯示，公平理論可以應(yīng)用在一系列的因素上，員工福利公 正可以象報(bào)酬公正一樣影響薪酬滿意度。Tremblay（ 2000）的研究還發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度和福利 滿意度有清楚的區(qū)分。他們的架構(gòu)是分離的，擁有各自的預(yù)測(cè)源。分配公正知覺(jué)比程序公正知覺(jué)能 更好地預(yù)測(cè)薪酬滿意度，相反，程序公正知覺(jué)比分配公正知覺(jué)能更好地預(yù)測(cè)員工福利滿意度。他同時(shí)還提出，對(duì)薪酬和福利這兩個(gè)報(bào)酬維度的知覺(jué)是相對(duì)獨(dú)立的。但是對(duì)于不同的報(bào)酬類型，員工的公正性知覺(jué)是否會(huì)受到個(gè)體特點(diǎn)的影響，是否還會(huì)有其他政策方面的因素會(huì)

18、影響到員工的公正性判定，這些方面的問(wèn)題還很少有研究涉及。3.3標(biāo)的大小也有研究者發(fā)現(xiàn)報(bào)酬數(shù)額的大?。?biāo)的大?。┮矔?huì)對(duì)個(gè)體的公正知覺(jué)產(chǎn)生影響。Gree nberg（1987）通過(guò)讓被試完成一個(gè)程序公正和分配公正被操縱的任務(wù)，發(fā)現(xiàn)了下列形式的相互作用：當(dāng)薪酬水平高時(shí)，無(wú)論過(guò)程怎樣被試都認(rèn)為是公正的；當(dāng)薪酬水平低時(shí)，只有程序公正時(shí)被試才認(rèn)為 是公正的。當(dāng)薪酬低而過(guò)程也不公正時(shí)，不公正感被最大化。由此可見(jiàn)，標(biāo)的大小（報(bào)酬數(shù)額的大 小）對(duì)個(gè)體的公正知覺(jué)判斷是有影響的。 這一結(jié)果實(shí)際上暗示，人們對(duì)所謂報(bào)酬公正的知覺(jué)，實(shí)際 上很大程度取決于自身的直接既得利益。 當(dāng)報(bào)酬很高時(shí)，結(jié)果更容易被認(rèn)為是公正的，這時(shí)程

19、序是 否公正似乎并無(wú)所謂。這對(duì)于現(xiàn)實(shí)管理是很有啟發(fā)意義的。例如，如果組織的報(bào)酬水平很低，則必須特別小心程序；而當(dāng)組織報(bào)酬水平很高，遠(yuǎn)超過(guò)一般市場(chǎng)水平時(shí)，組織所做的程序公正的努力其 實(shí)并沒(méi)有什么顯著意義?；谏鲜鲅芯浚M織在進(jìn)行薪酬福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮到有關(guān)因素，結(jié)合本組織成員的具體情況，有針對(duì)性地調(diào)整其薪酬策略，從而提高組織成員的報(bào)酬公正感。出師表先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠(chéng)宜開(kāi)張圣聽(tīng)，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜