分析全面引入競爭機制優(yōu)化人力資源配置

1、分析全面引入競爭機制優(yōu)化人力資源配置論文摘要：新經(jīng)濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求，競爭機制的引入勢在必 行。介紹了某電力企業(yè)改革原有人力資源管理模式，實現(xiàn)人才的合理流動的新舉措。論文關(guān)鍵詞：競爭機制；人力資源配置；政策一、引入競爭機制提上議題時代背景首先，新經(jīng)濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求。隨著經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快 和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源， 人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用也成為業(yè)界共識。而傳統(tǒng)的人力資源管理模式由于受 計劃經(jīng)濟的影響，在人員配備、管理、培養(yǎng)、培訓(xùn)、選拔任用、合理流動等方面缺乏統(tǒng)籌安 排，存在種種弊端

2、：一次安排定終身，沒有考慮個人興趣、愛好、特長等因素，缺乏工作激 情，影響了積極性的發(fā)揮；言路閉塞，只有少數(shù)伯樂相馬，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。其次，新形勢對電力企業(yè)人力資源的管理提出更高要求。人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè) 職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，在新形勢下，電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變 化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、 利用和挖掘員工的各項潛能，充分調(diào)動員工的主觀能動性，企業(yè)才會更快更好地發(fā)展。引入競爭機制是實現(xiàn)人才流動和激勵機制良性運轉(zhuǎn)的有效途徑。作為人力資源管理的一 種手段，通過引入競爭機制、考核獎懲、業(yè)績評價等工作環(huán)節(jié)，反映出

3、企業(yè)期望和員工實際 工作之間的差距，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)和提高以適應(yīng)崗位需求。通過過程管理和職工能力的培養(yǎng)， 把組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)、激勵制度及保證組織學(xué)習(xí)的績效控制機制有機結(jié)合，構(gòu)建人力資源管理 長效機制。再次，電力體制改革后，電力企業(yè)的人才培養(yǎng)與管理開發(fā)工作面臨新的挑戰(zhàn)。市場的競 爭將更為激烈，對人才的素質(zhì)要求也更高，企業(yè)不僅要面對自身發(fā)展對人才的迫切需求，也 要面對來自整個社會的人才競爭和壓力，而且這種競爭將更加直接，更加激烈。電力體制的 改革對電力企業(yè)的經(jīng)營管理，尤其對優(yōu)質(zhì)服務(wù)提出了更高的要求。培養(yǎng)、吸收和用好人才， 造就一支政治思想上堅定、業(yè)務(wù)管理上精通、綜合素質(zhì)高的干部隊伍，是電力企業(yè)生存與發(fā)

4、展的重大戰(zhàn)略，引入競爭機制的目的就是要為人才成長搭建成才平臺。最后，筆者所在公司人力資源管理現(xiàn)代化進(jìn)程進(jìn)入瓶頸期。近年來該公司重視人力資源 管理，特別是人才資源的開發(fā)，2005年進(jìn)行了管理人員精簡和機構(gòu)調(diào)整等一系列改革舉措， 但是仍然沒有使企業(yè)徹底擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制形成的人力資源管理體系的桎梏，人才選 拔、培養(yǎng)、發(fā)展成為制約企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程的瓶頸，引起公司上下高度重視。全方位調(diào)研引入競爭機制可以：（1）放開視野選人才，公正公平用人才，競爭擇優(yōu)出人才，科學(xué)合 理配人才，拓寬了選人用人的視野。（2）落實廣大職工對選人用人的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇 權(quán)和監(jiān)督權(quán)。（3）由“個體相馬”變?yōu)椤叭后w相馬”，保證

5、了選人用人的公正性、公開性。（4）有利于人員和崗位相結(jié)合。把崗位的責(zé)、權(quán)、利緊緊與崗上人員結(jié)合起來，使生產(chǎn)力 中最活躍的人力資源獲得了合理的、有效的配置。（5）有利于解決能上不能下的問題。引入 競爭機制，人員的升、降、去、留完全以其德才、業(yè)績和民意為依據(jù)，靠真才實學(xué)取勝，既 優(yōu)化了職工隊伍的結(jié)構(gòu)，又增強了生機和活力?？偠灾?，競爭可以在更大范圍內(nèi)公開、公平、公正地?fù)駜?yōu)選人用人，更加有利于人才的培養(yǎng)、管理、開發(fā)和人員素質(zhì)的提高，符合條件的人員積極參與，勇于競爭，有利于形成 百舸爭流、人才輩出的生動局面，對廣大干部群眾既是一種鼓舞，也是一種壓力，更是一種 動力，有利于進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，

6、提高企業(yè)競爭能力。二、制定相關(guān)政策利用好競爭這把雙刃劍具體操作中就應(yīng)該慎重對待、積極應(yīng)對、積極穩(wěn)妥地推進(jìn)（1）準(zhǔn)確把握政策，制定盡可能完備的競崗方案。嚴(yán)格按照省市公司文件的要求，著 眼于企業(yè)發(fā)展和管理實際，在充分調(diào)研其可行性的情況下進(jìn)行競崗方案的制定。（2）審慎操作，謹(jǐn)防偏差。引入競爭機制堅持“公開、民主、競爭、擇優(yōu)”的原則， 通過個人報名、資格審查、民主測評、面試、考察等方式產(chǎn)生擬任人選，一是讓大家都能夠 參與到選拔任用的過程中來，增強工作的公開性和透明度，二是引入競爭機制，變伯樂相 馬”為“賽場選馬”，從而在機制上推進(jìn)選拔任用的科學(xué)化規(guī)范化。（3）量化考核，強化監(jiān)督。競崗結(jié)束不等于萬事大吉

7、，在發(fā)布任免通知前，引入公示 制度、試用制度、輪崗制度。廣泛聽取各方面意見后再下發(fā)聘任通知，對將要上崗的人員規(guī) 定試用期，期滿經(jīng)民主測評和考核合格后方能正式上崗?？己酥笜?biāo)要有針對性，測評視角要 多元化，在德、能、勤、績、廉五項指標(biāo)的基礎(chǔ)上，盡可能量化管理。在同一崗位工作一定 時期后定期進(jìn)行輪崗交流，為復(fù)合型人才成長創(chuàng)造條件。（4）建立崗位動態(tài)管理制度。對存在經(jīng)濟、違法違紀(jì)、工作失誤、失職、瀆職等問題 的在崗人員進(jìn)行嚴(yán)格的考核、追究。具體實施多方調(diào)研，權(quán)衡利弊后，在省市公司的指導(dǎo)、監(jiān)督下該公司于2008年年初對企業(yè)生產(chǎn) 經(jīng)營、管理服務(wù)各過程、各環(huán)節(jié)、各崗位的人員實施績效管理、推行全員競爭上崗。（

8、1）競崗工作三步走。第一步，組織崗位競聘領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)；第二步，制定了公司部室管理崗位競聘方案、二級機構(gòu)崗位競聘方案、供電所崗 位競聘方案、第二輪崗位競聘方案；第三步，成功競崗人員的上崗及未成功競崗人員的工作安排。（2）競崗流程概述。為保證競崗工作的順利開展，該公司成立由總經(jīng)理、黨委書記任組長，其他班子成員任 副組長，各部室主任、中層正職任成員的領(lǐng)導(dǎo)小組。指導(dǎo)全公司競崗工作，對實施方案的制 訂及實施過程中出現(xiàn)的重大問題及時決策、協(xié)調(diào)有關(guān)事項。成立公開競聘工作小組：部室管理崗位公開競聘領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組；二級機構(gòu)崗位公 開競聘領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組；供電所崗位公開競聘領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組。成立公開競聘監(jiān)督小

9、組：由工會、紀(jì)委、人事部人員及部分相關(guān)部室負(fù)責(zé)人組成的競崗 監(jiān)督小組和資格審查小組，負(fù)責(zé)競崗工作的全過程監(jiān)督。公開競聘工作原則：結(jié)合個人志愿和民主測評成績（前期準(zhǔn)備），在全公司范圍內(nèi)公開 競聘，充分體現(xiàn)公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，打造“精干高效”的管理團隊。同時，為 體現(xiàn)“以人為本”的用人方針，對于距離內(nèi)退年齡不足三年的人員，本人愿留在原崗位的， 可不通過競聘，繼續(xù)從事原崗位直至內(nèi)退（但崗級按照該崗位新崗級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）。原從事崗 位在新的崗位設(shè)置中沒有的，參加崗位公開競聘。公開競聘工作流程：第一輪公開競聘結(jié)束后，成功競崗的同志順利完成工作交接，走上新的工作崗位。第二輪公開競聘：未成功競崗人員依

10、據(jù)第二輪崗位競聘方案，有序競崗。其他事項：本次競聘仍未上崗者，按下崗處理。處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工如未 競聘成功，可在原單位繼續(xù)工作，直至“三期”結(jié)束?！叭凇苯Y(jié)束后繼續(xù)參加競聘，仍未上崗者按下崗處理。至此，本年度全競崗常態(tài)工作告一段落。公司人事部聯(lián)合相關(guān)部門對競爭上崗每個環(huán)節(jié) 進(jìn)行有效控制和嚴(yán)密操作，創(chuàng)建公平、和諧的競爭平臺，建立“能者上、平者讓、庸者下” 的競爭機制，使競爭上崗工作成為全員大練兵、大比武、大培訓(xùn)，激發(fā)員工工作積極性、主 動性，實現(xiàn)人力資源的和諧、有序、協(xié)調(diào)管理。三、效果檢查及效益分析績效評價是最好的檢驗方式公司成立了以總經(jīng)理、黨委書記任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，各單位負(fù)

11、責(zé)人為成員的績 效評價小組，對競爭上崗工作的計劃、組織、實施、落實、改進(jìn)及效果進(jìn)行評價，由人事部 具體負(fù)責(zé)。績效評價的指標(biāo)體系涵蓋對競崗工作的評價及競崗后公司整體工作的完成情況及質(zhì)量 考核。效益分析：通過引入競爭機制，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理，提升人力資源管理水平，加快人 才的置換與流動，最大限度地發(fā)揮個人才智。同時，通過建立完善的績效考核體系，不斷健 全與其相配套的各種管理制度，并以精神、物質(zhì)激勵等方式充分調(diào)動員工干事創(chuàng)業(yè)、奮力進(jìn) 取的積極性，推動企業(yè)的和諧穩(wěn)定、健康快速發(fā)展。推行競爭上崗以來，主要管理崗位大中專學(xué)歷人員比例提高，年齡結(jié)構(gòu)更加合理。職工 的進(jìn)取心、學(xué)習(xí)的自覺性進(jìn)一步增強，提升了公司

12、的綜合管理水平。公司各單位各崗位達(dá)到 了“職責(zé)清晰，壓力到位，管理精細(xì)”的效果，人人感覺有壓力、個個身上有動力，崗位不 同薪酬不同、能力不同薪酬不同、貢獻(xiàn)不同薪酬不同得到充分體現(xiàn)，員工的積極性得到充分 發(fā)揮，為建設(shè)“一強三優(yōu)”的現(xiàn)代企業(yè)和規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。推行競爭上崗以來，亦取得了良好的經(jīng)濟效益和社會效益，具體成果如下：該公司全年供電量突破40億大關(guān)，完成40.85億千瓦時，售電量完成39.8億千瓦 時，實現(xiàn)銷售收入17.37億元，完成利稅11487萬元，較之去年上了一個大臺階，勞動生產(chǎn) 率增長率由上年的6%增長到13%，實現(xiàn)直接經(jīng)濟效益66.7萬元。職工對企業(yè)滿意度提高，服務(wù)意識增強，服

13、務(wù)質(zhì)量更上新臺階，尤其是全運會期 間實現(xiàn)了 “零失誤，零誤差，萬無一失進(jìn)一步提升公司形象。據(jù)統(tǒng)計截止到2009同年年 底，供電服務(wù)承諾率、客戶滿意率均達(dá)到100%。通過競崗前后工作效果對比不難發(fā)現(xiàn)，無論是員工的工作責(zé)任感、工作質(zhì)量還是 榮譽感、向心力等都有很大程度的提升?？偟膩碚f競爭機制的引入是成功的。改革循序漸進(jìn)，工作方法逐步改進(jìn)對公司戰(zhàn)略的改進(jìn)方法：要應(yīng)用績效管理的先進(jìn)方法，深入實施“八化”(規(guī)范化、 制度化、精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、經(jīng)?；?、科技化、信息化、流程化)管理。對專業(yè)管理目標(biāo)的改進(jìn)方法：及時完善相關(guān)的各種標(biāo)準(zhǔn)和制度、考核體系，采納 改進(jìn)競崗方法的建議和意見，創(chuàng)新人才管理機制。對指標(biāo)體系的

14、改進(jìn)方法：全面落實創(chuàng)一流同業(yè)對標(biāo)工作要求，完善競崗工作指標(biāo) 體系，使其更具可操作性。對專業(yè)管理目標(biāo)的改進(jìn)方法：按照“動態(tài)對標(biāo)、持續(xù)改進(jìn)，不斷提高”的原則， 通過對標(biāo)平臺，獲取其他兄弟公司的人力資源信息，以其為標(biāo)桿，不斷推動競崗的開展。對工作流程的改進(jìn)方法：對現(xiàn)有的流程與先進(jìn)的管理模式進(jìn)行對比分析，查找各 流程中不合理的環(huán)節(jié)和因素，不斷進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。簡化競爭過程流程，加強控制，提高效率。對績效考核改進(jìn)的方法：通過“評價一改進(jìn)一提升一再評價一再改進(jìn)一再提升”的方法，不斷增強指標(biāo)體系的管理，增強員工和企業(yè)對人力資源管理、績效管理、引入競爭 機制工作的認(rèn)同感。建立長效機制，完善績效考核的指標(biāo)體系，促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。四、下步工作重點及時完善相關(guān)的各種標(biāo)準(zhǔn)和制度，適