第員工招聘與挑選系統(tǒng)和策略方法

1、第員工招聘與挑選系統(tǒng)和策略方法第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序第三節(jié) 員工招聘的策略和方法第四節(jié) 員工挑選的策略和方法第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則什么情況需要進(jìn)行員工招聘與挑選招聘與其它HR活動的關(guān)系員工招聘與挑選的原則員工招聘的依據(jù)什么情況需要進(jìn)行員工招聘與挑選（1）新組建一個企業(yè)；（2）業(yè)務(wù)擴(kuò)大人手不夠；（3）因原有員工調(diào)任、離職、退休、死傷而出現(xiàn)職位空缺；（4）員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理時，需要補(bǔ)充短缺人才。（5）組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)發(fā)生變化（6）外部環(huán)境發(fā)生變化招聘的意義今天來應(yīng)聘的人有可能日后就成為組織中的一員，所以招聘工作實(shí)際上決定著組織今后的發(fā)展與成長若在招聘環(huán)節(jié)中沒有

2、能夠吸引到足夠數(shù)量和一定素質(zhì)的人來申請職位，那么組織的成功可能會延誤招聘是一種雙向選擇的環(huán)節(jié)，它不僅對特定組織重要，對員工個人的成長也同樣重要錯誤招聘會給公司業(yè)績、公司形象、客戶、員工的士氣、成本、安全帶來影響招聘與其它HR活動的關(guān)系人力資源計劃工作分析實(shí)施招聘招聘的備選方案培訓(xùn)、績效管理、薪酬、員工關(guān)系等員工招聘與挑選的原則 1保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求。 2公開原則。 3平等原則。 4考核競爭原則。 5全面原則。 6擇優(yōu)原則。 7量才原則。 8效率原則。 9確保重點(diǎn)原則。 寧缺勿濫原則有時也要遵守 1、企業(yè)人事政策；2、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營發(fā)展計劃；3人力資源現(xiàn)狀分析；4“定崗定編定員”方案

3、；5成員企業(yè)及職能部門人才需求計劃；6持續(xù)發(fā)展所必須的人才儲備及各類人才在市場的緊缺程度。員工招聘的依據(jù)第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序員工招聘與挑選的一般程序員工招聘程序人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格費(fèi)用 招聘組織組成招聘班子培訓(xùn)招聘員落實(shí)責(zé)任挑選錄用初步篩選筆試面試其他測試等尋找吸引選擇招聘渠道發(fā)出通知進(jìn)行溝通評 價程序技能效率員工招聘與挑選的一般程序日本花王公司招聘程序 1 需要填補(bǔ)或額外增聘人手，部門主管需先填寫員工招聘表格及提交人力資源部經(jīng)理。 2 獲得董事總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，人力資源部將開始招聘。 3 求職者需填寫職位申請表格，在要求下須提供有關(guān)文件及個人資料。 4 人

4、力資源部員工會主持第一次面試。某類職位的求職者需接受筆試、工作取向測試等?；ㄍ豕静蛔鯥Q測試。挑選的準(zhǔn)則是求職者的態(tài)度、性格、語言能力、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、支持、接受的培訓(xùn)等。最后，根據(jù)所有有關(guān)資料綜合衡量，決定是否給予第二次面試。5 第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)，個別部門員工由部門主管負(fù)責(zé)。主管級或以上的員工由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)。經(jīng)理級或以上的員工由董事總經(jīng)理負(fù)責(zé)。 6 過第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。 7公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。如身體檢查結(jié)果符合工作要求，可獲得雇用。 8獲聘

5、后，員工需簽署查核工作證明授權(quán)書，容許公司向其前任雇主查詢及校對個人資料。挑選錄用員工程序初步接待 面試 測驗(yàn) 審查申請材料和推薦材料 補(bǔ)充調(diào)查 體檢 主管面試 上崗培訓(xùn)及試用 錄用決策 填寫求職申請表資格審查初選面談測試體檢與資料核實(shí)雇傭面試錄用淘汰挑選錄用員工程序員工招聘程序內(nèi)部招聘1發(fā)布招聘信息。 2應(yīng)聘者報名。 3測試。 4確定聘用人選。 1初選。 2面試。 3人力資源測評軟件測試。 4筆試。 5其他測試。 6相關(guān)資料的核實(shí) 外部招聘國有企業(yè)人力資源招聘程序公司人力資源部根據(jù)生產(chǎn)運(yùn)營和員工變動的需要編制用人計劃。 人力資源部組織召開多次全公司人事干部會議，反復(fù)討論協(xié)商后產(chǎn)生需求計劃表。

6、人力資源部根據(jù)崗位任職條件等資料編寫招聘說明書，設(shè)點(diǎn)組織參加各級各類招聘會，比如中專、大專、本科與研究生，社會，海外等。國內(nèi)校園招聘主要看綜合排名、專業(yè)成績、個性特征和專長能力，一般招收專業(yè)前幾名的學(xué)生；所聘人員大致分為工人類、技術(shù)員類、行政事務(wù)類，基本全部按計劃分到各單位從事一線工作，經(jīng)過510年后進(jìn)入人才戰(zhàn)略儲備庫?；鶎庸芾碚呷繌膬?nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的員工中選拔產(chǎn)生。外資企業(yè)人力資源招聘程序第一步，為了確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的人員，外企的管理部門通常都要制定年度(或周期更長的)人力資源規(guī)劃。第二步，根據(jù)評價結(jié)果，可以決定要招人員的數(shù)量和類型。第三步，人力資源管理部門開始尋

7、找潛在的職位候選人。第四步，為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一個科學(xué)的甄選過程。第五步，筆試。 第六步，面試。第七步，人力資源管理者對候選人的申請資料進(jìn)行核實(shí)。第八步，進(jìn)行體格檢查。第九步，簽訂雇傭合同。 民營企業(yè)人力資源招聘程序 一般情況下是等到業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行即時招聘。大中專畢業(yè)生分配制度的改革為此類企業(yè)的招聘提供了便利渠道，使其可直接到開設(shè)相關(guān)專業(yè)的學(xué)校招聘員工或招收實(shí)習(xí)生。由公司相關(guān)部門的主管收集面試者的資料并直接面試，面試過程基本上是由主管人員和招聘者交談，完全憑面試人員的主觀判斷決定聘用。新進(jìn)員工一般先分配到相關(guān)部門進(jìn)行邊干邊學(xué)的在崗培訓(xùn)。 公司不編制有崗位工作說明書

8、，因此員工招聘并無詳細(xì)的招聘說明書，招聘過程一切由總經(jīng)理或其委托代表的個人主觀控制，隨意性較大。人力資源管理未能根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行中長期人力資源需求預(yù)測，是民營企業(yè)(或初期家族企業(yè))在后成長期必須著力解決的一大瓶頸。民營企業(yè)在員工招聘中講求實(shí)效，可形象描述為“需要才聘，聘即能用，用只是用”。長遠(yuǎn)來看，這種招聘模式必將因未能為員工提供增值的職業(yè)生涯而限制民企聘到優(yōu)秀的管理人才，從而不利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 由于民營企業(yè)在用人用工上有極大的靈活性，這不但使得民營企業(yè)能及時補(bǔ)充所需的基層員工，也能挖到想要的中高層管理人才，而且能及時更新員工，保持工作活力，降低人工成本和不必要的人事負(fù)擔(dān)。 第三

9、節(jié) 員工招聘的策略和方法員工招聘過程策略企業(yè)內(nèi)部調(diào)整外部招聘企業(yè)招聘中的公共關(guān)系一般企業(yè)的招聘過程策略3.3.1 員工招聘過程策略人力資源計劃招聘的備擇方案招 聘內(nèi)部來源外部來源內(nèi)部方法外部方法經(jīng)過選擇，招聘到合適的人選信 息 搜 集1、邀請函 2、網(wǎng)上查詢3、電話 4、傳真1、專業(yè)設(shè)置與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系 2、宣傳資料 3、禮品目標(biāo)學(xué)校的選擇條 件 符 合資 料 準(zhǔn) 備招聘日程安排1、已搜集到的學(xué)校及生源信息2、宣傳資料 3、禮品與學(xué)校老師及學(xué)生的交流1、介紹公司情況 2、搜集更詳細(xì)的學(xué)生資料 3、商討校企合作事宜1、主動去學(xué)生宿舍介紹公司發(fā)展情況2、爭取更多的學(xué)生了解企業(yè)3、在下一屆畢業(yè)生

10、中做宣傳，為以后招聘做準(zhǔn)備宣傳與講解1、企業(yè)發(fā)展史 2、現(xiàn)有規(guī)模 3、發(fā)展前景 4、主營業(yè)務(wù)與多元化經(jīng)營5、加入WTO以后企業(yè)的對策選擇 6、戰(zhàn)略目標(biāo) 7、企業(yè)文化 8、工作環(huán)境 9、薪酬待遇 10、員工職業(yè)生涯通路的設(shè)置綜合素質(zhì)：1、邏輯分析能力 2、應(yīng)變能力 3、團(tuán)隊(duì)精神 4、創(chuàng)新能力 5、道德修養(yǎng)6、健康狀況1、應(yīng)聘者須在企業(yè)服務(wù)五年以上 2、為適合企業(yè)的工作需求，應(yīng)聘者現(xiàn)在就應(yīng)確立的奮斗目標(biāo)及新的學(xué)習(xí)計劃 3、違約金 4、其他事項(xiàng)學(xué)生投遞應(yīng)聘簡歷面 試選 擇簽定協(xié)議人事局蓋章返回協(xié)議書應(yīng)聘人員建檔基礎(chǔ)素質(zhì)：1、學(xué)習(xí)成績2、外語水平3、計算機(jī)水平4、其它具體企業(yè)的招聘過程企業(yè)內(nèi)部調(diào)整內(nèi)部

11、招聘途徑和方法內(nèi)部招聘優(yōu)勢考核加大培訓(xùn)力度復(fù)合型人才的培養(yǎng)1、內(nèi)部招聘途徑和方法內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備 來源 方法（1）相對來自外面的求職者來說，內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，能更快的開始工作。（2）內(nèi)部求職者熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，磨合期會較短。（3）內(nèi)部求職者了解企業(yè)文化，會很快適應(yīng)工作環(huán)境。（4）一個內(nèi)部人員的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升，以填補(bǔ)每個空位，使每一個想在企業(yè)有所作為的員工都能看到希望，并將為此而努力。（5）使有能力的員工脫穎而出，員工的潛能最大程度地發(fā)揮出來。（6）制定內(nèi)部招聘增強(qiáng)了公司提供長期工作保障的形象，有助于公

12、司人員的穩(wěn)定。（7）降低了人才引進(jìn)的風(fēng)險程度。2、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢企業(yè)應(yīng)建立了比較完善的考核制度，主要表現(xiàn)為工作能力、工作態(tài)度與業(yè)績的考核，通過考核來建立后備干部隊(duì)伍，對于候選人員，進(jìn)行有意識的崗位培訓(xùn)及素質(zhì)培訓(xùn)，并將一些重要的事情交給其去處理，增強(qiáng)其工作能力，為以后走上干部崗位打下基礎(chǔ)。3、考核培訓(xùn)是員工素質(zhì)提高與公司可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。人力資源的不足主要表現(xiàn)為兩點(diǎn)，一是數(shù)量不足，二是素質(zhì)偏低，解決這一問題同樣有兩種辦法，一是大力引進(jìn)相關(guān)人才，二是加大培訓(xùn)力度。企業(yè)集團(tuán)王玉鎖董事長在一篇文章中指出“未來競爭中，企業(yè)所具備的唯一持久的優(yōu)勢，就是能比對手學(xué)的更快，學(xué)的更多，學(xué)的更早，能在更短的時

13、間內(nèi)把領(lǐng)先的技術(shù)和超前的管理方法應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)踐當(dāng)中?！贬槍π缘恼归_培訓(xùn)工作，加強(qiáng)人力資源開發(fā)力度，促使人力資本增值，使員工素質(zhì)的提高與企業(yè)發(fā)展同步向前，對于整個公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施都會起到積極的作用。 4、加大培訓(xùn)力度現(xiàn)代市場競爭對人才的質(zhì)量提出更高的要求，合理的知識結(jié)構(gòu)及全面發(fā)展將是未來人才的基本要求。實(shí)踐證明，即懂技術(shù)又懂管理的人才會給企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，企業(yè)的許多員工已從專業(yè)崗位走向或正走向管理崗位。 5、復(fù)合型人才培養(yǎng)1、外部員工招聘的來源補(bǔ)充初級崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。3.3.3 外部招聘什么情況下需要招聘外部員工來源學(xué)校學(xué)生其他

14、公司員工失業(yè)者老年人等軍人、個體勞動者等招募更加多元化的雇傭隊(duì)伍招募單身父母親作為職位候選人來源的老年人雇員招募少數(shù)民族和婦女全球人才尋訪2、外部員工招聘的渠道熟人介紹專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦廣告招聘校園招聘其他招聘渠道熟人介紹雙方了解，減少交易成本某些較難找的專業(yè)技術(shù)人員，如焊工、鉚工、電氣技師等，通過別的渠道收獲常常不大，通過熟人介紹反倒是常用方法。熟人介紹的應(yīng)聘者一旦被錄用，礙于熟人面子，一般不會表現(xiàn)太差。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)造成心理壓力容易形成非正式組織專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦無私人糾葛，可公事公辦，依標(biāo)準(zhǔn)招聘；從這些機(jī)構(gòu)可直接獲取應(yīng)聘人員有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、就業(yè)意向等，可節(jié)省招聘的時間。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職業(yè)介紹所等中介機(jī)構(gòu)

15、提供的往往是一些熟練和非熟練工人或一般辦事員，而某些企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人員很難從這里找到；要支付一筆職業(yè)介紹費(fèi)用。廣告招聘信息擴(kuò)散面大，可引起較多的求職者響應(yīng)，備選比率大；可使應(yīng)聘者事先對本企業(yè)情況有所了解，減少盲目性。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)有吸引力的職位可能有很多應(yīng)聘者，從而使接待、選擇工作量及費(fèi)用增加，落選者可能作出對公司毀譽(yù)的行動；廣告費(fèi)用有時較高，規(guī)模較小的企業(yè)往往難以承受。廣告招聘注意事項(xiàng)注重媒體的選擇 考慮媒體成本、發(fā)行數(shù)量、讀者群體廣告的制作 激發(fā)人們對招聘職位的興趣 啟發(fā)求職者的求職愿望 鼓勵人們采取行動 招聘具有創(chuàng)造性校園招聘具有創(chuàng)新性增強(qiáng)企業(yè)活力，增進(jìn)組織后進(jìn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘成本高培訓(xùn)成本高

16、，而且較難管理對招聘人員要求高校園招聘注意事項(xiàng)校園招聘需要與學(xué)生密切溝通工作現(xiàn)場訪問和實(shí)習(xí)是招聘前的有效溝通途徑對招聘員要進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)招聘后要給其發(fā)展空間合作伙伴之間的推薦網(wǎng)上招聘隨機(jī)求職者政府安置等其他渠道 幾種常見招聘方法的比較MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition內(nèi)部員工推薦節(jié)省廣告費(fèi)用，能得到忠誠可靠的員工，營造冷漠組織中的家庭氛圍家庭氛圍控制不當(dāng)會影響公正性員工數(shù)量在500-2000人的企業(yè)（美國企業(yè)實(shí)踐），成長中的企業(yè)校園招聘能夠吸引到優(yōu)秀的人才，能部分地進(jìn)行初步篩選，宣傳公司形象和文化，加強(qiáng)企學(xué)合作費(fèi)時費(fèi)錢，事先要做好準(zhǔn)備，需要對招聘人（R

17、ecruiter）實(shí)施培訓(xùn)-獵頭公司能得到素質(zhì)高的經(jīng)理人員，節(jié)省招聘與選擇時間費(fèi)用昂貴，公司信息泄露的可能，自身優(yōu)秀人才成為獵頭公司關(guān)注的對象高級管理人員或高級技術(shù)人才短缺，組織缺乏對此類人員的篩選技能與經(jīng)驗(yàn)職業(yè)代理機(jī)構(gòu)節(jié)省時間與精力，提供人員篩選技術(shù)，保存檔案等服務(wù)質(zhì)量難以保證組織沒有設(shè)立人事部門或缺乏相關(guān)專業(yè)人才或技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)難以招聘到合格的人員廣告（廣播、電視、報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布廣且迅速，成本較低，可以發(fā)布多種工作分類招聘信息設(shè)計不好會影響招聘效果或引起法律上的麻煩-3、招聘條件邏輯分析能力。應(yīng)變能力?！皥F(tuán)隊(duì)精神。創(chuàng)新能力。進(jìn)取精神。品德。健康?；A(chǔ)素質(zhì)：包括學(xué)習(xí)成績業(yè)績

18、（工作經(jīng)驗(yàn)）、外語水平、計算機(jī)水平。綜合素質(zhì)（一）保持與專業(yè)機(jī)構(gòu)媒體的聯(lián)系及良好關(guān)系（二）塑造尊重知識、尊重人才的良好形象（三）宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途 （四）搞好對應(yīng)聘者（或推薦者）的接待（五）注意處理好與推薦人、未錄用的應(yīng)聘者的關(guān)系四、員工招聘中的公共關(guān)系內(nèi)部招聘外 部 招 聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性外部招聘與內(nèi)部招聘的優(yōu)劣分析把工作和組織的信

19、息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧第四節(jié) 員工挑選的策略和方法一、員工挑選的重要性二、員工挑選的過程和方法員工挑選的重要性 挑選是從一組求職者中選擇最適合特定崗位要求的人的過程。大多數(shù)管理者承認(rèn)，員工挑選是最困難、也是最重要的決策之一。如果一個企業(yè)雇了太多平庸的或較差的人，那么即使有完善的計劃、合理的組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng)，企業(yè)也不會獲得長期成功。這些組織的各種要素不會自動發(fā)揮作用。為確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須挑選足夠勝任各項(xiàng)工作的人員。 挑選的目的是使人員與崗位相適應(yīng)。如果員

20、工條件過高、過低或者由于各種原因與工作崗位或組織不相適應(yīng)，他們很可能會離開企業(yè)。雖然在某些情況下，員工流動對一個組織有積極作用，但高流動率代價很高，會導(dǎo)致企業(yè)沒有一個穩(wěn)定的員工隊(duì)伍正常開展業(yè)務(wù)，影響企業(yè)正常持續(xù)的發(fā)展，使企業(yè)幾乎不可能有好的業(yè)績。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視員工的挑選工作，并制定相應(yīng)的策略和方法。初步面試評價申請表和簡歷職位申請人選擇測試雇傭面試背景調(diào)查選擇決策體檢被雇傭被拒絕者員工挑選的過程和方法 一般過程圖（一）初步面試（二）評價申請表和簡歷（三）選擇測試（四）面試（五）個人證明材料檢查和背景調(diào)查（六）選擇決策。（七）體檢。 （八）錄用求職者員工挑選的過程和方法 作用：初始階段篩選

21、工具。 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 問題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問題申請表（二）評價申請表和簡歷申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申 請 表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估（二）評價申請表和簡歷申請表實(shí) 例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜

22、歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機(jī)/財務(wù)會計/人力資源你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？（二）評價申請表和簡歷審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的？背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實(shí)的情況是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)

23、驗(yàn)？（二）評價申請表和簡歷申請表信息不完全或遺漏填寫不清楚或被沾污過雇傭經(jīng)歷存在間斷頻繁的短期任職缺乏在某一崗位上所期望的績效過去的經(jīng)驗(yàn)與所申請的職位不一致申請表或簡歷中所含有的危險信號認(rèn)知能力測試 運(yùn)動神經(jīng)能力測試 專業(yè)知識技能測試情景模擬測試職業(yè)興趣測試 個性測試 價值觀測試等（三）選擇測試可以消除面試過程中面試人的主觀因素對錄用決策的干擾與影響，增加招聘者的公平競爭驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力及潛能，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“偽信息”，提高錄用決策的正確性測試大體上可以分為智能測試和心理測試兩種類型，如果說智能測試是對應(yīng)聘者現(xiàn)有能力的測試，那么心理測試就是對應(yīng)聘者潛在能力的測試（具體測試有以下內(nèi)

24、容）認(rèn)知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 一般能力測驗(yàn) 語文測驗(yàn)常識、理解、記憶跨度、字意 操作測驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、 方塊設(shè)計、形數(shù)交替 特殊能力測驗(yàn) 區(qū)別性測驗(yàn)語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、 空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)智能測試下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請?jiān)诘谌齻€方格里填入一個數(shù)字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A “雙鳥在林不如一鳥在手”；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人憂天”，“自尋煩惱”；E “老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點(diǎn)，下面最

25、后二個圖形是什么？ ？下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?智能測試認(rèn)知能力測試語文推理_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽_之于實(shí)際，好象抽象之于_ A.實(shí)際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征_之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做： 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉 用剪刀夾出來 用斧頭幫助 用牙齒

26、咬出來智能測試認(rèn)知能力測試智能測試專業(yè)知識技能測試 即對特定職位所要求的特殊技能進(jìn)行測試；如秘書的技能測試可能包括測試其打字、記錄速度以及公文起草等方面的技能情景模擬測試情景模擬測試公文處理 測試個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、勇于承擔(dān)風(fēng)險的傾向與信息敏感性、工作方法的合理性、創(chuàng)造思維能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 主動性、宣傳鼓動與說服力、口頭表達(dá)能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)能力、精力、自信、創(chuàng)造性、心理壓力與承受性企業(yè)決策模擬競賽法 進(jìn)取心、主動性、組織計劃能力、溝通能力、群體內(nèi)協(xié)調(diào)能力、 創(chuàng)造性思維能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)成績訪談（電話訪談、接待來訪者、拜訪來訪者） 心理

27、素質(zhì)、文化修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力、處理問題能力接待的態(tài) 度、駕馭談話的能力、快速處理緊急問題的能力、處理公私事的 關(guān)系情景模擬測試即席發(fā)言 快速思維與反應(yīng)能力、思維的創(chuàng)意與發(fā)散性、語言的表達(dá) 能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)個案分析個性測試不同的工作，有時需要不同的個性。如會計、秘書等崗位需要具備心細(xì)的品格特征；市場營銷人員則需要有強(qiáng)烈的創(chuàng)新和開拓意識某人的個性缺陷會使其擁有的才能和能力大大折扣心理測試個性測試方法自陳式個性測試卡特爾16種個性特征問卷投射式個性測試 即讓被試通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘無束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。測試中的媒介可以是一些沒有規(guī)則的線條；一系

28、列有意義的圖片；一些有頭沒尾的句子；一個等待被試編制結(jié)尾的故事開頭其它個性測試方法筆跡學(xué)血型學(xué)星座學(xué)儀器測量法腦電波法皮膚測量儀動作穩(wěn)定儀測謊儀心理測試價值觀測試 通過此項(xiàng)測試可以深入地了解應(yīng)聘者在選擇就業(yè)（組織、職業(yè)、崗位）時的主要價值取向；可以通過問卷調(diào)查獲取此信息，如薪酬、良好的人際關(guān)系、自由度等職業(yè)興趣測試 霍蘭德的職業(yè)興趣測試將人的興趣分為6種：實(shí)際型、研究型、社交型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型情商測試 即自識、自控、自勵、識他的能力其他測試藥檢測試酗酒測試愛滋病測試測試的信度和效度信度（Credibility）指一個人在同一測量中，幾次測量結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性一般智力測試的信度系數(shù)在以

29、上就可以認(rèn)為該測試信度相當(dāng)好；而個性測試的信度系數(shù)在以上就認(rèn)為該測試信度相當(dāng)高一般包括二種信度 1、重測信度 即在不同時間實(shí)施同一測試，測試結(jié)果的相關(guān)程度不適用于受熟練程度影響較大的測試時間不易過長 2、等值測試信度 即同一時間實(shí)施內(nèi)容等值的兩種測試 測試的信度和效度效度（Validity）是指通過一個測試要測的特征的準(zhǔn)確性，即測試結(jié)果與想要測量內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)；效度是一個科學(xué)測試工具最重要的必備條件：一個測試如果沒有效度，那它就沒有任何意義；一般效度可以分為效標(biāo)效度和內(nèi)容效度效標(biāo)效度（Criterion）是通過測試分?jǐn)?shù)（預(yù)測因子）與工作績效（效標(biāo)）相關(guān)來證明測試是有效的一種效度類型；內(nèi)容效度（

30、Content）通常是指一項(xiàng)測試是工作內(nèi)容的一個很好樣本（四）面 試評估應(yīng)試者干好工作的能力評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對應(yīng)試者的剖析1、面 試目的（l）學(xué)習(xí)成績或?qū)W術(shù)成就。（2）工作經(jīng)歷。（3）個人素質(zhì)。（4）人際關(guān)系能力。 （5）求職意向。 2、面試的內(nèi)容。 （四）面試面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-related interview）對面試的控制：一對一面試（單獨(dú)面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機(jī)面試/人工面試面試考察

31、的知識創(chuàng)新能力推斷能力反應(yīng)能力等（四）面 試3面試的分類一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦

32、飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談（四）面 試創(chuàng)新能力的考察實(shí)例微軟公司公司招聘題目 有人認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是泡沫經(jīng)濟(jì)，請談一下你的看法廣告公司的題目 1+1等于幾？（四）面試4面試時常見的偏差及解決辦法（1）第一印象及暈輪效應(yīng)（2）面試人支配與誘導(dǎo)（3）個人好惡及偏見（4）相對標(biāo)準(zhǔn)（5）面試者缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（6）非語言行為的影響（7）雇員的壓力我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？（四）面 試5面試結(jié)束后的總結(jié)面 試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工