勞資糾紛處理方法與技巧

1、案例解讀與分析陳蘇東試用期解除勞動合同的方法與技巧案例一： 余某2012年2月14日入職某公司處，雙方簽訂了期限為2012年2月14日至2015年3月13日的勞動合同，合同約定試用期從2012年2月14日至2012年8月13日止，孟某的工作地點為制造課現(xiàn)場，工作內(nèi)容為制造課相關(guān)工作，是工人類。2012年8月13日，公司向余某快遞送達終止/解除勞動合同通知書，稱試用期內(nèi)不符合公司錄用條件，故根據(jù)勞動合同法第三十九條第一項的規(guī)定解除其勞動合同。余某不服，申請仲裁，要求一、恢復勞動關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同；二、支付違法解除勞動合同即2012年8月14日起至裁決恢復勞動合同期間的工資，以3500元/月

2、為標準。 公司方提供提交職務(wù)基準書、選別組合人員技能教育大綱及新進/異動人員教育計劃表（選別）證明其的錄用條件及崗位職責要求。同時提交試用期直接員工轉(zhuǎn)正考核表、制造課試用期人員管理檔案、考卷四張、現(xiàn)場人員作業(yè)技能評定基準、新人實操確認（考核）表（一課選別）三張、組合完LOT明細票確認表證明余某轉(zhuǎn)正考核不合格，不符合錄用條件。 余某否認見過上述材料，但確認新進/異動人員教育計劃表（選別）中的項目均有學習和考核過，確認試用期直接員工轉(zhuǎn)正考核表中自我評價、自我評分為其本人填寫。試用期直接員工轉(zhuǎn)正考核表顯示余某自我評分76分，單位主管評分58分，部門主管評分58分，單位主管意見：工作協(xié)調(diào)、執(zhí)行力不強、

3、知識掌握不夠；部門主管意見：專業(yè)技能知識考試不合格，現(xiàn)場反應(yīng)工作協(xié)調(diào)執(zhí)行力不強；部門經(jīng)理意見：工作配合不好，且半年工作知識掌握較差；人事經(jīng)理意見：綜合各方意見及面談后，不予轉(zhuǎn)正。該表最下方顯示合格判定基準：評分60分（含）以上為合格。余某確認考卷及制造課試用期人員管理檔案載明的考試分數(shù)的真實性，前述證據(jù)顯示余某專業(yè)工作理論考核分數(shù)為62分，合格分數(shù)為70分。 余某確認組合完LOT明細票確認表的真實性，表示簡稱為“余”的即為其本人簽名，該表顯示結(jié)票處有其簽名的共11處，其中6處存在錯誤。余某確認公司提交的2012年8月2日試用期員工轉(zhuǎn)正面談表內(nèi)容屬實，該表內(nèi)容載明余某承認“工作繁瑣，過去沒有記錄

4、過作業(yè)票操作。大部分可以獨立作業(yè)但不能跟新人一起搭檔作業(yè)?！?，“試用期的專業(yè)考試不好，自已也出乎意料。工作中的票據(jù)處理上會有錯誤”。 余某確認公司當庭提交的同意書的真實性，該同意書載明：“本人余XX于2012年2月14日起受雇于XX電子材料（廣州）有限公司，必嚴格遵守公司之一切規(guī)定，且個人必當努力學習。依照勞動法規(guī)定，本人與公司有六個月的試用時間，作為適應(yīng)時期，在此試用期間，如本人有違公司規(guī)定，無法適任單位之工作安排或表現(xiàn)異常為單位主管考核不及格，本人將無異議接受公司不適任規(guī)定處理?！卑咐?郎某于2013年7月30日入職某公司處，雙方簽訂了期限自2013年7月30日起的無固定期限勞動合同，

5、合同約定試用期為2013年7月30日至2014年1月29日，工作內(nèi)容為客戶業(yè)務(wù)發(fā)展部，執(zhí)行不定時工作制，每月計時工資9500元。 2014年1月24日公司方向郎某發(fā)出書面通知，以其試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，自2014年1月30日解除勞動合同。 郎某不服公司決定，申請仲裁：要求：一、撤銷公司作出的解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行雙方的勞動合同；二、公司補發(fā)從2014年2月1日起至勞動關(guān)系恢復之日約4個月工資38000元。 公司方主張郎某的錄用條件即為其提交的新員工試用期表現(xiàn)評估總結(jié)中的五大表現(xiàn)，即第1大表現(xiàn)：新員工在“上崗培訓計劃”時的30天表現(xiàn)，評估分數(shù)2分，具體情況為“參加培訓時態(tài)度消極，對于

6、接觸美發(fā)發(fā)廊行業(yè)缺乏足夠的熱情，缺乏與客戶建立關(guān)系的能力，培訓考核成績僅為56分”；第2大表現(xiàn)：銷售能力，每周獲得染發(fā)產(chǎn)品的賣進新客戶1家、每天拜訪6個客戶（包括2個潛在客戶），訂單簽約成功率40%，評估分數(shù)2分，具體情況為“每人拜訪客戶數(shù)為2013年11月平均5.8個/天，2013年12月平均4.1個/天，未能達成平均每天拜訪6個客戶（包括2個潛在客戶）的一般銷售代表工作目標，訂單簽約成功率為2013年11月7.7%，2013年12月29.3%，也未能達到40%的基本要求；第3大表現(xiàn)：團隊合作能力，市場策略重整，評估分數(shù)3分，具體情況為“參與的上海區(qū)域市場策略部署工作安排基本滿足直接經(jīng)理的期

7、望”；第4大表現(xiàn)：提升銷售技巧，評估分數(shù)2分，具體情況為“在經(jīng)過總部的集中培訓及上崗培訓后仍不能持續(xù)提升銷售技巧，在與再上一級經(jīng)理協(xié)同拜訪客戶中多次被指出不能很好的運用銷售技巧以及存在的諸多溝通問題”；第5大表現(xiàn)：踐行公司誠實正直的價值觀，評估分數(shù)2分，具體情況為“在參加考核后私自篡改成績，違背公司誠實正直的基本價值觀，故意隱瞞真實情況并謊稱會堅持拜訪客戶的行為違反了公司誠實正直的原則”，最后的評估意見為“沒有通過試用期考核”。案例三： 任某2013年5月15日入職廣州市XX飲食服務(wù)有限公司，任職營銷總監(jiān)，簽訂勞動合同期限為2013年5月15日至2016年5月14日，試用期為2013年5月15

8、日至2013年10月14日。雙方勞動合同約定：任某試用期內(nèi)成功開拓300人以上的客戶即為合格；任某試用期基本工資4000元/月+補貼2000元+績效考核工資8000元/月，試用期內(nèi)成功開拓第一家300人以上客戶客戶即補發(fā)試用期內(nèi)績效工資；客戶標準分為三類，其中A類客戶按照首月（以30天為標準）計提17%提成，其他月份不再計提。 廣州市XX飲食服務(wù)公司于2013年8月29日出具合同終止通知書，以任某試用期未達到業(yè)務(wù)開展預(yù)期的效果為由，于2013年8月31日解除與任某的勞動合同。任某不服，申請仲裁，要求一、確認解除勞動合同無效，繼續(xù)履行勞動合同；二、要求公司支付番禺項目提成28333元、補發(fā)201

9、3年5月15日至2013年8月31日期間績效考核工資28129元；三、要求公司支付2013年8月1日至31日期間工資14000元、未按照約定發(fā)放工資的賠償金、2013年9月1日至2015年8月31日期間工資336000元。 任某在職期間，廣州XX飲食服務(wù)公司與廣州市XX區(qū)建設(shè)工程質(zhì)量檢測中心簽訂食堂勞務(wù)承包合同，承包內(nèi)容為廣州XX飲食服務(wù)公司為廣州市XX區(qū)建設(shè)工程質(zhì)量檢測中心180名職工烹制早餐和午餐，承包費用為24000元/月.任某提交的廣州市XX區(qū)建設(shè)工程質(zhì)量檢測中心項目匯報顯示，項目人數(shù)為150人-300人（平常150人-200人，會議300人），任某認為該項目人數(shù)為300人，廣州XX飲

10、食服務(wù)公司認為該項目并未達到300人以上，故認定任某試用期不合格。管理啟示：一、明確錄用條件并告知員工；二、量化考核和定性考核相結(jié)合；三、考核制度的設(shè)計要合理；四、考核與日常工作相結(jié)合；五、解除通知要在試用期滿前通知其本人；六、對嚴重違紀員工可選擇違紀辭退。對不服從崗位調(diào)動的員工如何處理？案例一： 彭某2011年8月16日入職廣東某公司，任職物控部倉庫主管，簽訂了勞動合同，勞動合同期限為2011年8月16日至2014年8月15日。勞動合同約定工作時間為每周6天、每天8小時。勞動合同還約定月工資為2800元，包括基本工資和周六及平時的加班工資，基本工資以當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行，如計算經(jīng)濟補償金、雙

11、倍工資等，以當?shù)刈畹凸べY標準為基數(shù)。2011年12月起彭某工資調(diào)整為3200元。公司于2014年1月2日向彭某發(fā)出崗位調(diào)動通知書，要求其1月3日起工作崗位從倉庫主管調(diào)整為倉管員，崗位調(diào)動通知書載明調(diào)動原因為工作能力欠缺、不能勝任成品倉主管工作，逾期不到新崗位報到視為曠工。彭某1月2日至10日有出勤，但一直未到新崗位工作。公司2014年1月11日發(fā)出解除勞動合同通知書，以彭某嚴重失職營私舞弊給公司造成重大損害、不服從崗位調(diào)動、連續(xù)曠工9天為由解除勞動合同，彭某于當天離職。不服公司處理，申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金21200元。 經(jīng)查公司對不服從崗位調(diào)動的行為沒有規(guī)定， 只是在廠紀

12、廠規(guī)第4條規(guī)定連續(xù)三次或時常曠工者給予無條件解雇。 公司也未提供彭某嚴重失職營私舞弊給公司造成重大損害的證據(jù)。案例二： 黎某2012年4月27日入職被某公司，雙方簽訂了一份期限為2012年4月27日至2015年6月30日的勞動合同，離職時間為2014年7月31日，原任職崗位為生產(chǎn)部生產(chǎn)主管，實行標準工時制度。2014年6月4日收到公司新任廠長傅某通知，調(diào)整工作崗位為保全工，但未告知調(diào)整的原因；調(diào)整崗位后原來的生產(chǎn)部與設(shè)備部合并成生產(chǎn)設(shè)備部，撤銷了主管崗位。黎某當時雖然未同意調(diào)整工作崗位，但仍在收到通知的一個星期后到新崗位工作，直至2014年7月10日左右收到內(nèi)部人事調(diào)動審批表，此表，載明“長期

13、調(diào)動（一年以上），自2014年7月10日起”，調(diào)動原因為“因工作需要”。調(diào)整崗位后由計時工資調(diào)整為計件工資。 公司方對內(nèi)部人事調(diào)動審批表予以認可，表示調(diào)整崗位的原因是公司業(yè)績下降，機構(gòu)設(shè)置不合理，且黎某在生產(chǎn)主管崗位上工作一年多，業(yè)績下降超過40%。調(diào)整其工作崗位，且孟某在職期間對調(diào)整崗位未提出任何異議。 黎某對公司的觀點不予認可，主張2014年4月的績效獎金增加了200元，因此不存在公司或個人業(yè)績下降的情形。認為公司調(diào)整其去做保全工工作，不是因公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，而是為了侮辱其人格，變相逼迫他離職，所以不同意公司單方面變更工作崗位。經(jīng)與公司多次協(xié)商無果后，經(jīng)與公司多次協(xié)商無果后，黎某于7月28

14、日提出離職申請，并在29日得到批準，辦理了相關(guān)離職手續(xù)。黎某離職后認為公司的行為違反了勞動合同規(guī)定，為維護自己的合法權(quán)益申請勞動仲裁，請求：一、公司支付2014年5月被扣的績效工資1000元、6月被扣的績效工資1000元；二、支付2014年6月2日加班費200元；三、支付經(jīng)濟賠償金10000元。 經(jīng)查公司在2014年4月作出了 全體員工加薪的決定，公司沒有提供黎某在生產(chǎn)主管崗位上工作一年多，業(yè)績下降超過40%的證據(jù)。 黎某提供的工資條顯示，2014年5月、6月的績效獎金均比2014年4月的績效獎金少1000元。案例三： 王某于2008年2月18日入職某公司，雙方最后一期勞動合同是2011年10

15、月1日簽訂的無固定期限勞動合同，合同約定王某的工作內(nèi)容為“技術(shù)職”，實際任職修理班班長。2014年8月20日，公司向王某發(fā)出通知書，寫明“王XX同志：因你涉嫌108片LCM23寸液晶顯示板失竊案件，需配合安全部門案件調(diào)查，為部門業(yè)務(wù)不受影響，現(xiàn)公司決定：1、8月1日起暫免班長職位， 2、免職期間不享受職位津貼，請接到通知后積極配合相關(guān)部門調(diào)查?！蓖跄秤诋斕旌炇赵撏ㄖ?，并請假兩天，之后未再回公司上班。2014年8月25日，王某以公司對其進行懲罰性調(diào)崗和降薪為由通過EMS方式向公司郵寄解除勞動合同通知書，公司主張未收到該郵件，但確認郵件地址為公司住所地，王某提交該郵件的改退批條證明該郵件因“人在國

16、外、無人代收”退回給寄件人，公司主張是在收到仲裁委送達的應(yīng)訴材料及申請書才知道王某已提出解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償金。雙方確認王某最后工作日為2014年8月22日。案例四： 洪某2007年9月17日入職某公司，雙方最后一份勞動合同期限為2013年7月1日至2015年7月31日止，合同約定洪某工作內(nèi)容為“制造部職員”，工作內(nèi)容為“管理和專業(yè)技術(shù)類”。洪某同時還兼任公司工會主席。2014年1月起，公司以聘期屆滿為由，不再聘用洪某擔任部門擔當主任，降職為生產(chǎn)管理課課員職務(wù)；并收走辦公電腦，而且自2014年1月起每月少發(fā)了職務(wù)補貼390元。 洪某于2014年3月14日向公司方發(fā)出解除勞動關(guān)系通知書，以

17、單位“拒不提供勞動條件、勞動報酬支付違法、工作崗位調(diào)整違法等行為，嚴重侵害了本人的合法權(quán)益”為由，于同年3月17日與單位解除勞動關(guān)系。請求裁決：一、公司向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金41820.45元；二、公司支付其2014年1月1日至3月16日工資差額965.72元；三、支付其2013年7月1日至3月16日電話補貼850元；四、賠償其失業(yè)保險金損失10400元；五、開具合法解除勞動關(guān)系證明書。 經(jīng)查，該司職工就業(yè)規(guī)則將崗位和職務(wù)分開，分別形成兩種不同的制度。其中職務(wù)一年一聘，與勞動合同中的崗位和期限無對應(yīng)關(guān)系。此外，該司職工就業(yè)規(guī)則把職務(wù)工資和崗位工資分開，形成兩種不同的薪資制度。管理啟示：

18、一、變更勞動合同的原則：二、變更勞動合同的方式；三、應(yīng)明確對不服從崗位調(diào)動人員的處罰方式和種類；四、不要將調(diào)崗作為處罰員工的手段；五、實行崗位和職務(wù)分離。對違紀員工的處理方法及技巧案例一： 杜某2004年9月13日入職某公司，任職技術(shù)服務(wù)工程師，正常工作時間工資為7000元/月，勞動合同期限至2016年9月12日。杜某與公司于2014年2月15日解除勞動合同，杜某離職前12個月月平均工資為7000元/月。公司方以嚴重違反公司規(guī)章、營私舞弊給公司造成損失于2014年2月15日解除雙方的勞動合同。 公司提供的違紀解除勞動合同通知書載明，按照員工手冊“獎懲規(guī)定”，員工在同一有效合同期內(nèi)曾受到記過一次

19、加警告一次處理的，公司將予以解除勞動額合同，杜某在2013年8月9日受到書面警告一次，2014年1月20日受到書面記過處分一次，根據(jù)員工手冊上述規(guī)定，解除雙方的勞動合同。杜某確認收到違紀解除勞動合同通知書但不服要求公司處理結(jié)果，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金133000元。 公司提供的書面警告載明，2013年3月29日，杜某在金X九公司進行開缸技術(shù)服務(wù)，在原材料質(zhì)量未確定的情況下就將物料倒入缸內(nèi)，客戶投訴加入的材料兩周沒有溶解。且在沒有溶解的情況下杜某就加入安XX公司的光劑試產(chǎn)，工作參數(shù)嚴重偏離，次日在未完成工作的情況下，就離開回家，違反技術(shù)服務(wù)的準則及嚴重失誤，造成客戶嚴重不滿，給公司

20、造成嚴重不良影響，根據(jù)員工手冊“安全衛(wèi)生規(guī)范”第六條、 “員工操守及工作紀律”第一條、第二條和“獎懲規(guī)定”第一條第一款、第三款規(guī)定，給予杜某書面警告處分一次。杜某于2013年8月9日簽收，但對違紀事實不予認可。 公司方提供的書面記過處分通知載明，客戶萬X廠自2013年8月開缸以來，由于酸銅填平處理效果欠佳及出現(xiàn)麻點，生產(chǎn)不能順利進行，杜某調(diào)查后發(fā)現(xiàn)問題根源主要來自前處理，客戶前處理藥液（除蠟，除油U-284，活化AS-30）自開槽后一直未更換過，雖然杜某向客戶提出該問題，但是沒有進一步跟進并及時采取有效應(yīng)對措施，導致問題不能解決，生產(chǎn)不能順利進行，違反了技術(shù)服務(wù)及時性和有效性的準則，造成客戶不

21、滿并要求賠償十萬元，給公司造成不良影響和重大經(jīng)濟損失，根據(jù)員工手冊“員工操守及工作紀律”第一條、第二條、“獎懲規(guī)定”第二條第七款、第三條第二十六款規(guī)定，給予書面記過處分一次。杜某在2014年1月20日簽收。對此次 違紀事實公司提交萬X公司出具的通知書 、回復信、杜某的關(guān)于針對萬X廠所出現(xiàn)問題的檢討報告的電子郵件進行證明。 通知書載明，杜某在為清新萬X五金制品有限公司提供技術(shù)服務(wù)后，不能解決問題，其工作態(tài)度和能力完全不專業(yè)，造成問題長期不能解決，要求杜某所在公司賠償損失十萬元，落款為清新萬X五金制品有限公司并加蓋公章，但是沒有日期。 回復信載明，杜某所在公司以貨品賠償萬X五金公司XX元，雙方簽字

22、，但是沒有日期。杜某2013年12月20日所寫郵件針對萬X廠所出現(xiàn)問題的檢討報告中載明，萬X公司的問題主要是酸銅填平不好及麻點問題，我在跟進萬X公司發(fā)現(xiàn)，問題根源主要來自前處理，客戶前處理藥液（除蠟，除油U-284，活化AS-30）自開槽后一直未更換過，期間多次提出要求客戶更換，客戶當面答應(yīng)但一直未實際更換，最終客戶更換前處理液后反映生產(chǎn)正常，因為最終解決問題的時間較長，客戶意見大。案例二： 黃某2005年6月21日入職某公司，崗位是生產(chǎn)部操作員。雙方于2011年7月19日簽訂最后一期勞動合同，合同期限至2014年7月18日止，合同約定公司可根據(jù)生產(chǎn)（工作）需要，實施晝夜輪班制度及適當調(diào)整黃某

23、的工作崗位，并約定除因黃某不勝任工作，公司可以依法適當調(diào)整其工作內(nèi)容外，變更勞動合同，雙方應(yīng)當簽訂變更勞動合同協(xié)議書。 2014年5月30日，公司方發(fā)出解除/終止勞動合同通知，以黃某2014年4月至5月工作期間累計記小過9次，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，依員工守則4.6.2之規(guī)定對其作出開除處罰，自2014年5月31日起解除雙方勞動合同關(guān)系。黃某認為是公司借故解雇，應(yīng)對單方面解除勞動合同承當相應(yīng)的法律責任。為維護自身的合法權(quán)益，申請勞動仲裁，請求裁決公司： 一、支付違法解除勞動合同賠償金76181.23元；二、支付代通知金3809.06元；三、補發(fā)病假工資7678.02元。 經(jīng)查：2014年4月

24、1日，公司以黃某在2014年3月27日未依標準工時完成現(xiàn)場生產(chǎn)產(chǎn)量，標準1550支/8H，當天實際完成量為零，并且未按要求填寫分級包裝提報表，嚴重影響現(xiàn)場正常生產(chǎn)管理為由，依員工守則給予黃某記小過一次處罰；2014年4月9日，公司以黃某在2014年4月1日至4月4日的分級作業(yè)工序中出勤2.5天，未依標準工時完成現(xiàn)場生產(chǎn)產(chǎn)量，標準1550支/8H，平均完成正常產(chǎn)量的50.7%，嚴重影響現(xiàn)場正常生產(chǎn)管理為由，依員工守則給予黃某記小過二次處罰；2014年5月16日、5月23日、5月26日， 公司分別以黃某在2014年5月9日至5月15日、5月16日至19日、5月20日至21日工作期間，未依標準工時完

25、成每班1550支之產(chǎn)量要求，嚴重影響現(xiàn)場正常生產(chǎn)管理為由，依員工守則分別給予黃某記小過二次、記小過一次、記小過一次處罰；2014年5月28日，公司又以黃某在5月22日至23日工作期間，未依標準工時完成每班1550支之產(chǎn)量要求，經(jīng)班長、股長對其進行指正要求后仍未達到標準產(chǎn)量，嚴重影響現(xiàn)場正常生產(chǎn)管理為由，依員工守則給予其記小過一次處罰。 雙方確認因黃某患腰椎病無法勝任原崗位工作而對其進行調(diào)崗，從原來的徒手拉料崗位調(diào)整到研磨機臺操作崗位，后黃某仍表示不能勝任該工作并要求調(diào)崗，最后調(diào)整到產(chǎn)品分級崗位（即檢測產(chǎn)品合格與否并分類），該崗位的標準工時工作量應(yīng)不低于1500支/天。 公司方當庭提交2014年

26、7月29日作出的解除勞動合同通知作為證據(jù)，表示撤回原開除決定，以該新的解除通知為準，并當庭向黃某送達。該通知載明“黃XX先生：我司于2014年5月30日對您作出的解除/終止勞動合同通知，經(jīng)咨詢律師及相關(guān)部門，認為我司作出的開除處罰事實依據(jù)不是十分充分，故現(xiàn)予以撤銷。雖如此，但根據(jù)勞動合同法第四十條等法律規(guī)定，我公司基于您不能勝任工作，經(jīng)多次調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作之事實決定于2014年5月31日解除與您的勞動合同關(guān)系，我司望您接收此函后于5日前到公司人事部門辦理離職手續(xù)，我司將依照勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定支付用人單位應(yīng)當支付的經(jīng)濟補償金?！卑咐?毛某2003年12月19日入職某

27、公司，2012年2月27日和公司簽訂了無固定期限勞動合同，并在該勞動合同中約定：公司的員工手冊及所有的規(guī)章制度為本合同的附件，具有同等的法律效力，工作崗位是車間組長。 2012年6月份毛某等員工從網(wǎng)上得知公司已于2012年4月份被芬蘭某公司收購，由于擔心公司被收購后勞動合同不能繼續(xù)履行和工齡不被承認等問題，要求公司給予明確答復，但公司方遲遲不對上述問題作出回應(yīng)，無奈之下，公司650名員工于2012年7月16日上班后，選擇在公司管理區(qū)域內(nèi)以和平方式停工，要求公司盡快就被收購后勞動合同能否繼續(xù)履行和工齡問題作出答復。 2012年7月19日公司貼出“公告”，主要內(nèi)容為：“一、公司經(jīng)三天的停工停產(chǎn)希望

28、員工能為大局考慮，馬上回到工作崗位，投入正常生產(chǎn)。二、有關(guān)公司被收購一事，公司已據(jù)勞動合同法的規(guī)定，公司依舊為獨立法人企業(yè)。三、對進行曠工、怠工的員工來說，今天已是第三天，員工必須在7月19日上午八點恢復到崗位投入正常生產(chǎn)，公司將既往不咎及發(fā)放100元/人勤工獎；對曠工、怠工人員，公司將嚴肅處理，對部分員工作解除勞動關(guān)系處分”。公告發(fā)出后毛某未返回工作崗位工作， 2012年7月19日，公司方向毛某發(fā)出解除勞動合同關(guān)系的通知。 該公司2005年版員工手冊第八十條第二項第八點規(guī)定“不嚴格執(zhí)行本職工作的故意怠工，導致本職工作無法按時完成情節(jié)嚴重，影響他人工作進度的，每發(fā)現(xiàn)一次給予扣4-6分的處分”、

29、員工獎罰管理制度第30條“不嚴格執(zhí)行本職工作故意怠工，導致本職工作無法按時完成及影響他人工作進度，扣4分”，該公司另規(guī)定如員工在一個自然年內(nèi)被扣分滿10分的，作違紀辭退處理。 經(jīng)查，在解除毛某勞動合同之前，公司未按照其員工手冊和員工獎罰管理制度的規(guī)定對孟某作出扣分處罰。而是直接依據(jù)“公告”做出解除決定。 毛某認為公司在對其作出處理過程中，并未按照員工手冊和員工獎罰管理制度的規(guī)定對其作扣分處罰，而是直接解除勞動合同，程序上不符合規(guī)定，要求公司支付違法解除賠償金82251元。管理啟示：一、對違紀事實要進行認真、嚴謹、細致的調(diào)查；二、在解除勞動合同通知書中要明確性質(zhì)，不一定寫明解除依據(jù)的文件條款；三

30、、解除勞動合同應(yīng)征求工會意見；四、解除勞動合同的定性要準確；五、規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序并向員工公示或告知；六、國家的法律法規(guī)中規(guī)定的解除勞動合同的情形可以作為解除的依據(jù)。如何對怠工員工進行處理案例一、 黃某于2012年4月11日入職公司，任模具技師，雙方簽訂了書面勞動合同。 2014年7月3日，公司以黃某工作期間擅離崗位、離開廠區(qū)做與工作無關(guān)之事為由對黃某作出記大過處分一次。 2014年7月21日、2014年8月5日，公司分別以黃某2014年6月16日至2014年7月4日期間、2014年7月7日至2014年7月25日期間工作態(tài)度散漫、故意不 完成工作為由分別對黃某作出兩次記大過處分。 2014

31、年8月6日，公司以黃某年度內(nèi)累計三次記大過處分為由對孟某作解除勞動合同處理。 隨后黃某申請仲裁要求：支付違法解除的賠償金等。 公司提供了提交監(jiān)控錄像、工作效率評定標準、模具組立/維修保養(yǎng)記錄表、現(xiàn)場操作進度照片、工作交付單、面談記錄予以證明。 黃某確認錄像的真實性，但主張不能證明其工作散漫及故意不完成工作。工作效率評定標準列明從拆模至組立合模完成的整個流程的工作進度及技術(shù)要求，并附有各個階段完成程度的現(xiàn)場擺放圖片，該標準還列明每日工作效率查看和記錄的時間段； 模具組立/維修保養(yǎng)記錄表及現(xiàn)場照片列明包括黃某在內(nèi)的五名員工的模具組立/維修保養(yǎng)進度情況，其中黃某等3名員工的目標達成率均在25%以下，

32、部分天數(shù)的進度為10%，另外兩員工的目標達成率均在90%以上，部分天數(shù)的目標達成率則達至99%。 工作交付單列明有工作交付時間及工作交付內(nèi)容，詳細列明各個時間段的工作內(nèi)容以及要求參照工作效率評定標準的步驟作業(yè)，該工作交付單有黃某簽字，黃某確認工作交付單的真實性。公司分別在2014年5月20日、 6月12日、6月13日、6月16日、6月17日與黃某就工作問題進行溝通，但黃某未有改進。黃某在該記錄“面談內(nèi)容確認”欄中簽名確認。2014年6月12日公司工會主席、HR及模具部門負責人的面談記錄，主要就員工異常情況、怠工現(xiàn)象與工會討論部門如何更好開展工作及引導員工問題。2014年6月13日關(guān)于模具員工拒

33、簽工作交付單事宜的溝通中，調(diào)查原因為“工作完成標準考核不明確，結(jié)論為部門做出工作和標準書，以便每個員工清楚地知道自己工作是否達標或完成”，黃某及其他參會人員在“參加人簽名”處簽名確認。管理啟示：一、對于生產(chǎn)一線或?qū)嵭杏嫾膯T工，盡量進行生產(chǎn)任務(wù)的量化，制訂考核標準或工作量化標準，以便日后對員工考核評價時有據(jù)可依；二、判斷員工是否存在怠工主要是看員工是否存在個人主觀故意，要排除因企業(yè)設(shè)備老化等原因而造成的產(chǎn)量下降及工作效率降低；三、用人規(guī)章制度要列明相關(guān)違紀行為的主要處理方法，當出現(xiàn)員工拒簽的情況時，可邀請工會成員到場見證，必要時在廠區(qū)內(nèi)進行相關(guān)處理決定的公示；四、在員工出現(xiàn)消極怠工行為時，主動

34、與員工面談溝通，在事件未惡化前及早介入，了解員工出現(xiàn)該行為的實際原因，做好記錄；五、保存好相關(guān)的書證、人證及相關(guān)的監(jiān)控錄像資料，仲裁案件發(fā)生時做好相應(yīng)的舉證。 處理競業(yè)限制問題的方法和技巧案例一： 姚女士原系某電子公司產(chǎn)品工程部主管。雙方2011年2月28日簽訂競業(yè)限制合同，約定其離職后2年內(nèi)不得到與公司存在競爭關(guān)系的單位任職，不得自辦與公司有競爭關(guān)系的企業(yè)或從事與公司商業(yè)秘密有關(guān)的產(chǎn)品的生產(chǎn)；從姚女士離職后開始計算競業(yè)限制時起，公司應(yīng)當按照競業(yè)限制期限向姚女士支付一定數(shù)額的競業(yè)限制補償費，標準為姚女士從公司離職前三年月均工資收入的三分之二與姚女士承擔競業(yè)限制義務(wù)后從事其他工作實際或能夠獲得的

35、月收入之差。協(xié)議還約定，公司不履行該協(xié)議所列各項義務(wù)或拒絕支付姚女士競業(yè)限制補償費的，公司應(yīng)一次性支付孟某違約金壹萬元。 2013年8月1日，姚女士因個人原因向公司提出解除勞動合同，最后工作日為8月22日，公司審批同意，并于8月22日解除勞動合同當日向姚女士發(fā)出解除競業(yè)限制合同通知書，告知姚女士于當日正式與姚女士解除競業(yè)限制合同，姚女士的競業(yè)限制義務(wù)于當天正式解除。 姚女士認為公司單方通知解除競業(yè)限制合同，并不予支付競業(yè)限制補償費，屬于公然毀約，遂訴至勞動人事爭議仲裁委員會，要求公司： 1、支付競業(yè)限制補償金99200元；2、支付違約金10000元；3、支付直接損失3000元。案例二： 王某入

36、職甲公司多年，任技術(shù)部經(jīng)理，雙方于2012年12月6日簽訂了無固定期限勞動合同，合同約定王某應(yīng)當遵守雙方因本勞動合同而簽署的保密與競業(yè)禁止協(xié)議書中有關(guān)保守甲公司商業(yè)秘密和遵守競業(yè)禁止的約定，否則必須承擔由此給甲公司造成的經(jīng)濟損失。 同日雙方簽訂保密及競業(yè)禁止協(xié)議書，約定在王某離職后的2年內(nèi)，在雙方均書面確認同意由王某承擔競業(yè)禁止義務(wù)后，甲公司須另外支付給王某一定的補償金，同時王某承諾，在此期間內(nèi)，非經(jīng)甲公司事先書面同意，不得在與甲公司生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品或者提供同類服務(wù)其他企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體內(nèi)擔任任何職務(wù)，包括股東、合伙人、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、員工、代理人、顧問等；不得搶奪甲公司客戶，或者引

37、誘甲公司其他員工離職，損害甲公司合法權(quán)益；也不得自營與甲公司相同或具有競爭關(guān)系的產(chǎn)品或者服務(wù)。 2013年2月28日，王某向甲公司提出辭職，并于2013年3月31日離職。在王某離職前，甲公司向王某發(fā)出關(guān)于履行競業(yè)禁止義務(wù)的通知，載明公司會在每月最后一個工作日以13000元為標準向王某轉(zhuǎn)帳支付競業(yè)禁止補償金，以履行競業(yè)禁止義務(wù)，并要求王某承擔相應(yīng)的義務(wù)。王某書面復函甲公司，表示上述通知無法律依據(jù)及合同依據(jù)，雙方簽署的保密及禁止協(xié)議中約定必須經(jīng)雙方書面確認同意由其承擔競業(yè)禁止義務(wù)后，其才須承擔協(xié)議約定的競業(yè)禁止義務(wù)，現(xiàn)雙方未達成任何協(xié)議，甲公司僅以通知方式要求其履行競業(yè)禁止義務(wù)，其不同意。甲公司主張在王某離職后，雙方曾就競業(yè)限制一事簽訂過書面確認，但因工作人員的失誤，目前無法找到該書面確認書，就此甲公司未提交證據(jù)予以證明。王某申請勞動仲裁，請求裁決其無須向甲公司承擔解除勞動關(guān)系后的競業(yè)禁止義務(wù)。案例三： 2000年2月22日，孟某入職廣州X信塑膠工業(yè)有限公司（廣州X信塑膠工業(yè)有限公司為廣州宏X新型材料有限公司的股東）。其后，被廣州X信塑膠工業(yè)有限公司安排至廣州宏X新型材料有限公司處工作，任職保養(yǎng)處副課長。2010年2月1日，孟某與廣州宏X新型材料有限公司簽訂無固定