基于“以人為本”的思想看待事故中的人為失誤

1、基于“以人為本”的思想看待事故中的人為失誤人為失誤是導(dǎo)致事故的一個重要因素。在傳統(tǒng)的對人為失誤進(jìn)行判定的方法中，多把人為失誤進(jìn)行孤立考慮，存在著簡單化、粗暴化的趨勢。筆者認(rèn)為，應(yīng)從以人為本的角度來看待員工在事故中的人為失誤。出現(xiàn)人為失誤不是工作者的主觀意愿企業(yè)員工都是某一方面的專業(yè)人員，他們的職責(zé)是維護生產(chǎn)，保證安全。主觀上，他們不會故意制造事故，也不愿意發(fā)生事故。事實上，多數(shù)生產(chǎn)人員在發(fā)生事故之后都會十后悔，甚至對自己當(dāng)時所作的事故感到不可思議。正因為導(dǎo)致發(fā)生事故的人為失誤是違背當(dāng)事人的主觀意愿而產(chǎn)生的，所以從根本上杜絕事故發(fā)生的角度上看，不能把責(zé)難和教訓(xùn)出錯的員工作為改進(jìn)安全工作的唯一措施

2、。安全管理人員應(yīng)該認(rèn)為直接工作的員工往往更清楚究竟問題出在哪里和如何改進(jìn)，只有在不亂處罰員工的基礎(chǔ)上，才能真正有效地調(diào)查出造成差錯的原因和可行的改進(jìn)措施。傳統(tǒng)的管理觀念往往主張對當(dāng)事者進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰和教育，認(rèn)為這樣才能防止其再犯錯。而且對人為失誤的判定和處罰往往并沒有一個固定的標(biāo)準(zhǔn)，在判定中存在一定的隨意性。實踐證明，這種傳統(tǒng)的懲罰文化并沒有達(dá)到其預(yù)期的效果，許多類似的（甚至相同的）差錯繼續(xù)發(fā)生，而且越是在加大懲罰力度、加大安全整頓力度時，反而越容易發(fā)生人為失誤。更嚴(yán)重的是，這種懲罰文化往往會增加員的工作壓力，出現(xiàn)失誤往往不敢報告，導(dǎo)致安全信息失真，甚至有可能激化員工與管理層的矛盾。這樣不但不

3、利于有效減少人為失誤，反而有可能增大出現(xiàn)人為失誤的幾率。人為失誤很難完全杜絕因為人本身具有不穩(wěn)定性，一個的行為總是受到多方面的影響，包括身體狀況、心理壓力、環(huán)境制約等，所以當(dāng)一個人的行為受到這些因素的干擾時，就容易產(chǎn)生失誤。在1942年，美國的航空工程師墨菲（Muprhy）提出了著名的墨菲定律，用數(shù)學(xué)方法證明了人出現(xiàn)差錯的必然性。正是基于這一觀點，基于以人為本的思想，不應(yīng)該把杜絕人為失誤作為目標(biāo)，而應(yīng)把重點放在減少和糾正人為失誤上，通過改善外界的因素來減少人出錯的幾率，并通過加強外部條件的限制，及早發(fā)現(xiàn)和糾正人的失誤，防止造成差錯。而傳統(tǒng)的管理觀念往往把消滅人為失誤作為目標(biāo)，認(rèn)為只要員工的技術(shù)

4、水平和安全意識提高到一定的水平，人為失誤是可以杜絕的。這其實是過分夸大的人的主觀能動性，違背了事物的客觀規(guī)律。人為失誤具有可管理性研究人為失誤，雖然不可能杜絕人為失誤，卻可以尋找一種防止由人為失誤演變成事故的方法。人為失誤雖然無法避免，由人為失誤導(dǎo)致事故發(fā)生卻是可以避免的。一方面，可以通過發(fā)送影響人為失誤的各種外部條件，降低出現(xiàn)人為失的幾率。另一方面，可以加強監(jiān)督糾錯手段，即使發(fā)生了人為失誤，也能夠及時發(fā)現(xiàn)和糾正，使人為失誤不至于造成導(dǎo)致事故發(fā)生。而這一切都是通過有效的管理來實現(xiàn)的，如果出現(xiàn)了人為失誤導(dǎo)致的事故發(fā)生，一定是管理中還存在問題，必須從管理上找原因，并加以改善。正是基于這一觀點，每一次安全事故的出現(xiàn)，都應(yīng)視為對管理中的不足之處所提出的警告。而傳統(tǒng)的管理觀念很少把人為失誤的主要責(zé)任歸于管理本身，認(rèn)為員工安全意識不牢是造成人為失誤的主要原因。所以在出現(xiàn)事故之后，總是對當(dāng)事人員進(jìn)行處罰和教育，而很少從管理上找原因。事實上，任何一個企業(yè)，都有很多防止人為失誤的管理措施，如工作規(guī)章、操作程序、自檢和互檢制度等，應(yīng)該從這些管理措施沒有起到作用方面找原因。從上面的分析可以看出，傳統(tǒng)的安全管理觀念總的來說就是治人和人治，治人就是指過分嚴(yán)厲地針對員工的懲罰文化，人