人力資源管理

1、一、單項選擇題.1、長虹采用多子女政策，在電視機基礎上開發(fā)了空調(diào)、VCD、數(shù)字移動通訊等，它的戰(zhàn)略是（）A、差異化戰(zhàn)略B、維持戰(zhàn)略C、集中式成長戰(zhàn)略D、擴展戰(zhàn)略2、利用專家的反饋意見去解決預測問題的人力資源預測方法是（）A德爾菲法B、頭腦風暴法C、名義團隊法D、經(jīng)驗推斷法3、找出過去人事變動的規(guī)律，以此來預測未來的人事變動趨勢的HR規(guī)劃預測方法是（）A、馬爾可夫分析法B、人員替代法C、經(jīng)驗推斷法D、名義團隊法4、先制定好所提的全部問題，然后一一提問的面試方式是（）A、結構式面試B、非結構式面試C、BD面試D、小組面試5、以討論形式進行，訓練參與者的團隊行為，著重參與者的個人感受等，這種培訓方式

2、是（）A討論會B、工作輪換C、角色扮演D、T小組6、首先找出最優(yōu)者，然后找出最差者；下一步找出次優(yōu)者，再找出次差者，不斷循環(huán)，這種考績方法是（）A、逐一配對比較法B、范例對比法C、交替排序法D、簡單排序法7、最符合理想的公正的分配定律是（）A、平均律B、貢獻律C、市場供求律D、需要律8、某人在某企業(yè)工作了15年，現(xiàn)在企業(yè)辭退了他，他可得到相當于（）個月的工資補償。A、10個月B、15個月C、12個月D、0個月9、企業(yè)績效考評一般是從（）開始A、高層人員B、中層人員C、基層人員D、部門領導10、一般而言，保險推銷員應采用（）績效考核。A、結果基礎型B行為基礎型C品質(zhì)基礎型D、綜合基礎型1-5、C

3、ACBB6-10ACBAD11、在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭，歸根結底是（）的競爭。A、資本B、信息C、人才D、技術12、與人事管理相比，人力資源管理具有（）A、行政性B、事務性C、專業(yè)性D、戰(zhàn)略性13、提出科學管理原理的管理學家是（）A、泰羅B、梅奧C、馬斯洛D、麥戈雷格14、我國勞動法規(guī)定，加班時間每天不得超過（）小時，每月不得超過36個小時。A、1B、2C、3D、415、勞動交易的最終完成的標志是（）A、管理交易B、平等交易C、等價交換D、市場交易16、下列選項中，屬于人力資源需求預測方法的是（）A、技能清單法B、德爾非法C、管理人員接替圖法D、人員接替模型17、職務分析中的最小單位是（）

4、A、工作要素B、工作任務C、工作職責D、工作職務18、“字如其人”反映的是一種（）測試方法A、測謊B、語文測試C、字跡測試D、個人品格測試19、下列選項中屬于知識類培訓的方法是（）A、拓展訓練B、特別任務法C、角色扮演法D、講授法20、容易出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象的考評方式是（）A、上級考評B、自我考評C、下級考評D、同級考評11-15CDACA1620BACDD21、下列選項中（）不屬于績效考評的具體操作者。A直接主管人員B顧客C自己D同事E下級F外請專家22、在職務分析中，適應于短期體力勞動的分析方法是（）。A訪問法B觀察法C工作日志法D職能工作分析法23、工作說明書的中心內(nèi)容是（）。A工作職

5、責B工作環(huán)境C工作方式D任職資格24、能有效測試出應娉者行政管理能力的測試方法是（）。A無領導小組討論B領導決策模擬法C公文筐法D商業(yè)游戲25、為保障工作說明書與工作崗位相符，具有實用性，最主要是堅持（）原則。A統(tǒng)一規(guī)范B清晰具體C共同參與D簡單明了26、支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了（）原則。A對外具有競爭力B對內(nèi)具有公正性C對員工具有激勵性D薪酬成本控制27、（）不屬于無領導小組討論的主要測評內(nèi)容。A個人主動性B人際協(xié)調(diào)能力C領導意識和能力D決策能力28、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬管理的原則是（）。A支付高于市場工資水平的工資B支付略低于市場工資水平的工資C

6、高薪吸引人才D適當拉開薪酬差距29、工作分析主要由兩部分組成，即工作描述和（）。A工作崗位調(diào)查B工作崗位分析C工作說明書D工作崗位規(guī)范30、（）不屬于薪酬管理應遵循的原則。A對外具有競爭性B對內(nèi)具有公正性C保障社會穩(wěn)定D對員工具有激勵性21-25：FBACC26-30：ADBDC二、判斷題1、HRM是企業(yè)中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的責任。（）2、人力資本理論的奠基人和主要代表是美國的經(jīng)濟學家桑德沃和羅斯。（）3、人力資源成本會計以財務會計方法為主要手段，以對企業(yè)內(nèi)部提供人力資源會計信息為主要目的。（）4、勞動供給的實質(zhì)是勞動能力的供給，而不是勞動人數(shù)的供給。（）5、隨著企業(yè)

7、的發(fā)展，工作設計出現(xiàn)了由強調(diào)職務工作豐富化向強調(diào)職務工作內(nèi)容專業(yè)化的過度（。）6、德爾非法的主要特征是讓專家公開，獨立的對問題作出判斷。（）7、一個職務只有一個員工，而一個職位則有多個員工。（）8、訪談法適用于工作任務周期短，工作行為不易直接觀察的崗位。（）9、建立合理的關鍵業(yè)績指標是KPI法的關鍵。（）10、在人力資源管理看來“培訓就是管理”。（）1-5VXXVX610XXXVX11、人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響企業(yè)整體人力資源管理的效率。（）12、雙向選擇是目前市場上人力資源配制的基本原則。（）13、情景模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被試者明顯的行

8、為、實際的操作以及工作效率進行測試。（）14、招聘確保質(zhì)量的原則是指企業(yè)在選聘人員時要選擇素質(zhì)最高，質(zhì)量最好的人才。（）15、員工的個別需求完全處于個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應創(chuàng)造條件為員工安排相關培訓。（）16、在公司大規(guī)模投入資源進行培訓前,可以通試驗性的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益來確定培訓可能帶來的收益。（）17、通過市場交易，勞動交易最終完成。（）18、在人力資源管理看來培訓就是管理。（）19、人力資本理論的奠基人和主要代表是美國的經(jīng)濟學家桑德沃和羅斯。（）20、酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構成，根據(jù)市場給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場地位。（）11-1

9、5：VVVXX1620：VXXXV三、名詞解釋1、人力資源管理2、人力資源規(guī)劃3、職務說明書4、績效考評5、人力資源6、職務分析7、人力資源規(guī)劃8、薪資9、員工培訓、10、目標管理法、11、職業(yè)期望1、人力資源管理：對組織成員進行的管理，目的在于更好的開發(fā)利用組織中人力資源，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。2、人力資源規(guī)劃：為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運用科學的方法，對人力資源需求和供給狀況進行分析和估計，在職務編制、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性計劃。3、職務分析：職務分析是對職務工作的性質(zhì)、類容、責任、方式以及工作人員任職

10、資格等方面進行周密的調(diào)查究，并加以準確的描敘，為職務管理提供客觀依據(jù)的活動。職務分析是對職務工作的類容、形式的調(diào)查究和描敘，其目的是對職務工作進行規(guī)渙和確認，為職務管理提供基礎。4、績效考評:績效考評是對工做業(yè)績的分析和評估，其目的在于調(diào)動員工的工作積極性，幫助員工找到改進工作的方向和方法。5、人力資源:以勞動力形式存在的經(jīng)濟資源,是經(jīng)濟活動不可或缺的基本要素。6、職務分析：職務分析是對職務工作的性質(zhì)、類容、責任、方式以及工作人員任職資格等方面進行周密的調(diào)查究，并加以準確的描敘，為職務管理提供客觀依據(jù)的活動。職務分析是對職務工作的類容、形式的調(diào)查究和描敘，其目的是對職務工作進行規(guī)渙和確認，為職

11、務管理提供基礎。7、人力資源規(guī)劃：為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運用科學的方法，對人力資源需求和供給狀況進行分析和估計，在職務編制、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性計劃。8、薪資、是員工為企業(yè)工作而從企業(yè)得到的物質(zhì)利益回報，包括工資，獎竟，和福利三部分。9員工培訓：是企業(yè)對員工有意識施加影響的過程，其目的是按照企業(yè)的需要改進員工知識、技能、素質(zhì)等方面的狀況。10、目標管理法：是通過明確工作目標來指導工作進程、檢查工作效果的管理方法。11、職業(yè)期望：又稱職業(yè)意向，是勞動者對某項職業(yè)的向往，是希望自己從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向。四、簡答題。1、怎樣對

12、培訓效果進行評估？2、職務說明書的基本內(nèi)容有哪些？3、企業(yè)人力資本投資的主要內(nèi)容有哪些？1、答：（1）受訓者的行為變化（2）受訓者的考試（3）受訓者的意見反饋（4）培訓工作的投入產(chǎn)出分析。2、答：工作說明書的內(nèi)容有：職務名稱、工作概要、工作職責，工作方式、任職資格（任職條件）、體力要求、智力水平、工作經(jīng)驗（一般要求、生理要求、心理要求）3、答：（1）員工招聘投資（2）員工培訓投資（3）員工配置投資（4）員工福利及保障投資（5）人力資源信息系統(tǒng)投資。五、綜合案例分析題：1、一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一

13、無所知，所以在面試過程中，他總是不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了，小王的任務也完成了。請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明：是什么原因形成上述面試的過程？在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？2、F公司是一家大型商場，公司包括管理人員共有500多人。由于大家齊心協(xié)力，公司銷售額不斷上升。到了年底，公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源

14、部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知到怎么辦。表格主要包括了對員工業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚的確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成了任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考錄，為營業(yè)人員設計考評方法應注意那些問題呢？請回答以下問題：1、該公司績效管理存在那些問題有待改進和加強？2、選擇營業(yè)人員績效考評方法時，應該注意那些問題？綜合分析題：1、面試的考官和人事主觀沒有作好面試的準備工作，沒有明確面試的目的，面試的問題、面試的類型、時間和地點。2、作好充分的準備工作：了解應聘者的資料、確定面試的事項、范圍、列出面試提綱制定面試計劃：面試的準備階段、開始階段、面試階段、結束階段。公司績效評估存在的問題有：