人力資源師二級考試管理學基礎(chǔ)選擇題專項訓練與答案匯編

1、26 勞動力市場的根本功能是 A調(diào)節(jié)資源的配置 B決定就業(yè)量與工資C解決生產(chǎn)什么的問題 D解決如何生產(chǎn)的問題BP326、( )是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和效勞按價格計算的貨幣價值總量。(A)總需求 (B)總需求價格 (C)總供給 (D)總供給價格CP826. 是指經(jīng)濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。A.經(jīng)濟規(guī)律 B.經(jīng)濟交替 C.CP726、在生產(chǎn)要素市場， 是生產(chǎn)要素的供給者。A居民戶 B市場C勞動者 D企業(yè) A P226、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是 。A生產(chǎn)資料 B勞動資料C資本投入 D勞動投入DP1126、是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長

2、的一種宏觀經(jīng)濟管理對策 A財政政策B貨幣政策C金融政策D收入政策B2526、在生產(chǎn)要素市場， 是生產(chǎn)要素的供給者。A居民戶 B市場C政府 D企業(yè)AP226、勞動力供給彈性是( )變動對工資率變動的反響程度。 (A)勞動力需求量 (B)勞動力需求增長量 (C)勞動力供給量 (D)勞動力供給增長量CP62727、以下不屬于勞動法根本原那么特點的是 A指導性 B權(quán)威性C穩(wěn)定性 D唯一性DP2927、以下不屬于勞動標準法的是( )。(A)勞動爭議處理法 (B)工資法(C)勞動平安衛(wèi)生標準法 (D)工作時間法AP3927.關(guān)于社會保險的說法不正確的選項是 A.社會保險當事人可以自行選擇繳費標準。B.社會

3、保險當事人不能自行選擇保險工程。C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險。D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)。AP3227、勞動法根本原那么的特點不包括 。A指導性 B權(quán)威性C穩(wěn)定性 D唯一性 DP2927、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過 來實現(xiàn)。A社會保險 B社會保障C社會救濟D薪酬福利AP3127、依據(jù)是否以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和A勞動法律結(jié)果B勞動法律后果C勞動法律體系D勞動法律事件D4427、廣義的 是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律標準A勞動法 B勞動法律體系 C勞動法學 D勞動立法制度A2827、收入差距的

4、衡量指標是( )。 (A)國民收入 (B)基尼系數(shù) (C)人均GDP (D)需求彈性BP262828、勞動法的立法宗旨在于 A標準企業(yè)的行為 B標準勞動者行為C保護勞動者的合法權(quán)益 D標準勞動力市場CP3128勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是( )。(A)勞動行政法律關(guān)系 (B)勞動合同關(guān)系(C)勞動效勞法律關(guān)系 (D)勞動監(jiān)督關(guān)系BP4028.是以法律共同體的長期實踐前提，以法律共同體的普通的法律確信為根底。 A.法官法 B.判例法 CCP3628、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過 。A34小時 B36小時 C38小時 D40小時 BP3728、以下不屬于勞動保障法的是 。A促進

5、就業(yè)法 B社會保險法C工作時間法 D勞動福利法CP3928、對已經(jīng)生效的勞動法律，不懼法律效力A立法解釋B任意解釋C司法解釋D行政解釋B3428、 是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A法律淵源 B勞動法 C勞動合同 D勞動關(guān)系A(chǔ)3228、( )不屬于勞動關(guān)系法。 (A)促進就業(yè)法 (B)集體合同法 (C)勞動合同法 (D)勞動爭議處理法AP392929、 是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)A戰(zhàn)略測評標準 B戰(zhàn)略實施標準 C戰(zhàn)略評價標準 D戰(zhàn)略方案標準CP6129、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。(A)顧客購置動機分析 (B)市場商品消費結(jié)構(gòu)

6、分析(C)顧客消費承受能力分析 (D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析BP4829.是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場時機。 AAP8029、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括對 的分析。A顧客購置動機 B市場商品消費結(jié)構(gòu)C顧客消費承受能力 D企業(yè)產(chǎn)品消費群體 BP4829、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括 。A顧客購置動機分析 B市場商品消費結(jié)構(gòu)分析C顧客消費承受能力分析D企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析BP4829、企業(yè)資源優(yōu)勢具有，企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢 ?根底知識?A絕對性和時間性B相對性和時間性C絕對性和暫時性D相對性和暫時性B5029、 是影響企

7、業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。A經(jīng)濟環(huán)境 B政治法律環(huán)境 C技術(shù)環(huán)境 D社會文化環(huán)境B4929、影響產(chǎn)業(yè)購置者購置決定的主要因素不包括( )。 (A)社會因素 (B)環(huán)境因素 (C)組織因素 (D)人際因素AP793030、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構(gòu)成不包括 A團隊學習 B績效 C成員滿意度 D薪酬DP11330、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括( )。(A)感情承諾 (B)繼續(xù)承諾(C)標準承諾 (D)口頭承諾DP10130.滿足地位需要的行為不包括。 C.居住在適宜的社區(qū)，參加俱樂部 D.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為DP10530、教師連續(xù)提問兩個學生都不能答復

8、某個問題，而第三個學生那么對問題進行了分析和解釋，盡管他的答復并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些。這種現(xiàn)象被稱之為 。A首因效應(yīng) B光環(huán)效應(yīng) C投射效應(yīng) D比照效應(yīng) DP10330、教師連續(xù)提問兩個學生都不能答復某個問題，而第三個學生那么對問題進行了分析和解釋，盡管他的答復并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現(xiàn)象屬于 。A首因效應(yīng) B光環(huán)效應(yīng)C投射效應(yīng) D比照效應(yīng)D10330、員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關(guān)系是A正相關(guān)B負相關(guān)C不相關(guān)D與缺勤率正相關(guān)，與流動率負相關(guān)B10130、 是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向。A認知 B態(tài)度

9、C智慧 D謙虛B9930、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是( )。 (A)赫茲伯格 (B)亞當斯 (C)萊文澤爾 (D)弗洛姆D10831對員工而言，績效管理不具有的功能是 A互相溝通 B互相鼓勵C互相促進 D互相競爭D195以下不屬于員工動態(tài)特征的是( )。(A)員工學習(B)員工自我保護機制(C)員工鼓勵 (D)員工的成熟和開展A19031.對組織而言，績效管理的功能不包括A.組織開展的有力措施 BB19431、企業(yè)生產(chǎn)過程的根本要素不包含 。A勞動環(huán)境 B勞動對象C勞動資料 D勞動關(guān)系 DP18431、以下不屬于人力資源特點的是 。A時間性 B主觀能動性C消費性 D客觀規(guī)律

10、性D18031、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括A定編定崗定員定額B員工的績效管理C人才的引進與配置D員工的技能開發(fā)C19231、員工自我保護機制的特點不包括 。A它是一種動態(tài)表現(xiàn)B其目的大多數(shù)是為了滿足個人需求C壓力會使不同員工做出不同程度的反響D在一定條件下增強了員工的自主自立性D1913l、典型的人力資本類型不包括( )。 (A)一般型 (B)專業(yè)型 (C)創(chuàng)新型 (D)綜合型D1693232、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是 A組織的規(guī)章 B組織的體制C組織的機制 D組織的協(xié)調(diào)DP232、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是( )。 (A)組織體制 (B)機構(gòu)(C)信息控制 (D)規(guī)章CP

11、232.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的 變革方式。 A.改進式 B.漸進式 C.方案式 D.爆破式DP1332、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的選項是 。A動態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容B現(xiàn)代組織設(shè)計理論是動態(tài)組織設(shè)計理論C動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容D動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進一步開展AP232、 不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A管理行為標準B權(quán)、責結(jié)構(gòu)C組織信息控制D部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)CP2在動態(tài)組織設(shè)計理論中，所研究的內(nèi)容占有主導地位 A靜態(tài)組織設(shè)計理論B現(xiàn)代組織設(shè)計理論C古典組織設(shè)計理論D近代組織設(shè)計理論AP232、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)

12、計理論的說法不正確的選項是 。：A組織理論研究組織運行的全部問題B邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論C組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計D組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的DP232、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的選項是( )。(A)組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分 (B)動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容 (C)組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論 (D)靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容 CP13333、合理分權(quán)的作用不包括 A有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導 B有利于調(diào)動下級的積極主動性C有利于基層迅速正確地做出決策D有利于領(lǐng)導集中力量抓重大問題AP333、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的

13、選項是( )。(A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的結(jié)構(gòu)模式 (B)子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中(C)多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司(D)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)BP5新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的選項是 AAP633、 組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A獨立型B模擬分權(quán)C依托型 D多維立體 DP433、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的選項是 。A分公司有自己獨立的名稱B總公司對分公司的債務(wù)沒有責任C分公司受總公司控制但在法律上獨立D較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中

14、DP5是將矩陣組織結(jié)構(gòu)與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)有機結(jié)合而形成的管理組織結(jié)構(gòu)模式 A模擬分權(quán)組織B分公司與總公司C多維立體組織D子公司與母公司CP433、為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的組織設(shè)計原那么，企業(yè)不必采取的措施是 。A實行系統(tǒng)管理 B創(chuàng)立學習型的組織 C創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境 D設(shè)立必要的委員會BP333、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)不包括( )。 (A)地區(qū)利潤中心 (B)專業(yè)本錢中心 (C)產(chǎn)品利潤中心 (D)地區(qū)本錢中心DP43434、以下關(guān)于智囊機構(gòu)的說法不正確的選項是 A又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司B對集團高層提供的方案進行決策C參與制定集團年度生產(chǎn)經(jīng)營方案D搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料BP73

15、4、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是( )。(A)某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系 (B)某個單位要求別人給予何種配合和效勞(C)某個單位的工作效率和員工的士氣如何 (D)某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些效勞CP12不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原那么的是 A.以關(guān)系為中心 B.以成果為中心 C.以工作和任務(wù)為中心 D.以層次為中心DP834、在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含 。A組織體系圖 B組織戰(zhàn)略圖 C工作說明書 D業(yè)務(wù)流程圖 BP1034、進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是 。A直線職能制 B常設(shè)機構(gòu)C超事業(yè)部制 D事業(yè)部制BP8

16、34、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取A增大數(shù)量戰(zhàn)略B擴大地區(qū)戰(zhàn)略C縱向整合戰(zhàn)略D多種經(jīng)營戰(zhàn)略CP1034、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括 。A改進式 B爆破式 C方案式 D漸進式DP1234、以下關(guān)于企業(yè)集團智囊機構(gòu)的說法不正確的選項是( )。 (A)任務(wù)之一是搜集整理儲存相關(guān)信息資料 (B)可以對集團高層提高的方案進行決策 (C)能夠參與制定集團戰(zhàn)略經(jīng)營方案 (D)又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司B P73535、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是 (A)業(yè)務(wù)程序 (B)業(yè)務(wù)崗位 (C)業(yè)務(wù)數(shù)量 (D)信息傳遞CP1035、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵抗和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是(

17、)。(A)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化 (B)工作效率降低 (C)要求離職的人數(shù)增多 (D)市場占有率縮小DP12不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是 B.員工與崗位之間是否匹配BP1135、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于 組織結(jié)構(gòu)的變革方式A改進式B爆破式C方案式 D漸進式 B P1335、在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在 之中。A直線職能制 B事業(yè)部制C模擬分權(quán)制 D跨國公司DP935、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，是企業(yè)較為常用的方式 A改進式變革B爆破式變革C組織結(jié)構(gòu)整合D突發(fā)式變革CP1335、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是 。A決策的性質(zhì) B

18、決策者所需具備的能力 C決策的環(huán)境 D決策對各職能的影響面CP1235、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素不包括( )。 (A)企業(yè)環(huán)境 (B)企業(yè)規(guī)模 (C)員工素質(zhì) (D)信息溝通C P83636、企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括 (A) 給員工增加福利津貼 (B) 讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和方案(C) 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓方案 (D) 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才AP1336、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是( )。 (A)質(zhì)量管理 (B)勞動保護的規(guī)定 (C)戶籍制度 (D)平安生產(chǎn)的規(guī)定AP2536.以下不屬于企業(yè)人員配

19、置方案的內(nèi)容的是 AAP2836、人員培訓開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括 。A受訓人員的數(shù)量 B培訓的方式方法C培訓費用的預(yù)算 D培訓的獎勵措施DP2336、企業(yè)制定人員今生方案時，一般不包括 指標。A晉升條件B晉升比例C晉升時間 D晉升路徑D2236、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：控制階段；互動階段；擬定目標階段；規(guī)劃階段。排序正確的選項是 ABC (D) DP1436、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括 。A人口的性別比例B勞動力隊伍的數(shù)量 C勞動力隊伍的質(zhì)量D勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)AP2436、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的選項是( )。(A)是一種改進式變革 (B)是組織設(shè)計中的第二步

20、工作(C)是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式 (D)主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求A P123737、挾義的人力資源規(guī)劃不包括 (A)人員配備方案 (B) 人員晉升方案(C) 人員補充方案 (D)人員培訓方案DP2237、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的( )變革方式。(A)改進式 (B)漸進式(C)方案式 (D)爆破式AP12不正確的選項是 A.人力資源預(yù)測能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的DP3137、編制人員需求方案時，方案期內(nèi)員工的補充需求

21、量等于 。A方案期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上方案期內(nèi)自然減員人數(shù)B方案期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去方案期內(nèi)自然減員人數(shù)C方案期內(nèi)自然減員人數(shù)加上方案期內(nèi)人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D方案期內(nèi)自然減員人數(shù)減去方案期內(nèi)人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)AP3737. 以下不屬于員工薪酬鼓勵方案作用的是 。A 充分發(fā)揮薪酬的鼓勵功能B 對未來的薪酬總額進行預(yù)測C 提高企業(yè)在市場上的競爭力D 保證人工本錢與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系C2337、人員晉升方案的內(nèi)容不包括 A晉升預(yù)案B晉升比率C晉升條件D晉升時間AP2237、企業(yè)人力資源需求預(yù)測依據(jù)的原理不包

22、括 。 A慣性原理 B相關(guān)性原理 C趨勢原理D相似性原理C3837、以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的選項是( )。(A)人員補充方案與人員晉升方案相聯(lián)系(B)人員晉升方案最直接的作用是鼓勵員工(C)狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃(D)一般來說，三年以上的方案可稱為規(guī)劃DP2138 不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。 (A)經(jīng)驗預(yù)測法 (B)轉(zhuǎn)換比率法 (C)趨勢外推法 (D)回歸分析法AP3938、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是( )。(A)現(xiàn)實人力資源預(yù)測 (B)未來人力資源需求預(yù)測 (C)現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測 (D)未來流失人力資源預(yù)測分析AP33定性方法的是 D.經(jīng)驗預(yù)測法

23、D3938、定員定額分析法不包括 。 A結(jié)構(gòu)定員法 B崗位定員法 C效率定員法 D比例定員法 A P45不正確的選項是 。A 不會受預(yù)測者知識水平的限制B 要求預(yù)測者具有高度的想象力C 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D 能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃A3238、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是A人力資源的需求預(yù)測B人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計C人力資源的供給預(yù)測D人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)AP2938、 一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)屢次重復后達成一致意見。A經(jīng)驗預(yù)測法 B描述法 C轉(zhuǎn)換比率法 D德爾菲法D4038、企業(yè)人員供給方案不包括( )。 (A)招聘方案 (B)培訓方案 (C)內(nèi)部調(diào)動方案

24、 (D)晉升方案B P283939、人力資源預(yù)測的作用不包括 (A)提高組織的競爭力 (B)有助于調(diào)發(fā)動工的積極性 (C)有助于開拓市場空間 (D)是實施人力資源管理的重要依據(jù)CP3139、以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是( )。(A)灰色預(yù)測模型法 (B)轉(zhuǎn)換比率法(C)馬爾可夫分析法 (D)經(jīng)驗預(yù)測法DP3939.人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情開展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來開展趨勢的方法是 A.趨勢外推法 B.人員比率法 CC4339、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是 。A企業(yè)戰(zhàn)略 B組織結(jié)構(gòu) C管理幅度 D人工本錢 CP4739. 以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量

25、方法的是 。A 經(jīng)驗預(yù)測法 B 描述法 C 轉(zhuǎn)換比率法 D 德爾菲法C3939、作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測的一種方法，定員定額分析法不包括A工作定額分析法B比例定員法C勞動效率定員發(fā)D人員比率法DP4539、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的選項是 。A回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟計量模型法B經(jīng)濟計量模型實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求D灰色預(yù)測模型能對含有的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測B4539、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的選項是( )。 (A)人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一局部 (B)在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益 (C)保證人力資源與未來組織

26、開展各階段的動態(tài)適應(yīng)(D)要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求A P304040、人力資源需求預(yù)測的方法中， 的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。 (A)計量經(jīng)濟模型 (B) 馬爾可夫模型 (C) 計算機模型法 (D)定員定額分析法BP4540、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的選項是( )。(A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測 (B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的(C)轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異 (D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測BP42人力資源預(yù)測方法的說法不正

27、確的選項是 A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響B(tài)4440、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的選項是 。A企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決B嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測D企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給DP6340. 在人力資源需求預(yù)測的定量方法中， 是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A 計算機模擬法 B 馬爾可夫分析法C 定員定額分析法 D 經(jīng)濟計量模型法D4440、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方

28、法不包括 A人力資源信息庫B馬爾科夫模型C管理人員接替模型D回歸分析法DP6440、 利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預(yù)測。A趨勢外推法 B人員比率法C回歸分析法 D經(jīng)濟計量模型法A4340、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的選項是( )。 (A)描述法適合于長期預(yù)測 (B)可以分為定量和定性兩大類 (C)德爾菲法是一種定性預(yù)測方法 (D)經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自上而下和“自下而上兩種方式A P404141、以下不屬于員工素質(zhì)測評的根本原理是 (A)個體差異原理 (B) 同素異構(gòu)原理 (C) 工作差異原理 (D)人崗匹配原理BP7241、對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形

29、式，稱為( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)類別量化 (D)模糊量化AP7641. 具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。AA7441、 是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。A選拔性測評 B考核性測評 C開發(fā)性測評 D診斷性測評 DP7441. 以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和缺乏為目的的員工素質(zhì)測評類型是 。A 選拔性測評 B 考核性測評C 開發(fā)性測評 D 診斷性測評C7441、某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于測試。A開發(fā)性B診斷性C考核性D選拔性AP7441、 作為測量“人的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。A崗位分析 B員工素質(zhì)

30、測評 C崗位評價 D員工績效評價B7341、反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方法是( )。 (A)定性測評 (B)定量測評 (C)靜態(tài)測評 (D)動態(tài)測評A P754242、根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是 。(A)等距量化 (B)當量量化 (C)類別量化 (D)模糊量化DP7742、形式為“優(yōu)、良、中、差的員工素質(zhì)測評標度為( )。(A)量詞式標度 (B)數(shù)量式標度(C)定義式標度 (D)等級式標度DP8042.量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是 AA7642、在素質(zhì)測評標準體系的設(shè)計中， 是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的工程。A平面結(jié)構(gòu) B立體結(jié)構(gòu)C橫向結(jié)

31、構(gòu) D縱向結(jié)構(gòu) CP8142. 的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A 一次量化 B 二次量化C 模糊量化 D 類別量化A7642、是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A設(shè)計測評表B確定測評者C選定測評方式D設(shè)計測評與選拔標準體系DP7942、作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是 。A當量量化 B二次量化 C等距量化 D比例量化B7642、可以對不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行量化的方法是 。 (A)等距量化 (B)當量量化 (C)類別量化 (D)模糊量化B P784343、測評目的具有隱蔽的品德測評法是 (A)訪談技術(shù) (B)FRC

32、法 (C)投射技術(shù) (D)問卷法CP8543、以下屬于員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素的是( )。(A)身體素質(zhì) (B)婚姻狀況(C)工作經(jīng)驗 (D)性別年齡AP8143.對被測評者的答復或反響不作任何限制的品德測評法是 A.心理技術(shù) B.FRC技術(shù) C.投射技術(shù)C8543、在員工素質(zhì)測評標準體系中，國家公務(wù)員的選拔標準屬于 。A效標參照性標準 B能力考核性標準C常模參照性標準 D素質(zhì)考核性標準 CP8443. 員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括 。A 結(jié)構(gòu)性要素 B 行為環(huán)境要素C 測評指標要素 D 工作績效要素C8143、學習能力測評的方式不包括A HYPERLINK :/ chinatat /

33、gwy/9/ t _blank 面試B投射測驗C心理測驗D情境測驗BP8643、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成要素不包括 。A結(jié)構(gòu)性要素 B行為環(huán)境要素 C時間性要素 D工作績效要素C8143、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是( )。 (A)訪談技術(shù) (B)FRC技術(shù) (C)投射技術(shù) (D)問卷技術(shù)C P854444、報告測評指導語的時間應(yīng)控制在 以內(nèi)。(A)1分鐘 (B)5分鐘 (C)10分鐘 (D)15分鐘BP9044、測評學習能力的最簡單有效的方法是( )。(A)心理測驗 (B)品德測驗(C)投射技術(shù) (D)情境測驗AP8644.在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為 A

34、.幾何平均數(shù)和中位數(shù) B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù) B9144、在相關(guān)分析中， 。A完全負相關(guān) B零相關(guān)C完全正相關(guān) D不確定 CP9144、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是 。A 平均數(shù) B中位數(shù)C標準誤 D標準差D9144、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括A集中趨勢分析B綜合分析C離散趨勢分析D相關(guān)分析BP9144、假設(shè)選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，那么測評時間應(yīng)該選在 。A星期一 B星期三 C星期五 D周末B89以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的 。 (A)暈輪效應(yīng) (B)感情效應(yīng) (C)近因誤差 (D)離散誤差C P9145“假設(shè)顧客向你投訴，說你

35、的下屬效勞質(zhì)量差，你將會怎么做？這屬于 。(A)經(jīng)驗性面試 (B)非結(jié)構(gòu)化面試 (C)情境性面試 (D)半結(jié)構(gòu)化面試CP10045、在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)( )。(A)完全負相關(guān) (B)不相關(guān) (C)完全正相關(guān) (D)不確定BP9145.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氣氛的面試實施階段是 A.關(guān)系建立階段A10445、員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括 。A根本素質(zhì) B技術(shù)水平 C業(yè)務(wù)能力 D健康狀況 D P9245、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比擬熟悉的題目的面試實施階段是 。A結(jié)束階段 B導入階段C核心階段 D確認階段B1

36、0445、作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括A結(jié)構(gòu)分析法B歸納分析法C比照分析法D曲線分析法DP9345、 又稱為序列化面試。A單獨面試 B小組面試 C一次性面試 D情景面試A10045、 是促使面試順利進行的指導方針。 (A)面試問題 (B)面試評估 (C)面試指南 (D)面試結(jié)果C P1014646、面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時，應(yīng)考慮的前提因素是 。(A)公司崗位需求 (B)應(yīng)聘者能力水平 (C)公司開展戰(zhàn)略 (D)應(yīng)聘者開展?jié)摿46、過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于( )(A)第一印象 (B)比照效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng) (D)錄用壓力CP10846.

37、從某一有點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于 A.第一印象 B.比照效應(yīng) CC10846、在面試實施的 ，面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。A結(jié)束階段 B導入階段C提問階段 D確認階段 DP10546、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，折屬于 。A第一印象 B比照效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力A10846、應(yīng)聘者一進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于A暈輪效應(yīng)B首因效應(yīng)C比照效應(yīng)D錄音壓力BP10846、“您還有什么事項需要補充說明的?這類題目一般用于面試實施過程的 。A結(jié)束階段 B導入階段 C核心階段 D確認階段A10546、在面試過程中，面試考官應(yīng)

38、( )。 (A)多聽多說 (B)多聽少說 (C)少聽多說 (D)少聽少說B P1094747、招聘時，詢問財務(wù)人員有關(guān)財務(wù)制度的問題屬于 (A)背景性問題 (B)知識性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗性問題BP11347、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?這類問題屬于( )。(A)背景性問題 (B)情境性問題(C)思維性問題 (D)經(jīng)驗性問題BP11347.“你好似不太適合我們這里的工作，你看呢？這類問題屬于 AAP11347、行為描述的假使前提是 。A它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B所有的提問都是行為性問題C說和做是截然不同的兩碼事 D實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求CP11447、“你怎

39、么連這么簡單的問題都不懂？這個問題屬于 。A壓力性問題 B知識性問題C思維性問題 D經(jīng)驗性問題A11347、“你好似不適合我們這里的工作，你看呢？這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的A背景性問題B知識性問題C思維性問題D壓力性問題DP11347、在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于 問題。CA背景性 B知識性 C思維性 D經(jīng)驗性B11347、關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于( )。 (A)背景性問題 (B)知識性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗性問題D 1134848、一般針對某一個開放性的問題來進行的無領(lǐng)導小組討論類型是 。(A)無情境性討論 (B)不定角色的討論 (C)情境性的

40、討論 (D)指定角色的討論A12648、( )被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。(A)評價中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)學習中心A12548.是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。 AAP12548、人事小組的測評成員不包括 。A企業(yè)優(yōu)秀員工代表 B招聘崗位的資深任職人員C人力資源管理人員 D招聘崗位所在部門的主管A 11548、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括 。A決策人員的來源廣泛 B提高了決策的主動性C決策人員不是唯一的 D運用了運籌學的原理B12248、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括A決策人員來源廣泛B運用運

41、籌學的原理C決策的客觀性較高D運用相關(guān)分析的方法DP12248、無領(lǐng)導小組討論中，一組被評人的數(shù)量為 。A35人 B69人 C515人 D510人B12648、以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是 。 (A)案例分析 (B)公文筐測試 (C)管理游戲 (D)無領(lǐng)導小組討論D1274949、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是 (A)排序選擇型問題 (B)開放式問題 (C)資源爭奪型題目 (D)兩難式問題B136以下最不適合用無領(lǐng)導小組討論法進行人員選拔的崗位是( )。(A)人力資源主管 (B)財務(wù)管理人員(C)銷售部門經(jīng)理 (D)公關(guān)部門經(jīng)理B12749.以下不適合用無領(lǐng)導小

42、組討論進行人員選拔的崗位是 A.人力資源主管 B.BP12749、設(shè)計無領(lǐng)導小組討論評分表時，評價指標應(yīng)該控制在 以內(nèi)。A5個 B10個 C30個 D40個 B P12949、以下對無領(lǐng)導小組場地選定的表述不正確的選項是。A 座次安排無主次之分 B 考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C 桌子排成圓形或方形 D 環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件B13049、評價中心技術(shù)不包括A案例分析B公文筐測試C無領(lǐng)導小組討論D結(jié)構(gòu)化面試DP12649、無領(lǐng)導小組討論中， 問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。A排序選擇型 B開放式 C資源爭奪型 D兩難式D13649、不屬于無領(lǐng)導小組討論類型的

43、是( )。 (A)無情境討論 (B)指定角色的討論 (C)情境性的討論 (D)指定主持人的討論D1265050、要求員工培訓規(guī)劃的制定必須表達可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等根本特點是制定培訓規(guī)劃的 要求。(A)系統(tǒng)性 (B)標準化 (C)有效性 (D)普遍性C14450、以下關(guān)于培訓費用的說法錯誤的選項是( )。是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和 (B)間接培訓本錢是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用(C)由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構(gòu)成 (D)直接培訓本錢是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和C14550.培訓規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高

44、層培訓、管理培訓、員工培訓。員工文化素質(zhì)培訓等宜采用的培訓方式。 A.分散 B.邊實踐邊學習 C.C P14650、在制定培訓規(guī)劃時，設(shè)計評估標準的目標是 。A明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距B收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C選擇測評工具，明確評估的指標和標準D明確培訓的要求，預(yù)測培訓的潛在困難 C P14750、培訓要爭取的選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用( )的培訓方式。(A)分散B變實踐邊學習C集中D脫產(chǎn)學習A14650、以下關(guān)于員工培訓規(guī)劃的說法不正確的選項是A建立在培訓需求分析的根底上B需從企業(yè)總體開展戰(zhàn)略出發(fā)C需考慮 HYPERLINK :/ chinatat /

45、qiyepeixunshi t _blank 企業(yè)培訓資源配置情況D對培訓與技能開發(fā)起輔助作用D14350、員工培訓規(guī)劃的 ，是指規(guī)劃必須表達可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等。A系統(tǒng)性 B標準化 C有效性 D普遍性C14450、以下屬于員工培訓直接培訓本錢的是( )。 (A)培訓工程的設(shè)計費用 (B)教材印發(fā)購置的費用 (C)培訓工程的評估費用 (D)培訓工程的管理費用B1465151、以下不屬于教學方案的設(shè)計原那么的是 。 (A)普遍性原那么 (B)適應(yīng)性原那么 (C)針對性原那么 (D)最優(yōu)化原那么A14951、在制定培訓規(guī)劃時，設(shè)計培訓方法的途徑不包括( )。 (A)專家咨詢 (B)中介

46、機構(gòu) (C)小組討論 (D)經(jīng)驗總結(jié)B14751.制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是 C.明確培訓的要求，預(yù)測培訓的潛在困難D.選擇測評工具、明確評估的指標和標準A14751、企業(yè)在不同開展階段應(yīng)確定不同的培訓內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)開展期企業(yè)應(yīng)集中力量 。A擴張經(jīng)營范圍B提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C建設(shè)企業(yè)文化D提高中層管理人員管理能力D 16651、在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是 。A明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距B收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C明確培訓的要求，預(yù)測培訓的潛在困難D選擇測評工具，明確評估指標和標準B14751、教學方案是實施培訓的執(zhí)行性方案，它的內(nèi)容不包括A教師選定

47、B教學目標C教學形式D課程設(shè)置A14851、 原那么不是培訓過程中教學方案的設(shè)計原那么。 A普遍性 B適應(yīng)性 C針對性 D最優(yōu)化A1495l、在培訓工程方案中，課程系列方案以( )為導向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。 (A)目標 (B)過程 (C)方法 (D)結(jié)果A 1555252、在課程設(shè)計文件中，以上不屬于大綱局部的內(nèi)容的是 。-題目有誤，區(qū)別交付時間。(A)教學資源 (B)交付要求 (C)資料結(jié)構(gòu) (D)課程評估BD15415552、培訓工程方案是有效實施培訓課程的根底， 它不包括( )。(A)企業(yè)培訓方案 (B)培訓課程方案 (C)課程系列方案 (D)培訓評估方案D155培訓課程內(nèi)

48、容的選擇原那么的是 CC15852、在選擇培訓方法時，知識的傳授多以 方法為主。A課堂授課 B示范模擬 C角色扮演 D情景模擬 A16752、 不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的根本要求。A價值性 B相關(guān)性C有效性 D普遍性D16552、企業(yè)設(shè)置培訓課程應(yīng)表達的根本原那么不包括A要符合企業(yè)和學員的需求B應(yīng)盡可能緊跟當前行業(yè)開展趨勢C應(yīng)符合成年人的認知規(guī)律D應(yīng)表達 HYPERLINK :/ chinatat /qiyepeixunshi t _blank 企業(yè)培訓功能的根本目標B15352、在培訓課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱不包括 。A教學資源 B交付時間 C資料結(jié)構(gòu) D課程評估D15452、培訓的印刷材料中

49、，( )是培訓中的指導和參考材料。 (A)工作任務(wù)表 (B)崗位指南 (C)培訓者指南 (D)學員手冊D1675353、不同的培訓內(nèi)容需要利用不同的培訓方法，以下最適合態(tài)度培訓的方法是 。(A)課堂講授 (B)測量工具 (C)示范模擬 (D)角色扮演B16953、在培訓的印刷材料中，( )可以使包含許多復雜步驟的任務(wù)簡單化。(A)工作任務(wù)表 (B)崗位指南 (C)培訓都指南 (D)學員手冊B16753.培訓的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括 A.強調(diào)課程重點 B.提高學習效果 C.關(guān)注信息反響 D.節(jié)約培訓時間D16753、 不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓目標。A提高其經(jīng)驗、知識和技能 B培養(yǎng)

50、業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人C使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 D對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練D 17353、培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。A節(jié)約培訓本錢B提高學習效果C明確培訓目標 D掌握操作規(guī)程B16753、是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供效勞的特定知識、程序和工具的理解和掌握能力。A專業(yè)技能B人文技能C理念技能D協(xié)調(diào)技能A17153、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是 。A課堂講授 B情景模擬 C示范模擬 D角色扮演B16953、 ( )不屬于外部聘請師資的優(yōu)點。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來全新理念 (C)提高培訓檔次 (D)培訓易于控制D1685454、以下不屬于

51、設(shè)計輪流任職方案的依據(jù)的是 。(A)通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原那么來思考問題 (B)將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍(C)能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會 (D)公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任C17454、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，( )是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。(A)專業(yè)技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)協(xié)調(diào)技能C171管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言， 是最重要的。A.專業(yè)技能 B.B17154、以下關(guān)于培訓評估對象說法錯誤的選項是 。A

52、受培訓本錢的限制，無須對所有培訓活動進行評估B新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面C新的培訓方式應(yīng)著重于培訓目標、受訓人員等方面D新教員的教程應(yīng)著重于教學方法、質(zhì)量等綜合方面C18154、不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言， 是最重要的。A專業(yè)技能 B理念技能C人文技能 D協(xié)調(diào)技能C17154、作為 HYPERLINK :/ chinatat /qiyewenhuashi t _blank 企業(yè)管理技能開發(fā)的根本模式，短期學習的優(yōu)點不包括A較有深度B可以學習工作兩不誤C針對性好D可以全力以赴地學習B17454、 不是設(shè)計輪流任職方案的依據(jù)。A通過作業(yè)輪換，管理人員

53、將逐漸學會按照管理的原那么來思考問題B將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍C能夠使受訓者身臨其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會D公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任C17454、管理技能開發(fā)的模式中，替補訓練的優(yōu)點不包括( )。 (A)訓練周密 (B)管理人員能全力以赴進行學習 (C)極大增強開發(fā)者的積極性 (D)極大增強開發(fā)者的主動性B1735555、在培訓過程中以改進而不是以是否保存培訓工程為目的的培訓效果評估是 (A)建設(shè)性評估 (B)正式評估 (C)總結(jié)性評估 (D)非正式評估A17955、培訓效果的正式評估的優(yōu)點不包括( )。(A)在數(shù)據(jù)

54、和事實的根底上做出判斷 (B)可將評估結(jié)論與最初方案比擬 (C)容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn) (D)不會給受訓者帶來太大的壓力D179建設(shè)性評估的優(yōu)點不包括 CC 17955、對培訓效果進行反響評估，培訓的主持者應(yīng)為 。A培訓的單位B學員的直接主管C培訓教師 D學員的單位主管A18655、在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是 。 A行為評估B學習評估C反響評估D結(jié)果評估A18555、在培訓效果的評估體系中，是第四級評估 A行為評估B學習評估C反響評估D結(jié)果評估D18455、在培訓效果評估過程中， 是以改進而不是以是否保存培訓工程為目的的評估。A建設(shè)性評估 B正式的評估 C非正式評估 D總結(jié)

55、性評估A17955、以下關(guān)于培訓效果正式評估的說法不正確的選項是( )。 (A)完全排除評估者主觀因素的影響 (B)對評估者的自身素質(zhì)要求降低了 (C)容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來 (D)有詳細的評估方案、測試工具和評判標準A1795656、在培訓效果評估的層級體系中，反響評估的評估內(nèi)容是 。(A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進 (B)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(C)受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 (D)受訓者對培訓工程的主觀感覺或滿意程度如何D18456、在培訓效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是( )。(A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等

56、 (B)受訓都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績(C)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 (D)受訓者對培訓工程的主觀感覺或滿意程度如何B18456.在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是 A.受訓者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進B.受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲A18556、 是指對培訓工程所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。A相關(guān)度 B信度 C區(qū)分度 D效度 B18756、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是 。(A)筆試法 B心得報告C提問法 D行為觀察D18656、對培訓效果進行反響評估的方法不包括A訪談法B綜合座談C筆試法D 調(diào)查C1

57、8656、在培訓效果評估的層級體系中，反響評估的評估內(nèi)容是 。A受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等 B受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 D受訓者對培訓工程的主觀感覺或滿意程度如何D18456、對培訓效果進行結(jié)果評估的時間應(yīng)為( )。 (A)課程開始時 (B)三個月或半年以后 (C)課程結(jié)束時 (D)半年或一年以后D1865757、對培訓效果進行評估，評估單位應(yīng)為 。 -題目有錯漏(A)培訓單位 (B)學員的單位主管 (C)培訓教師 (D)學員的直接主管A18657、以下不屬于培訓技能成果的評估標準的是( )。(A)勞動效率 (B)定額標準

58、 (C)質(zhì)量標準 (D)操作標準A18857.培訓的五大類成果中， 的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。A.技能成果 B.情感成果 C.認知成果 D.績效成果 D 18857、在培訓成果進行評估時，在調(diào)查問卷中，“您對該培訓工程滿意嗎？的提問屬于 的信息。A反響成果 B技能成果 C認知成果 D績效成果 A 18957、培訓的五大類成果中， 的評估標準時工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。A按技能成果 B認知成果 C情感成果 D績效成果C18857、對培訓效果進行行為評估，評估者應(yīng)為 A培訓單位B學員的直接主管C培訓教師D學員的單位主管B18657、對培訓結(jié)果進行評估，評估單位應(yīng)

59、為 。 A培訓單位B學員的單位主管 C培訓教師D學員的直接主管57、( )不屬于培訓情感成果的評估標準。 (A)質(zhì)量標準 (B)行為方式 (C)工作態(tài)度 (D)對培訓的滿意度A1885858、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括 。(A)訪談 (B)態(tài)度調(diào)查 (C)關(guān)注某小組 (D)現(xiàn)場觀察D18858、在評估培訓效果時，( )適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。(A)訪談法 (B)問卷調(diào)查法 (C)觀察法 (D) 調(diào)查法D19758.在評估培訓效果時， 更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。AA19758、培訓成果的評估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信息是 。A

60、了解學員偏愛的學習方法 B讓學員清楚了解到自己的觀念C檢查培訓目標與工作任務(wù)的匹配度 D評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應(yīng)用情況。B19458、在評估培訓效果時， 更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A訪談法 B問卷調(diào)查法C觀察法 D 調(diào)查法B19758、員工培訓認知成果的測量方法不包括A工作抽樣B筆試C現(xiàn)場觀察D訪談C18858、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括 。A訪談 B態(tài)度調(diào)查 C關(guān)注某小組 D現(xiàn)場觀察D18858、在評估培訓效果時，( )用于評估投資大、培訓效果對企業(yè)開展影響較大的工程。 (A)訪談法 (B)問卷調(diào)查法 (C)觀察法 (D) 調(diào)查法C1975959、考量