組織行為學(xué)自考知識(shí)點(diǎn)最新版

1、組織行為學(xué)自考知識(shí)點(diǎn)最新版緒論第一節(jié)組織行為學(xué)的概念和研究?jī)?nèi)容單選、簡(jiǎn)答對(duì)于組織行為學(xué)的概念，我們需要把握的幾點(diǎn)。組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律性。組織行為學(xué)的研究范圍是特定組織中人的心理和行為規(guī)律。組織行為學(xué)的研究目的是提高預(yù)測(cè)、弓I導(dǎo)及控制人的行為的能力，以提升工作績(jī)效及員工滿意度。多選、簡(jiǎn)答組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)?？鐚W(xué)科性。系統(tǒng)性。權(quán)變性。實(shí)用性。(5)科學(xué)性。單選、多選組織行為學(xué)的研究對(duì)象決定了其研究?jī)?nèi)容，即研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律。組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容可細(xì)分為個(gè)體心理與行為、群體心理與行為、組織行為和領(lǐng)導(dǎo)行為四大塊的研究。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展多選組織行為學(xué)

2、是一門(mén)應(yīng)用型的行為科學(xué)，它是在多門(mén)學(xué)科的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，對(duì)它有主要貢獻(xiàn)的學(xué)科包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)單選、簡(jiǎn)答組織行為學(xué)的發(fā)展。第一階段：20世紀(jì)初到20世紀(jì)30年代，以泰勒、韋伯和法約爾等為代表，把組織看成是一個(gè)封閉的理性模式。第二階段：20世紀(jì)30年代至20世紀(jì)60年代，以梅奧、麥格雷戈等為代表，把組織看成是一個(gè)封閉的社會(huì)性模式。第三階段：20世紀(jì)60年代至20世紀(jì)70年代，以費(fèi)德勒等人為代表，把組織看成是開(kāi)_放的模式，從原來(lái)的封閉觀念轉(zhuǎn)向開(kāi)放觀念是一大進(jìn)步。第四階段：20世紀(jì)70年代至今，綜合前三個(gè)階段之所長(zhǎng)，把組織看成是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)性模式，要求把組織行為學(xué)的研

3、究轉(zhuǎn)變到社會(huì)文化這一更深的層次上。第三節(jié)組織行為學(xué)的研究過(guò)程與研究方法單選、簡(jiǎn)答組織行為學(xué)的研究方法。觀察法。觀察法是指借助人的感官和各種測(cè)量?jī)x器直接對(duì)研究對(duì)象講行觀測(cè)，觀察員工的工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、工具等，進(jìn)行分析與歸納總結(jié)，并將觀察結(jié)果記錄下來(lái)的方法。調(diào)查法。調(diào)查法根據(jù)收集資料的方式不同，主要分為訪談法和問(wèn)卷法。個(gè)案分析法。研究者通過(guò)對(duì)個(gè)體、群體或組織整體情況較長(zhǎng)時(shí)間的連續(xù)調(diào)查、了解,全面收集資料，從而研究其心理發(fā)展變化的全過(guò)程，得出研究結(jié)論的方法稱為個(gè)案分析法。實(shí)驗(yàn)法。實(shí)驗(yàn)法是指在人為控制的環(huán)境下精確操縱自變量從而考察因變量如何因其而變化，進(jìn)而研究變量間相互關(guān)系的方法。心理測(cè)驗(yàn)法。心理

4、測(cè)驗(yàn)法是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)量量表或精密的測(cè)量?jī)x器來(lái)測(cè)量被試者的方法。情景模擬法。情景模擬法具有針對(duì)性、客觀性、預(yù)測(cè)性和動(dòng)態(tài)性等方面的特征，因而信度和效度較高。第一篇個(gè)體心理與行為第一章個(gè)性與個(gè)體行為分析第一節(jié)人性假設(shè)單選亞當(dāng)斯密是資本主義古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人，他于1776年發(fā)表代表著作國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究(也稱國(guó)富論)。單選、簡(jiǎn)答亞當(dāng)斯密的貢獻(xiàn)。亞當(dāng)斯密提出了“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)，即經(jīng)濟(jì)活動(dòng)產(chǎn)生于個(gè)人利益基礎(chǔ)上的共同利益，在追求個(gè)人利益最大化的同時(shí)，必須要兼顧其他人的利益，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生了共同利益，進(jìn)而形成總體社會(huì)利益。簡(jiǎn)答X理論的基本觀點(diǎn)。多數(shù)人天生就是懶惰的，都盡可能逃避工作。多數(shù)人都

5、是胸?zé)o大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，甘愿受別人的指揮和領(lǐng)導(dǎo)。多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)是相互矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)榱诉_(dá)到組織的目標(biāo)而努力工作。多數(shù)人從事工作的目的在于滿足基本的生理需要和安全需要，所以只有金錢(qián)和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作。人大致可以分為兩類，大多數(shù)人具有以上特性，屬于被管理者，少數(shù)人能克制自己的感情沖動(dòng)進(jìn)而成為管理者。簡(jiǎn)答基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理。采用任務(wù)管理的方式進(jìn)行管理。管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無(wú)關(guān)。實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度。單選、簡(jiǎn)答“社會(huì)人”假設(shè)的基本含義。“社會(huì)人”假設(shè)產(chǎn)生于20世紀(jì)30年代至50年代，認(rèn)為人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)方面的利益在調(diào)動(dòng)

6、其生產(chǎn)積極性方面只是起到次要作用，人們最重視的是在工作中與周圍人群形成的良好的關(guān)系，良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性的決定性因素。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是這一假設(shè)建立的基礎(chǔ)。簡(jiǎn)答、論述基于“社會(huì)人”假設(shè)的管理。管理人員不應(yīng)該只是關(guān)注生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，還應(yīng)該把關(guān)注點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。管理人員在注重指揮、監(jiān)督和控制等的基礎(chǔ)上，還要關(guān)注員工之間的人際關(guān)系，努力提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感和整體感，激起員工對(duì)組織的奉獻(xiàn)精神，培養(yǎng)員工的群體意識(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的凝聚力。在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)主張實(shí)行集體獎(jiǎng)勵(lì)制度而不是主張實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理人員的職位要進(jìn)行輪換，不應(yīng)該只局限于計(jì)劃制訂、組織工

7、序、產(chǎn)品檢驗(yàn)等，而應(yīng)在員工和上級(jí)之間起到聯(lián)絡(luò)人的作用，負(fù)責(zé)上下級(jí)之間的信息溝通。一方面，要傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，了解員工的情感和需求；另一方面，要將上級(jí)的命令和意圖精準(zhǔn)地向下傳達(dá)，并監(jiān)督和貫徹執(zhí)行。主張“參與管理”的管理方式。參與管理就是在不同程度上讓員工或下級(jí)參與到企業(yè)政策的有關(guān)討論當(dāng)中。單選馬斯洛提出的“自我實(shí)現(xiàn)人”是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。單選、簡(jiǎn)答Y理論的主要觀點(diǎn)。麥格雷戈在總結(jié)并歸納馬斯洛、阿吉里斯及其他人類似觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐中的管理，提出了著名的Y理論，主要觀點(diǎn)如下：厭惡工作不是普通人的本性。外

8、部的控制及懲罰帶來(lái)的威脅不是促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段。般人在適當(dāng)?shù)臈l件下，不但能夠承擔(dān)一定的責(zé)任，還會(huì)樂(lè)于追求責(zé)任。在人群中廣泛存在并分布著高度的想象力、智謀和解決組織中各種各樣問(wèn)題的創(chuàng)造性力量。員工自我實(shí)現(xiàn)的需要和主動(dòng)完成組織工作的意向，使得組織績(jī)效更加富有成果。在現(xiàn)代工業(yè)化社會(huì)條件下，普通人的智力只是得到了部分發(fā)揮。多選、簡(jiǎn)答、論述基于“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理。管理重點(diǎn)的變化?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”的假設(shè)把管理的重點(diǎn)從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上面。激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為，對(duì)于人來(lái)說(shuō)，最根本且起長(zhǎng)遠(yuǎn)作用的是那些內(nèi)在的激勵(lì)因素，如在工作中獲取知識(shí)，增長(zhǎng)自我才干，充分發(fā)揮

9、自己的才能等。管理制度的變化。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)主張管理權(quán)限的下放，建立參與和決策制度、提案制度、勞資會(huì)議制度及制訂發(fā)展計(jì)劃，讓員工選擇自己喜歡的工作等，這些都能在一定程度上讓員工展示自己的能力，達(dá)到自己所希望的成就。管理職能的改變。以“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，管理者的主要任務(wù)在于盡可能為員工充分發(fā)揮自己的才能創(chuàng)造良好的條件，減少和消除員工在自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。多選、簡(jiǎn)答基于“復(fù)雜人”假設(shè)的管理。采用不同的組織形式來(lái)提高管理效率。采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式。關(guān)注個(gè)體之間的差異性。第二節(jié)關(guān)于個(gè)體行為的解釋多選、簡(jiǎn)答華生的行為主義理論的主要內(nèi)容。學(xué)習(xí)是建立條件反射的過(guò)程。心理學(xué)研

10、究的是可以測(cè)量的刺激和反應(yīng)。行為源于后天學(xué)習(xí)。刺激影響行為。多選、簡(jiǎn)答新華生主義的主要理論。托爾曼的理論。赫爾的理論。斯金納的理論。單選赫爾是內(nèi)驅(qū)力理論的主要代表人物。多選內(nèi)驅(qū)力主要有兩種：原始性內(nèi)驅(qū)力和繼發(fā)性內(nèi)驅(qū)力。名詞解釋繼發(fā)性內(nèi)驅(qū)力：是指情境(或環(huán)境中的其他刺激)，這種情境會(huì)隨著原始性內(nèi)驅(qū)力的下降而成為一種內(nèi)驅(qū)力。單選美籍德國(guó)人庫(kù)爾特盧因是著名的社會(huì)心理學(xué)家，群體動(dòng)力論的創(chuàng)始人。名詞解釋人的行為：是指人的有目的的活動(dòng)，包括人的欲望、動(dòng)機(jī)、情感、態(tài)度及意志在行為上的表現(xiàn)。多選、簡(jiǎn)答人的行為的基本特征。目的性。(2)自主性。社會(huì)性。連續(xù)性。(5)持久性?？伤苄?。多選、簡(jiǎn)答個(gè)體對(duì)于刺激反應(yīng)的幾

11、種情況。同一刺激對(duì)于不同的個(gè)體會(huì)耳丨起相同的行為。同一刺激對(duì)于不同的個(gè)體會(huì)引起不同的行為。不同刺激對(duì)于不同的個(gè)體會(huì)引起相同的行為。第三節(jié)影響人的行為的心理因素分析名詞解釋心理過(guò)程：是人的心理活動(dòng)發(fā)生、發(fā)展的過(guò)程，它是指在客觀事物的作用下,在一定的時(shí)間內(nèi)，大腦反映客觀現(xiàn)實(shí)的過(guò)程。多選心理過(guò)程包括認(rèn)識(shí)、情感與意志過(guò)程。多選認(rèn)識(shí)過(guò)程是人的心理過(guò)程的初始階段，它是通過(guò)個(gè)體的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、想象、思維等活動(dòng)對(duì)事物屬性及各方面聯(lián)系的綜合反映過(guò)程。認(rèn)識(shí)過(guò)程是個(gè)體心理活動(dòng)過(guò)程的基礎(chǔ)，是個(gè)體行為發(fā)生的前提條件。個(gè)體心理的認(rèn)識(shí)過(guò)程包括對(duì)事物的認(rèn)知階段和知識(shí)階段。名詞解釋意志：是個(gè)體自覺(jué)地確定目的，根據(jù)目的調(diào)節(jié)、

12、支配行動(dòng)，并努力克服困難，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的心理過(guò)程。多選、簡(jiǎn)答意志活動(dòng)的特點(diǎn)。意志活動(dòng)是有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。意志活動(dòng)是自覺(jué)克服困難的活動(dòng)。意志活動(dòng)是由一系列的隨意活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。多選、簡(jiǎn)答良好意志品質(zhì)的表現(xiàn)。堅(jiān)毅性。堅(jiān)毅性是指?jìng)€(gè)體能正確地理解社會(huì)要求和利益，在行動(dòng)中有堅(jiān)定的目的，能克服困難和障礙去完成既定的目標(biāo)。果斷性。果斷性是指?jìng)€(gè)體能夠迅速地估計(jì)所發(fā)生的情況，立即做岀決定，并毫不遲疑地去執(zhí)行決定。自制性。自制性是指?jìng)€(gè)體在行動(dòng)中，善于控制自己的情感，約束自己的言論，節(jié)制自己的行動(dòng)。名詞解釋個(gè)性心理：又稱為人格，是個(gè)體帶有傾向性的、比較穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特征的總和。單選、多選人的個(gè)性心理主要是由個(gè)性

13、傾向性和個(gè)性心理特征兩大部分組成的。第二章個(gè)體心理與行為第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與行為多選、簡(jiǎn)答需要的特點(diǎn)。指向性。多樣性。層次性。潛在性。(5)可變性。社會(huì)制約性。論述、案例分析需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系。需要和動(dòng)機(jī)既相似，又有著嚴(yán)格的區(qū)分。需要是人的積極性的基礎(chǔ)和根源所在，動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)人類進(jìn)行活動(dòng)的直接原因。當(dāng)一個(gè)人的需要具有某種特定目標(biāo)時(shí)，這種需要才會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。所以，動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。但是需要并不必然會(huì)導(dǎo)致動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)必須具備兩方面條件：一是需要對(duì)象的確定；二是需要達(dá)到一定的強(qiáng)度，當(dāng)需要的強(qiáng)度在某種水平上時(shí)，才可能變成動(dòng)機(jī)并引發(fā)行為。多選、簡(jiǎn)答動(dòng)機(jī)的三種機(jī)能。動(dòng)機(jī)具有原始性、內(nèi)隱

14、性及實(shí)踐活動(dòng)性的特征，因此其具有以下三種機(jī)能：始發(fā)機(jī)能：動(dòng)機(jī)是個(gè)體行為發(fā)生的直接動(dòng)因。選擇機(jī)能：動(dòng)機(jī)能指導(dǎo)人們作出相應(yīng)選擇，使得行為朝著既定方向、預(yù)期目標(biāo)前講。強(qiáng)化機(jī)能:行為結(jié)果的好壞，會(huì)驅(qū)使動(dòng)機(jī)重復(fù)出現(xiàn)或不再出現(xiàn)。論述動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，動(dòng)機(jī)是行為發(fā)生的直接內(nèi)動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。動(dòng)機(jī)和行為的復(fù)雜關(guān)系具體表現(xiàn)如下：同一動(dòng)機(jī)可以引發(fā)多種不同的行為。同一行為可以源自不同的動(dòng)機(jī)。一種行為可能由多種動(dòng)機(jī)所引發(fā)。合理的動(dòng)機(jī)可能會(huì)引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為。錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)會(huì)被外表積極的行為所掩飾?？傊说膭?dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系是很復(fù)雜的。不論動(dòng)機(jī)和行為的關(guān)系如何復(fù)雜，都能明顯地揭示出需要、

15、動(dòng)機(jī)及行為之間的關(guān)系及其發(fā)展規(guī)律，即需要t心理緊張t動(dòng)機(jī)t目標(biāo)導(dǎo)向行為t目標(biāo)行為t需要滿足t新需要產(chǎn)生。遵循這樣的規(guī)律，管理者即能從宏觀上掌握下屬的心理，并能據(jù)此制定相應(yīng)的較為科學(xué)的管理措施，高效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第二節(jié)價(jià)值觀、態(tài)度與行為名詞解釋價(jià)值觀：是指一個(gè)人對(duì)周圍客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是一個(gè)人基本的信念和判斷。單選、多選價(jià)值觀的屬性包括內(nèi)容屬性和強(qiáng)度屬性。內(nèi)容屬性指某種行為模式或存在狀態(tài)是否重要。強(qiáng)度屬性界定的是某種行為模式或存在狀態(tài)的重要程度。簡(jiǎn)答價(jià)值觀對(duì)于組織行為的重要作用。價(jià)值觀是研究各個(gè)成員對(duì)組織認(rèn)同程度的核心衡量指標(biāo)。價(jià)值觀是了解組織成員的態(tài)度及

16、動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，管理者可在此基礎(chǔ)上對(duì)組織成員進(jìn)行行為分析。價(jià)值觀會(huì)使個(gè)體對(duì)那些不被其所在群體或組織接受的信仰、態(tài)度及行為進(jìn)行合理化，以解決內(nèi)心的沖突，進(jìn)而提高個(gè)體的道德感和自我效能感，以便在組織中保持和維護(hù)自己的價(jià)值觀會(huì)影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的決策行為。單選、多選態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：知覺(jué)成分、情感成分及行為意向成分，這三者合稱為態(tài)度的ABC模型。簡(jiǎn)答態(tài)度在工作中的功能。調(diào)整功能：能夠幫助個(gè)體更好地適應(yīng)各種環(huán)境，并把這種態(tài)度作為今后行為的基礎(chǔ)。自我保護(hù)功能：能使得個(gè)體在受到挫折時(shí)更好地保護(hù)自己。價(jià)值表現(xiàn)功能：個(gè)體能夠借用其所持有的態(tài)度來(lái)表現(xiàn)自己所推崇的價(jià)值觀。知識(shí)功能：在個(gè)體所能知覺(jué)到的外部世界中

17、尋求一種穩(wěn)定、一致的或者可預(yù)測(cè)的行為傾向。簡(jiǎn)答態(tài)度對(duì)行為的影響。態(tài)度影響認(rèn)知和判斷。態(tài)度影響行為效果。態(tài)度影響忍耐力。態(tài)度影響相容性。名詞解釋工作滿意度：是指人們體驗(yàn)到的一種愉悅或積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)是人們通過(guò)對(duì)自己的工作或工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的。多選、簡(jiǎn)答工作滿意度的主要影響因素。挑戰(zhàn)性的工作。公平的報(bào)酬。支持性的工作環(huán)境。和睦融洽的同事關(guān)系。第三節(jié)知覺(jué)與行為名詞解釋知覺(jué)：是指直接作用于感官的客觀事物的整體屬性在人腦的反映。多選知覺(jué)的特征包括：知覺(jué)的選擇性。知覺(jué)的整體性。知覺(jué)的理解性。知覺(jué)的恒常性。多選社會(huì)知覺(jué)的特征包括：認(rèn)知對(duì)象的獨(dú)特性。知覺(jué)過(guò)程的雙向作用性。信息加工過(guò)稈的特殊性

18、。多選知覺(jué)過(guò)程一般可以劃分為五個(gè)階段：觀察擇、織、邂釋及反應(yīng)。多選知覺(jué)的主觀因素主要有以下幾種：興趣和愛(ài)好。需要和動(dòng)機(jī)。知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。個(gè)性特征。多選、簡(jiǎn)答知覺(jué)對(duì)象的特征。人們?cè)谥X(jué)事物時(shí)，會(huì)根據(jù)對(duì)象的特征進(jìn)行組織、整合。這種整合遵循以下規(guī)則:接近律：在時(shí)間、空間上接近對(duì)象，有被知覺(jué)為同類的傾向。相似律：具有相似性的對(duì)象往往容易被知覺(jué)為一組。閉鎖律：人們能夠把分散但是具有一定聯(lián)系的知覺(jué)對(duì)象的反映綜合起來(lái)，形成一個(gè)整體。連續(xù)律：在空間和時(shí)間上有聯(lián)系的對(duì)象往往容易被視為一個(gè)整體。名詞解釋近因效應(yīng)：指人們?cè)谥X(jué)過(guò)程中，最后給人留下的深刻印象會(huì)沖淡過(guò)去獲得的印象，并對(duì)以后對(duì)該對(duì)象的社會(huì)知覺(jué)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。

19、名詞解釋摩輪效應(yīng)：指人們?cè)谥X(jué)過(guò)程中，常從或好或壞的局部印象出發(fā)，進(jìn)而擴(kuò)展到全部的或好或壞的整體印象。名詞解釋投射效應(yīng)：也稱為假定相似，通常指人們通過(guò)將自己的品質(zhì)投射到他人身上，從而形成的關(guān)于他人的印象。名詞解釋對(duì)比效應(yīng)：指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的對(duì)象進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們總是會(huì)不自覺(jué)地將其放在一起進(jìn)行比較，而不考慮客觀的標(biāo)準(zhǔn)。名詞解釋刻板效應(yīng)：指對(duì)某一類事物或人產(chǎn)生的一種較為固定的、具有概括件的、籠統(tǒng)的印象。多選凱利進(jìn)一步補(bǔ)充了海德的歸因理論。他認(rèn)為，當(dāng)我們觀察個(gè)體的行為時(shí)，總會(huì)試圖判斷這種行為的發(fā)生是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。這種判斷在相當(dāng)大的程度上由三個(gè)要素決定：特殊性、共同性及一貫單選、多

20、選韋納從成功與失敗這兩個(gè)角度對(duì)歸因問(wèn)題進(jìn)行研究。在他看來(lái)，能力、努力、任務(wù)難度、運(yùn)氣是人們?cè)诮忉尦晒εc失敗時(shí)知覺(jué)到的四種原因，他將這四種主要原因劃分為控制點(diǎn)、穩(wěn)定性及可控性三大維度。第四節(jié)個(gè)性與行為名詞解釋個(gè)性：是個(gè)體擁有的，并帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和，存在于個(gè)體的生理素質(zhì)基礎(chǔ)之上，并在一定的社會(huì)歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)形成和發(fā)展。多選個(gè)性的特征包括差異性、傾向性、穩(wěn)定性、整體性和社會(huì)性。論述、案例分析氣質(zhì)的類型及其特點(diǎn)。后人把人的氣質(zhì)分為四種類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)及抑郁質(zhì)。膽汁質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人，情感發(fā)生得快而強(qiáng)烈，并帶有明顯的外部表現(xiàn)，具有外傾

21、性。其最突出的特點(diǎn)是具有很高的興奮性和較弱的抑制過(guò)程，所以在行動(dòng)上表現(xiàn)出不均衡性，多數(shù)是熱情而性子急的人。這種人性情直率、感情充沛、精力旺盛，但是脾氣暴躁，情緒容易沖動(dòng)。這種氣質(zhì)類型的人能夠以極大的熱情投身于工作、事業(yè)當(dāng)中，勇于克服多種困難。但是當(dāng)遇到重大挫折時(shí)，其情緒可能會(huì)低落。多血質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人，其感情發(fā)生的速度快，外部表現(xiàn)明顯，但在強(qiáng)度方面卻是比較溫和的。這種人熱情活潑、機(jī)智靈敏、動(dòng)作迅捷，其心理活動(dòng)和外部動(dòng)作都具有很咼的靈活性。這種人神經(jīng)過(guò)程平衡、靈活，因此善于交往并容易適應(yīng)環(huán)境，在一個(gè)新環(huán)境當(dāng)中并不感到拘束，能較快把握新生事物。這種人從事多變和多樣化的工作往往成績(jī)優(yōu)異，并且工作

22、效能顯著。但是由于對(duì)事物缺乏深刻的體驗(yàn)，他們的情感和興趣等也容易發(fā)生變動(dòng)。黏液質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人，其各種心理活動(dòng)和外部動(dòng)作都是相當(dāng)遲緩的，但是他們想象力豐富。這種人待人處事心平氣和，并且沉著冷靜，有很強(qiáng)的忍耐力，能較好地克制自己的情感沖動(dòng)，較少發(fā)脾氣。他們交際適度，比較務(wù)實(shí)，能嚴(yán)格遵守既定的生活秩序和工作制度。這種人的不足在于固定性有余而靈活性不足，對(duì)待事物比較刻板，有惰性。抑郁質(zhì)。這種氣質(zhì)類型的人，其情感和活動(dòng)都非常緩慢，情感活動(dòng)單調(diào)持久且不易形于外，具有明顯的內(nèi)向性。這種人的突出特點(diǎn)是具有高度的情緒易感性，即使是微弱的刺激，他們也會(huì)當(dāng)做較強(qiáng)的作用來(lái)感受，所以這種人經(jīng)常會(huì)多愁善感，容易神經(jīng)

23、過(guò)敏。這種氣質(zhì)類型的人觀察問(wèn)題比較深刻細(xì)膩，善于覺(jué)察到別人不易察覺(jué)的細(xì)小事物。在工作中克服困難的精神也很強(qiáng)，并具有堅(jiān)定性。在人際關(guān)系方面，他們能與別人和睦相處，能勝任他人的委托，為人誠(chéng)實(shí)，辦事也很認(rèn)真。但他們的性格大都比較孤僻，辦事缺乏果斷性。此外，這種氣質(zhì)類型的人容易動(dòng)感情，所以其情感容易受挫，悲觀情緒比較重。單選、多選通常將能力分為兩種：一般能力和特殊能力。一般能力也稱為智力，包括觀察能力、記憶能力、思維能力及想象能力等，是人們完成一切活動(dòng)所必需的。特殊能力指在特殊活動(dòng)領(lǐng)域發(fā)生作用的能力，如節(jié)奏感、色彩鑒別力等。多選能力發(fā)展的影響因素包括：自然素質(zhì)。社會(huì)實(shí)踐。個(gè)性因素。多選性格的分類包括：

24、依據(jù)心理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)性，可以將性格類型劃分為理智型、情緒型及意志型三種。根據(jù)個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度是傾向于內(nèi)還是傾向于外，可以將性格類型劃分為外傾型和內(nèi)傾型。根據(jù)個(gè)體獨(dú)立性的不同，可以把性格類型劃分為獨(dú)立型和順從型。五種性格特征。五種性格特征是外向與內(nèi)向、情緒適應(yīng)性、易相處性、謹(jǐn)慎程度、接受新經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放度，簡(jiǎn)稱BigFive。簡(jiǎn)答性格的培養(yǎng)要注重的幾個(gè)方面。建立正確的個(gè)性傾向系統(tǒng)。培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的意志。形成自我教育能力。簡(jiǎn)答情緒的特征。情緒的非自發(fā)性。情緒的短暫性。情緒是一種主觀意識(shí)體驗(yàn)。情緒會(huì)產(chǎn)生生理喚醒。多選情緒之間的差異可以從以下三個(gè)維度給予劃分：情緒的種類、情緒的強(qiáng)度、情緒的頻率和持久性。名詞解釋情

25、緒勞動(dòng)：是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)。第五節(jié)組織承諾與組織公民行為名詞解釋組織承諾：也叫“組織認(rèn)同感”“組織歸屬感”，是員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。多選組織承諾的三因素為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。名詞解釋組織公民行為：是指?jìng)€(gè)體的行為是自主的，并非直接或外顯地由正式的獎(jiǎng)懲體系引發(fā)的，一般包括無(wú)私并主動(dòng)地幫助他人、主動(dòng)參與組織活動(dòng)、承擔(dān)超過(guò)常規(guī)的任務(wù)要求等。簡(jiǎn)答組織公民行為的特點(diǎn)。人們除了致力于實(shí)踐組織的規(guī)定事項(xiàng)以外，還會(huì)經(jīng)常主動(dòng)自發(fā)地付出額外的心力，從事一些直接或間接有利于組織的事情。組織公民行為是一種自我裁量的自動(dòng)自發(fā)行為。組織公民行為的出現(xiàn)與正式的報(bào)

26、酬并不直接相關(guān)。組織公民行為對(duì)于組織長(zhǎng)期效能及成功運(yùn)作有關(guān)鍵性作用。簡(jiǎn)答組織公民行為的作用。它是一種自愿的合作行為，能自覺(jué)維護(hù)整個(gè)組織的正常運(yùn)行，減少矛盾和沖突。它能使得組織所擁有的資源擺脫束縛，投入到各種各樣的生產(chǎn)活動(dòng)之中。它能促進(jìn)普通員工及管理人員生產(chǎn)效率的提高。它能有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和工作群體之間的活動(dòng)。它能構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)組織的吸引力和留住優(yōu)秀人才的能力。它可以在無(wú)形中影響組織的績(jī)效。第二篇群體行為及其管理第三章群體行為基礎(chǔ)第一節(jié)群體概述簡(jiǎn)答群體的作用。完成組織任務(wù)。滿足成員的心理需要。進(jìn)行有效的信息溝通。協(xié)調(diào)人際關(guān)系。促進(jìn)成員間的相互激勵(lì)。多選塔克曼(Tuckerman)和詹森

27、(Jensen)(1977)認(rèn)為，群體的發(fā)展要經(jīng)歷五個(gè)階段：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行階段和中止階段。第二節(jié)群體行為解釋名詞解釋角色期待：是指在某個(gè)特定情境中別人認(rèn)為你應(yīng)該表現(xiàn)出什么樣的行為。名詞解釋群體規(guī)范：是指群體成員認(rèn)同與共同遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則。單選、多選群體規(guī)范的形成受模仿、暗示、從眾等社會(huì)心理因素的影響。簡(jiǎn)答群體規(guī)范的作用。群體規(guī)范能起到群體的支柱作用。群體規(guī)范能起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用。群體規(guī)范能起到群體動(dòng)力的作用。群體規(guī)范具有行為導(dǎo)向和矯正作用。名詞解釋從眾行為：又稱從眾影響行為、相符行為、順從行為，是指?jìng)€(gè)體在群體的壓力下，放棄自己的意見(jiàn)，采取和大多數(shù)人一致的意見(jiàn)的行為。論

28、述從眾行為的作用。從眾行為的積極作用。從眾行為的實(shí)質(zhì)是通過(guò)群體來(lái)影響和改變個(gè)體的觀念與行為。一個(gè)先進(jìn)的或落后的群體都會(huì)影響其成員的個(gè)人行為。例如，一個(gè)原來(lái)表現(xiàn)不好的員工，領(lǐng)導(dǎo)有意識(shí)地安排他到一個(gè)先進(jìn)生產(chǎn)組中去工作，那么，這個(gè)人有可能逐步改變其原來(lái)不好的行為。當(dāng)然，好的群體行為對(duì)于促進(jìn)個(gè)人行為朝著好的方面發(fā)展是一個(gè)重要的條件，但更重要的是要做好教育轉(zhuǎn)化工作。這是因?yàn)橥庖蚴菞l件，內(nèi)因才是最根本的，外因必須通過(guò)內(nèi)因才能起作用。從眾行為的消極作用。從眾行為的消極作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：群體壓力抑制成員的獨(dú)立性。因?yàn)閺谋娦袨閮A向于“輿論一致”，如果成員不能擺脫其控制，就會(huì)“人云亦云”其控制，就會(huì)“人云亦

29、云”，難以創(chuàng)新。群體的從眾行為，容易在決策時(shí)做出“表面一致”但不一定正確的結(jié)論。如果被這種現(xiàn)象所迷惑，就可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的行為。名詞解釋群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對(duì)于其成員的內(nèi)在吸引力。多選群體凝聚力的表現(xiàn)形式可劃分為以下幾種：自然凝聚力。工作凝聚力。領(lǐng)導(dǎo)者凝聚力。情感凝聚力。名詞解釋協(xié)同效應(yīng)：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于單一物質(zhì)作用的總和，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是“1+12”。多選常用的群體決策方法有頭腦風(fēng)暴法、名義小組法、德?tīng)柗品?、電子?huì)議法。簡(jiǎn)答、論述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點(diǎn)。頭腦風(fēng)暴法就是612人圍坐在一起、主持者先把問(wèn)題說(shuō)明白，

30、確保每位成員都清楚地了解問(wèn)題的癥結(jié)所在，然后在給定的時(shí)間內(nèi)大家自由發(fā)言，盡可能多地想出問(wèn)題的各種解決頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)如下：可以幫助群體解決在工作中遇到的實(shí)際困難。群體成員的參與性強(qiáng)。有利于加深成員對(duì)問(wèn)題理解的程度。集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)為：對(duì)主持者的要求高，主持者如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際。主持者主要扮演引導(dǎo)者的角色，參與討論的機(jī)會(huì)較少。討論的問(wèn)題能否得到解決受參與討論者水平的限制。不是所有的問(wèn)題都適合用來(lái)討論。簡(jiǎn)答、論述德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)缺點(diǎn)。德?tīng)柗品ㄗ钤缡怯擅绹?guó)RAND公司的研究人員于1953年設(shè)計(jì)出來(lái)的，目的是調(diào)查某一特殊領(lǐng)域內(nèi)專家的共識(shí)意見(jiàn)。最

31、初應(yīng)用于軍事部門(mén)的預(yù)測(cè)，后來(lái)普遍應(yīng)用于科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域的長(zhǎng)期規(guī)劃。德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)與名義小組法相同，也可以避免成員間的相互影響，特別是那些不利于提出創(chuàng)造性意見(jiàn)的影響。它的另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是地點(diǎn)的靈活性。德?tīng)柗品ㄒ灿兴娜秉c(diǎn)，由于步驟較多、耗時(shí)長(zhǎng)，所以不適用于那些需要馬上得到結(jié)果的決策。它的另一個(gè)缺點(diǎn)是，由于沒(méi)有成員之間面對(duì)面的互動(dòng)，所以一般不會(huì)像群體討論那樣得到豐富的答案和方法。還有一個(gè)值得質(zhì)疑的地方是，德?tīng)柗品◤?qiáng)迫達(dá)成共識(shí)，這其中主持人的綜合分析作用就很重要，所以主持人對(duì)各種觀點(diǎn)的分析是否仔細(xì)將會(huì)影響最終的解決多選、簡(jiǎn)答群體決策的優(yōu)點(diǎn)。可以集思廣益，博采眾長(zhǎng)，觀點(diǎn)多樣，信息和知識(shí)更全面。決策更加民

32、主化，更容易被組織接受。第三節(jié)非正式群體與管理簡(jiǎn)答非正式群體的特點(diǎn)。非正式群體是自發(fā)形成的。非正式群體主要靠興趣、情感、共同需要等情感因素來(lái)維持。非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)者具有極大的吸引力。非正式群體有強(qiáng)有力的群體規(guī)范。非正式群體具有很強(qiáng)的凝聚力。非正式群體的內(nèi)部信息傳遞暢通、迅速。(7)非正式群體大多數(shù)具有自衛(wèi)性和排他性，同時(shí)還具有相對(duì)的不穩(wěn)定性。多選、簡(jiǎn)答非正式群體的作用。非正式群體的積極作用：彌補(bǔ)正式群體在滿足需要上的不足。滿足成員對(duì)信息溝通的需要?？梢猿蔀檎饺后w凝聚力強(qiáng)度的晴雨表。非正式群體的消極作用：容易產(chǎn)生抵觸情緒。影響工作效率。容易傳播謠言。會(huì)產(chǎn)生破壞作用。第四章溝通第一節(jié)溝通及其分類

33、名詞解釋溝通：是指兩個(gè)或多個(gè)主體之間交換信息、思想及情感的過(guò)程。多選、簡(jiǎn)答溝通的功能。溝通主要溝通是組織管理和人際交往的一項(xiàng)重要手段，在管理活動(dòng)中具有重要的地位。有以下重要功能：傳遞信息。溝通的首要功能就是傳遞信息。推進(jìn)了解。理解群體目標(biāo)。了解群體反映的問(wèn)題。增進(jìn)彼此關(guān)系?？刂菩袨椤Ｓ行У臏贤軌蛴绊懞透淖兯说男袨椤f(xié)調(diào)關(guān)系。溝通在協(xié)調(diào)群體成員人際關(guān)系方面起著舉足輕重的作用。幫助決策。決策的基礎(chǔ)是對(duì)信息的準(zhǔn)確把握。簡(jiǎn)答溝通過(guò)程構(gòu)成要素分析。一個(gè)完整的溝通過(guò)程包括以下七個(gè)部分：發(fā)訊者，即信息源頭。信息，承載著各種信息的邏輯體。編碼，將信息轉(zhuǎn)變成文字、語(yǔ)言、手勢(shì)等符號(hào)的形式表達(dá)碼。媒介，即信息傳

34、遞的載體和通道。譯碼，將接收到的信號(hào)形式轉(zhuǎn)變?yōu)榻邮照呖梢岳斫獾?、有特定符?hào)意義的信號(hào)形式。解碼水平的高低將會(huì)直接影響信息被接受的精準(zhǔn)程度。收訊者，信息傳遞的目標(biāo)受眾，可能是一個(gè)人，也可能是組織的群體。反饋，即發(fā)送者對(duì)接收者信息接收情況的一種了解。簡(jiǎn)答溝通網(wǎng)絡(luò)類型比較。每一種類型的溝通網(wǎng)絡(luò)都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，其差異可以用下表表示。溝通網(wǎng)絡(luò)類型解決問(wèn)題速度信息精確度組織化士氣工作變化彈性鏈?zhǔn)捷^快較咼慢，穩(wěn)定低弱輪式快高迅速，穩(wěn)定很低較弱環(huán)式慢低不易高強(qiáng)全通式最慢最高最慢，穩(wěn)定最高最強(qiáng)Y式、倒Y式較快較低不一定不一定較強(qiáng)簡(jiǎn)答非正式溝通的特點(diǎn)。非正式溝通的渠道具有靈活性、松散性、隨意性。非正式溝通的內(nèi)容

35、非正式化，更易表露出入的真實(shí)想法。非正式溝通信息的真實(shí)性待定。非正式溝通的速度快、靈活自如。非正式溝通信息的情感性強(qiáng)。非正式溝通具有一定的派生性。非正式溝通有時(shí)具有個(gè)人目的性和非組織目標(biāo)性。簡(jiǎn)答雙向溝通的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：信息傳遞有反饋環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確性有所提升；信息接收者擁有反饋意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)了參與感，容易保持良好的氣氛和人際關(guān)系，幫助溝通雙方建立感情聯(lián)系。缺點(diǎn)：信息發(fā)出一方隨時(shí)可能受到信息接收者的質(zhì)疑、批評(píng)或挑剔，這會(huì)給信息發(fā)出方造成一定的心理壓力；溝通較為費(fèi)時(shí)，信息傳遞速度也較慢。第二節(jié)溝通的障礙及改善簡(jiǎn)答有效溝通的特征。信息的準(zhǔn)確性。信息的完整性。信息溝通的及時(shí)性。簡(jiǎn)答有效溝通的技能。改善溝通

36、環(huán)境。有效反饋。有效授權(quán)。有效訓(xùn)導(dǎo)。完善溝通網(wǎng)絡(luò)。第三節(jié)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的溝通單選、多選網(wǎng)絡(luò)對(duì)溝通的影響更多地體現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)技術(shù)對(duì)溝通方向、溝通方式及溝通網(wǎng)絡(luò)等方面的影響上。多選、簡(jiǎn)答網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的溝通特征。扁平化的溝通流程。透明化的溝通模式?；?dòng)化的溝誦活動(dòng)。溝誦對(duì)象個(gè)性化。溝誦趨于電子化。第四節(jié)跨文化溝通名詞解釋跨文化溝通：指的是不同文化背景的人之間的溝通。名詞解釋文化：是指由某一群體的人們發(fā)展、共享并代代相傳的行為方式，即某一組織特有的行為特征。單選、多選不同文化背景的人在進(jìn)行溝通時(shí)可能會(huì)遇到一些障礙，主要體現(xiàn)在文化差異、民族文化優(yōu)越感、語(yǔ)言差異、非語(yǔ)言差異四個(gè)方面。簡(jiǎn)答跨文化溝通的原則。沒(méi)有證

37、實(shí)相似性之前，應(yīng)先假定對(duì)方與你不同。強(qiáng)調(diào)描述不是解釋或者評(píng)價(jià)。換位思考，在傳遞信息之前，先把自己置身于接收者的立場(chǎng)上。假定你的理解正確，還要進(jìn)行更為深入的考察，不要想當(dāng)然。簡(jiǎn)答跨文化溝通的技能。樹(shù)立共同的價(jià)值觀，找到必要的切入點(diǎn)和共同點(diǎn)。加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)。海外管理人員本土化。第五章團(tuán)隊(duì)第一節(jié)團(tuán)隊(duì)概述名詞解釋團(tuán)隊(duì)：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體相互作用和協(xié)作，以便完成組織預(yù)定的某項(xiàng)目標(biāo)的最小單位。簡(jiǎn)答團(tuán)隊(duì)的特征。價(jià)值觀共識(shí)化。團(tuán)隊(duì)工作的主旨是委托和授權(quán)。團(tuán)隊(duì)成員平等、信任、注重交流。高素質(zhì)的員工是關(guān)鍵。第二節(jié)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理單選、多選每個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)以不同的建立方法經(jīng)歷三個(gè)發(fā)展階段：組建期、激蕩期、范期。簡(jiǎn)答

38、虛擬團(tuán)隊(duì)的特征。團(tuán)隊(duì)成員具有共同目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)成員地理位置的離散性。采用電子溝通方式。寬泛型的組織邊界。簡(jiǎn)答、論述虛擬團(tuán)隊(duì)的作用。虛擬團(tuán)隊(duì)允許分散性組織最大限度地發(fā)揮其專長(zhǎng)，而不需要實(shí)質(zhì)性的個(gè)體物理流動(dòng)。完成一項(xiàng)任務(wù)所需的專家也許分布于各個(gè)地區(qū)，虛擬團(tuán)隊(duì)可促進(jìn)這些人力資源專心關(guān)注于某一問(wèn)題，并不需要實(shí)質(zhì)性的人員流動(dòng)。虛擬團(tuán)隊(duì)允許組織將不同文化、不同商務(wù)習(xí)慣的多種意見(jiàn)統(tǒng)一起來(lái)以避免發(fā)生逆生產(chǎn)效率的現(xiàn)象。它的有利之處包括成本的降低、周轉(zhuǎn)時(shí)間的下降、遠(yuǎn)程成員間的整合等。虛擬團(tuán)隊(duì)為在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，通過(guò)跨組織的寬泛聯(lián)合、協(xié)調(diào)完成復(fù)雜的商業(yè)任務(wù)提供了一個(gè)重要的機(jī)會(huì)。第六章沖突與沖突管理第一節(jié)沖突單選、多選

39、1人們對(duì)沖突的觀念可以概括為三種類型，即傳統(tǒng)觀念、人際關(guān)系觀念和相互作用觀念。單選、多選沖突的特征包括客觀性、主觀直覺(jué)性、二重性和程度性單選、多選羅賓斯認(rèn)為，沖突產(chǎn)生的條件(也稱沖突源)可分為三類：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個(gè)人因素。單選、多選納爾遜和奎克將沖突的來(lái)源分為兩大類：結(jié)構(gòu)因素，源于組織的性質(zhì)和工作的組織方式；個(gè)人因素，源于個(gè)體間的差異。簡(jiǎn)答、論述龐迪的沖突分析模式。行為科學(xué)家龐迪(Pondy)在對(duì)沖突形成的原因和表現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)進(jìn)行分析后，提出了一個(gè)由三種類型沖突模式所組成的沖突分析模型。沖突的討價(jià)還價(jià)模式。沖突的官僚模式。沖突的系統(tǒng)模式。第二節(jié)沖突管理簡(jiǎn)答沖突管理應(yīng)遵循的原則。倡導(dǎo)建設(shè)性

40、沖突，避免破壞性沖突，將沖突的水平控制在一定的范圍內(nèi)。對(duì)沖突實(shí)現(xiàn)全面、系統(tǒng)的管理，而并不是局限于事后對(duì)沖突的控制和處理。具體問(wèn)題具體分析，隨機(jī)應(yīng)變地處理各種沖突。多選美國(guó)行為科學(xué)家托馬斯(Thomas)提出了沖突管理的二維模式合作性(一方試圖滿足對(duì)方利益的程度)和堅(jiān)持己見(jiàn)性(一方試圖滿足自己利益的程度)。他以“合作”為橫坐標(biāo)，以“堅(jiān)持己見(jiàn)”為縱坐標(biāo)，定義了沖突行為的二維空間，并在此基礎(chǔ)上組合形成了五種沖突管理策略：競(jìng)爭(zhēng)、回避、妥協(xié)、遷就、合作。簡(jiǎn)答群體間沖突的預(yù)防。加強(qiáng)信息的公開(kāi)與分享。正式和非正式的交流。正確選拔群體成員。把蛋糕做大。防止本位主義，強(qiáng)調(diào)整體觀念，建立合理的評(píng)價(jià)體系。分清責(zé)任和

41、權(quán)利。建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣。第三篇組織行為第七章組織結(jié)構(gòu)與組織變革第一節(jié)組織概述多選現(xiàn)代的組織概念：組織是指開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。組織是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)、完整的系統(tǒng)。簡(jiǎn)答組織的功用。組織有匯聚和放大力量的作用。高效的組織能提高效率。組織能滿足人們的某種需求。單選組織理論的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個(gè)階段：古典組織理論、訴代組織理論和現(xiàn)代組理論。第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)概述單選構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的三要素包括復(fù)雜化、正式化和集權(quán)多選、簡(jiǎn)答組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的古典原則。其包括分工原則、統(tǒng)一指揮原則、控制幅度原則和部門(mén)化。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的現(xiàn)代原則。其包括開(kāi)放性原則、動(dòng)態(tài)性原則和制約性原則。多選

42、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式大致有六種，它們分別是直線結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)、直線一職能結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、分權(quán)結(jié)構(gòu)和矩陣結(jié)構(gòu)。名詞解釋矩陣組織結(jié)構(gòu)：在組織結(jié)構(gòu)上，把既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品(項(xiàng)目)劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)答矩陣制的優(yōu)缺點(diǎn)。矩陣制的優(yōu)點(diǎn)：機(jī)動(dòng)、靈活，可隨項(xiàng)目的開(kāi)始與結(jié)束進(jìn)行組織或解散。由于是根據(jù)項(xiàng)目組織的，任務(wù)清楚，目的明確，各方面有專長(zhǎng)的人都是有備而來(lái)，因此在新的工作小組里，小組成員易于溝通、融合，能把自己的工作同整體工作聯(lián)系在一起,為攻克難關(guān)、解決問(wèn)題獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。加強(qiáng)了不同部門(mén)之間的配合和信息交流，克服了直線一職能制組織結(jié)構(gòu)中各部門(mén)相互脫節(jié)的現(xiàn)象。矩陣制的缺點(diǎn)：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任

43、大于權(quán)力，因?yàn)閰⒓禹?xiàng)目的人員來(lái)自不同部門(mén)，隸屬關(guān)系仍在原部門(mén)，只是為“會(huì)戰(zhàn)”而來(lái)，所以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)他們的管理較為困難，缺乏足夠的激勵(lì)手段與懲治手段，這種人員上的雙重管理是矩陣制的先天缺陷。由于項(xiàng)目組成人員來(lái)自各個(gè)部門(mén)，當(dāng)任務(wù)完成以后，仍要回原部門(mén)，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，對(duì)工作有一定影響。多選機(jī)械式結(jié)構(gòu)以嚴(yán)密的金字塔型組織形式為代表，它具有高度復(fù)雜化、正式化權(quán)化的特點(diǎn)。簡(jiǎn)答有機(jī)式結(jié)構(gòu)組織的特點(diǎn)。(1)組織在一種動(dòng)蕩的環(huán)境中經(jīng)營(yíng)，必須經(jīng)受住不斷的變化和調(diào)整，從管理結(jié)構(gòu)到管理方法都是柔性的。組織規(guī)模日益擴(kuò)大和復(fù)雜化，組織需要采取主動(dòng)適應(yīng)策略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，以尋求新的平衡狀態(tài)。專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量增多，職

44、工隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高，他們對(duì)組織的影響不斷擴(kuò)大。管理工作將重點(diǎn)放在說(shuō)服上，而不是強(qiáng)迫職工參與組織的職能工作。第三節(jié)組織變革單選、多選組織變革的原因可以歸納為兩個(gè)方面：組織外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部條件的變化。在外部環(huán)境的變化中，以下幾個(gè)方面的變化會(huì)導(dǎo)致組織變革：國(guó)家宏觀調(diào)控手段的改變?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步。競(jìng)爭(zhēng)觀念的改變。資源的變化。組織內(nèi)部條件的變化包括：管理人員的更替與管理水平的提高。管理技術(shù)條件的變化。組織成員的期望與變革。多選美國(guó)管理學(xué)者李維特(Leavitt)認(rèn)為，組織是一個(gè)多變的系統(tǒng)，在此系統(tǒng)中，至少包含著四個(gè)重要的變量，即結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和任務(wù)。_多選在組織管理百科全書(shū)中，哈佛大學(xué)的學(xué)者研

45、究了各種變革方式后認(rèn)為，雖然各種變革方式不同，但事實(shí)上可以歸納為組織導(dǎo)向型變革、人員導(dǎo)向型變革、系統(tǒng)導(dǎo)向型變革三種。單選、多選具體來(lái)說(shuō)，以下因素可能成為變革的阻力：(1)對(duì)未來(lái)不確定性的焦慮。習(xí)慣。擔(dān)心變革會(huì)影響自己的收入和地位。單選、多選克服組織變革阻力的策略包括營(yíng)造強(qiáng)烈的歸屬感、談判、操縱和制。單選組織變革中最突出的心理問(wèn)題是壓力論述、案例分析減少壓力的管理對(duì)策。首先，要轉(zhuǎn)變觀念，要站在組織層面上來(lái)理解員工的心理和個(gè)人問(wèn)題，要充分認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題對(duì)企業(yè)的影響，把員工的心理和個(gè)人問(wèn)題當(dāng)成是企業(yè)本身的問(wèn)題，看成是企業(yè)管理的必要組成部分。其次，應(yīng)該看到心理學(xué)和心理學(xué)專家在解決員工壓力和心理問(wèn)題方面

46、所起的重要作用。企業(yè)應(yīng)對(duì)員工壓力和心理問(wèn)題，有兩個(gè)方面的工作可以做：一個(gè)是心理培訓(xùn)，比如壓力和時(shí)間管理、工作與生活平衡、自信心與積極情緒、咨詢式的管理者、交互作用分析等。另一個(gè)就是員工幫助計(jì)劃(EmployeeAssistantProgram，EAP)oEAP是一個(gè)員工壓力和心理問(wèn)題的一攬子解決方案，圍繞著職業(yè)心理健康，由專業(yè)的心理服務(wù)公司設(shè)計(jì)，提供包括員工心理問(wèn)題的調(diào)查研究、組織管理改進(jìn)建議、宣傳教育、心理培訓(xùn)、心理咨詢等各個(gè)方面的服務(wù)。國(guó)外的EAP服務(wù)已有近百年的歷史，發(fā)展得很成熟，已被證明是行之有效的，并且企業(yè)能得到很高的回報(bào)。國(guó)內(nèi)也在逐漸開(kāi)展這樣的服務(wù)。最后，通過(guò)持續(xù)對(duì)話，增加主管與員

47、工之間的溝通，使員工明白企業(yè)的戰(zhàn)略和雙方的期望；準(zhǔn)確衡量員工績(jī)效，識(shí)別表現(xiàn)好的員工，使之獲得更好的獎(jiǎng)賞和更佳的晉升機(jī)會(huì)。第八章組織文化第一節(jié)組織文化概述名詞解釋組織文化：是組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和，及其在組織活動(dòng)中的反映。單選，多選組織文化不僅具有獨(dú)特的個(gè)性品質(zhì)，而且具有整體性、獨(dú)特性、繼承性、創(chuàng)新性、連續(xù)性。單選、多選、簡(jiǎn)答組織文化的功能。根據(jù)主流思想，可以將組織文化的功能歸納為兩個(gè)方面：積極功能和消極功育組織文化的積極功能包括：導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能、激勵(lì)功能、輻射功能、調(diào)適能力、創(chuàng)新功能

48、。組織文化的消極功能包括：削弱個(gè)體的創(chuàng)造性；變革的障礙；多樣化的障礙兼并和收購(gòu)的障礙。第二節(jié)組織文化理論多選霍夫斯坦德將文化差異分為五個(gè)維度：權(quán)力距離、個(gè)人主義與集體主義、男性度與女性度、不確定性避免、長(zhǎng)期取向與短期取向。單選長(zhǎng)期取向的價(jià)值觀注重節(jié)約與堅(jiān)定；短期取向的價(jià)值觀尊重傳統(tǒng)，履行社會(huì)責(zé)任，注重短期利益。單選、多選迪爾和肯尼迪根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)程度和企業(yè)及其雇員工作績(jī)效的反饋程度這兩種因素把西方文化分為以下四種類型：硬漢型文化。努力工作盡情享受型文化。賭注型文化。過(guò)程型文化。第三節(jié)組織文化創(chuàng)建、維系和創(chuàng)新多選、簡(jiǎn)答組織文化創(chuàng)建的一般原則。有正確的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持正確的方向。明確組織文化

49、目標(biāo)，突出個(gè)性特色。強(qiáng)調(diào)組織文化的主體性，建設(shè)有特色的組織文化。強(qiáng)調(diào)組織文化的群體性與群眾參與性。結(jié)合組織體制改革，同步進(jìn)行組織文化改造與創(chuàng)立。組織文化的創(chuàng)立應(yīng)面向時(shí)代、面向未來(lái)。多選、簡(jiǎn)答組織文化創(chuàng)建的具體原則。確立組織價(jià)值觀。促進(jìn)組織文化與組織戰(zhàn)略統(tǒng)一。重視組織人員的培育，創(chuàng)造以人為本的組織文化。繼承組織的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)。注意適應(yīng)組織的外部環(huán)境。注重組織民主建設(shè)。(7)樹(shù)立典型與英雄榜樣。(8)重視對(duì)員工的激勵(lì)。多選、簡(jiǎn)答創(chuàng)建組織文化要注意的幾個(gè)問(wèn)題。慎重地選擇組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行感情投資，增強(qiáng)組織意識(shí)。注意不同層次組織文化建設(shè)。找到組織文化創(chuàng)建的切人點(diǎn)。單選組織文化制度創(chuàng)新主要包括漸進(jìn)式創(chuàng)

50、新和突變式創(chuàng)新兩種形式。簡(jiǎn)答、論述、案例分析組織文化的發(fā)展趨勢(shì)。建立學(xué)習(xí)型組織。組織文化更注重提升品牌。信息技術(shù)推動(dòng)組織文化變革。更加推崇創(chuàng)新文化?？缥幕芾韺⒊蔀榻M織文化面臨的新課題。第九章組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織第一節(jié)組織學(xué)習(xí)名詞解釋組織學(xué)習(xí)：是指組織為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力而圍繞信息和知識(shí)技能所采取的各種行動(dòng)，是組織不斷努力改變或重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過(guò)程。簡(jiǎn)答、論述個(gè)體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的關(guān)系。個(gè)體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。組織有記憶、認(rèn)知系統(tǒng)。組織主動(dòng)影響個(gè)體。簡(jiǎn)答組織學(xué)習(xí)的作用。學(xué)習(xí)是組織的一項(xiàng)基本職能。振興組織的關(guān)鍵在于組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)是組織生存與發(fā)展的根基。單選、多選

51、當(dāng)個(gè)體和組織從經(jīng)驗(yàn)和反思中不斷學(xué)習(xí)時(shí)，適應(yīng)型學(xué)習(xí)便隨之產(chǎn)生。適應(yīng)型學(xué)習(xí)可以分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)。名詞解釋單環(huán)學(xué)習(xí)：是指通過(guò)一般的學(xué)習(xí)，尋求行為和結(jié)果之間的匹配，以保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。從本質(zhì)上講，單環(huán)學(xué)習(xí)可以維持組織的正常行為，但不能取得改進(jìn)效果。名詞解釋雙環(huán)學(xué)習(xí)：是指在工作中遇到問(wèn)題時(shí)，不僅尋找直接的解決辦法，而且要檢查工作系統(tǒng)、制度及規(guī)范本身是否合理，分析出現(xiàn)問(wèn)題的原因。單選，多選支持知識(shí)習(xí)得和整合的過(guò)程三要素是啟發(fā)、重復(fù)和回顧。單選、多選知識(shí)的轉(zhuǎn)換和增值涉及的要素有應(yīng)用、強(qiáng)化和反饋、反思。第二節(jié)學(xué)習(xí)型組織名詞解釋學(xué)習(xí)型組織：是指通過(guò)培養(yǎng)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氛圍、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建

52、立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持續(xù)發(fā)展的組織。單選、多選、簡(jiǎn)答學(xué)習(xí)型組織的特征。共同愿景。組織的共同愿景來(lái)源于員工個(gè)人的愿景又高于個(gè)人愿景。創(chuàng)造性個(gè)體。組織發(fā)展依靠的是創(chuàng)造性工作，創(chuàng)造性工作的主導(dǎo)體是創(chuàng)造性個(gè)體，沒(méi)有創(chuàng)造性個(gè)體的組織將會(huì)被時(shí)代淘汰。不斷學(xué)習(xí)。善于持續(xù)性學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。扁平結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)通常是金字塔式的垂直結(jié)構(gòu)，而學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，從最頂層的決策層到最底層的操作層，中間的層級(jí)較少。自主管理。無(wú)邊界行為。學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在組織要素與外界環(huán)境要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上。家庭事業(yè)平衡。新角色。領(lǐng)導(dǎo)者是學(xué)習(xí)型組織中的設(shè)計(jì)師、仆人和教師。多選

53、學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉包括自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、和系統(tǒng)思考。多選、簡(jiǎn)答學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建立。授權(quán)。把任務(wù)作為核心。營(yíng)造平等、信任、注重交流、和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛。實(shí)現(xiàn)成員與其角色的和諧一致。第四篇領(lǐng)導(dǎo)行為第十章領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述簡(jiǎn)答領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的“投入”與“產(chǎn)出”。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”。單選、多選領(lǐng)導(dǎo)者在帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過(guò)程中，要發(fā)揮指揮、協(xié)調(diào)和激勵(lì)三個(gè)方面的作用。單選領(lǐng)導(dǎo)的核心在權(quán)力。簡(jiǎn)答、論述職權(quán)與影響力的比較。職權(quán)與影響力的比較如下表所示。項(xiàng)目職權(quán)影響力來(lái)源:法

54、定職位，由組織授予并由在組織中所處的位置決疋完全由個(gè)人的思想品質(zhì)素養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)能力和個(gè)人魅力來(lái)決疋范圍受時(shí)間、空間的限制，受組織職位的限制不受時(shí)間和空間的限制，可以超越組織職位的限制大小由組織的職位決定因人而異方式以強(qiáng)制的方式實(shí)現(xiàn)，是一種外在的作用自覺(jué)接受，是一種內(nèi)在的影響效果服從、敬畏，也可以通過(guò)調(diào)職、離職的方式來(lái)逃避追求、信賴、愛(ài)戴、擁護(hù)性質(zhì)強(qiáng)制影響自然影響簡(jiǎn)答、論述領(lǐng)導(dǎo)和管理的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與管理有著密切的關(guān)系，人們通常將它們混為一談，實(shí)際上兩者是有本質(zhì)區(qū)別的。領(lǐng)導(dǎo)和管理的共性。從行為方式看，領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過(guò)影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。從權(quán)力的構(gòu)成看，領(lǐng)導(dǎo)和管理都

55、是組織崗位設(shè)置的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，管理建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上。領(lǐng)導(dǎo)可能建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能建立在個(gè)人影響力和專長(zhǎng)權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上。因此，一個(gè)人可能既是領(lǐng)導(dǎo)者，又是管理者。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者兩者相分離的情況也會(huì)存在。名詞解釋領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)：是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中應(yīng)具備的基本條件，涉及思想品德、知識(shí)、才能、身體、心理等方面。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論單選現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特性理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)并非全是與生俱來(lái)的，而是可以在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中形成，也可以通過(guò)訓(xùn)練和培養(yǎng)的方式予以造就。單選領(lǐng)導(dǎo)行為理論集中研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。單選、多選美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究者弗萊西曼匕A.FIeishman)和他的同事從1945年起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的研究。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為可以用關(guān)懷和定規(guī)這兩個(gè)維度加以描述。根據(jù)關(guān)懷和定規(guī)