跨文化管理-霍夫斯泰德的四個(gè)維度

1、題目二藍(lán)銳公司是一家中美合資的軟件開發(fā)公司，公司的管理層絕大多數(shù)都是美方管理人員，公司的美方經(jīng)理認(rèn)為中方員工缺乏主動(dòng)性，總是在等待他們分配任務(wù)，也很少對整個(gè)部門工作提出自己意見和想法，更不愿意去承擔(dān)一些具備挑戰(zhàn)性、風(fēng)險(xiǎn)性的工作。當(dāng)美方經(jīng)理對某些表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行公開的高額獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)并沒有對被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)人和其所在的團(tuán)隊(duì)起到預(yù)期的激勵(lì)效果。當(dāng)美方經(jīng)理提出一些新的管理流程時(shí)，中方員工沒有人正面提出反對，但在實(shí)施過程中卻發(fā)現(xiàn)員工依然在按照過去的習(xí)慣行事。而中方員工也不太習(xí)慣美方經(jīng)理過于直接的管理風(fēng)格，某些受到單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)的員工甚至認(rèn)為這種高額獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)造成他們與同事之間的不合。（1）請根據(jù)霍夫斯泰德跨文化理

2、論的四個(gè)維度評價(jià)該公司中美兩方員工管理文化的特點(diǎn)，并就此結(jié)果分別分析所產(chǎn)生的文化沖突。（2）該公司的產(chǎn)品測試部共有員工20人，均為測試工程師并全部為中方員工，平均年齡26歲，在公司工作的時(shí)間都在1年到3年之間，該部門工作由公司美方技術(shù)總監(jiān)直接管理。在對該部門員工的職業(yè)生涯管理過程中要注意哪些問題？跨文化管理霍夫斯泰德的四個(gè)維度【摘 要】 本文從文化模式的產(chǎn)生和發(fā)展入手，探討跨文化理論的產(chǎn)生和發(fā)展，著重介紹了霍夫斯泰德的文化模式，并提出該理論的不足。【關(guān)鍵字】 文化模式 跨文化管理 霍夫斯泰德 本文由中國論文聯(lián)盟WWW.LWLM.COM收集整理。中國論文聯(lián)盟-WWW.LWLM.COM一、文化模式

3、及其發(fā)展 文化模式理論，最初是由美國文化人類學(xué)家克羅伯和克拉克洪在對160個(gè)文化定義進(jìn)行了廣泛而深入的分析之后提出的。他們認(rèn)為：“文化是由各種外顯和內(nèi)隱的行為模式構(gòu)成的，這些行為模式是通過符號習(xí)得和傳播的，它們構(gòu)成了人類群體的獨(dú)特成就，其中包括體現(xiàn)在人工制品方面的成就。文化的本質(zhì)內(nèi)核是由傳統(tǒng)的（即歷史衍生的和選擇的）觀點(diǎn)，尤其是其所附帶的價(jià)值觀構(gòu)成的。文化體系從一方面來講，可被視為進(jìn)一步行動(dòng)的制約因素?！?在克羅伯和克拉克洪的推動(dòng)下，文化模式理論在美國盛極一時(shí)。許多人類學(xué)家都對文化模式理論作了進(jìn)一步的闡述，這其中貢獻(xiàn)最大的當(dāng)數(shù)羅絲.本尼迪克特。正是她在其文化模式一書中正式提出了“文化模式”的概

4、念。她認(rèn)為文化的發(fā)展是一個(gè)整合的過程，在歷史的發(fā)展中，一些文化物質(zhì)被選擇、吸收，漸漸規(guī)范化、制度化、合理化，并被強(qiáng)化為人的心理特征和行為特征；而另一些文化物質(zhì)則被抑制、排除、揚(yáng)棄，失落了整體意義和價(jià)值。文化的這種內(nèi)聚和整合就漸漸形成一種風(fēng)格，一種理想，一種心理的和行為的模式。她還認(rèn)為，不同民族和社會(huì)有不同的文化模式，每一種文化模式都有自己的特色和價(jià)值取向及潛在的價(jià)值意識。由此可見，本尼迪克特所說的文化模式實(shí)際上是一種文化的整體意義和價(jià)值，因此可以稱之為“價(jià)值模式”。 我國著名文化人類學(xué)家司馬云杰認(rèn)為，任何一種文化的存在都不是散漫的、無結(jié)構(gòu)的，而是按照一定的法則秩序結(jié)合起來的。文化在一定的生態(tài)環(huán)

5、境中創(chuàng)造、積累、內(nèi)聚、發(fā)展，各種物質(zhì)漸漸穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，也慢慢定型，文化的這種內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其特征的穩(wěn)定形態(tài)，就稱之為文化模式。由此可見，文化模式實(shí)際上是文化要素的內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其活動(dòng)規(guī)律的表象形態(tài)。 二、跨文化管理及其發(fā)展 跨文化管理并不是一個(gè)新的事物，它起源于古老的國際間的商貿(mào)往來。早在古代古埃及人、腓尼基人、古希臘人就開始了海外貿(mào)易，并懂得了如何與不同文化背景下的人們做生意。到了文藝復(fù)興時(shí)期，丹麥人、英國人以及其他一些歐洲國家的商人更是建立起了世界范圍的商業(yè)企業(yè)集團(tuán)。當(dāng)他們與自己文化環(huán)境以外的人們進(jìn)行貿(mào)易時(shí)，他們就會(huì)對與他們不同文化背景下產(chǎn)生的語言、信仰以及習(xí)慣保持敏感以避免發(fā)生沖突并順利實(shí)現(xiàn)交易。這

6、些事實(shí)上就是在從事跨文化的經(jīng)營與管理活動(dòng)。不過這時(shí)候的跨文化管理活動(dòng)完全取決于從事貿(mào)易活動(dòng)的商人們的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，有關(guān)文化及文化差異與相似的研究也僅僅是人類學(xué)家的事。公司與企業(yè)還很少注意對文化及其差異的研究跨文化管理，也還沒有成為一門獨(dú)立的科學(xué)。 跨文化管理真正作為一門科學(xué)，是在20 世紀(jì)70 年代后期的美國逐步形成和發(fā)展起來的。它研究的是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進(jìn)行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，最合理地配置企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)人力資源的潛力和價(jià)值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。 興起這一研究的直接原因是

7、二戰(zhàn)后美國跨國公司進(jìn)行跨國經(jīng)營時(shí)的屢屢受挫。美國管理學(xué)界一直認(rèn)為，是他們將管理理論進(jìn)行了系統(tǒng)化的整理和總結(jié)，是他們最先提出了科學(xué)管理的思想，也是他們最先將這一思想應(yīng)用于管理實(shí)踐并實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)生產(chǎn)率的大幅提高，因此他們的管理理論和管理實(shí)踐毫無疑問應(yīng)該是普遍適用的。然而，二戰(zhàn)后美國跨國公司跨國經(jīng)營的實(shí)踐卻使這種看法受到了有力的挑戰(zhàn)。實(shí)踐證明，美國的跨國公司在跨國經(jīng)營過程中照搬照抄美國本土的管理理論與方法到其他國家很難取得成功，而許多案例也證明對異國文化差異的遲鈍以及缺乏文化背景知識是導(dǎo)致美國跨國公司在新文化環(huán)境中失敗的主要原因，因此，美國人也不得不去研究別國的管理經(jīng)驗(yàn)，從文化差異的角度來探討失敗的原

8、因，從而產(chǎn)生了跨文化管理這個(gè)新的研究領(lǐng)域。 除此以外，日本在20 世紀(jì)60 年代末和70 年代初企業(yè)管理的成功也是導(dǎo)致跨文化管理研究興起的重要原因。在這一時(shí)期，日本的跨國公司和合資企業(yè)的管理日益明顯顯示出對美國和歐洲公司的優(yōu)越性，在這種情況下美國也明顯感覺到了日本的壓力，產(chǎn)生了研究和學(xué)習(xí)日本的要求。美國人對日本的研究大體上有兩種方式：一種是專門介紹日本從中總結(jié)出好的東西；另一種是聯(lián)系美國來研究日本，進(jìn)行對比經(jīng)過研究，美國人發(fā)現(xiàn)，美日管理的根本差異并不在于表面的一些具體做法，而在于對管理因素的認(rèn)識有所不同。如美國過分強(qiáng)調(diào)諸如技術(shù)、設(shè)備、方法、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析這些硬的因素，而日本則比較注重

9、諸如目標(biāo)、宗旨、信念、人和價(jià)值準(zhǔn)則等這些軟的因素；美國人偏重于從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度去考慮管理問題，而日本則更偏重于從社會(huì)學(xué)的角度去對待管理問題；美國人在管理中注重的是科學(xué)因素，而日本人在管理中更注意的是哲學(xué)因素等等。研究結(jié)果清楚地表明，日本人并沒有仿造美國的管理系統(tǒng)進(jìn)行管理，而是建立了更適合于其民族文化和環(huán)境的管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)遠(yuǎn)比美國已有的管理系統(tǒng)成功。這一研究結(jié)果的發(fā)現(xiàn)使得人們對文化以及不同文化下管理行為的研究變得更加風(fēng)行。三、G霍夫斯泰德的四個(gè)維度 關(guān)于跨文化管理的研究方興未艾，有關(guān)論文和專著更是層出不窮。出于時(shí)間和精力以及知識面的考慮，我主要借鑒G霍夫斯泰德（Gerte Hofstede）從

10、四個(gè)重要維度來討論文化對組織的影響。G霍夫斯泰德（Gerte Hofstede）選擇了四個(gè)重要維度來討論文化對組織的影響，具體見表1。國際 企業(yè)的人力資源管理具體的職能往往與文化差異有密切的聯(lián)系。 表1：G.霍夫斯泰德（Gerte Hofstate）關(guān)于文化對組織影響的四個(gè)維度 維度定義 權(quán)力距離 權(quán)力在社會(huì)或組織中不平等分配的程度； 不確定性的規(guī)避 一個(gè)社會(huì)考慮自己利益時(shí)受到不確定的事件和模棱兩可的環(huán)境威脅程度，是否通過正式的渠道來避免和控制不確定性； 個(gè)人主義與集體主義 社會(huì)是關(guān)注個(gè)人的利益還是關(guān)注集體的利益； 男性化與女性化 社會(huì)是否對男性特征，例如進(jìn)攻、武斷的贊賞，還是對其他特征的欣賞

11、，以及對男性和女性職能的界定。 （一）、權(quán)力距離 霍夫斯泰德的四個(gè)維度考慮的主要是從社會(huì)角度來分析文化對組織的影響，他充分考慮了權(quán)力、環(huán)境以及社會(huì)對女性的重視程度，通過權(quán)力距離這個(gè)維度，判斷權(quán)力在社會(huì)和組織中不平等分配的程度。對這個(gè)維度，各個(gè)國家由于對權(quán)力賦予的意義不完全相同，所以也存在著很大的差異。比如，美國對權(quán)力的看法跟阿拉伯國家的看法就存在很大的差異，美國不是很看中權(quán)力，他們更注重個(gè)人能力的發(fā)揮，對權(quán)力的追求比阿拉伯國家要遜色不少；阿拉伯國家由于國家體制的關(guān)系，注重權(quán)力的約束力，由此，阿拉伯國家的機(jī)構(gòu)，不管是政府部門或者企業(yè)都多多少少帶有權(quán)力的色彩。 （二）、不確定性的規(guī)避 霍夫施泰德認(rèn)

12、為，人們抵抗未來這種不確定性的途徑主要有三種：科技、法律和宗教。人們用科技來抵抗自然界的不確定性，用法律（成文和不成文）來抵抗來自其他社會(huì)成員的不確定性，而宗教則被人們用來化解無可抵抗的死亡和來世的不確定性?；舴蚴┨┑碌恼{(diào)查表明，不同民族文化之間在不確定性狀態(tài)的回避傾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不確定性視為大敵，千方百計(jì)加以避免，而有的民族則采取坦然接受的態(tài)度，“是福不是禍，是禍也躲不過”。為了對這種不同進(jìn)行衡量，他提出了不確定性回避（Uncertainty Avoidance） 的概念。 所謂不確定性回避（Uncertainty Avoidance）指得是一個(gè)社會(huì)感受到的不確定

13、性和模糊情景的威脅程度。并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不容忍偏離觀點(diǎn)和行為，相信絕對知識和專家評定等手段來避免這些情景，其強(qiáng)弱是通過不確定性回避指數(shù)（UAI Uncertainty Avoidance Index）。一個(gè)鼓勵(lì)其成員戰(zhàn)勝和開辟未來的社會(huì)文化，可被視為強(qiáng)不確定性回避的文化；反之，那些教育其成員接受風(fēng)險(xiǎn)，學(xué)會(huì)忍耐，接受不同行為的社會(huì)文化，可被視為弱不確定性回避的文化。 強(qiáng)不確定性回避國家的人民比較起來更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，積極活潑，其文化對法律、規(guī)章的需要是以情感為基礎(chǔ)的，這不利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法，但卻可以培養(yǎng)人們精細(xì)、守時(shí)的特質(zhì)，因而善于將別人的

14、創(chuàng)意付諸實(shí)施，使之在現(xiàn)時(shí)生活中生效；而弱不確定性回避國家的人們比較起來則顯得更沉靜些，也更矜持，隨遇而安、怠惰、喜靜不喜動(dòng)、懶散一些，人們對于成文法規(guī)在感情上是接受不了的，除非絕對必要，社會(huì)不會(huì)輕易立法，其文化能容忍各種各樣的思想和形形色色的主意，因而有利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法，但卻不善于將這些想法付諸實(shí)施。 （三）、個(gè)人主義/集體主義 另外，個(gè)人主義和集體主義這個(gè)維度也很能說明問題。在霍夫斯泰德的研究中，一個(gè)社會(huì)的個(gè)人主義/集體主義傾向是通過個(gè)人主義指數(shù)II Individualism Index 來衡量的。這一指數(shù)的數(shù)值越大，說明該社會(huì)的個(gè)人主義傾向越明顯，如美國；反之?dāng)?shù)值越小，則說明

15、該社會(huì)的集體主義傾向越明顯，如日本和亞洲大多數(shù)國家。表2 ：部分國家和地區(qū)個(gè)人主義指數(shù) 國 別 得 分 排 名 結(jié) 論 美國 91 1 很強(qiáng)的個(gè)人主義傾向 英國 89 3 很強(qiáng)的個(gè)人主義傾向 法國 71 10/11 較強(qiáng)的個(gè)人主義傾向 德國 67 15 較強(qiáng)的個(gè)人主義傾向 日本 46 22/23 較強(qiáng)的集體主義傾向 中國香港 25 37 較強(qiáng)的集體主義傾向 韓國 18 43 較強(qiáng)的集體主義傾向 中國臺(tái)灣 17 44 較強(qiáng)的集體主義傾向 危地馬拉 6 53 很強(qiáng)的集體主義傾向 像我們國家在改革開放之前，幾乎沒有人敢提個(gè)人主義，提倡的都是集體主義，組織考慮的是大集體，而不是小集體。美國他們就幾乎沒

16、有集體主義這個(gè)概念，跟他們說集體主義，可能他們都會(huì)一臉茫然呢。撇開當(dāng)時(shí)的政治條件不談，假使當(dāng)時(shí)美國可以來我們國家投資，那種情形真的是不可想象的。美國人不可能白白的把錢拋到中國而不要求回報(bào)，所以即使政治條件允許，美國人當(dāng)時(shí)也是不可能來我們國家投資的。這種影響不僅僅體現(xiàn)在所有權(quán)方面，在行政方面影響也是很大的。在強(qiáng)調(diào)集體主義的社會(huì)，為了保證集體的利益，上級自然會(huì)派一個(gè)組織上信的過的、政治過硬的人來領(lǐng)導(dǎo)這家企業(yè)，而個(gè)人主義者就不允許這種情況了。這種矛盾在事前就應(yīng)該考慮到，否則后果將是不堪設(shè)想的。 （四）、男性化和女性化 霍夫施泰德把這種以社會(huì)性別角色的分工為基礎(chǔ)的“男性化”傾向稱之為男性或男子氣概所代

17、表的維度（即所謂男性度Masculinity Dimension），它是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色差別清楚，男人應(yīng)表現(xiàn)得自信、堅(jiān)強(qiáng)、注重物質(zhì)成就，女人應(yīng)表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量；而與此相對立的“女性化”傾向則被其稱之為女性或女性氣質(zhì)所代表的文化維度（即所謂女性度，F(xiàn)eminine Dimension），它是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色互相重疊，男人與女人都表現(xiàn)得謙遜、恭順、關(guān)注生活質(zhì)量。 男性度/女性度的傾向用男性度指數(shù)（MDI： Masculinity Dimension Index）來衡量，這一指數(shù)的數(shù)值越大，說明該社會(huì)的男性化傾向越明顯，男性氣質(zhì)越突出（最典型的代表是日本）；反之，數(shù)

18、值越小，說明該社會(huì)的男性化傾向越不明顯，男性氣質(zhì)弱化，而女性氣質(zhì)突出。幾個(gè)主要國家的男性度指標(biāo)的得分情況參見表3。 表3 部分國家和地區(qū)男性度指數(shù)MDI 一覽表 國別 MDI得分 MDI排名 結(jié)論 日本 95 1 很強(qiáng)的男性化傾向 英國 66 9/10 較強(qiáng)的男性化傾向 德國 66 9/10 較強(qiáng)的男性化傾向 美國 62 15 中上的男性化傾向 中國香港 57 18/19 中上的男性化傾向 中國臺(tái)灣 45 32/33 中等的男性化傾向 法國 43 35/36 中等的男性化傾向 韓國 39 41 中等的男性化傾向 瑞典 5 53 很弱的男性化傾向 在男性氣質(zhì)突出的國家中，社會(huì)競爭意識強(qiáng)烈，成功的

19、尺度就是財(cái)富功名，社會(huì)鼓勵(lì)、贊賞工作狂，人們崇尚用一決雌雄的方式來解決組織中的沖突問題，其文化強(qiáng)調(diào)公平、競爭，注重工作績效，信奉的是“人生是短暫的，應(yīng)當(dāng)快馬加鞭，多出成果”，對生活的看法則是“活著是為了工作”；而在女性氣質(zhì)突出的國家中，生活質(zhì)量的概念更為人們看中，人們一般樂于采取和解的、談判的方式去解決組織中的沖突問題，其文化強(qiáng)調(diào)平等、團(tuán)結(jié)，人們認(rèn)為人生中最重要的不是物質(zhì)上的占有，而是心靈的溝通，信奉的是“人生是短暫的，應(yīng)當(dāng)慢慢地、細(xì)細(xì)地品嘗”，對生活的看法則是“工作是為了生活”。 （五）、不足 需要說明的是，盡管霍夫施泰德在跨文化管理研究領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性的工作，對后來學(xué)者從事跨文化管理的研究方法產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響，但他的研究仍然是不全面的，其中既缺乏俄羅斯和許多東歐國家的資料，也沒有我