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文檔簡介
1、泓域/吸波材料公司績效管理方案吸波材料公司績效管理方案xxx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110578014 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110578014 h 2 HYPERLINK l _Toc110578015 二、 手機(jī)領(lǐng)域占MIM應(yīng)用市場份額超50% PAGEREF _Toc110578015 h 3 HYPERLINK l _Toc110578016 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110578016 h 4 HYPERLINK l _Toc110578017 四、 公司基本情況 PAGEREF _Toc11
2、0578017 h 5 HYPERLINK l _Toc110578018 五、 薪酬水平及其外部競爭性的含義 PAGEREF _Toc110578018 h 6 HYPERLINK l _Toc110578019 六、 薪酬水平及其外部競爭性的作用 PAGEREF _Toc110578019 h 9 HYPERLINK l _Toc110578020 七、 勞動力市場因素 PAGEREF _Toc110578020 h 11 HYPERLINK l _Toc110578021 八、 法律法規(guī)因素 PAGEREF _Toc110578021 h 17 HYPERLINK l _Toc11057
3、8022 九、 薪酬調(diào)查的概念及類型 PAGEREF _Toc110578022 h 20 HYPERLINK l _Toc110578023 十、 根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平 PAGEREF _Toc110578023 h 24 HYPERLINK l _Toc110578024 十一、 績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則 PAGEREF _Toc110578024 h 24 HYPERLINK l _Toc110578025 十二、 績效評價指標(biāo)的選擇依據(jù)和方法 PAGEREF _Toc110578025 h 27 HYPERLINK l _Toc110578026 十三、 確定績效目標(biāo)應(yīng)注意的問題
4、 PAGEREF _Toc110578026 h 28 HYPERLINK l _Toc110578027 十四、 確定績效目標(biāo)的方法 PAGEREF _Toc110578027 h 30 HYPERLINK l _Toc110578028 十五、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110578028 h 32 HYPERLINK l _Toc110578029 十六、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110578029 h 45 HYPERLINK l _Toc110578030 十七、 人力資源分析 PAGEREF _Toc110578030 h 47 HYPERLINK l _To
5、c110578031 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110578031 h 47產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析全年地區(qū)生產(chǎn)總值增長xx%;地方一般公共預(yù)算收入xx億元,剔除新增減稅降費(fèi)因素,同口徑增長xx%;社會消費(fèi)品零售總額增長xx%;全體居民人均可支配收入xx元、增長xx%,其中城鎮(zhèn)和農(nóng)村常住居民人均可支配收入分別為xx元和xx元、增長xx%和xx%。xx個村脫貧出列,xx萬貧困人口脫貧,貧困發(fā)生率由xx%下降到xx%,脫貧攻堅戰(zhàn)邁出了關(guān)鍵性步伐。今年是具有里程碑意義的一年,是全面建成小康社會和“十三五”規(guī)劃收官之年,做好今年工作意義重大、影響深遠(yuǎn)。當(dāng)前,我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)中向好、長期向好的基本趨勢沒有改
6、變,我區(qū)仍處于大有可為、大有作為的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。主要預(yù)期目標(biāo)是:地區(qū)生產(chǎn)總值增長xx%左右,地方一般公共預(yù)算收入增長xx%以上,社會消費(fèi)品零售總額增長xx%左右,城鎮(zhèn)和農(nóng)村常住居民人均可支配收入分別增長xx%和xx%,居民消費(fèi)價格漲幅控制在xx%左右,城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率控制在xx%以內(nèi),萬元生產(chǎn)總值能耗下降xx%左右,主要污染物排放完成國家下達(dá)任務(wù)。手機(jī)領(lǐng)域占MIM應(yīng)用市場份額超50%手機(jī)市場是MIM制品的主要應(yīng)用領(lǐng)域。從MIM制品的應(yīng)用領(lǐng)域分布觀察,2020年手機(jī)行業(yè)占比56.3%,電腦占8.3%,智能穿戴11.7%,汽車3.5%,五金(包括機(jī)械)6.9%,醫(yī)療4.5%,其他(包括軍工)9.3
7、%。從應(yīng)用趨勢觀察,手機(jī)繼續(xù)保持MIM應(yīng)用最大份額但略有下降,電腦、智能穿戴及涉軍工類產(chǎn)品占比則大幅度增加,醫(yī)療及汽車類產(chǎn)品略有上升,五金機(jī)械類產(chǎn)品則明顯下降。MIM在手機(jī)中主要用于卡托、手機(jī)殼體、結(jié)構(gòu)件、攝像頭圈、手機(jī)按鍵及其他內(nèi)部結(jié)構(gòu)件等,該部分通常對于零件有較高的精度及耐磨度要求。5G手機(jī):5G手機(jī)內(nèi)部設(shè)計復(fù)雜度、集成度進(jìn)一步提升,內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷朝著精密化且小型化的趨勢發(fā)展,而MIM工藝在制造高復(fù)雜度、高精度、高強(qiáng)度、外觀精美的精密結(jié)構(gòu)零部件方面具有較為明顯的優(yōu)勢,智能手機(jī)滲透率提升和持續(xù)性的升級將帶動MIM市場規(guī)模的增長;折疊屏手機(jī):2019年是折疊屏手機(jī)的元年,2021年國內(nèi)外主要手機(jī)
8、品牌廠商均已切入折疊屏手機(jī)市場。隨著折疊屏手機(jī)技術(shù)的提升及消費(fèi)換代(包括雙折疊屏幕、卷軸屏等),以及迭代手機(jī)不可避免的降價趨勢,全球折疊屏手機(jī)的市場滲透率將提升。MIM具備材料選擇范圍更廣、產(chǎn)品復(fù)雜程度更高的優(yōu)勢,完美契合折疊手機(jī)鉸鏈需求。預(yù)計未來伴隨折疊屏手機(jī)放量,MIM需求將快速增長。必要性分析1、提升公司核心競爭力項(xiàng)目的投資,引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu),補(bǔ)充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力,降低公司財務(wù)費(fèi)用水平,提升公司盈利能力,促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補(bǔ)充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實(shí)支持,提高公司核心競爭力。公司基本情況(一)
9、公司簡介公司全面推行“政府、市場、投資、消費(fèi)、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略,以高度的社會責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號召,融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展,在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界,對服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。 公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中,綜合考慮其對消費(fèi)者的影響,確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通,向消費(fèi)者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險評估結(jié)果,努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度,持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級,為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案,為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。(二)核心人員介紹1、彭xx,中國國籍,1977年出生,本科學(xué)歷。201
10、8年9月至今歷任公司辦公室主任,2017年8月至今任公司監(jiān)事。2、鄧xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1959年出生,大專學(xué)歷,高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問;2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。3、魏xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1961年出生,本科學(xué)歷,高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨(dú)立董事。4、姚xx,中國國籍,1976年出生,本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2003年11月至
11、2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。5、肖xx,中國國籍,1978年出生,本科學(xué)歷,中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。薪酬水平及其外部競爭性的含義薪酬水平(salarylevel)是指組織內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況,它側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系,是相對于其他競爭對手的組織整體的薪酬支付實(shí)力。一個組織所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力
12、的強(qiáng)弱,進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。薪酬水平有不同層次的劃分,它可以指一定時期內(nèi)一個國家、地區(qū)、部門或企業(yè)任職人員的平均薪酬水平,也可以指某一特定職業(yè)群體的薪酬水平,其中企業(yè)員工的薪酬水平主要指以企業(yè)為單位計算的員工總體薪酬的平均水平,包括時點(diǎn)的平均水平或時期的平均水平,測定企業(yè)薪酬水平主要有兩種方法:其一是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬,是一種絕對量指標(biāo);其二是企業(yè)薪酬水平在相關(guān)勞動力市場中的位置,是一種相對量指標(biāo)。需要指出的是,不能簡單地用薪酬水平的高低來判斷一個企業(yè)薪酬的外部競爭性,衡量企業(yè)薪酬的外部競爭性,還要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等因素,比如關(guān)鍵崗位的薪酬水平、重要職位與非重要職位之
13、間的薪酬差距、企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性報酬、薪酬增長以及員工薪酬滿意情況等。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。所謂薪酬的外部競爭性,實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大小。理解薪酬的外部競爭性需要注意以下兩點(diǎn):是薪酬的外部競爭性是指職位和職位之間或者是不同組織中同類職位之間的薪酬水平對比,而不是籠統(tǒng)的組織整體薪酬水平的對比。在實(shí)踐當(dāng)中,將一個組織所有員工的平均薪酬水平與另外一家企業(yè)的全體員工平均薪酬水平進(jìn)行比較對員工而言意義不大,薪酬外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地應(yīng)落在不同組織之中的類似職位或者類似職位族之間,因?yàn)橐粋€組織的整體平均薪酬水平高,并不意味著它在所有的職
14、位上都具有外部競爭性。如果一個企業(yè)的內(nèi)部薪酬水平差距很小,沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”,重要職位和不重要職位之間的薪酬水平?jīng)]有太大差異,那么,它在重要職位上的外部競爭性可能還不如平均薪酬水平低的企業(yè),很可能造成低素質(zhì)員工對組織的強(qiáng)烈依戀而高素質(zhì)員工因?qū)ψ约旱男匠晁讲粷M而另謀高就。這就類似于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“劣幣驅(qū)逐良幣”的“格雷欣法則”,雖然企業(yè)在薪酬方面的支出成本并不低,但卻很難吸引、保留和激勵高素質(zhì)員工,而且高素質(zhì)員工留下的工作職位也往往被更多的低素質(zhì)員工所填補(bǔ)。二是隨著人才競爭的加劇,組織在薪酬的外部競爭性方面的考慮甚于對內(nèi)部薪酬一致性的考慮。薪酬的外部競爭性往往與外部勞動力市場聯(lián)系在一起,有時
15、組織為了爭奪高層次稀缺人才,會對這類人才的職位安排很高的薪酬水平。這樣就會打破組織薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的均衡,使外部競爭性和內(nèi)部一致性之間產(chǎn)生矛盾。在這種情況下,組織就必須做出決策:到底是依據(jù)組織的內(nèi)部職位評價來確定薪酬水平,還是根據(jù)外部勞動力市場競爭狀況來確定薪酬水平。從現(xiàn)實(shí)來看,越來越多的企業(yè)開始采用強(qiáng)化外部競爭性的市場定價策略,但這又會破壞企業(yè)的職位評價體系,使其他員工產(chǎn)生不滿。如何解決這一問題呢?目前一個比較折中的做法是在職位價值評估中,加入職位市場稀缺度的修正,以求得外部競爭性與內(nèi)部公平性的一致。主要有兩種方式:第一種是直接在職位評價的評價因素設(shè)置中加入對市場稀缺度的評價
16、;第二種是職位評價結(jié)果乘以職位市場稀缺度修正系數(shù),但必須合理確定職位市場稀缺度的權(quán)重與評價標(biāo)準(zhǔn)以及市場稀缺度修正系數(shù)。在新的商業(yè)競爭環(huán)境下,企業(yè)間的薪酬水平及其外部競爭性比較呈愈演愈烈的趨勢,并且由過去單純的薪酬水平比較轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴男匠牦w系的整體比較。當(dāng)前,企業(yè)間熱衷于薪酬競爭力的比較主要基于以下4個方面的背景:一是人才競爭的需要。隨著企業(yè)間競爭的。企業(yè)越來越重視競爭情報系統(tǒng)的建設(shè),而薪酬信息日益成為企業(yè)競爭情報的重要組成部分,企業(yè)需要了解其他企業(yè)的薪酬信息,以便吸納人才和避免人才朝競爭對手方向流動。二是薪酬調(diào)整的需要。企業(yè)往往會根據(jù)市場、競爭對手的薪酬變化、企業(yè)自身的發(fā)展等因素定期診斷和調(diào)整
17、薪酬體系。三是實(shí)施標(biāo)桿管理的需要。為了應(yīng)對不斷加劇的競爭,特別是全球范圍的競爭,一些企業(yè)總是希望與所在行業(yè)中的頂尖企業(yè)進(jìn)行比較,即實(shí)施標(biāo)桿管理.而薪酬系統(tǒng)逐漸成為標(biāo)桿管理的對象。四是國際化戰(zhàn)略的需要。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,許多企業(yè)開始推行國際化戰(zhàn)略,這就需要企業(yè)了解更多國家的企業(yè)、更多文化中的薪酬信息與管理,以應(yīng)對國際人才競爭。薪酬水平及其外部競爭性的作用薪酬水平及其外部競爭性的重要作用主要體現(xiàn)在以下3個方面。1、吸引、留住和激勵員工薪酬水平的高低在吸引、留住和激勵員工方面發(fā)揮著非常重要的作用,如果企業(yè)支付給員工的薪酬水平過低,企業(yè)將很難招募到合適的員工,而且過低的薪酬水平還會造成員工忠誠度的
18、下降,員工流失率上升。相反地,如果企業(yè)支付員工的薪酬水平比較高,則一方面企業(yè)可以很方便地招募到自己所需要的人員;另一方面還有利于員工流動率的下降,這對于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場上的競爭優(yōu)勢是十分有利的。另外,較高的薪酬水平還有利于防止員工的機(jī)會主義行為,激勵員工努力工作,同時降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。2、控制勞動力成本薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出的多少密切相關(guān),尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。事實(shí)上,在其他條件一定的情況下,薪酬水平越高企業(yè)的勞動力成本就會越高;而相對于競爭對手的薪酬水平越高,則提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的相對成本也就越高。而較高的產(chǎn)品成本會導(dǎo)致
19、較高的產(chǎn)品定價。在產(chǎn)品差異不大的情況下,消費(fèi)者自然會選擇較為便宜的產(chǎn)品。在今天大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)市場處于買方市場的情況下,消費(fèi)者對產(chǎn)品和服務(wù)的價格是比較敏感的,企業(yè)必須要控制勞動力成本以減少產(chǎn)品和服務(wù)價格的波動對消費(fèi)者的影響。3、塑造企業(yè)形象薪酬水平的高低不僅體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位,同時也彰顯了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。支付較高薪酬的企業(yè)不僅有利于樹立在勞動力市場上的良好形象,而且有利于企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬支付能力能夠增強(qiáng)消費(fèi)者對企業(yè)及其產(chǎn)品或服務(wù)的信心,從而在消費(fèi)者心目中造成一種產(chǎn)品差異化的感知,起到鼓勵消費(fèi)者購買的作用。另外,一個國家和地區(qū)
20、政策法規(guī)對企業(yè)的最低薪酬水平有明文規(guī)定,如果企業(yè)在確定員工薪酬水平時無視這些政策法規(guī),不僅會影響到企業(yè)自身經(jīng)營的規(guī)范性和合法性,也會造成極為惡劣的社會和市場影響,使企業(yè)形象受損。勞動力市場因素(一)勞動力市場運(yùn)行的原理勞動力市場是企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場(資本市場、產(chǎn)品市場和勞動力市場)之一。勞動力市場是配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場,其運(yùn)行的主要結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件和雇傭水平。正如任何市場都要有買方市場和賣方市場一樣,勞動力市場也不例外。不過,與產(chǎn)品市場相比,勞動力市場具有一定的特殊性:一是勞動力無法儲存;二是勞動力每時每刻都在變化,它是隨著勞動者的工作能力而發(fā)生變化;三是勞
21、動力供給者與勞動力是無法分離的,勞動力供給者能夠在工作的過程中控制自己實(shí)際提供的勞動力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。在這種情況下,勞動力市場上的供求雙方就勞動力的買賣所達(dá)成的契約,即勞動合同是一種不完善的供求關(guān)系,而勞動力價格也是一種不完善的價格。勞動力的購買者所遇到的困境是:勞動力服務(wù)的實(shí)際成本是通過單位產(chǎn)出成本決定的,因而無法事先定價;然而對于勞動力的出售者而言,又要求必須事先定價。因此購買者必須在實(shí)際的討價還價之前就確定一個價格。這種價格取決于購買者對勞動力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量價值所進(jìn)行的一種估算,這種估算的準(zhǔn)確性可以從今后單位產(chǎn)品的成本中推導(dǎo)出來。勞動力的出售者在決定接受何種價格的時候也同樣面臨困難,
22、因?yàn)樗麄冏疃嘀荒苤滥撤N特定職位的現(xiàn)行工資率是多少,對于企業(yè)所能夠提供的其他方面比如工作條件、上下級關(guān)系、工作聯(lián)系、具體工作完成的方式等往往都不是很清楚。盡管勞動力市場具有上述特殊性,但在勞動力市場上,供給方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的決定因素。(二)勞動力需求對薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)的功能在于將各種生產(chǎn)要素(其中主要是勞動力和資本)結(jié)合起來,以生產(chǎn)和提供消費(fèi)者所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)的總產(chǎn)出以及所使用的資本和勞動力的組合方式取決于產(chǎn)品需求數(shù)量、一定價格水平下可以利用的資本和勞動力數(shù)量、可以獲得的技術(shù)選擇等多種因素。研究勞動力需求的目的就在于解釋企業(yè)的勞動力需求是
23、如何受上述一個或多個因素的影響而發(fā)生變化的有關(guān)勞動力需求的理論一般都著重于解釋企業(yè)在不同的價位上對勞動力的需求程度而其中最為廣泛接受的理論是“邊際生產(chǎn)率理論”。根據(jù)這一理論,由于企業(yè)對勞動力需求是從消費(fèi)者對產(chǎn)品或服務(wù)的需求當(dāng)中派生出來的,因而勞動力需求是關(guān)于勞動力價格和質(zhì)量的一個函數(shù)。在短期勞動力需求決定中,最重要的兩個概念是邊際成本和邊際收益。所謂勞動力的邊際收益,是指其他因素保持不變的情況下,增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動力市場完全競爭的情況下,勞動力的邊際收益等于勞動力的市場工資率。于是,利潤最大化的勞動力需求就存在于企業(yè)所雇傭的最后一個勞動力的邊際收益等于
24、雇用這名勞動力所支付的薪酬水平這一點(diǎn)上。當(dāng)增加雇用一名員工的邊際收益大于邊際成本時,企業(yè)就應(yīng)該繼續(xù)增加員工的雇用;反之,則企業(yè)就不應(yīng)該再繼續(xù)增加雇用了。由此可見,企業(yè)勞動力需求原則是雇用邊際成本等于邊際收益。在具體的薪酬管理實(shí)踐中,企業(yè)在利用邊際生產(chǎn)率模型確定雇用的員工數(shù)量時,需要做到以下兩點(diǎn):首先是確定市場力量作用下的薪酬水平;其次是確定每一潛在新員工所可能產(chǎn)生的邊際收益。然而,現(xiàn)實(shí)世界遠(yuǎn)非理論中所假設(shè)的那么簡單,一方面是市場薪酬水平的確定問題,由于勞動力市場上的供給方與需求方之間的競爭程度很不確定,勞動力也不可能是完全同質(zhì)(即質(zhì)量不完全相同)的,同時也并非所有的組織都是利潤最大化的追求者,
25、因此對市場薪酬水平的把握是很難非常精確的。另一方面是對員工的未來預(yù)測問題,管理者不可能明確地知道一位尚未進(jìn)入組織的員工得邊際收益到底會是多少。這種困難主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行定價是困難的,因?yàn)樵S多產(chǎn)品或服務(wù)是具有各種不同能力的勞動力經(jīng)過共同努力才能生產(chǎn)出來的,在勞動力不同質(zhì)的情況下要想確定單個員工在其中所創(chuàng)造的價值是很困難的;二是創(chuàng)造價值的除了勞動力之外,還有資本和其他生產(chǎn)要素,要想分離出在生產(chǎn)過程中共同創(chuàng)造了價值的其他要素(如資本和原材料)是非常困難的。正是因?yàn)榇嬖趯呺H產(chǎn)品和邊際收益進(jìn)行直接衡量的困難,因而組織常常使用其他一些要素來反映員工給組織帶來的
26、邊際收益。比如報酬要素、職位評價、技能評價等內(nèi)容,反映了組織對于某種工作或技能、能力所能夠給組織帶來的價值進(jìn)行評價的努力,這種評價實(shí)際上是對員工的邊際收益進(jìn)行評價的一種近似替代,是從投入角度而不是產(chǎn)出角度確定邊際價值。另外,勞動力需求存在長期勞動力需求和短期勞動力需求。通常情況下,市場工資率變化對于長期勞動力需求的變化所產(chǎn)生的影響要大于對短期勞動力需求的影響,因?yàn)樵诙唐谥?,企業(yè)只能通過調(diào)整勞動力這一種生產(chǎn)要素的使用量來實(shí)現(xiàn)利潤最大化,而在長期中.企業(yè)可以通過同時調(diào)整勞動力和資本的使用量來達(dá)到自己追求利潤的目的。(三)勞動力供給對薪酬水平?jīng)Q策的影響勞動力市場上的勞動力供給是指特定的人口群體所能夠
27、承擔(dān)的工作總量。一般而言勞動力供給主要受到4個方面因素的影響是勞動力參與率。勞動力參與率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個重要而又明確的統(tǒng)計指標(biāo)。它可以用下面的公式來表示:勞動力參與率=(有工作的人數(shù)+目前正在找工作的人數(shù))/勞動力人口總數(shù)100%具體到微觀層面,勞動力參與率的大小則主要取決于單個家庭作出的勞動供給決策,其影響因素主要包括:家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育程度等。以教育程度為例,研究表明,在其他條件相同的情況下,特定勞動力群體的受教育程度越高,則他們的勞動力參與率一般也會越高。二是人們愿意提供的工作時數(shù)。在實(shí)踐中,盡管工作時間的安排通常都是由企業(yè)來制定的,但是由于市場
28、上存在越來越多的工時制度安排,同時許多企業(yè)還實(shí)行了彈性工作制,因此,勞動者實(shí)際上可以通過選擇企業(yè)或職業(yè)來表達(dá)自己對工作時間的偏好。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為,工作決策實(shí)際上是一種時間利用方式的選擇,即勞動者就工作時間作出的決策可以看成是其在工作和閑暇之間進(jìn)行選擇的結(jié)果。顯然,閑暇所產(chǎn)生的效用和有酬工作帶來的薪酬對于勞動者都是有價值的,而市場工資率的變化同時會為勞動者帶來兩種效應(yīng),即替代效應(yīng)和收入效應(yīng)。替代效應(yīng)是指如果收入不變,工資率增加,閑暇的價格提高,勞動者的閑暇需求減少,從而提高工作動機(jī);而收入效應(yīng)是指如果收入增加,工資不變,勞動者愿意工作的時間將減少。在通常情況下,當(dāng)工資率的絕對水平比較低時,工
29、資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng),但是當(dāng)工資率水平已經(jīng)達(dá)到比較高的程度時,收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)的可能性就會增加。三是員工受過的教育訓(xùn)練及技能水平。前面兩個因素決定了一國經(jīng)濟(jì)中的勞動力供給數(shù)量,但是勞動力供給不僅有數(shù)量的問題,還有質(zhì)量的問題。而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求更為重要。決定勞動力質(zhì)量的最重要因素是勞動力隊(duì)伍所受過的教育以及接受過的訓(xùn)練,即勞動力隊(duì)伍的人力資本投資狀況。人力資本投資的具體形式包括積累經(jīng)驗(yàn)、接受正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、健康投資、居住地遷移等,還有勞動者及其家庭的教育投資決策以及企業(yè)的培訓(xùn)投資決策。研究結(jié)果表明,希望畢生都待在勞動力隊(duì)伍里的勞動者在進(jìn)行教育投資時會有相對較強(qiáng)的動機(jī);接受過
30、在職培訓(xùn)的員工通常能工作更長的時間;在人力資本方面進(jìn)行過大額投資之后,員工的退休時間一般也會相應(yīng)滯后等。通常情況下,員工的受教育程度越高、接受的訓(xùn)練越多,其所得到的薪酬水平也會越高。四是員工在工作過程中付出的努力水平。勞動力的數(shù)量和質(zhì)量都是一種靜態(tài)的存量,這種存量如何轉(zhuǎn)化為流量,即勞動者在實(shí)際工作過程中是否能夠?qū)⑵渚邆涞闹R和技能充分發(fā)揮出來,轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率,則還要取決于企業(yè)的總體制度安排及其激勵水平。這其中涉及308人員工與工作之間的匹配性,績效管理制度是否完善以及薪酬水平和薪酬制度是否合理等,這些實(shí)際上都是人力資源管理工作的核心問題。法律法規(guī)因素國家和地區(qū)制定的有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī)也是
31、影響企業(yè)薪酬水平及其外部競爭性決策的重要因素。在眾多有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī)中,企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定福利以及工資指導(dǎo)線制度對企業(yè)薪酬水平的影響最為明顯。(一)最低工資標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)薪酬水平的影響最低工資是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下,其雇主或用人單位支付的最低金額的勞動報酬。最低工資一般由一個國家或地區(qū)通過立法制定。在國外,除了政府可以制定最低工資之外,某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。為了使勞動者最基本的生活得到保障,我國各個地區(qū)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn),并以法律的形式加以規(guī)范。而我國勞動法第四十八條明確規(guī)定,國家實(shí)行最低工資保障制度,用人單位支付給勞
32、動者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。各地區(qū)在確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個人繳納社會保險費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素,同時實(shí)行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。國家勞動行政主管部門對全國最低工資制度實(shí)行統(tǒng)一管理。(二)法定福利對企業(yè)薪酬水平的影響員工福利通??煞譃榉ǘǜ@妥远ǜ@?,法定福利是指根據(jù)政府的政策法規(guī)要求,所有在國內(nèi)注冊的各類組織都必須向員工提供的福利,它是政府要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計劃,由企業(yè)和雇員分別按工資收入的一定比例繳納社會保障稅,其目的在于降低受到嚴(yán)重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性,保障他們的被贍養(yǎng)人的生
33、活,以及維持退休人員的收入水平。我國勞動合同法明確規(guī)定,企業(yè)必須給員工繳納的法定福利包括:養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金(即“五險一金”),除此之外,法定福利還包括法定休假、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度以及安全保障福利、獨(dú)生子女獎勵等。法定福利讓企業(yè)“操作”的空間不大,區(qū)別在于基數(shù)的不同而已。法定福利是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù),能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象,但由于法定福利中的法定社會保險是根據(jù)工資基數(shù)的一定比例定期繳納的,當(dāng)企業(yè)支付給員工的薪酬水平越高時,企業(yè)所需繳納的法定保險也就越多,這就構(gòu)成了企業(yè)額外的工資負(fù)擔(dān)。因而,即使企業(yè)有實(shí)力提高員
34、工的薪酬水平,但考慮到法定保險費(fèi)用也相應(yīng)地隨之增加,企業(yè)往往會適當(dāng)?shù)亟档托匠晁降脑鲩L幅度,以彌補(bǔ)在法定保險方面的過高支出。(三)工資指導(dǎo)線制度對企業(yè)薪酬水平的影響工資指導(dǎo)線制度是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下,國家對企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種制度。其實(shí)施方式為,有關(guān)地區(qū)結(jié)合當(dāng)年國家對企業(yè)工資分配的總體調(diào)控目標(biāo),在綜合考慮本地區(qū)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)增長、物價水平以及勞動力市場狀況等因素的基礎(chǔ)上,提出本地區(qū)當(dāng)年企業(yè)工資增長指導(dǎo)意見,企業(yè)根據(jù)國家的指導(dǎo)意見,在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上,合理確定本企業(yè)當(dāng)年的工資增長率。工資指導(dǎo)線制度對于完善工資宏觀調(diào)控體系、引導(dǎo)企業(yè)工資適度增長、促進(jìn)勞動力市場均衡價格的逐步
35、形成具有重要作用。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施并不是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給職工增加工資,而是作為一種信號,反映整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動者工資增長的關(guān)系,也是企業(yè)開展工資集體協(xié)商的重要依據(jù)。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施對于薪酬水平偏高、增長過快的壟斷行業(yè)和特殊行業(yè)具有一定的約束作用,如果這些特殊行業(yè)和壟斷行業(yè)完全根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益狀況制定薪酬水平,則這些行業(yè)的薪酬水平將會遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)氐钠骄?,這將會引起社會的不公和其他行業(yè)職工的不滿。薪酬調(diào)查的概念及類型(一)薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法,獲取相關(guān)競爭企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息,并對所搜集到的信息進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)
36、計分析,形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告的系統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)(包括競爭對手企業(yè))向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息,而實(shí)施調(diào)查的企業(yè)可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置,進(jìn)而結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略在未來調(diào)整自己的薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)。(二)薪酬調(diào)查的類型薪酬調(diào)查的分類標(biāo)準(zhǔn)不同,其表現(xiàn)類型就會不同。下面分別從薪酬調(diào)查的方式、主體和目的等角度對市場薪酬調(diào)查進(jìn)行分類。(1)根據(jù)調(diào)查方式不同,可把薪酬調(diào)查分為正式調(diào)查和非正式調(diào)查主要是指專門的調(diào)查機(jī)構(gòu)通過問卷調(diào)查和實(shí)地訪談方式收集相關(guān)市場信息和資料。
37、非正式調(diào)查則主要是通過企業(yè)電話詢問、報紙招聘信息、非正式交流等方式獲取市場信息和資料。正式調(diào)查往往需要花費(fèi)較多的人力、物力和時間,但是其結(jié)果比較全面,可信度高。非正式調(diào)查簡便易行,成本低,但是可信度較低。(2)根據(jù)調(diào)查主體不同,可把薪酬調(diào)查分為政府部門的薪酬調(diào)查,專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和其他社會機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查。政府部門的薪酬調(diào)查主要是指由國家有關(guān)部委、各級地方政府勞動保障部門和統(tǒng)計部門對全國或本地區(qū)各行業(yè)、各企業(yè)的職位薪酬水平情況進(jìn)行的調(diào)查。政府部門進(jìn)行薪酬調(diào)查主要是出于宏觀經(jīng)濟(jì)管理的考慮,通過政府部門的薪酬調(diào)查可為政府制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導(dǎo)線、城鎮(zhèn)居民最低工資標(biāo)準(zhǔn),生活保障線等提供依
38、據(jù)和有力的數(shù)據(jù)支撐。作為政府部門,可以通過行政手段收集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料,因此,調(diào)查所涵蓋的范圍比較廣泛,調(diào)查規(guī)模大,具有一定的可比性。不過,由于政府薪酬調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù),所以公布的調(diào)查結(jié)果只是一小部分,而且公布的數(shù)據(jù)一般也僅限于對工資等基本數(shù)據(jù)的簡單處理。另外,部分政府部門行政官僚疾病的存在,也會造成部分上報數(shù)據(jù)存在誤差。專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查主要是指由一些專門的咨詢機(jī)構(gòu)應(yīng)客戶需要對某一行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查,或者為了獲利主動進(jìn)行的調(diào)查。20世紀(jì)50年代,在國外興起了一批專門的管理咨詢機(jī)構(gòu),如合益(Hay)、翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅(WatsonWya
39、tt)等,這些專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要工作就是進(jìn)行各類信息和數(shù)據(jù)的調(diào)查收集,其中也包括薪酬方面的信息和數(shù)據(jù)。這些跨國管理咨詢公司一般都采用國際通行的會員制,即會員單位按照咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計的調(diào)查表提供本企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),咨詢公司對這些信息進(jìn)行整理、分析和匯總,會員企業(yè)可以無償或者以最低價格獲得全部或大部分分析結(jié)果。外部企業(yè)一般要付出很高的成本才能得到。專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查一般針對性和區(qū)域性比較強(qiáng),調(diào)查內(nèi)容也比較全面;不僅關(guān)注薪金,也涉及股票期權(quán)、培訓(xùn)計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房福利等;數(shù)據(jù)分析可靠,既立足于現(xiàn)實(shí),又注重前景預(yù)測。但是,專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查出于獲利的目的一般不向社會公開,調(diào)查的透明度比較
40、低,即便出售相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)和資料,其價格也比較昂貴。除了政府部門和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)之外,還有一些其他社會機(jī)構(gòu)也進(jìn)行薪酬調(diào)查。這些社會機(jī)構(gòu)主要有:人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞動中介機(jī)構(gòu)、人才招聘網(wǎng)站、部分學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)、行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會等。這類社會機(jī)構(gòu)的調(diào)查往往隨意性比較強(qiáng),沒有任何約束,缺乏專業(yè)的調(diào)查人員,被調(diào)查對象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性無法保證。只有一些學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)和專業(yè)協(xié)會的薪酬調(diào)查比較正式和嚴(yán)謹(jǐn),它們通常是接受政府部門或者企事業(yè)單位的委托而進(jìn)行的,有時也出于研究和學(xué)術(shù)目的而進(jìn)行調(diào)查。比如美國管理學(xué)會(AMA)的一項(xiàng)業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬?duì)顩r;美國行政管理協(xié)會(
41、AMS)每年都有美國、加拿大和西印度群島的約130多個城市中的13種事務(wù)性職位、7種信息處理類職位以及各種中層管理職位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。(3)根據(jù)調(diào)查目的不同,可把薪酬調(diào)查分為營利性薪酬調(diào)查和非營利性薪酬調(diào)查。盈利性薪酬調(diào)查主要是指以盈利為目的而進(jìn)行的薪酬調(diào)查。大多數(shù)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)所進(jìn)3161行的薪酬調(diào)查參考價值比較高,多屬于盈利性的,除對內(nèi)部會員實(shí)行免費(fèi)外,一般組織要獲取相關(guān)數(shù)據(jù)和資料都要收取很高的費(fèi)用。一些社會機(jī)構(gòu)受特定組織或行業(yè)的委托開展的薪酬調(diào)查也屬于盈利性薪酬調(diào)查。非營利性薪酬調(diào)查主要是指以社會公共服務(wù)或?qū)W術(shù)研究為目的,而不是以盈利為目的所開展的薪酬調(diào)查。政府部門的薪酬調(diào)查一般都屬于
42、非營利性薪酬調(diào)查,它們的薪酬調(diào)查報告是免費(fèi)提供給公眾的。還有一些學(xué)術(shù)團(tuán)體專業(yè)協(xié)會以及部分社會機(jī)構(gòu)也免費(fèi)發(fā)布一些薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和信息,但這些數(shù)據(jù)和信息一般都比較簡單。根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平對薪酬水平除了根據(jù)市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定之外,還可以根據(jù)薪酬曲線來確定。企業(yè)的工作崗位通常可以分為一般崗位和特殊崗位,一般崗位的薪酬水平(工資率)可由薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)得到,而特殊崗位的薪酬水平則需要借助于薪酬曲線得到。確定薪酬曲線的具體做法是,以職位評價數(shù)據(jù)為橫軸、以薪酬的市場調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角坐標(biāo)系,在坐標(biāo)系中標(biāo)出各種崗位的職位評價與市場調(diào)查數(shù)據(jù),用最簡潔的直線將這些散點(diǎn)連接起來,即得到一條薪酬曲線。企業(yè)也
43、可以將所有崗位的薪酬水平完全按照薪酬曲線來確定,這樣就把市場調(diào)查的外部信息與職位評價的內(nèi)部信息結(jié)合了起來,充分考慮了薪酬制度的內(nèi)部公平性。具體做法就是,在得出薪酬曲線及其方程式之后,將所有崗位(包括一般崗位和特殊崗位)的職位評價得分代入薪酬曲線,即可計算得出各個崗位的薪酬水平??冃гu價指標(biāo)體系的設(shè)計原則1、科學(xué)性原則科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在理論和實(shí)踐相結(jié)合以及所采用的科學(xué)方法等方面。績效評價指標(biāo)體系是理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物,在理論上要站得住腳,同時又能反映評價對象的客觀實(shí)際情況。設(shè)計評價指標(biāo)體系時,首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo),使評價指標(biāo)體系能夠在基本棚念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理,抓住評價對象的實(shí)質(zhì),并
44、具有針對性。無論采用何種定性或定量方法,建立何種系統(tǒng)模型,都必須是客觀的抽象描述,要抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。實(shí)際上,對客觀實(shí)際抽象描述得越清楚、越簡練、越符合實(shí)際,其科學(xué)性就越強(qiáng)。2、系統(tǒng)優(yōu)化原則績效評價指標(biāo)之間往往是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系,反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系,反映不同層次之間的包涵關(guān)系,體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性??冃гu價指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)采用系統(tǒng)的方法,統(tǒng)籌兼顧各方面的關(guān)系,確定合理的數(shù)量關(guān)系,達(dá)到績效評價指標(biāo)體系的整體功能最優(yōu)。3、通用可比原則通用可比原則是指對不同時期以及不同對象之間的比較,既包括縱向比較,也包括橫向比較。縱
45、向比較是指同一對象的不同時期的比較,橫向比較則是指不同對象之間的比較。如果評價指標(biāo)體系不具有通用可比性,那么績效評價結(jié)果將無法區(qū)別不同崗位、不同部門之間的績效差異,這將直接導(dǎo)致績效反饋及績效改進(jìn)難以做到和實(shí)現(xiàn),也使績效評價失去意義,因此,在績效評價指標(biāo)設(shè)計過程中一定要體現(xiàn)通用可比原則。要做到評價指標(biāo)的通用可比,一般要使各項(xiàng)評價指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定,用以計算各項(xiàng)指標(biāo)相對值的各個參照值(標(biāo)準(zhǔn)值)也應(yīng)保持不變。4、實(shí)用性原則實(shí)用性原則指設(shè)計的績效評價指標(biāo)應(yīng)具有實(shí)用性、可行性和可操作性。要做到實(shí)用性原則,首先設(shè)計的評價指標(biāo)要“少而精”,指標(biāo)要簡化,計算方法要簡便。盡量減少或去掉些對評價結(jié)
46、果影響甚微的指標(biāo)。其次,數(shù)據(jù)要易于獲取。評價指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)易于采集,無論是定性評價指標(biāo)還是定量評價指標(biāo),其信息來源渠道必須可靠,并且容易取得。最后,整體操作要規(guī)范。各項(xiàng)績效評價指標(biāo)及其計算方法.各項(xiàng)數(shù)據(jù)都要標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。另外,還要嚴(yán)格控制績效數(shù)據(jù)的信度和效度,5、目標(biāo)導(dǎo)向原則績效評價的目的不是單純?yōu)榱嗽u出名次或優(yōu)劣程度,更重要的是為了引導(dǎo)和鼓勵被評價對象向著組織所期望的方向和目標(biāo)發(fā)展,使員工的行為和表現(xiàn)與組織戰(zhàn)略所期望的相一致。因此,績效評價指標(biāo)的設(shè)計要以組織目標(biāo)和部門目標(biāo)為導(dǎo)向,通過設(shè)計合理的績效評價指標(biāo)體系,并使指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和完成與其薪酬、晉升、發(fā)展等掛鉤,從而起到引導(dǎo)、控制被評價對象行為
47、的目的,保障組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。績效評價指標(biāo)的選擇依據(jù)和方法(一)績效評價指標(biāo)的選擇依據(jù)1、績效評價的目的績效評價的目的是選擇績效評價指標(biāo)的一個非常重要的原則。能夠用于評價某一個職位的績效評價指標(biāo)往往是很多的,但選擇不可能面面俱到,否則就失去了操作性,喪失了評價意義。評價是為目的服務(wù)的,不同的目的評價的側(cè)重點(diǎn)是不同的,比如績效評價的目的是為職位晉升提供依據(jù),那么評價指標(biāo)應(yīng)注重對員工能力和潛力指標(biāo)的選擇;如果評價的目的是為了分配獎金和調(diào)整薪酬,那么應(yīng)注重對工作業(yè)績指標(biāo)的選擇。2、工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)每個評價對象的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn),都是通過將組織的總目標(biāo)分解成分目標(biāo)落實(shí)到各個部門,再進(jìn)行進(jìn)一
48、步的分工而確定的。績效評價指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)這些工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn),從數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本上賦予評價指標(biāo)一定的內(nèi)涵,使績效評價的名稱和定義與工作內(nèi)容相符,指標(biāo)的標(biāo)度與績效標(biāo)準(zhǔn)相符。這樣的績效評價指標(biāo)方能準(zhǔn)確地引導(dǎo)員工的行為,使員工的行為與組織的目標(biāo)一致。3、取得評價信息的便利程度為了使績效評價工作順利進(jìn)行,我們應(yīng)能夠方便地獲取與評價指標(biāo)相關(guān)的統(tǒng)計資料或者其他信息。因此,所需信息的來源必須穩(wěn)定可靠,獲取的信息方式應(yīng)簡單可行。只有這樣,績效評價指標(biāo)體系才是切實(shí)可行的。由此可見,選擇績效評價指標(biāo)不得不考慮取得評價所需信息的便利程度。確定績效目標(biāo)應(yīng)注意的問題績效指標(biāo)是用來評價和衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn)或期望值。
49、在確定績效目標(biāo)時,應(yīng)同時確定評價績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。各級主管必須清晰地認(rèn)識到這一點(diǎn),只要確定一個目標(biāo),就必須有衡量目標(biāo)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),否則就無法對目標(biāo)進(jìn)行控制。除此之外,在確定部門的績效目標(biāo)時,還應(yīng)該注意以下幾個方面(1)重結(jié)果還是重過程。部門負(fù)責(zé)人除了帶領(lǐng)部門員工圓滿實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)之外,績效評價的過程也應(yīng)該合平規(guī)范。比如美國安然公司曾經(jīng)是世界500強(qiáng)企業(yè),后來倒閉了。安然公司倒閉的原因眾說紛紜,但其有一個原因就是公司推行的以業(yè)績論英雄、從成敗論英雄的文化,這種文化在績效管理方面的表現(xiàn)就是過分看重各類報表結(jié)果的好壞,而忽略對過程的監(jiān)控,使得公司經(jīng)營管理者和員工行為短期化,最終導(dǎo)致公司的破產(chǎn)。從績效管
50、理來講,只看結(jié)果有時候是很危險的,要注意整個過程是否符合組織的利益或道德規(guī)范,部門管理者在進(jìn)行績效評價時也要注意過程中的正當(dāng)性,而不能只注重結(jié)果(2)重員工認(rèn)同還是重管理者認(rèn)同。要讓員工對他的績效目標(biāo)有很強(qiáng)烈的認(rèn)同感,要讓員工深深地認(rèn)識到績效的設(shè)定是他可以達(dá)成的,這是部門管理者要做的激勵工作。員工要達(dá)到目標(biāo),可能會有些障礙,可能會有一些困難,必須由部門管理者適當(dāng)?shù)亟o予協(xié)助。在很多企業(yè),員工會把目標(biāo)達(dá)到與加薪聯(lián)系起來,即績效完成之后是否有其他的獎勵措施。加薪、獎勵措施等方面非人力資源部門的管理者可能知道得并不多,可能人力資源部門才清楚。但非人力資源部門的管理者可以打出意見,而不要直接向員工承諾,
51、這一點(diǎn)要特別注意,因?yàn)檎麄€評價結(jié)果受到什么樣的獎勵、獎勵程度如何等是組織要通盤考慮的,不能為了某一部門卻不顧整體。(3)重團(tuán)隊(duì)精神還是重個人表現(xiàn)。部門績效的評價是希望部門整體有一個良好的表現(xiàn),所以注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng),不一定需要超級明星,而是希望有超級團(tuán)隊(duì)。在做績效規(guī)劃的時候,部門管理者不能只培養(yǎng)一個或少數(shù)幾個非常優(yōu)秀的明星,反而致使部門沒有達(dá)到組織規(guī)定的目標(biāo),這樣的結(jié)果是沒有意義的。所以對于部門負(fù)責(zé)人而言,績效評價的重心就應(yīng)該放在部門績效上,而不是培養(yǎng)明星員工。畢竟只有各部門的績效綜合起來才會有組織的整體績效,組織發(fā)展了,然后才會有調(diào)薪升遷的人事決策,組織的發(fā)展與員工個人的發(fā)展是相輔相成的,彼
52、此是相互離不開的。確定績效目標(biāo)的方法在確定績效目標(biāo)時,通常會遇到以下兩種情況:一種情況是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)可能不是很明確、具體和可實(shí)行。這種情況下,在建立績效目標(biāo)時,需要以組織各部門職責(zé)和職能戰(zhàn)略為重點(diǎn),以崗位職責(zé)為基礎(chǔ),從上往下在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作行為、個人素質(zhì)、工作量等方面來設(shè)計績效指標(biāo)體系。但指標(biāo)體系設(shè)計必須從整體上滿足組織管理和發(fā)展需要,要做到上下一貫性。就是說指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)定仍然需要以組織發(fā)展需要為基礎(chǔ)進(jìn)行,而不能出現(xiàn)個人業(yè)績完成得很好而部門或組織業(yè)績很差的現(xiàn)象。另一種情況是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)明確、具體、可實(shí)行。這種情況比較容易建立相關(guān)績效目標(biāo)及指標(biāo)體系。但需要注
53、意目標(biāo)設(shè)置和指標(biāo)提煉的全面性和可操作性,也就是在設(shè)計績效管理體系時,要注意將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)全面、合理分解到部門、個人,使戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利落地。這種情況下比較常用的工具方法就是平衡計分卡。選擇什么樣的方法和思路來確定績效目標(biāo),一方面與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)是否明確、具體、可行有關(guān),另一方面還與這種方法是否能抓住績效目標(biāo)制定過程中的關(guān)鍵點(diǎn)有關(guān)在確定績效目標(biāo)過程中,應(yīng)抓住的關(guān)鍵點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn):(1)不同層級人員績效目標(biāo)制定的原則不同。對高層人員可類似于組織戰(zhàn)略指標(biāo)的制定,使用平衡計分卡從四個維度進(jìn)行個人績效目標(biāo)的制定。而對于一般的基層人員,更多地從具體的崗位職能職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)的提煉。(2)績效目標(biāo)
54、不同于工作計劃,需要嚴(yán)格遵循SMART原則。不論是組織、部門還是個人的績效目標(biāo),目標(biāo)的個數(shù)在項(xiàng)最為適宜,太多就會成為具體的工作計劃,也會沖淡績效目標(biāo)的導(dǎo)向作用。(3)績效目標(biāo)背后的支撐是組織的相關(guān)制度、規(guī)范,是制度規(guī)范的綜合體現(xiàn)。許多管理者在制定績效目標(biāo)時試圖把所有的工作要求、規(guī)范都逐項(xiàng)體現(xiàn)在績效目標(biāo)中,這是一種認(rèn)證的誤區(qū)。應(yīng)當(dāng)記?。嚎冃Ч芾聿皇俏ㄒ坏模皇侨f能的,不能代替一切,必須與制度管理、團(tuán)隊(duì)管理、計劃管理等結(jié)合起來。(4)績效目標(biāo)的建立是一個“先建立后完善”的過程。組織在建立各級部門及個人績效目標(biāo)時,應(yīng)先要求各級主管人員熟悉或掌握組織、部門及其崗位的工作流程、工作技巧,然后以此為基礎(chǔ)逐
55、步優(yōu)化績效目標(biāo),盡量做到簡潔、有效,但不一定要非常完美。(5)績效目標(biāo)一定是管理者與員工雙方溝通后確認(rèn)的指標(biāo)。在分解與建立績效目標(biāo)過程中,上級主管一定要與下屬進(jìn)行充分的溝通,使下屬認(rèn)同個人績效目標(biāo),這一點(diǎn)最為重要。如果缺少雙方溝通交流以確認(rèn)績效目標(biāo)的環(huán)節(jié),就無法確認(rèn)雙方是否達(dá)成一致意見,那么績效管理也就失去了最初推行的意義。對于業(yè)績類指標(biāo)有一定特殊性,指標(biāo)下達(dá)時也需要雙方相互溝通,但是溝通的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)再是指標(biāo)值的大小,而是達(dá)成指標(biāo)的方式方法。比如企業(yè)中的多數(shù)銷售類指標(biāo)都是硬性下達(dá)的指標(biāo),這種情況下,雙方的溝通重點(diǎn)是如何完成和實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)。總之,在績效管理的過程中,要注意績效目標(biāo)是否按照規(guī)定流程
56、進(jìn)行制定,方式選擇是否合理,是否能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略指標(biāo)順利落地到部門、個人,還要注意在績效目標(biāo)設(shè)置過程中是否注意到了一些關(guān)鍵控制點(diǎn)。通過這種方式建立起來的績效目標(biāo)和評價指標(biāo)體系,才能真正使績效管理具有導(dǎo)向性和可操作性,才能保證最終績效評價結(jié)果的有效性。法人治理結(jié)構(gòu)(一)股東權(quán)利及義務(wù)1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認(rèn)股東身份的行為時,由董事會或股東大會召集人確定股權(quán)登記日,股權(quán)登記日收市后登記在冊的股東為享有相關(guān)權(quán)益的股東。2、公司股東享有下列權(quán)利:(1)依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配;(2)依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會,并行使
57、相應(yīng)的表決權(quán);(3)依法請求人民法院撤銷董事會、股東大會的決議內(nèi)容;(4)對公司的經(jīng)營進(jìn)行監(jiān)督,提出建議或者質(zhì)詢;(5)依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所持有的股份;(6)查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務(wù)會計報告;(7)公司終止或者清算時,按其所持有的股份份額參加公司剩余財產(chǎn)的分配;(8)對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東,要求公司收購其股份;(9)單獨(dú)或者合計持有公司百分之10以上股份的股東,有向股東大會行使提案的權(quán)利;(10)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。3、股東提出查閱前條所述有關(guān)信
58、息或者索取資料的,應(yīng)當(dāng)向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數(shù)量的書面文件,公司經(jīng)核實(shí)股東身份后按照股東的要求予以提供。4、公司股東大會、董事會決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的,股東有權(quán)請求人民法院認(rèn)定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程,或者決議內(nèi)容違反本章程的,股東有權(quán)自決議作出之日起_日內(nèi),請求人民法院撤銷。5、董事、高級管理人員執(zhí)行公司職務(wù)時違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定,給公司造成損失的,連續(xù)180日以上單獨(dú)或合并持有公司1%以上股份的股東有權(quán)書面請求監(jiān)事會向人民法院提起訴訟;監(jiān)事會執(zhí)行公司職務(wù)時違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定,給公司造成
59、損失的,股東可以書面請求董事會向人民法院提起訴訟。監(jiān)事會、董事會收到前款規(guī)定的股東書面請求后拒絕提起訴訟,或者自收到請求之日起30日內(nèi)未提起訴訟,或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補(bǔ)的損害的,前款規(guī)定的股東有權(quán)為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。他人侵犯公司合法權(quán)益,給公司造成損失的,本條第一款規(guī)定的股東可以依照前兩款的規(guī)定向人民法院提起訴訟。6、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定,損害股東利益的,股東可以向人民法院提起訴訟。7、公司股東承擔(dān)下列義務(wù):(1)遵守法律、行政法規(guī)和本章程;(2)依其所認(rèn)購的股份和入股方式繳納股金;(3)除法律、法規(guī)
60、規(guī)定的情形外,不得退股;(4)不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益;不得濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任損害公司債權(quán)人的利益;公司股東濫用股東權(quán)利給公司或者其他股東造成損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。公司股東濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任,逃避債務(wù),嚴(yán)重?fù)p害公司債權(quán)人利益的,應(yīng)當(dāng)對公司債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。(5)法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他義務(wù)。8、持有公司_%以上有表決權(quán)股份的股東,將其持有的股份進(jìn)行質(zhì)押的,應(yīng)當(dāng)自該事實(shí)發(fā)生當(dāng)日,向公司作出書面報告。9、公司的控股股東、實(shí)際控制人員不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益。違反規(guī)定的,給公司造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司控股股東及
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