人力資源管理與開發(fā)操作實(shí)務(wù)

1、.- ：.；課 程 目 錄人力資源概述3-7一、人力資源的產(chǎn)生與開展4二、人力資源得以充分發(fā)揚(yáng)的根底5三、人力資源在企業(yè)的使命5四、人力資源與人事管理的比較5五、人力資源與直線經(jīng)理的關(guān)系6六、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系6七、我國人力資源任務(wù)面臨的挑戰(zhàn)6八、當(dāng)前中國企業(yè)人力資源任務(wù)中的弊端6九、大人力資源系統(tǒng)觀7第一篇：萬丈高樓 始于根底任務(wù)分析與任務(wù)設(shè)計(jì)8-26一、任務(wù)分析概述9-10二、任務(wù)分析要處理哪些問題？10三、任務(wù)分析的操作要點(diǎn)10四、任務(wù)分析的主要內(nèi)容、方法與操作流程10-12五、任務(wù)分析的工具及其運(yùn)用方法12-19六、職務(wù)闡明書的編寫20-25七、企業(yè)中任務(wù)分析任務(wù)的組織實(shí)施25

2、-26案例：某公司任務(wù)分析第二篇：運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃與招募面試27-50前言：正確的用人原那么27一、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃28-29二、人員招募流程與方案29-30三、不同員工的不同招募途徑31四、招募預(yù)備任務(wù)32-34五、人員招募方法操作實(shí)務(wù)一35-37六、人員招募方法操作實(shí)務(wù)二38-42七、四種有效面試方法43-49八、招聘后續(xù)任務(wù)49-50第三篇：明察秋毫 繼續(xù)改良能績考評與績效管理51-69一、能績考評概述52-53二、績效管理任務(wù)的組織與開展53-55三、不同考核方法、考核對象及考核目的56-59四、考核設(shè)計(jì)中的技術(shù)問題60五、傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法61-64六、KPI

3、考核法與360度綜合考評法65-69第四篇：去偽存真 前瞻未來素質(zhì)測評與生涯規(guī)劃的制定70-89一、素質(zhì)測評的由來71二、素質(zhì)測評概述71-74三、素質(zhì)測評工程體系及其設(shè)計(jì)方法75-79四、常用素質(zhì)測評工程及其測評尺度79-81五、素質(zhì)測評的示范演練82-86六、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書87-89第五篇：華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠暝O(shè)計(jì)與鼓勵(lì)系統(tǒng)90-106一、“薪酬與鼓勵(lì)機(jī)制的真相91-92二、薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的范疇與功能92-93三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)94-96四、薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)問題96-99五、薪酬體系的財(cái)務(wù)分析99六、構(gòu)造工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制定100七、職能工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制定100-

4、106第六篇：發(fā)掘潛能 共同生長員工培訓(xùn)系列107-140一、企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值108-110二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題110三、培訓(xùn)部門的職能與培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)111-112四、培訓(xùn)的范疇112-113五、培訓(xùn)需求調(diào)研114-119六、培訓(xùn)規(guī)劃、方案與企劃120-126七、培訓(xùn)工程操作管理實(shí)務(wù)127-133八、培訓(xùn)工程組織管理實(shí)務(wù)133-134九、培訓(xùn)結(jié)果管理134-第七篇：專業(yè)領(lǐng)域 蘊(yùn)育精英依德倫公司效力工程簡介-140前言 撥云驅(qū)霧 直面真理人力資源概覽本篇主題一、人力資源的產(chǎn)生與開展二、人力資源在企業(yè)的位置三、人力資源在企業(yè)的使命四、人力資源與人事管理的比較五、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)

5、系六、我國人力資源任務(wù)面臨的挑戰(zhàn)七、當(dāng)前中國企業(yè)人力資源任務(wù)中的弊端八、人力資源大系統(tǒng)觀本篇主要處理以下問題中國有著悠久的“人學(xué)歷史和博大精深的“人學(xué)學(xué)說，為什么“人力資源卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？HR在企業(yè)體系里終究要扮演什么角色？人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是什么？人力資源部門與直線經(jīng)理是怎樣分工協(xié)作的？為什么說人力資源是企業(yè)最主要的中心競爭力？中國企業(yè)在HR領(lǐng)域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？什么是人力資源大系統(tǒng)觀？一、人力資源的產(chǎn)生與開展1、企業(yè)競爭的演化八十年代以前：八十九十年代：九十年代以后：案例：美國通用CEO杰克 韋爾奇2、人力資源產(chǎn)生的歷史背景問題：我們中國有著豐富而又深沉的“人學(xué)歷史

6、，但為什么“人力資源的學(xué)說與實(shí)際體系卻產(chǎn)生于美國？緣由：工業(yè)革命運(yùn)動(dòng)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)早期工業(yè)心思學(xué)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)行為科學(xué)3、人力資源開展史六十年代以前，日本的“終身雇傭制和“年功序列制較好地表達(dá)了舊時(shí)代的人力資源理念?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的產(chǎn)生與開展那么在美國。且看美國人力資源理念演化歷程：90年代前：崇尚個(gè)人英雄主義。90年代后：推崇學(xué)習(xí)型組織。結(jié)論：二、人力資源在企業(yè)的位置三、人力資源任務(wù)在企業(yè)的使命1、在企業(yè)開展的各個(gè)不同階段為企業(yè)提供相應(yīng)的員工隊(duì)伍。2、為員工提供最好的職業(yè)開展通路。四、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較項(xiàng) 目人事管理人力資源管理規(guī) 劃缺乏規(guī)劃，處理部分所需注重整體規(guī)劃任務(wù)目的滿

7、足企業(yè)即時(shí)需求 處理員工即時(shí)問題滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求理 念信任度低以規(guī)章制度為主，X實(shí)際信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、效力部規(guī)劃制定、輔導(dǎo)教育地 位執(zhí)行者、中層決策者、高層結(jié)論：人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系人力資源企業(yè)決策人力資源管理體系人力資源企業(yè)文化人力資源直線經(jīng)理人力資源企業(yè)繼續(xù)競爭力問題：為什么說人力資源是企業(yè)的中心競爭力？回答：我國人力資源任務(wù)面臨的挑戰(zhàn)1、“硬環(huán)境的挑戰(zhàn)：2、“軟環(huán)境的挑戰(zhàn)：3、警示七、關(guān)于人力資源部門1、當(dāng)前中國企業(yè)人力資源任務(wù)中的弊端2、企業(yè)人力資源部門績效不佳的緣由：3、關(guān)于“人力資源部的思索題請寫出：人力資源部的部門職能：八、人力資源大系統(tǒng)關(guān)系

8、圖 HR規(guī)劃企業(yè)開展遠(yuǎn)景規(guī)劃組織體系內(nèi)育內(nèi)聘外招人員配置自我申告制度問卷調(diào)查動(dòng)態(tài)的人才庫與檔案統(tǒng)計(jì)、管理系統(tǒng)分析調(diào)查統(tǒng)計(jì)招募流程招募講劃面試技巧培訓(xùn)執(zhí)行管理反響系統(tǒng)企業(yè)HR需求人才市場供應(yīng)分析開展規(guī)劃需求預(yù)測素質(zhì)測評人力資源現(xiàn)狀診斷任務(wù)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案任務(wù)分析部門職責(zé)職務(wù)闡明書定崗定編績效考核問卷調(diào)查自我申告制度溝通渠道動(dòng)態(tài)的人才庫與檔案統(tǒng)計(jì)、管理系統(tǒng)招聘流程面試技術(shù)EHRM人力資源管理國際認(rèn)證教案PAGE PAGE 69 萬丈高樓 始于根底任務(wù)分析與任務(wù)設(shè)計(jì)本篇研討主題一、關(guān)于任務(wù)分析二、關(guān)于職務(wù)闡明書三、任務(wù)分析與職務(wù)闡明書的操作要點(diǎn)四、任務(wù)分析的方法、工具及其運(yùn)用五、職務(wù)闡明書的編寫六、企業(yè)

9、中任務(wù)分析任務(wù)的組織實(shí)施案例：某公司任務(wù)分析七、任務(wù)分析的創(chuàng)新本篇處理實(shí)操這中的以下問題不同企業(yè)和企業(yè)開展不同階段對任務(wù)分析的不同要求任務(wù)分析任務(wù)應(yīng)該如何開展是不是人力資源部或請外部專家做出來就行了？任務(wù)分析的過程重要還是結(jié)果重要？任務(wù)分析工具的有效運(yùn)用及巧妙運(yùn)用各層級、各崗位職務(wù)闡明書編寫要訣任務(wù)分析任務(wù)有效展開的創(chuàng)新方法一、關(guān)于任務(wù)分析1、概念：是指完好確認(rèn)任務(wù)整體，全面搜集和綜合分析有關(guān)于該項(xiàng)任務(wù)的各種信息的一系列活動(dòng)。又稱為崗位分析或職務(wù)分析。2、對象：崗位的任務(wù)范圍、職責(zé)，所需技藝、任務(wù)強(qiáng)度、環(huán)境，任務(wù)心思及崗位在組織中的關(guān)系。任務(wù)分析從七個(gè)W展開who 責(zé)任者what 任務(wù)內(nèi)容wh

10、en 任務(wù)時(shí)間where 任務(wù)崗位how 如何操作why 為什么這樣做for whom 為了誰3、結(jié)果：任務(wù)描畫、職務(wù)崗位闡明書4、任務(wù)分析與任務(wù)設(shè)計(jì)4.1任務(wù)分析是對現(xiàn)有任務(wù)職務(wù)的客觀描畫。4.2任務(wù)設(shè)計(jì)是對現(xiàn)有職務(wù)規(guī)范的認(rèn)定、修正和對新設(shè)職務(wù)的完好描畫?？偠灾焊剑合嚓P(guān)術(shù)語：1、義務(wù)：指為達(dá)至某一詳細(xì)目的而進(jìn)展的詳細(xì)任務(wù)。2、職責(zé)：指由一人擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)義務(wù)所組成的活動(dòng)。3、職位：組織中的某個(gè)位置，又稱崗位。4、職系或職種：性質(zhì)為同類但分工、要求不同的一系列職位的集合,是一個(gè)職位升遷系統(tǒng)。5、職組和職門：假設(shè)干類似的職系的集合。6、職級：指同一職系中職責(zé)繁簡、難易程度及任職條件類似的職位集合

11、。7、職等：跨職系的職級的比較。8、任務(wù) = 職務(wù)二、關(guān)于職務(wù)闡明書1、職務(wù)闡明書處理2個(gè)中心問題1.1任務(wù)職責(zé)的問題：職責(zé)、權(quán)限、職場關(guān)系、績效規(guī)范等。1.2任職資歷的問題：具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該任務(wù)。2、職務(wù)闡明書為以下任務(wù)效力：3、任務(wù)分析與任務(wù)設(shè)計(jì)的意義：三、任務(wù)分析與職務(wù)闡明書的操作要點(diǎn)1、不同行業(yè)與企業(yè)開展不同階段對任務(wù)分析的不同要求2、任務(wù)分析的過程與結(jié)果3、職務(wù)闡明書的變化四、任務(wù)分析的主要方法與工具及運(yùn)用1、任務(wù)分析的5種主要方法及優(yōu)劣比較1察看法：分析者對被分析對象進(jìn)展察看的分析方法。留意隱蔽性，多項(xiàng)選擇擇幾個(gè)對象，在不同時(shí)間進(jìn)展，防止機(jī)械記錄，留意比較和提煉，留

12、意構(gòu)造化。此法適用于外顯行為特征分析，不適于心思素質(zhì)分析。1.2座談法：分析者經(jīng)過與分析對象面對面說話來搜集信息資料的方法。留意并非僅是消極記錄，而應(yīng)積極引導(dǎo),使座談結(jié)構(gòu)化，預(yù)備好提問單,堅(jiān)持友好、協(xié)作態(tài)度。1.3任務(wù)日記法：按時(shí)間順序記錄任務(wù)過程，然后歸納提煉的方法。適用于需大量搜集信息的崗位分析因投入太大，不宜廣泛采用。1.4 職務(wù)調(diào)查表法：亦稱記實(shí)法，對實(shí)踐任務(wù)內(nèi)容與過程按調(diào)查表照實(shí)記錄。該方法信息完好，按時(shí)間順序，易于操作。但起點(diǎn)低，后續(xù)任務(wù)多。1.5主管人員分析法：由主管人員經(jīng)過日常管理記錄和分析的方法，此法與員工自我記錄法，結(jié)合會更有效。信息準(zhǔn)確，水分少，但較易受客觀局限性影響導(dǎo)致

13、缺漏。2任務(wù)分析的工具各類問卷及其運(yùn)用任務(wù)分析調(diào)查詢卷(1)間接主管一、組織構(gòu)造：間接主管 直接主管本 職 位下屬職位職位位位于位于二、職位的主要職責(zé)： 三、內(nèi)部與外部關(guān)系分析：所需任務(wù)知識與閱歷：遇到的主要問題： 處理問題的建議四備注： 任務(wù)分析調(diào)查詢卷(2)職位稱號： 任務(wù)地點(diǎn)： 所屬部門： 職位設(shè)置的目的： 主管部門： 1職責(zé)：闡明本職位的任務(wù)責(zé)任及重要性1每日必做的 完成該項(xiàng)義務(wù)所用時(shí)間分鐘 2每周、日、季度做的任務(wù) 完成該義務(wù)所用的時(shí)間分鐘 3暫時(shí)任務(wù) 所用時(shí)間分鐘 2知識要求：闡明哪些知識需求從學(xué)校教育中獲得，哪些可以自學(xué)，哪些需求在職培訓(xùn)，哪些需求經(jīng)過任務(wù)實(shí)際中獲得。3本職位要求

14、任職者的閱歷 4擔(dān)負(fù)的管理職責(zé) 5任務(wù)關(guān)系 橫向關(guān)系: 縱向關(guān)系: 6職位所要遭到的監(jiān)視與管理 7決策責(zé)任：決策權(quán)限與審核者 8錯(cuò)誤分析：分析容易犯錯(cuò)誤的地方及緣由，以及糾正這些錯(cuò)誤的障礙。 9任務(wù)條件的描畫 任務(wù)分析調(diào)查詢卷(3)姓 名職 稱責(zé)任職務(wù)工 齡性 別部 門直接上級進(jìn)入公司時(shí)間年 齡學(xué) 歷月均收入從事本任務(wù)時(shí)間工作的時(shí)間要求1. 正常的任務(wù)時(shí)間每日自 時(shí)開場至 時(shí)終了。2. 每周平均加班時(shí)間為 小時(shí)3. 所從事的任務(wù)能否忙閑不均。是，否4. 假設(shè)任務(wù)忙閑不均，那么最忙時(shí)常發(fā)生在哪段時(shí)間：5. 外地出差情況每月平均幾次，每次平均需求 天；6. 本地外出情況平均每周 次，每次平均需求

15、天；7. 出差時(shí)所運(yùn)用的交通工具按運(yùn)用頻率排序：8. 其他需求補(bǔ)充闡明的問題：任務(wù)目的主要目的其他目的1、2、任務(wù)概要用簡練的言語描畫一下您所從事的任務(wù)：任務(wù)活動(dòng)程序名 稱程 度依 據(jù)任務(wù)活動(dòng)內(nèi)容名 稱結(jié) 果占全部任務(wù)時(shí)間的百分比權(quán) 限承辦報(bào)審全權(quán)擔(dān)任失誤的影響假設(shè)您的任務(wù)出現(xiàn)失誤，會發(fā)生以下哪種情況？說 明1不影響其他人任務(wù)的正常進(jìn)展。2只影響本部門內(nèi)少數(shù)人。3影響整個(gè)部門。4影響其他幾個(gè)部門。5影響整個(gè)公司。如出現(xiàn)多種情況，請按影響度由高到低依次填寫在下面括號中。 公司籠統(tǒng)損害1 2 3 4 5輕 較輕 普通 重 較重運(yùn)營管理損害其他損害經(jīng)濟(jì)損失接觸內(nèi)部外部監(jiān)督1直接和間接監(jiān)視人員數(shù)量。

16、2被監(jiān)視的管理人員數(shù)量。 3直接監(jiān)視人員層次：普通職工、基層指點(diǎn)、中層指點(diǎn)、高層指點(diǎn)。工作的基本特征 責(zé)任性1只對本人擔(dān)任。2對職工有監(jiān)視指點(diǎn)的責(zé)任。3對職工有分配任務(wù)、監(jiān)視指點(diǎn)的責(zé)任。4對職工有分配任務(wù)、監(jiān)視指點(diǎn)和考核的責(zé)任。 決議性1在任務(wù)中時(shí)常做些小的決議，普通不影響其他人。2在任務(wù)中時(shí)常做些決議，對有關(guān)人員有些影響。3在任務(wù)中時(shí)常做些決議，對整個(gè)部門有影響，但普通不影響其他部門。4在任務(wù)中時(shí)常做些大的決議，對本人部門和相關(guān)部門有影響，但普通不影響其他部門。5在任務(wù)中要做艱苦決議，對整個(gè)公司有艱苦影響。權(quán)限1有關(guān)任務(wù)的程序和方法均由上級詳細(xì)規(guī)定，遇到問題時(shí)可隨時(shí)請示上級處理，任務(wù)結(jié)果須報(bào)

17、上級審核。2分配任務(wù)時(shí)上級僅指示要點(diǎn)，任務(wù)中上級并不時(shí)常指點(diǎn)，但遇困難時(shí)仍可直接或間接請示上級，任務(wù)結(jié)果僅受上級要點(diǎn)審核。3分配義務(wù)時(shí)上級只闡明要達(dá)成的義務(wù)或目的，任務(wù)的方法和程序均由本人決議，任務(wù)結(jié)果僅受上級原那么審核。完本錢職任務(wù)的方法和步驟：1完全一樣； 2大部一樣； 3有一半一樣；4大部不同； 5完全不同。在任務(wù)中您所接觸的信息經(jīng)常為：說 明1原始、未經(jīng)加工處置的信息。2經(jīng)過初步加工的信息。3經(jīng)過高度綜合的信息。如出現(xiàn)多種情況，請按“經(jīng)常的程度由高到低依次填寫在下面括號中。 在您做決議時(shí)常根據(jù)以下哪種資料？說 明1現(xiàn)實(shí)資料。2資料、模糊的相關(guān)資料。難以確定能否相關(guān)的資料。如出現(xiàn)多種情況

18、，請按“根據(jù)的程度由高到低依次填寫在下面括號中。 在任務(wù)中，您需求做方案的程度：說 明1在任務(wù)中無需方案。2在任務(wù)中需求做一些小的方案。3在任務(wù)中需求做部門方案。4在任務(wù)中需求做公司整體方案。如出現(xiàn)多種情況，請按“做方案的程度由高到低依次填寫在下面括號中。 在您的任務(wù)中接觸資料的公開性程度：說 明1在任務(wù)中所接觸的資料均屬公開性資料。2在任務(wù)中所接觸的資料屬于不可向外公開的資料。3在任務(wù)中所接觸的資料屬于資料，僅對中層以上指點(diǎn)公開。4在任務(wù)中所接觸的資料屬于公司高度，僅對少數(shù)高層指點(diǎn)公開。如出現(xiàn)多種情況，請按“公開的程度由高到低依次填寫在下面括號中。 任職資格要求1您常起草或撰寫的文字資料有哪

19、些？等級頻 率1通知、便條、備忘錄6公司文件2簡報(bào) 7研討報(bào)告3信函 8法律文件4匯報(bào)文件或報(bào)告 9合同5總結(jié) 10其他1極少 2偶爾3不太經(jīng)常 4經(jīng)常 5非經(jīng)常常2學(xué)歷要求： 高中 職專 大專 大本 碩士 博士3為順利履行任務(wù)職責(zé)，應(yīng)進(jìn)展哪些方面的培訓(xùn)，需求多少時(shí)間？培訓(xùn)科目培訓(xùn)內(nèi)容最低培訓(xùn)時(shí)間月4一個(gè)剛剛開場您所從事任務(wù)的人，要多長時(shí)間才干根本勝任任務(wù)？5、為了順利履行您所從事的任務(wù)，需具備哪些方面的其他任務(wù)閱歷，多少年？任務(wù)閱歷要求：最低時(shí)間要求：6在任務(wù)中您覺得最困難的事情是什么？他通常是怎樣處置的？困難的事情：處置方法：7您所從事的任務(wù)有何膂力方面的要求？1 輕 2 較輕 3 普通

20、4 較重 5重任職資格要求8.專業(yè)技藝的要求如計(jì)算機(jī)等9其他才干要求：1指點(diǎn)才干 6資源分配才干2鼓勵(lì)才干 7管理技藝3授權(quán)才干 8時(shí)間管理4創(chuàng)新才干 9傾聽敏感性5方案才干 10人際關(guān)系 其他等級需求程度考核對于您所從事的任務(wù)，您以為從哪些角度進(jìn)展考核，基準(zhǔn)是什么？考核角度考核基準(zhǔn)建議您以為您從事的任務(wù)有哪些不合理的地方，應(yīng)如何改善？不合理處改良建議備注您還有哪些需求闡明的問題？直接上級確認(rèn)符合現(xiàn)實(shí)后，簽字：任務(wù)日志的格式填寫日期： 年 月 日 名 稱 內(nèi)容序號任務(wù)活動(dòng)內(nèi)容任務(wù)活動(dòng)結(jié)果時(shí) 間備 注一周總結(jié)和周方案 內(nèi) 容 名 稱自我總結(jié)和方案、完成任務(wù)的措施上周總結(jié)本周方案主管指點(diǎn)審核意見五

21、職務(wù)闡明書及范例51職務(wù)闡明書編寫原那么練習(xí)：編寫職務(wù)闡明書。52職務(wù)闡明書編寫要點(diǎn)53職務(wù)闡明書編寫范例簡單的職務(wù)闡明書范例基于 ，適宜于 。職 務(wù) 說 明 書部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理任務(wù)內(nèi)容：擔(dān)任公司人事及總務(wù)管理事項(xiàng)1人員招募與訓(xùn)練。2人事資料登記與整理。3人事資料統(tǒng)計(jì)。4員工請假、考勤管理5人事管理規(guī)章草擬。6人員之任免、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、考核、薪資等事項(xiàng)辦理。7勞工保險(xiǎn)加退保與理賠事宜。8文體活動(dòng)與員工福利事項(xiàng)辦理。9員工各種證明書的核發(fā)。10文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理。11辦公環(huán)境平安及衛(wèi)生管理任務(wù)。12公司文書、信件等收發(fā)事宜。13書報(bào)雜志的訂購與管理。

22、14接待來訪人員。職務(wù)資歷：1專科畢業(yè)，曾任人事及總務(wù)任務(wù)二年以上；2高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)任務(wù)六年以上；3現(xiàn)任分類職位七職等以上；4具有高度效力精神與擅優(yōu)點(diǎn)理人際關(guān)系者；5、男性為佳，女性亦可。2較復(fù)雜的職務(wù)闡明書范例基于 ，適用于 。任務(wù)稱號：信息部主任 直接上級：情報(bào)系統(tǒng)經(jīng)理 工資等級：12級定 員: 1人 所轄人員：12人 工資程度：14,80020,700元/年分析日期：1999年6月 分 析 人：人事部張某某 批 準(zhǔn) 人：人事部經(jīng)理劉某某任務(wù)概要：指點(diǎn)控制信息處置、設(shè)備維修、保養(yǎng)和履行所分配的其他義務(wù)的職責(zé)任務(wù)職責(zé)：1、以下根本活動(dòng)：1獨(dú)立上機(jī)操作 2定期向上匯報(bào) 3聽取信息運(yùn)用者

23、意見2、選擇、培訓(xùn)、開展人員：1挑選信息處置人員 2開展協(xié)作精神，加強(qiáng)相互了解 3保證下屬得到必要的培訓(xùn)4指點(diǎn)下屬任務(wù) 3、方案、指點(diǎn)和控制：1向下屬分配義務(wù)2檢查、評價(jià)下屬的任務(wù)3指點(diǎn)和處理問題 4、分析業(yè)務(wù)，預(yù)測開展5、制定部門開展方案資歷要求： 要素 細(xì)分要素 等級 限定資料1、知識 ： 1教育 具備硬件、軟件方面的知識，四年制工商管理和信息處置技術(shù)方面的證書。2閱歷 五年以上信息處置和程序編制的實(shí)踐閱歷3技藝 必需在信息處置的方法、系統(tǒng)設(shè)備方面有很高技藝，并有處置人際關(guān)系的良好才干。 2、處理問題的才干： 1分析 具備分析評價(jià)技術(shù)實(shí)際方面和人事管理方面的才干2指點(diǎn) 根據(jù)下屬業(yè)務(wù)才干情況

24、，把復(fù)雜的義務(wù)轉(zhuǎn)化為可了解的指令和程度3通訊 具備廣泛的通訊才干，能運(yùn)用簡練的言語或術(shù)語交流技術(shù)和思想。維護(hù)本部門和其他部門以及硬件銷售單位所建立的聯(lián)絡(luò) 3、決策才干: 1人際關(guān)系 能經(jīng)常運(yùn)用正式或非正式的方法，指點(diǎn)、輔導(dǎo)和培育下屬，嚴(yán)密結(jié)合下屬任務(wù)和其他管理系統(tǒng)的技術(shù)技藝。2管理方面 接受普通監(jiān)視，在復(fù)雜的環(huán)境中指點(diǎn)下屬履行信息處置人員的活動(dòng)。3財(cái)務(wù)方面 有50，000元以下的財(cái)富處置權(quán)益和15，000元以下的現(xiàn)金處置權(quán)益，并參與方案和控制。4、負(fù)有責(zé)任：勝利地完成所分配的義務(wù)，添加信息運(yùn)用者的了解和稱心，提高任務(wù)效率。3“構(gòu)造化的職務(wù)闡明書范例基于 ，適用于 。職 務(wù)：總經(jīng)理 主管上級：中

25、國邦迪總裁、董事長、副董事長根本職能： 有效地管理好公司的各項(xiàng)運(yùn)營活動(dòng)。主要職責(zé)：1.指點(diǎn)公司各部門擔(dān)任人及全公司的任務(wù)，主管市場拓展任務(wù)，同時(shí)也是平安任務(wù)的第一責(zé)任人。2.擔(dān)任支票的簽字人和授權(quán)人，對現(xiàn)金的有效運(yùn)轉(zhuǎn)擔(dān)任。3.指點(diǎn)公司的運(yùn)營活動(dòng),使其符合法律、公司和董事會的要求。4.主持制定公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目的及質(zhì)量體系管理評審,滿足顧客要求。5.確定機(jī)構(gòu)設(shè)置和各部門的質(zhì)量責(zé)任/權(quán)限和相互關(guān)系,任命管理者代表，同意質(zhì)量手冊。6.對公司質(zhì)量管理，產(chǎn)質(zhì)量量和效力質(zhì)量擔(dān)任，處置艱苦質(zhì)量問題。7.確保必要的資源要求。8.承當(dāng)董事會指示的其它職責(zé)。關(guān)鍵衡量：1.投入資金的回收。2.公司的利潤率對照預(yù)算

26、。3.公司現(xiàn)金流量。公關(guān)、平安：1.與供應(yīng)廠家、用戶、股東及需求時(shí)與政府部門聯(lián)絡(luò)。2.履行公司各項(xiàng)平安要求。3.思索公司做任何方案和開支時(shí)能夠?qū)β殬I(yè)安康和平安的影響。任職條件：1.高程度的運(yùn)營管理才干，包括人與人之間溝通和業(yè)務(wù)拓展閱歷。財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略、方案、市場以及消費(fèi)系統(tǒng)都使董事會稱心。2.在工程或其它技術(shù)領(lǐng)域或在財(cái)務(wù)、運(yùn)營管理方面具有大學(xué)學(xué)歷。3.英語、計(jì)算機(jī)熟練。六中任務(wù)分析任務(wù)的組織實(shí)施61制定方案6.1.1確認(rèn)任務(wù)分析的目的和對象6.1.2確認(rèn)任務(wù)分析的工程成員6.1.3確認(rèn)任務(wù)分析的工程投入6.1.4確認(rèn)任務(wù)分析的工程方案進(jìn)程62實(shí)施管理6.2.1 選擇任務(wù)分析小組成員，組成工程小

27、組6.2.2 對小組成員進(jìn)展工程培訓(xùn)6.2.3 操作執(zhí)行63在實(shí)際中檢驗(yàn)和調(diào)整案 例：某公司制定崗位職務(wù)闡明書項(xiàng) 目 計(jì) 劃 書一、目的：為進(jìn)一步加強(qiáng)根底管理建立，建立科學(xué)完善的組織手冊，明確企業(yè)內(nèi)部組織構(gòu)造各部門、各單位崗位職務(wù)規(guī)范，為提升企業(yè)管理程度，加強(qiáng)內(nèi)部人力資源部管理，提高任務(wù)效率奠定根底。二、對象公司一切部門內(nèi)各崗位。三、任務(wù)內(nèi)容以崗位分析調(diào)查表為根據(jù)，對每一位員工現(xiàn)任崗位任務(wù)內(nèi)容及職能進(jìn)展詳細(xì)調(diào)查，全面搜集信息。在上述步驟根底上，對調(diào)查表內(nèi)容進(jìn)展綜合分析，加以規(guī)范，研討確定本部門需求設(shè)立的崗位及職位數(shù)。按崗位編寫。提出崗位設(shè)置的調(diào)整意見。四、本卷須知留意各崗位與整個(gè)部門職責(zé)的一致

28、性即各崗位職責(zé)是組成部門職責(zé)的一部分。留意各崗位與整個(gè)部門職責(zé)的一致性即各崗位職責(zé)組成了整個(gè)部門的職責(zé)。描畫要條例化，具有可操作性。留意防止重疊情況某些職責(zé)既屬于A又屬于B的情況和空白情況某些職責(zé)沒有人擔(dān)任的情況。五、工程組成員工程指點(diǎn)小組： 工程秘書：資金財(cái)務(wù)部： 資金財(cái)務(wù)處：本錢中心： 結(jié)算中心：市場營銷總部： 開發(fā)效力處：人力資源部： 培訓(xùn)中心：事業(yè)開展總部、基建處、綜合事業(yè)處：六、工程進(jìn)程方案九月下旬十一月下旬九月二十七日：全體工程組人員開會，對工程組執(zhí)行人員進(jìn)展溝通和部署。十月十三十五日：全體工程組人員再一次碰頭會，研討處理任務(wù)過程中所遇諸問題。十月二十日前：各執(zhí)行人員完本錢部門初稿

29、并將復(fù)印件三份交給工程秘書。十月三十日前：完成第一次信息處置，各執(zhí)行人員分別與指點(diǎn)小組交流、商討修正意見。十一月十日前：完成第二次信息綜合處置，各執(zhí)行人員視需求分別與指點(diǎn)小組再度交流、商討修正意見。十一月十五日前：工程組經(jīng)系統(tǒng)整理后拿出初稿。十一月二十五日前：經(jīng)指點(diǎn)會議商討定稿。七、任務(wù)分析的創(chuàng)新著名公司TXX股份公司人力資源部任務(wù)分析的輔助工程 人力資源部“走出去、請進(jìn)來工程專題企劃書工程企劃背景工程論述由人力資源部設(shè)計(jì)出內(nèi)容和專題，請各部門長到人力資源部進(jìn)展專題培訓(xùn)，以到達(dá)人力資源部與各部門之間全面、充分的相互了解，并為人力資源部下一步的職務(wù)分析和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃打下根底。培訓(xùn)專題如下：本

30、部門的行政組織構(gòu)造與崗位編制請附圖；本部門的功能、職責(zé)與作業(yè)流程設(shè)計(jì)；本部門的員工管理和部門建立；本部門的部門文化；本部門的人力資源現(xiàn)狀與需求；建立管理規(guī)范的部門與職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)的進(jìn)一步想象。三、企劃方向1、全面了解各部門情況，了解各部門長的施政方略與指點(diǎn)特征，了解各部門對人力資源部的需求；2、對現(xiàn)行的人力資源部管理活動(dòng)以及其他管理活動(dòng)進(jìn)展診斷、分析和檢討，找出改良的措施和方案，并進(jìn)一步完善人力資源部的管理信息系統(tǒng)；3、界定各部門之間的職責(zé)及作業(yè)授權(quán)范圍和流程，以及未來各部門人力資源的開展方向和各部門的開展方向；四、任務(wù)流程1、與各部門長溝通本次活動(dòng)的企劃，并確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；2、由各部門長將專題內(nèi)

31、容詳細(xì)預(yù)備，包括部門的行政組織構(gòu)造圖等；3、按所定時(shí)間進(jìn)展。五、工程時(shí)間進(jìn)度表排名不分先后：六、成果預(yù)估：希望經(jīng)過此次培訓(xùn)和溝通建立人力資源部與各個(gè)部門之間真正意義上的戰(zhàn)略協(xié)作同伴關(guān)系，迅速全面推進(jìn)人力資源任務(wù)，為人力資源部一下階段和職務(wù)分析和人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃打下堅(jiān)實(shí)的根底。同時(shí)亦使公司管理及業(yè)務(wù)運(yùn)營任務(wù)邁上一個(gè)新臺階。本篇收獲：第二篇 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃與招募面試本篇研討主題一、正確的用人原那么二、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃三、人力資源梯隊(duì)模型四、招募途徑的選擇五、內(nèi)部招聘運(yùn)作管理實(shí)務(wù)六、外部招聘運(yùn)作管理實(shí)務(wù)七、三種主要面試方法八、招聘后續(xù)任務(wù)本篇處理實(shí)操中的以下問題廓清用人觀

32、念的誤區(qū)如何進(jìn)展企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃如何建立人力資源梯隊(duì)模型不同員工的不同選拔招募途徑招募預(yù)備任務(wù)尤其是現(xiàn)場管理面試操作實(shí)務(wù)四種主要面試方法一、正確的用人原那么1、常見用人誤區(qū)2、正確的用人原那么 案例及啟示：英特爾、微軟、松下二、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃1企業(yè)人力資源任務(wù)的根本目的與義務(wù)2人力資源診斷與規(guī)劃的必要性21人力資源是企業(yè)資源中最重要、最根底性的資源，需先行投入與預(yù)備。22十年樹木、百年樹人，需從長計(jì)議。23環(huán)境變化使得企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)相應(yīng)調(diào)整，人力資源應(yīng)未雨綢繆。24工隊(duì)伍的變動(dòng)使得人力資源需相應(yīng)調(diào)整。人力資源診斷模型與流程3.1 人力資源診斷模型3.2 (接下頁)人力資源診斷規(guī)劃

33、流程企業(yè)的戰(zhàn)略決策企業(yè)開展史企業(yè)開展史人力資源開展史企業(yè)的運(yùn)營環(huán)境企業(yè)人力資源現(xiàn)狀診斷分析市場定位競爭重點(diǎn)運(yùn)營領(lǐng)域行業(yè)移局社會環(huán)境人力資源市場情況人力資源供、求分析與預(yù)測各類人力資源需求、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)、外部供應(yīng)、供求差別分析與預(yù)測 方案及平衡總方案、各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案及其銜接平衡。 方案的評價(jià)、調(diào)整及執(zhí)行中的監(jiān)視、分析三、組織評價(jià)九宮圖適用的人力資源梯隊(duì)模型四、招募途徑的選擇1內(nèi)部招聘與外部招聘的比較優(yōu) 勢缺 陷內(nèi)部招募被提升的能夠使員工隊(duì)伍士氣大增；能更好評價(jià)員工才干；對績效好的員工是一種鼓勵(lì)；易出現(xiàn)思想和行為定勢；沒能被提升者能夠失去積極性；能夠產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾；需求比較有力的管理措施

34、和方案；外部招募2.不同傳媒在招募任務(wù)中的優(yōu)缺陷類別優(yōu) 勢缺 陷何 時(shí) 用報(bào)紙傳播周期短。廣告大小彈性可變。傳播能集中于特定的地理區(qū)域。分類廣告為想找任務(wù)的人提供了方便。競爭較猛烈。容易被忽略。沒有特定的讀者群。不得不花大量金錢在不愿應(yīng)征的人身上。印刷質(zhì)量不好。當(dāng)想使招募限于特定區(qū)域時(shí)。在一特定區(qū)域聚集了足夠的就業(yè)群體時(shí)。雜志有各種專業(yè)性雜志?？蓪⑿畔魉偷礁鞣N職業(yè)領(lǐng)域。廣告大小可變，印刷質(zhì)量好，保管期長，可以不斷重讀。廣泛的地域傳播，通常不能限定于某一特定區(qū)域。當(dāng)任務(wù)是很專業(yè)時(shí)，當(dāng)時(shí)間和區(qū)域并非是重要要素時(shí)，當(dāng)需求繼續(xù)招募時(shí)。廣播電視讓人難于忽略?？蓚鞯竭_(dá)一些并不是很想找任務(wù)的人，可以限定于

35、特定區(qū)域。有發(fā)明的余地，可以將招聘加工成一段故事，有吸引力。只能是簡短、簡單的信息。缺乏永久性，呼應(yīng)征者不能夠再看聽一次因此需不斷播放以留下印象。是商業(yè)的發(fā)明和產(chǎn)物，尤其是電視，費(fèi)時(shí)費(fèi)錢，還要為無用的傳播付錢。在競爭條件下沒有許多人閱讀廣告時(shí)，當(dāng)特定區(qū)域里有多種任務(wù)時(shí)機(jī)和足夠的求職人員時(shí)。當(dāng)馬上需大批人需求迅速在一到兩周里讓一個(gè)區(qū)域的人全部知曉時(shí)，還可用以提示人們?nèi)タ从∷V告。3不同層級的招募途徑 高管層： 中管層： 基管層： 操作層：4不同類型的招募途徑研發(fā)： 人力資源：消費(fèi)： 財(cái)務(wù)：銷售： 行政：五、內(nèi)部招聘運(yùn)作管理實(shí)務(wù)1內(nèi)聘操作要領(lǐng)公開性透明操作公平性人人平等公正性規(guī)范恰當(dāng)，構(gòu)造平衡，比

36、例科學(xué)。連費(fèi)性結(jié)合長期表現(xiàn)與平常的考核全面性并非單純業(yè)績評價(jià)，需與素質(zhì)、履歷、技藝等給合。2內(nèi)聘操作實(shí)務(wù)評委閱讀“競聘演講表現(xiàn)評分表，相互溝通一下對評分要素的了解并及時(shí)填寫本人和被評價(jià)人的姓名。評委根據(jù)本人對競聘者表現(xiàn)的察看和判別，當(dāng)場在評分表上分項(xiàng)打分。打分時(shí)要果斷，要獨(dú)立思索，并尊重本人的第一判別。競聘報(bào)名登記表競聘日期競聘職位總裁辦財(cái)務(wù)部科研中心人力資源部質(zhì)量保證部產(chǎn)銷部企業(yè)開展部商貿(mào)公司集團(tuán)總部總經(jīng)理級集團(tuán)總部主辦級分公司總經(jīng)理級分公司主辦級競聘演講打分表評委 日期工程編號姓名競聘演講的內(nèi)容競聘者的表達(dá)才干競聘者的個(gè)性氣質(zhì)備注可行性20創(chuàng)新性20可繼續(xù)性20主題的集中程度10表達(dá)的明晰

37、程度10詞匯的豐富程度10個(gè)性成熟度5心思素質(zhì)2.5應(yīng)變才干2.5六、外招運(yùn)作管理實(shí)務(wù) 1幾種招募方式選擇11全能式招募法應(yīng)征者應(yīng)征人員登記表筆 試構(gòu)造化面試情境模擬測試 錄 用12淘汰式招募法應(yīng)征者情境模擬測試構(gòu)造化面試筆 試應(yīng)征人員登記表 錄用13混合式招募法 應(yīng)征者應(yīng)征 人 筆 構(gòu)造化面試員 +登 試 情境模擬記 淘汰 錄用問題：各類招聘法的運(yùn)用：附：應(yīng)征人員登記表應(yīng)征人員登記表個(gè)人信息懇求人姓名：性別 照 片出生日期出生地點(diǎn)家庭地址：郵政編碼聯(lián)絡(luò)人聯(lián)絡(luò)號碼、手機(jī)學(xué)歷畢業(yè)院校：專業(yè)：學(xué)位/教育性質(zhì)：學(xué)校記錄總評分后附正式成果單總評分排名在全班多少同窗里第幾名，如無正式排名，請自我估計(jì)。外

38、語成果：四級 / 六級后附證書影印件獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)專業(yè)會員資歷已出版作品其它信息興趣喜好校內(nèi)社會活動(dòng)：校外社會實(shí)際，任務(wù)閱歷其它您以為重要的信息公用信息期望任務(wù)待遇期望任務(wù)地點(diǎn)期望任務(wù)類型期望任務(wù)條件以上信息屬實(shí)，本人特此證明，同時(shí)本人也確認(rèn)，身體情況良好，不會因任何緣由影響就職。 簽名： 日期： 2招聘文案本卷須知1不落俗套、風(fēng)格清新2立意高遠(yuǎn)3針對需求4突出賣點(diǎn)5不是公司簡介 3、招募現(xiàn)場本卷須知(1) 現(xiàn)場管理擺放整齊主次清楚分工明確有序(2) 招聘人員留意服飾整齊精干 舉止專業(yè)案例：某公司招募文案某員工求職資料4、筆試4.1規(guī)范化筆試規(guī)范化筆試試題編制過程圖測題分析編輯預(yù)測難度鑒別力選擇寫

39、出測題選材確立目的修正重測規(guī)范化4.2非規(guī)范化筆試 1命題簡單，時(shí)效性、靈敏性較大，與當(dāng)前需求結(jié)合較嚴(yán)密。 2通常為論文式筆試或開放式筆試。4.3規(guī)范化筆試與非規(guī)范化筆試的比較規(guī)范化筆試非規(guī)范化筆試過程繁瑣，要求嚴(yán)謹(jǐn)；多為知識、實(shí)際、規(guī)范類考試；評分規(guī)范一致，結(jié)果公正明晰；適于大范圍挑選和基層選拔。方便簡約，靈敏性大；多為發(fā)明力、價(jià)值觀、思辯才干的考試；評分規(guī)范不明晰，結(jié)果客觀、模糊；適于對少數(shù)人和少數(shù)崗位選拔。 5、素質(zhì)測評另見6、面試61面試綜述611面試特征以說話、傾聽、察看為主要手段，具有雙向性、直接性的特點(diǎn)可以由外及內(nèi)地了解招聘對象內(nèi)容靈敏，可控性強(qiáng)可多方面測評對方素質(zhì)、功力612

40、面試類型個(gè)別面試與集面子試一次性面試與分階段面試構(gòu)造化面試與非構(gòu)造化面試613面試中存在問題方式龐雜，缺乏規(guī)范主次不分，缺乏選擇因無規(guī)范答案，故隨機(jī)性大614面試開展趨勢面試測評的內(nèi)容漸趨廣泛面試方式多樣，豐富多彩面試操作漸趨規(guī)范面試提問方式更加靈敏面試質(zhì)量不斷提高62面試操作實(shí)務(wù) 621面試預(yù)備確定面試內(nèi)容編制與設(shè)計(jì)面試標(biāo)題選擇面試考官布置面試環(huán)境622面試環(huán)境布置安靜、隔離、亮堂、整潔，招聘對象面對光線各考場之間防止相互影響撤除，面試人員不能中途離場間隔 恰當(dāng)623對面試考官的根本要求：具備相關(guān)專業(yè)知識，了解組織情況與崗位要求具有一定的職場閱歷具備良好的溝通尤其是發(fā)問、傾聽才干可以控制面試

41、過程可以秉持公正、客觀的職業(yè)操守624面試考官操作要領(lǐng)發(fā)問要領(lǐng) 開放式問題輕松氣氛 封鎖式問題專題深談 假設(shè)式問題廣泛對話連串式問題布布深化壓迫式問題深化清查 引導(dǎo)式問題展開互動(dòng)傾聽要點(diǎn)目光對視，適當(dāng)反響把握被試者心情留意應(yīng)聘者言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等察看要點(diǎn)忌以貌取人留意目的性、客觀性、全面性、典型性留意應(yīng)聘者的肢體言語63面試內(nèi)容與標(biāo)題例如面試內(nèi)容與標(biāo)題例如面試標(biāo)題評測要點(diǎn)提問要點(diǎn)任務(wù)動(dòng)機(jī)與愿望過去和如今對任務(wù)的態(tài)度，改換任務(wù)與求職緣由，對未來的追求與志向，本公司所提供的職位或任務(wù)能否滿足其任務(wù)要求和期望。請談?wù)勊缃袢蝿?wù)情況，包括待遇、任務(wù)性質(zhì)、任務(wù)稱心度？為何希望來本公司任務(wù)？在

42、任務(wù)中追什么？想怎樣實(shí)現(xiàn)他的理想和志向。任務(wù)閱歷從事所聘職業(yè)的任務(wù)閱歷與豐富程度，職位的升遷情況和變化情況，從其所述任務(wù)閱歷中判別其任務(wù)責(zé)任心、組織指點(diǎn)力、創(chuàng)新認(rèn)識。他大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么？他在這家公司里，擔(dān)任什么職務(wù)？他在這家公司里做出了哪些他本人以為值得驕傲的成就？遇到過什么困難？他是怎樣處置和應(yīng)付的？請他談?wù)劼殑?wù)的升遷和工資變化情況？運(yùn)營認(rèn)識判別應(yīng)聘者能否具有商品觀念、效率觀念、競爭認(rèn)識及能否具備根本商品知識。經(jīng)過運(yùn)營小案例來判別其能否有這方面的觀念和認(rèn)識。知識程度專業(yè)專長應(yīng)聘者能否具有應(yīng)聘崗位所需求的專業(yè)知識和專業(yè)技藝他大學(xué)學(xué)的什么專業(yè)或接受過哪種特殊培訓(xùn)？他在大學(xué)對哪些課程最

43、感興趣？哪些課程學(xué)得最好？訊問專業(yè)術(shù)術(shù)語和有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的問題？訊問專業(yè)領(lǐng)域的案例，要其分析判別？精神活力興趣喜好應(yīng)聘者能否精神充沛、充溢活力，其興趣和喜好能否符合應(yīng)聘職位要求。他喜歡什么運(yùn)動(dòng)？他會跳舞嗎？他怎樣消磨閑暇時(shí)間？他經(jīng)常參與體育鍛煉嗎？思想力分析力言語表達(dá)力對主試所提問題能否可以經(jīng)過分析判別，抓住事物本質(zhì)并且說理透徹，分析全面，條理明晰，能否能順暢地將本人的思想、觀念、意見、用言語來表達(dá)。他以為勝利和失敗有什么區(qū)別？假設(shè)讓他籌建一個(gè)部門，他將從何入手？提一些小案例，要求其分析、判別。反響力與應(yīng)變力頭腦的機(jī)警程度，對突發(fā)事件的應(yīng)急處置才干，對主試提出的問題能否迅速、準(zhǔn)確地了解，并盡快做

44、出相應(yīng)的回答。訊問一些小案例或提出某些問題要求其回答。任務(wù)態(tài)度老實(shí)性紀(jì)律性任務(wù)態(tài)度如何，談吐能否真實(shí)、老實(shí)、能否熱愛任務(wù)、發(fā)奮向上他目前所在單位管理得嚴(yán)嗎？在任務(wù)中看到他人違反制度，他怎樣辦？他經(jīng)常向指點(diǎn)提合理化建立嗎？除本任務(wù)外，他還在其他單位兼職嗎？他在處置各類問題時(shí)經(jīng)常向指點(diǎn)匯報(bào)嗎？他在指點(diǎn)與被指點(diǎn)之間喜歡哪種關(guān)系？自知力自控力應(yīng)聘者能否可以經(jīng)過經(jīng)常性的自我檢查,擅長發(fā)現(xiàn)本人的優(yōu)缺陷,同時(shí)遇到批判，蒙受波折以及任務(wù)有壓力時(shí),能否抑制、容忍、明智地對待他以為他本人的優(yōu)點(diǎn)在哪里？他覺得他個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？指點(diǎn)和同事批判他時(shí)，他如何對待？他預(yù)備如何矯正本人的缺陷？64面試評價(jià)工具示范參考

45、表一：面試成果評價(jià)表 等級評價(jià)要素優(yōu)秀良好及格較差很差1籠統(tǒng)舉止2知識面3專業(yè)吻合程度4任務(wù)實(shí)際和閱歷5言語表達(dá)才干6邏輯思想才干7應(yīng)變與反響才干8心思素質(zhì)9任務(wù)進(jìn)取心10求職動(dòng)機(jī)總體印象備注：能否可以試用錄用 是 否 建議安排崗位： 面試人員簽字： 人力資源部總意見：示范參考表二：面試等級評定表編號姓名年齡性別報(bào)考職位實(shí)行部分面試工程所占比重評 分 標(biāo) 準(zhǔn)詳細(xì)目的優(yōu)秀100%-91%較好90%-81%普通80%-71%較差70%-61%很差60%以下身體儀態(tài)20安康程度10氣質(zhì)10知識閱歷20知識程度5實(shí)踐閱歷5職業(yè)品德5專業(yè)知識5才干方面42社交才干10口頭表達(dá)力10應(yīng)變才干10創(chuàng)新才干6

46、處置問題才干6性格方面20任務(wù)熱情6自自信心6開放性4態(tài)度4小計(jì)綜合評語級別規(guī)范95-10090-9480-8970-7960-6960以下評委評價(jià)意見評委甲：評委乙：錄取與否的決議：七三種有效面試方法71集面子試711成員組成公司指點(diǎn)特別顧問人力資源部專員主管部門專員712現(xiàn)場擺設(shè)：713集面子試的操作流程與分工協(xié)作一 發(fā)散性的問題：目的：放松氣氛，對應(yīng)聘者總體概略和綜合素質(zhì)進(jìn)展調(diào)查。發(fā)問者：以公司指點(diǎn)、顧問為主。1請簡單講述一下您的學(xué)校教育背景。2簡述從 學(xué)校畢業(yè)后的主要任務(wù)閱歷。3做過的任務(wù)中，最喜歡和最有成就感的？4您以為本人最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺陷有哪些？5您的業(yè)余時(shí)間通常怎樣度過？有

47、什么喜好？進(jìn)修方案？6您對公司舉行崗位內(nèi)部招聘的看法？評價(jià)要素：教育背景、知識構(gòu)造、任務(wù)履歷、價(jià)值觀、優(yōu)缺陷、求職意向、言語表達(dá)、籠統(tǒng)素質(zhì)二 相關(guān)性問題目的：針對與所應(yīng)聘崗位相關(guān)聯(lián)內(nèi)容，了解應(yīng)聘者的情況。發(fā)問者：以人力資源部指點(diǎn)、顧問為主。1他為什么想分開原單位現(xiàn)崗位來應(yīng)聘？2您以為您有哪些優(yōu)點(diǎn)能在新崗位發(fā)揚(yáng)？3假設(shè)學(xué)歷合格您怎樣對待我們對學(xué)歷的要求？假設(shè)學(xué)歷不合格您的學(xué)歷不夠，您怎樣看？怎樣想？4假設(shè)專業(yè)對口您專業(yè)對口，請談?wù)勀膬?yōu)勢和優(yōu)勢？假設(shè)專業(yè)不對口您專業(yè)不對口，您怎樣看？怎樣想？5假設(shè)您分開現(xiàn)崗位， 有哪些影響？評價(jià)要素：相關(guān)專業(yè)知識與技藝、成熟度、思想方式、價(jià)值觀、溝通才干三 中心

48、問題目的：所應(yīng)聘崗位的各方面問題。發(fā)問者：以主管指點(diǎn)為主。所應(yīng)聘崗位在公司的作用和意義？詳細(xì)有哪些任務(wù)要做？您以為您能勝任的根據(jù)有哪些？對于所應(yīng)聘崗位，您有哪些優(yōu)勢？如何發(fā)揚(yáng)？ 您有哪些缺乏？如何防止和改良？新崗位能夠會遇到哪些困難和問題？怎樣 辦？可以設(shè)定一些詳細(xì)的挑戰(zhàn)問題。如：緊急問題發(fā)生，找不到指點(diǎn)怎樣辦？經(jīng)常加班，家人不了解，怎樣辦？客戶刁難，怎樣辦？與其他部門的配合不協(xié)調(diào)，怎樣辦？等該崗位的任務(wù)目前還存在哪些缺乏？該如何改良？他能為此做些什么？評價(jià)要素：專業(yè)順應(yīng)性、專業(yè)知識、技藝、閱歷、才干的吻合性、專業(yè)潛力四 其他問題發(fā)問者：以人力資源經(jīng)理為主。1、您對本人參與應(yīng)聘抱著什么心態(tài)？您

49、的自信心如何？2、假設(shè)未被錄用，您怎樣想？以后怎樣計(jì)劃？3、您以為最能發(fā)揚(yáng)他的優(yōu)點(diǎn)又符合您的個(gè)人愿望的任務(wù)是怎樣的？請描畫一下？評價(jià)要素：心態(tài)、價(jià)值觀72招募新員工面試流程大學(xué)畢業(yè)生適用高考為何選專業(yè)？ A、有目的 a、出于自我開展、志向 b、適宜本人的興趣、專長 B、隨意無目的性 C、被分配、調(diào)劑入學(xué)后覺得專業(yè)順應(yīng)性如何 A、很好 適宜在本專業(yè)開展 B、不好 能夠要改行求學(xué)期間的開展愿望 A、在本專業(yè)開展 B、本專業(yè)+其他專業(yè) C、其他專業(yè)對本公司崗位了解多少？經(jīng)過何種渠道了解的？為何選擇本公司、本崗位？ A、看好本公司開展，且適宜本崗位 B、看好公司開展，愿服從分配 C、看好崗位開展 D、

50、為了就業(yè) E、僅做過渡要?jiǎng)偃伪緧徫灰笞钪匾氖鞘裁矗?A、準(zhǔn)確、深化 B、普通 C、抓不住要點(diǎn)您為何覺得本人能勝任本崗位？ A、專業(yè)、成果、技藝 B、素質(zhì) C、計(jì)算機(jī)、外語等對在本公司開展的期望 A、明確 a、本專業(yè)+公司開展需求 b、本專業(yè) B、服從需求，但希望逐漸與本人專業(yè)及專長相吻合 C、完全服從分配 結(jié)論：以上各項(xiàng)好均為a，那么為A類，那么他那么視情況給予等級評價(jià)。73構(gòu)造化面試營 銷 類崗位評價(jià)要素交往性、影響力、籠統(tǒng)氣質(zhì)、積極自信堅(jiān)強(qiáng)固執(zhí)、組織協(xié)調(diào)才干、活潑性面試情境：壓力式考官與考生正對面而坐，且最好為背光面；考官的位置應(yīng)比考生的位置高；考官與考生間間隔 應(yīng)為1、5米以上，2米

51、以上為高度壓力式；考官的言語、動(dòng)作、表情、目光留意堅(jiān)持嚴(yán)肅、審視。面試問題開場導(dǎo)入部分壓力式請用3分鐘的時(shí)間簡單引見一下他自已？或：請他用35句話概括引見一下他自已。正題部分個(gè)人素質(zhì)交往性調(diào)查要點(diǎn)：擅長與形形色色的人交往他遇到最奇異的人是什么樣子？他怎樣對待他？或：怎樣與刻薄的人相處？或：描畫到目前為止他所認(rèn)識的最難相處的人，假設(shè)以后再遇到這樣的人，他會怎樣辦？或：他以前有無人際沖突或交往妨礙，他是如何處理的？或：他上次吵架是什么時(shí)候？什么緣由？他如今如何看待？假設(shè)類似事情再次發(fā)生，他怎樣辦？或：第一次到外地開展業(yè)務(wù)，他一個(gè)人都不認(rèn)識，他計(jì)劃如何開展任務(wù)？或：他預(yù)備怎樣建立公司內(nèi)外的人際網(wǎng)絡(luò)？

52、影響力調(diào)查要點(diǎn)：關(guān)于溝通與表達(dá)，有壓服力與影響力他以為目前情況下，中國應(yīng)該大力開展航天事業(yè)，如航天飛機(jī)嗎？或：他以為在中國擴(kuò)展互聯(lián)網(wǎng)影響，最大的障礙是什么？應(yīng)如何處理？或：中國的老齡化程度越來超高，他以為這會給我們的社會帶來什么樣的變化？或：他以為人與環(huán)境的關(guān)系是怎樣樣的？或：假想象在如今猛烈的競爭中取勝，必需求有良好服務(wù)與優(yōu)惠的價(jià)錢，但良好效力同時(shí)也意味著本錢及價(jià)格的上升，這一矛盾處理。較好回答：我方應(yīng)努力降低良好效力的本錢，同時(shí)向用戶解釋這一點(diǎn)，協(xié)助 他們在同等效力條件下比較價(jià)錢。最后應(yīng)多方了解信息，力求了解用戶傾向于哪一方面得已時(shí)只能舍卒保帥自信堅(jiān)強(qiáng)、積極固執(zhí)調(diào)查要點(diǎn)：自自信心強(qiáng)，能接受

53、壓力與波折他所閱歷的最大的打擊是什么？加以詰問或：他能否曾經(jīng)付出很多努力，結(jié)果卻并不令人稱心，他是怎樣撫慰本人的？效果如何？他能否想到過從事營銷任務(wù)，他以為他的心思素質(zhì)能滿足要求嗎？舉例闡明。或：當(dāng)一切的人都堅(jiān)持某一觀念尤其是消極觀念時(shí)，他通常會怎樣樣？或：正常生活都打亂，他還能堅(jiān)持做什么事？組織、協(xié)調(diào)才干調(diào)查要點(diǎn)：根據(jù)目的預(yù)見未來的要求，時(shí)機(jī)和不利要素并做出方案，看清沖突各方面關(guān)系，據(jù)現(xiàn)實(shí)需求和長久效果做適中選擇，及時(shí)做決策、調(diào)配、安頓請?jiān)敿?xì)引見一下他以前組織大中型活動(dòng)的閱歷？有何長處？有何缺乏？再有這樣時(shí)機(jī)他怎樣辦？或：作為優(yōu)秀市場人員，必需不斷更新知識，經(jīng)常與用戶接觸，同時(shí)在同事需求協(xié)助

54、 的時(shí)候提供支持，如何協(xié)調(diào)這三方面的沖突？或：有人說方案趕不上變化,所以作方案一點(diǎn)用途都沒有。請結(jié)合親身閱歷談一下對此的感受?；颍航裉焓侵苋?，他正為下周一的研討會預(yù)備講稿，突然被通知原定由同事A去參與的周五的外省的市場開發(fā)任務(wù)改由他進(jìn)展，同時(shí)周一研討會不變，出差的預(yù)備工作包括訂機(jī)票、訂房間，聯(lián)絡(luò)對方人員了解大致情況，他如何安排這些任務(wù)？活潑性調(diào)查要點(diǎn)：精神充足，外向活潑什么事會使他感到疲倦？或：他每天的典型安排是什么？或：他每天大約學(xué)習(xí)多長時(shí)間？或：營銷人員的任務(wù)有時(shí)能夠完全沒有規(guī)律，需求大量的時(shí)間與精神，他以為他能勝任嗎？3、知識部分他學(xué)的是專業(yè)，同時(shí)假設(shè)我對他的專業(yè)一無所知，那么請他用3分

55、鐘時(shí)間將他的專業(yè)引見給我?；颍赫埶萌廖寰湓拰⒈救怂鶎W(xué)的專業(yè)描畫出來?；颍核麑W(xué)的是專業(yè)，請他用三分鐘時(shí)間，描畫一下他與學(xué)其它專業(yè)的同窗在知識構(gòu)造方面的不同。4、其它部分不直接計(jì)分他平常喜歡讀什么書？最近在讀什么書？有什么收獲呢？從營銷角度有何獲益？或：平常喜歡做什么運(yùn)動(dòng)？最吸引他的地方是什么？或：他最大的業(yè)余喜好是什么？他為此做過些什么？5、求職意向及生涯方案他希望在一家什么樣的公司任務(wù)？請描畫。他對本人未來的開展有無明確的方案和想象？假設(shè)有，是怎樣的方案？或：他以為最能發(fā)揚(yáng)他的優(yōu)點(diǎn)又符合他的個(gè)人愿望的任務(wù)是怎樣的？請描畫一下。面試終了我們的提問到此終了，還有幾分鐘時(shí)間，他有什么需求了解的嗎

56、？考生分開時(shí)應(yīng)說：謝謝他應(yīng)聘我們公司，請他先回去，等候我們的通知。八. 外招后續(xù)任務(wù) 1錄用信致錄用對象的通知信尊崇的：我們是公司人力資源部。很榮幸在 年 月 日“人才交流會上與您相識，更贊賞您親蒞我公司參與面試！經(jīng)過深化的溝通與交談，我們以為您是一們出色的時(shí)代青年，有著可觀的開展前景，亦較適宜我公司開展的需求。我公司亦可以在您所期望的開展方向上給您發(fā)明充分的空間。希望我公司成為您發(fā)揚(yáng)人才的舞臺，為您實(shí)現(xiàn)志向、邁向勝利奠定最堅(jiān)實(shí)的根底。同時(shí)，也希望您加盟我公司后，能人盡其才、全心全力，發(fā)揚(yáng)最大潛力，為公司明天更大的輝煌獻(xiàn)出一切的光和熱。本著“雙向選擇，相互稱心的原那么，望您拓慎重思索之后來電來

57、函與我們 簽署訂協(xié)議。歡迎您加盟 公司，共創(chuàng)企業(yè)和您共同的未來！公司人力資源部 2新員工培訓(xùn)管理新員工培訓(xùn)管理規(guī)范一、規(guī)范內(nèi)容與適用范圍本規(guī)范規(guī)定了新員工入廠培訓(xùn)、課時(shí)及管理要求。本規(guī)范順應(yīng)于對新入廠員工培訓(xùn)的管理。二、培訓(xùn)內(nèi)容及管理要求1培訓(xùn)中心應(yīng)根據(jù)下述教育內(nèi)容組織培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間至少保證108學(xué)時(shí)。素質(zhì)培訓(xùn)軍訓(xùn) 32學(xué)時(shí)公司開展史及企業(yè)理念報(bào)告 4學(xué)時(shí)消費(fèi)管理現(xiàn)場觀賞、了解消費(fèi)工藝、流程 4學(xué)時(shí)公司規(guī)章制度紀(jì)律、 8學(xué)時(shí)職業(yè)品德教育 8學(xué)時(shí)崗位技術(shù)培訓(xùn) 40學(xué)時(shí)2每個(gè)新員工都要按上述內(nèi)容進(jìn)展考核，考核合格后方可分配上崗進(jìn)展六個(gè)月試用，考試成果人事處記入檔案。3各基層單位對分配去的新員工必需

58、對品德、學(xué)習(xí)、崗位、技術(shù)、安康情況等進(jìn)展日常教育、培訓(xùn)，簽署師徒合同，并由試用單位評定，培訓(xùn)中心及人事處考核，對合格者予以正式錄用，正式辦理入廠手續(xù)。 本規(guī)范由人力資源部提出并擔(dān)任解。新員工上崗培訓(xùn)考核測試記錄情況表 內(nèi) 評 容 分姓名性別出生年月學(xué)歷專業(yè)軍訓(xùn)20%態(tài)度觀念15%公司認(rèn)同感15%素質(zhì)10%考試成果(40%)總體評價(jià)明察秋毫 繼續(xù)改良能績考評與績效管理本篇研討主題一、能績考評概述二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題三、關(guān)于考評目的設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)四、不同考核類型的不同考核構(gòu)造五、四種適用的考核體系本篇處理實(shí)操中的以下問題一能績考評終究要處理什么問題？怎樣處理？廓清關(guān)于績效管理的諸個(gè)常見誤區(qū)人力資

59、源部和各部門的分工協(xié)作關(guān)系明白將不同考核方法運(yùn)用于不同對象和目的考核設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵技術(shù)問題學(xué)習(xí)先進(jìn)的KPI考核法和360度綜合考評法能績考評概述1、中、日、美的概念描畫比較中國：按一定規(guī)范，采用科學(xué)的方法，對職工德、能、勤、技、績等進(jìn)展調(diào)查與評價(jià)。日本：是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者上司對被考核者下屬的職務(wù)行為察看、記錄，進(jìn)而進(jìn)展評價(jià)，以到達(dá)培育、開發(fā)和運(yùn)用員工才干的目的。美國：對組織中成員的奉獻(xiàn)進(jìn)展排序?yàn)榭陀^評定職工才干、任務(wù)情況和順應(yīng)性而對職工個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度進(jìn)展有組織的評價(jià)。包括評價(jià)程序、規(guī)范和方法。對職工現(xiàn)任職務(wù)情況的出色程度及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)展有組織的、定期的、客觀

60、的評價(jià)。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題 1、過程考核與結(jié)果考核的關(guān)系2、短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系3、基于素質(zhì)與基于績效的關(guān)系 4、個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系 5、按比例考核還是按規(guī)范考核 6、HR部與各部門的關(guān)系 7、對不同層級的考核要點(diǎn)8、對不同職能系統(tǒng)的考核要點(diǎn)21過程考核與結(jié)果考核的關(guān)系案例1：IBM的績效管理循環(huán)第一季度：由上而下層層 第四季度：績效評價(jià)下達(dá)業(yè)務(wù)承諾書PBC 1、評價(jià)客觀表現(xiàn)取勝：對上級目的支持性的奉獻(xiàn) 2、評價(jià)個(gè)人績效表現(xiàn)要素執(zhí)行：本職位的年度績效目的 3、對次年P(guān)D討論的影響團(tuán)隊(duì)：對團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn) 4、調(diào)整工資待遇的基數(shù)， 第一到第四季度：管理活動(dòng) 1、檢查 2、輔導(dǎo) 3、培訓(xùn)