人力資源工作心得

1、.：.；人力資源任務(wù)心得員工是一個企業(yè)賴以生存和開展的基石，一個企業(yè)的問題普通都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是處理這一問題的關(guān)鍵。一、聘用員工1、從需求開場并不是高素質(zhì)的人才都是他需求的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚本人的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進展招聘，把員工看成一種可增值的資源進展貯藏和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參與各種人才見面會，經(jīng)過各種渠道進展招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了規(guī)范。由于沒有確切的需求方案，導(dǎo)致招聘目的不明確，而單憑素質(zhì)進展檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘

2、會上挑選了至少10名被以為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進展確實切工程，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種景象還延續(xù)到老員工的身上，使他們覺得到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后現(xiàn)實證明這一決策的錯誤之后，代價是一切招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)分開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高程度高素質(zhì)的人才都適宜他的公司，也不是任何時候他都需求找到這樣的人用來取代或要挾他現(xiàn)有的員工。看清楚他的需求，找到適宜他的那一個，不能犯類似的錯誤，否那么將為雞肋之類的事情驕傲。2、去那里招募目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：1報紙電視。報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是

3、求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種方式的弊端就是覆蓋面廣，他就必需面對大批蜂擁而至的求職者并且堅持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，假設(shè)他的目的是想找到群眾性的應(yīng)聘者并且需求數(shù)量可觀的情況下報紙電視一定是一個不錯的選擇。2供需見面會。如今各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進展供需見面，這種方式的益處是針對性強，還有就是可以由需求者與供應(yīng)者直接見面，設(shè)置了第一道挑選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種方式顯而易見的弊端就是他不得不面對許多求職假設(shè)渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且

4、普通情況是魚比龍多！需求他有一雙慧眼最好是孫悟空的那一雙在人群中一眼就能看到他未來的員工。另外的風(fēng)險是他還必需看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)本人的資料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種馬太效應(yīng)，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可防止門前冷落鞍馬稀的為難局面或者看上的人卻被捷足先登的情況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。3網(wǎng)絡(luò)招聘。對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進展招聘無疑是一種明智的選擇，緣由有二，一是能上網(wǎng)的人普通都有比較高的個人素質(zhì)和技藝，順應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流當(dāng)然不能一概而論。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，可以采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上曾經(jīng)超

5、越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適宜現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，普通來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和通訊的方式，合那么見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思尋覓一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否認(rèn)的委婉之辭，真實輕松愉快。4朋友引見。這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需求艱苦卓絕的磨合，他的目的就在那里，他所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?，對技藝和人品的了解使他簡單到一個詞：待遇。但是切忌水漲船高，在挖人的同時，本人的員工往往也面臨著被挖的能夠，在他給5000，我給6000的競標(biāo)下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積累的

6、不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地運用是高手必需面對的問題。在人力資源的組織上，進展合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當(dāng)進展一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定要素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定任務(wù)之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)程度稍差的人員進展配合，以到達培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)才干和實際閱歷，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價錢比特別好，作為公司本人培育的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個隊伍堅持一

7、種較高的水準(zhǔn)、較強的學(xué)習(xí)才干和較穩(wěn)定的開展3、如何面試然后呢？然后普通就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現(xiàn)本人，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過景象看本質(zhì)。普通說來，參與面試的人往往會由于牽涉本人的命運或未來而緊張，因此無妨先穩(wěn)定其心情，問一些求職者一定早已預(yù)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其心情穩(wěn)定下來之后即可進入本質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的不測，且根據(jù)需求指定提問的節(jié)拍和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的破綻并用嚴(yán)謹(jǐn)

8、的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后察看其應(yīng)付突發(fā)事件的才干。在調(diào)查過程中，著重要調(diào)查的是以下幾個方面：全面性知識面、警惕性反響、服從性、邏輯思想才干推理和判別、學(xué)習(xí)才干和人品。4、最終決策面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，根本上對參與面試的人曾經(jīng)有了初步的認(rèn)識，如今就需求根據(jù)本人的詳細需求進展挑選。在對參與者打分的同時，也要留意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品要素至關(guān)重要，這主要說的是求職者能否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，能否坦誠，能否肯正視本人的缺陷和錯誤，這對未來的開展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是通知，無論是不

9、是曾經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的回答，并且強調(diào)贊賞對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會籠統(tǒng)很有協(xié)助 。二. 培訓(xùn)幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎一切的老板都以為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而終究怎樣對員工進展培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適宜企業(yè)的詳細情況，那么不是每個老板都可以說得清楚的，其實培訓(xùn)遠遠不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓(xùn)是最好的福利，可略見一斑。1、崗前培訓(xùn)每一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進入任務(wù)形狀的快慢和對本人任務(wù)的真正了

10、解以及對自我目的的設(shè)定。這種培訓(xùn)普通由人事主管和部門主管進展，除了對任務(wù)環(huán)境的引見和同事間的引見之外，最重要的是對企業(yè)文化的引見，包括企業(yè)的運營理念，企業(yè)的開展歷程和目的，通俗地講，就是通知新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的位置如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，通知員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且經(jīng)過對其他人家人和朋友的再描畫強化這些，從而深化到認(rèn)識深處，而且一朝構(gòu)成，就不會隨便改動，一個員工能夠不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。2、培訓(xùn)技巧培訓(xùn)的目的

11、是想讓每一個參與培訓(xùn)的人員得到知識的補充和技藝的提高，因此其自動性非常重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，由于那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心思。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進展培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)懇求非常注重，由于這是最好的培訓(xùn)時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)本人在任務(wù)中存在缺乏并且亟待處理的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反響，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的方式是多種多樣的，不見得要選派出去參與固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一同坐下來聽，主管對員工的每次說話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的協(xié)助 也是培訓(xùn)，在每一個工程每一件事情上對員工的嚴(yán)厲要求和

12、把關(guān)也是一種非常重要的培訓(xùn)。可以說培訓(xùn)貫穿在日常任務(wù)的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同方式的培訓(xùn)，在公司中必需樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。3、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個擁有培訓(xùn)愿望的員工都是學(xué)習(xí)新知識的忠實喜好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時代曾經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和渣滓，每個人未必都能明智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得非常重要，抽時間大家坐在一同聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好方法，每一個人都能從他人對事情和世界的了解中或多或少地得到與本人不同的生活內(nèi)容，也能夠因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的愿望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進展

13、思想碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇他的言語和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善那么可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。4、培訓(xùn)實施當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家教授，由于在每個領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是處理問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評價，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于方式。培訓(xùn)能否到達了預(yù)期的目的，專家教授的程度如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到表達和驗證，因此任何時候都該當(dāng)留意培訓(xùn)是一個全過程，除非他不想有所作為，否那么把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。5、培訓(xùn)應(yīng)留意的問題培訓(xùn)不能讓參與

14、者產(chǎn)生不快，不要由于占用了被培訓(xùn)人員個人時間或者由于糟糕的培訓(xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，由于相對被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)愿望和培訓(xùn)的投入來講，這真實是得不償失，要留意其中的細節(jié)。他不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，他所能做的就是盡量為其提供一次好的時機，并且讓他的參與者可以了解他或者公司為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚他的員工能否需求培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個客觀的活動，不是主管以為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技藝上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些曾經(jīng)對他們構(gòu)不

15、成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才干有效地制定出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。三. 人事政策開發(fā)1、員工手冊制定一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)一切政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、品德規(guī)范的根據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它可以適宜本人公司的實踐情況，詳細說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。普通對于一個公司來講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)益和義務(wù)兩個方面。詳細說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括根底工資、發(fā)放方式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點

16、投入最大的精神將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限制提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲方法，只需公正劃一的獎懲措施，才干保證員工能時時規(guī)范本人的行為，堅持良好的品德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。此外在員工手冊中還應(yīng)多進展關(guān)注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設(shè)，由于它簽署之后就具備了相應(yīng)的法律效能，因此對于其中的每一條款都應(yīng)該仔細對待。假設(shè)公司希望在其中表達一些避稅等方面的問題那么更該當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通任務(wù)，以確保雙方的利益不受損害，同時可以盡能夠地約束雙方的行為，保證穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系。2、政策貫徹實施政策制定好以后，面臨的就是一個

17、實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。普通可采取進展部分培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理說話等方式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理說話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該構(gòu)成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，傾聽員工的埋怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實踐情況對公司相應(yīng)政策進展調(diào)整。在實施上，一定要做到令行制止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者由于自恃專業(yè)才干強，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)那么放在眼中，這些都是呵斥制度政策難以貫徹落實的最大妨礙，往往也是公司運作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以處理，以防止呵斥不良影響。只需把這

18、些問題隱患消除，管理才干真正實施下去。3、政策修訂政策不是永久性的，它可以根據(jù)實踐情況進展不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要留意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只需客觀公正的政策體系才干保證公司的良好運作，規(guī)那么建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以堅持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能處理的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應(yīng)該先著手處理問題，然后從政策的根源上尋覓是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂普通在其制定后半年到一年之間進展一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)閱歷，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴

19、露原來政策中的一些破綻與缺乏，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合詳細公司情況的政策會有很大協(xié)助 。4、政策評價政策的好壞是有詳細規(guī)范的，因此對政策該當(dāng)進展效果評價。評價的參與者該當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制定、修訂者。評價的原那么當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該留意根據(jù)詳細情況掌握實事求是的原那么。政策評價應(yīng)該在政策進展修訂完之后一段時間內(nèi)進展，以確保其中的內(nèi)容多為員工所領(lǐng)會。在評價中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。由于員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此該當(dāng)仔細對待，謹(jǐn)慎處置。四. 績效管理1、績效管理的必要性績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能協(xié)助 運營者監(jiān)控公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，發(fā)明有利的環(huán)境，使堅強的任務(wù)團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望規(guī)范，使其了解如何獲得做好任務(wù)所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改良任務(wù)流程，建立一個公平而富有鼓勵作用的報酬和獎勵制度。2、目的與管理對于個體的績效管理，我們的做法是將任務(wù)中的主要要素進展分解量化，對于一個員工來講，能夠牽涉到的要素有：任務(wù)自動性、任務(wù)才干、協(xié)作精神、任務(wù)業(yè)績、職業(yè)品德操