管理學(xué)課件02管理思想發(fā)展史

1、第二章 管理思想發(fā)展史早期管理思想：19世紀末以前古典管理思想：19世紀末到1930年之間。 泰勒、法約爾中期管理思想：1930年到1945年。 梅奧、巴納德現(xiàn)代管理思想：1945年以后。管理學(xué)派1、科學(xué)管理：從改進操作工人的效率和效果的角度考察管理。2、一般行政管理：關(guān)注組織的整體以及如何使組織整體有效。古典管理理論：科學(xué)管理與一般行政管理3、組織行為理論（人力資源方法）：強調(diào)工作中人的行為。4、管理科學(xué)理論（定量方法）：把數(shù)學(xué)應(yīng)用于管理實踐。5、系統(tǒng)理論：組織是一個人造的開放系統(tǒng)。6、權(quán)變理論：通用的理論不適用于具體的組織理論整合：系統(tǒng)理論和權(quán)變理論。早期的管理思想原始人共同打獵埃及金字塔

2、萬里長城（秦始皇：統(tǒng)一中國、萬里長城、阿房宮被項羽燒掉）古巴比倫王國的法典15世紀意大利的思想家和歷史學(xué)家馬基埃維利提出的四項領(lǐng)導(dǎo)原理孫子兵法（最偉大的三大智慧奇書：君王論、智慧書）田忌賽馬勞動分工：公元前370年希臘學(xué)者瑟諾芬、1776年亞當(dāng)斯密、產(chǎn)業(yè)革命后期查爾斯巴貝奇亞當(dāng)斯密（ ADAM SMITH）1776年發(fā)表國富論：核心 - 市場與分工“如果一名工人沒有受過專門的訓(xùn)練，恐怕工作一天也難以制造出一枚針來。如果希望他每天制造20枚針那就更不可能了。如果把制針程序分為若干項目，每一項就都變成一門特殊的工作了。一個人擔(dān)任抽線工作，另一個人專門拉直，第三個人負責(zé)剪斷，第四個人進行磨尖，第五個

3、人在另一頭上打孔并磨角。這樣一來，平均一個人，每天可以生產(chǎn)48,000枚針，生產(chǎn)效率提高的幅度是相當(dāng)驚人的?！睉{經(jīng)驗：生產(chǎn)方法、工藝制定、管理方法 靠饑餓政策迫使工人工作 延長勞動時間、增加勞動強度靠能人不系統(tǒng)沒有形成學(xué)科的原因古典管理理論是指19世紀末、20世紀初在美國、法國、德國等西方國家形成的有一定科學(xué)依據(jù)的管理理論。美國的泰羅 （科學(xué)管理之父 ）法國的法約爾（管理過程理論之父）德國的韋伯（組織理論之父 ）泰勒的科學(xué)管理泰勒： 1856-1915，泰羅(Frederick Taylor),美國人，哈佛大學(xué)輟學(xué)，因與效率低下的現(xiàn)象作不懈的斗爭，8年內(nèi)升了六級。取得發(fā)明高速工具鋼的專利：定了

4、人動時間,也應(yīng)該定機動時間、進行了26年、切削了80萬噸鋼鐵、進行了三萬次實驗代表作： 科學(xué)管理原理、車間管理、 在國會中的證詞科學(xué)管理之父泰勒的同時代人：吉爾布雷思夫婦（動作研究、管理第一夫人）、甘特（甘特圖）工作定額原理時間研究：秒表測時（資本家不知道工人能干多少、工人偷懶）工作研究：搬運生鐵實驗。（每人每天搬運量: 12.5T47T/人/天，工資$1.15$1.85）能力與工作相適應(yīng)原理：以工作挑選工人標(biāo)準(zhǔn)化原理：鐵鏟實驗（鏟不同東西拿不同鏟子，21磅時效率最高）差別計件付酬制：超額按高出25%計酬，未完成按低出20%計酬計劃和執(zhí)行相分離原理：計劃由管理當(dāng)局負責(zé)，執(zhí)行工長和工人負責(zé)科學(xué)管

5、理的主要內(nèi)容管理是一門科學(xué)：不能僅靠超人與經(jīng)驗管理有方法與原則管理知識可以通過培訓(xùn)獲得對管理應(yīng)象對待數(shù)學(xué),機械學(xué)一樣勞資應(yīng)該開展一場心理革命：把餅做大思想制定科學(xué)的工作方法：不同的人適合干不同的事干同一件事應(yīng)有一種最好的方法對工人進行統(tǒng)一培訓(xùn)科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人實行職能工長制：計劃工長、執(zhí)行工長、質(zhì)量工長、工藝工長實行差別計件工資制泰勒的主要觀點對泰勒制的評價科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰勒的實踐精神令人感動把科學(xué)的方法用到管理上把人當(dāng)經(jīng)濟人局限于基層管理法約爾的一般管理法約爾：法國人，1866開始一直擔(dān)任高級管理職務(wù)，1910以后開始講座，1925年出版代表作工業(yè)管理和一般管理企業(yè)活動的六個方面管理的五

6、個職能管理的十四項原則對法約爾的評價經(jīng)營活動技術(shù)活動商業(yè)活動管理活動計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制安全活動會計活動財務(wù)活動企業(yè)的六項活動技術(shù)活動:生產(chǎn),制造商業(yè)活動:購買,銷售財務(wù)活動:籌資,投資會計活動:記帳,盤點安全活動：商品及人員的保護管理活動:計劃,組織,指揮，協(xié)調(diào)，控制管理的五大職能（法約爾）計劃組織控制指揮協(xié)調(diào)管理學(xué)：計劃、組織、控制、激勵、領(lǐng)導(dǎo)管理的十四項原則（1）勞動分工：工作專業(yè)化和勞動分工可以提高效率，最先指出過度分工會有弊端，呼吁給予工人更多的工作職責(zé)汽車生產(chǎn)第一次革命：1913年，亨利福特在底特律生產(chǎn)T型車，引入大批量流水生產(chǎn)方式，傳送帶把汽車送到工人面前，每個工人只負責(zé)完成一項

7、特定的工作。到1920年，汽車生產(chǎn)成本降低了2/3，福特成為領(lǐng)頭羊。但福特只提供一種T型車，后來，通用和克萊斯勒在學(xué)習(xí)福特基礎(chǔ)上引入更多車型。到30年代，通用成為領(lǐng)導(dǎo)者（卓別林摩登時代）汽車生產(chǎn)第二次革命：20世紀60年代，豐田公司開創(chuàng)精益生產(chǎn)方式，“零缺陷、零庫存、零等待”，縮短了時間，降低了成本。生產(chǎn)線旁的工人被組織成為小團隊，每一小組對某一特定的裝配環(huán)節(jié)負責(zé)，如負責(zé)傳動系統(tǒng)或電子系統(tǒng)等。到80年代，日本汽車企業(yè)稱雄世界汽車市場。（時代要求：潔凈發(fā)動機）權(quán)力與責(zé)任：管理者擁有發(fā)布命令和要求下屬服從的 權(quán)力紀律：管理者需要創(chuàng)造一個積極實現(xiàn)組織目標(biāo)的工作 團體統(tǒng)一指揮：一位員工應(yīng)該只接受一位上

8、級的命令統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：組織應(yīng)該只有一個行動計劃來指導(dǎo)管理者和 工人個人服務(wù)集體：員工應(yīng)該理解他們的業(yè)績是如何影響整 個組織的業(yè)績的合理的報酬：報酬系統(tǒng)對于員工和組織應(yīng)該是公平的管理的十四項原則（2）管理的十四項原則（3）適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)：權(quán)威不應(yīng)只集中在管理高層跳板原則：（P26圖）秩序：組織職位的安排應(yīng)該以組織效率最大化和為員工提供滿意的工作機會為原則（組織圖、職業(yè)發(fā)展路徑）公平：所有的組織成員都應(yīng)該受到公平的待遇和尊重保持人員穩(wěn)定：長期工作的員工能夠提高技能，從而提高組織效率（獎金、利潤分享計劃）首創(chuàng)精神：管理者必須鼓勵員工富于創(chuàng)新性和創(chuàng)造性人員的團結(jié)：管理者應(yīng)該鼓勵同事友情、熱情和對于共同事

9、業(yè)的熱愛（企業(yè)文化）跳板原則ABCDEFGHI對法約爾的評價這些原則至今仍然能夠指導(dǎo)管理者建立一個高效率、高效益的組織環(huán)境。仍然是現(xiàn)代管理理論的基石。彌補了泰勒的不足：泰勒注重提高個人的生產(chǎn)效率，法約爾注重提高組織的生產(chǎn)效率職能與原則不夠精煉管理原則缺乏彈性（如統(tǒng)一指揮原則與現(xiàn)在的矩陣制結(jié)構(gòu)不符）官僚組織模式 特征：組織中的人員應(yīng)有固定的和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。根據(jù)合法程序制定組織，這個組織應(yīng)有其明確目標(biāo)，并有一套完整的法規(guī)制度，管理并規(guī)范成員的行為，用有效的方式追求組織的目標(biāo)。組織的結(jié)構(gòu)是一種層層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系，人與工作的關(guān)系。成員間的關(guān)系

10、只有對事的關(guān)系而無對人的關(guān)系。成員的選用與保障。每一個職位都有一定的任職要求，要在社會上公開的考試，篩選合適的人來擔(dān)任，務(wù)求人盡其才。專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。對成員進行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，然后通過技術(shù)培訓(xùn)來提高工作效率。成員的工資及升遷。按職位和員工的貢獻支付薪金，并建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)他們的事業(yè)心。韋伯：韋伯的結(jié)論是，最有效的組織是機械式的，這個組織合理又無情地向前運行，它精確、快速、明確、謹慎、統(tǒng)一、具有持續(xù)性和較低的成本。（合理合法型、理性化）韋伯：理想的行政組織理論三種純粹的權(quán)力傳統(tǒng)的權(quán)力超凡的權(quán)力理性合法的權(quán)力理想的行政組織以理性合法的權(quán)力為基礎(chǔ)。通過

11、職務(wù)和職位，而不是通過個人和世襲地位來管理。特點依據(jù)勞動分工原則，具有清楚定義的層次，詳細的規(guī)則和制度，以及非個人的關(guān)系。一般行政管理當(dāng)代的應(yīng)用管理職能是法約爾的貢獻十四項管理原則始終是一個參考的框架韋伯的理想行政組織理論的一些特征，仍然出現(xiàn)在今天的大型組織中，但并不具有普遍性。過于強調(diào)分工、正式的規(guī)則和制度，以及非個人的原則的應(yīng)用，剝奪了員工個人的創(chuàng)造性和組織快速反應(yīng)的能力。梅奧的人群關(guān)系理論梅奧：澳大利亞人，后移居美國，哈佛大學(xué)教授，代表作工業(yè)文明的人類問題?；羯嶒灒?歷時8年（1924-1932）。美國芝加哥西屋（西方）電器公司的霍桑工廠照明實驗繼電器裝配實驗大規(guī)模訪談接線實驗人群關(guān)系

12、理論實驗假定:隨著照明強度增加,產(chǎn)量應(yīng)增加. “提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。 實驗設(shè)計:實驗組VS對照組實驗結(jié)果實驗組:照明增加，產(chǎn)量增加，照明下降，產(chǎn)量仍增加（除非暗到月光水平）對照組:照明不變，產(chǎn)量也在增加實驗結(jié)果無法被解釋照明實驗1924年11月-1927年4月繼電器裝配實驗(女工實驗)繼電器裝配測試室研究,梅奧接手，1927年4月至1929年6月挑選了五名裝配工、一名劃線工組成小組，單獨工作室改變各種工作條件，休息條件和獎勵辦法產(chǎn)量不斷地增加什么原因?改善了材料供應(yīng)情況和工作方法減少了工作天數(shù),減輕了工人的疲勞改變了休息時間從而緩和了單調(diào)性產(chǎn)量增加了,獎金增加了改善了監(jiān)

13、督方法,使工人改變了工作態(tài)度原因分析(假定)我們有一種實驗的緊張感實驗中沒有人監(jiān)視我們，說閑話沒有人叱責(zé)你們對我們的健康很關(guān)心，我們有一種滿足感什么事都同我們商量，我們好像也參與了實驗原因分析(女工的回答)調(diào)查方法:問卷和訪談時間:1929-1932對象:兩萬多名西方（屋）電器公司的工人結(jié)論: 不是工作環(huán)境, 是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率大規(guī)模訪談接線實驗(男工實驗)14人自動組成兩個非正式小組不能工作太多不能工作太少不能向領(lǐng)導(dǎo)打小報告不得打官腔不得自吹自擂定額為7312個焊點, 工人只干6000-6600工人偷懶害怕失業(yè)小組的監(jiān)督保護落后工人霍桑實驗的結(jié)論人是社會人，追求友情、安全感、歸屬感等

14、提高工作效率的關(guān)鍵是提高工人的士氣和積極性企業(yè)有非正式組織（非正式組織的命運？）霍桑效應(yīng)：管理者的行為或管理方法能夠?qū)と说墓ぷ骺冃Мa(chǎn)生影響 由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升的情況人在實驗中的表現(xiàn)與平時不一樣官職越大,工人越敬畏對霍桑實驗的評價管理的第二個里程碑（經(jīng)濟人社會人）梅奧成為第二時期的代表人物行為科學(xué)由此而興起，也是由科學(xué)管理過渡到現(xiàn)代管理的跳板觀點有些太片面：過分強調(diào)非正式組織的作用（歷史上領(lǐng)導(dǎo)對非正式組織的態(tài)度都是盡力瓦解）、過多強調(diào)感情的作用、過分否定經(jīng)濟報酬等的影響古典管理理論主要從機械的觀點來看待組織和工作，將組織看成是機器，將工人看成是機器上的齒輪。關(guān)注的重點是經(jīng)理

15、們?nèi)绾螌蛦T的行為進行控制和標(biāo)準(zhǔn)化。組織行為理論更多的關(guān)注放在個體態(tài)度、行為和群體過程上，認識到工作場所行為過程的重要性，提出了理解組織中行為的重要性。巴納德的組織理論巴納德：哈佛大學(xué)經(jīng)濟系學(xué)習(xí)，因缺少實驗科學(xué)學(xué)分，未獲得學(xué)士學(xué)位，后來得到了7個榮譽博士學(xué)位。一直任公司高層職務(wù)。代表作經(jīng)理的職能組織是一個合作系統(tǒng)組織效力與組織效率原則。效力：組織實現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的程度。效率：組織在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中滿足其成員個人目標(biāo)的能力和程度。效能：企業(yè)達到目標(biāo)的程度效率：企業(yè)的投入產(chǎn)出比組織存在要有三個條件明確的目標(biāo)（愿景）、協(xié)作的意愿、良好的溝通誘因 貢獻協(xié)作意愿組織目標(biāo)理解個人性協(xié)作性溝通權(quán)

16、威接受論“一項命令是否具有權(quán)威，決定于命令的接受者，而不在命令的發(fā)布者?！弊韵露习严到y(tǒng)理論和社會學(xué)知識應(yīng)用于管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了社會系統(tǒng)學(xué)派采用分析性、動態(tài)性的方式分析經(jīng)理職能開創(chuàng)性地研究了“溝通”、“動機”、“決策”、“目標(biāo)”、“組織關(guān)系”等問題從心理學(xué)和社會學(xué)角度研究管理，開辟了新的領(lǐng)域?qū)Π图{德組織理論的評價現(xiàn)代管理學(xué)派二次世界大戰(zhàn)（1937-1945、一戰(zhàn)：1914-1918）后興起以美國（1776.7.4）為代表的西方管理理論以日本為代表的東方資本主義管理理論以蘇聯(lián)和東歐為代表的社會主義管理理論中國的管理理論（中國式管理）西方現(xiàn)代管理思想（七大流派）管理程序?qū)W派行為科學(xué)學(xué)派決策理論學(xué)派系

17、統(tǒng)管理理論學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派經(jīng)驗主義學(xué)派管理程序?qū)W派、行為科學(xué)學(xué)派管理程序?qū)W派：哈羅德孔茨、西里爾奧唐奈，代表作管理學(xué)，受到法約爾的影響視管理為一種程序和許多相互關(guān)聯(lián)著的職能可對職能進行分析，歸納出原則作為指導(dǎo)提供了分析研究管理的思想構(gòu)架。強調(diào)不同組織管理職能的共同性忽視了人的因素、原則適用性有限、管理程序通用性有限行為科學(xué)學(xué)派：馬斯洛激勵與個人、赫茲伯格工作的推動力。與人群關(guān)系理論的共同點是重視人的因素。探索人類行為規(guī)律，強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強調(diào)民主管理決策理論學(xué)派：伯特西蒙，曾獲1978年的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎，代表作管理決策新學(xué)科決策是一個復(fù)雜的過程：提出決策理由找出可能

18、方案選擇滿意方案對方案進行評價程序化決策、非程序化決策滿意而不是最優(yōu)解建立制定決策的人機系統(tǒng)系統(tǒng)管理理論學(xué)派：卡斯特系統(tǒng)理論和管理“整體大于部分之和”權(quán)變理論學(xué)派：伍德沃德工業(yè)組織：理論和實踐，不存在最佳的組織方式，沒有任何一種理論和方法適用于所用情況管理科學(xué)學(xué)派：伯法現(xiàn)代生產(chǎn)管理，強調(diào)數(shù)量模型和計算機技術(shù)決策、系統(tǒng)、權(quán)變、管理科學(xué)學(xué)派經(jīng)驗主義學(xué)派：戴爾偉大的組織者、德魯克有效的管理者，從管理者的實際管理經(jīng)驗方面來研究管理。1909年德魯克出生在維也納。德魯克終身以教書、著書、和咨詢?yōu)闃I(yè)。他曾拒絕哈佛商學(xué)院的邀請，因為當(dāng)時哈佛商學(xué)院規(guī)定教職員工每星期最多只能做一次咨詢工作。而在他看來，管理學(xué)更

19、是一種實踐。他將咨詢活動視為實驗室。1954年11月6日，被認為是管理學(xué)一個劃時代的日子。因為這一天，德魯克出版了管理的實踐。該書標(biāo)志著管理學(xué)作為一門科學(xué)的誕生。德魯克提出了“目標(biāo)管理”的概念，這是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響力的概念，并成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。此書為德魯克奠定了管理大師的地位。1966年德魯克出版了成效的管理者，成為高級管理者必讀的經(jīng)典之作；經(jīng)驗主義學(xué)派面對的世界：全球化勞動力多元化創(chuàng)業(yè)精神在電子企業(yè)領(lǐng)域中進行管理流程再造學(xué)習(xí)型組織虛擬組織全球化管理不再局限于國家的邊界麥當(dāng)勞在中國賣漢堡包?？松?5%的年收入來自美國之外的銷售豐田在肯塔基州、通用在巴西造汽車，二者

20、共同擁有加利福尼亞州的汽車廠。阿里巴巴與雅虎、聯(lián)想與IBM、中國平安、匯源隨著世界市場的形成，國界正失去意義，新的競爭者可能會在同一時刻從任何地方突然出現(xiàn)。有效的管理者需要適應(yīng)不同的文化、不同的制度和不同的技術(shù)。勞動力多元化民族多元化人口老齡化對年輕的和有潛力的員工成長是一個障礙維持社會保障和醫(yī)療保障需要足夠高的費用成為一種巨大的消費力量，旅游、休閑、保健、理財，專業(yè)化服務(wù)的組織需要更多的勞動力，有些則收縮、解雇。女性勞動力的增加創(chuàng)業(yè)精神創(chuàng)業(yè)精神是一個過程，即某個人或某個群體通過有組織的努力，以創(chuàng)新和獨特的方式追求機會、創(chuàng)造價值和謀求增長，而不管手中是否擁有資源。創(chuàng)業(yè)精神的定義包括三點：對機會的追求（亞馬遜創(chuàng)始人-杰夫貝索