員工招聘和選拔共28張

1、一個組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是其所聘傭和保有的人員素質(zhì)的一種總括反映。斯蒂芬P羅賓斯本講核心內(nèi)容招聘選拔一、招聘是工作難找？還是人才難找？能力永遠供不應(yīng)求能力供不應(yīng)求無論什么行業(yè)，富有經(jīng)驗、技能出眾的人力資源總是稀缺的。未來人力資源管理將要面臨的挑戰(zhàn)之一就是：發(fā)現(xiàn)并雇傭員工人員招募金字塔 50 100 150 200 1200 新雇員1 面試候選人3 發(fā)給面試通知4 招募總?cè)藬?shù)24 發(fā)給錄用通知2招聘的概念 企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從內(nèi)外部挑選符合組織職位所需才能的人員的過程。業(yè)務(wù)部門和職能部門的合作人力資源經(jīng)理雖然負責(zé)招聘，但他通常不負責(zé)監(jiān)督管理這

2、些職位的工作績效。因此，他必須同相關(guān)的基層主管交換意見。人員招聘的流程三、招聘渠道與方法內(nèi)部招募還是外部招募比較內(nèi)部招聘和外部招聘，請舉出選擇外部招聘和內(nèi)部招聘時應(yīng)考慮的因素并論述之。內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點：組織對候選人的能力有清晰的認識；候選人了解工作要求和組織；有利于鼓舞士氣；優(yōu)點：更大的候選人蓄水池；會把新的想法和技能帶入組織；激勵老員工保持競爭力缺點：導(dǎo)致“近親繁殖”；導(dǎo)致為了提升的“政治行為”；缺點：增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險；需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段；內(nèi)部員工可能感到“被忽視”；一般說來，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員更多需要從組織內(nèi)部提升，而高層管理人員在需要引入新的

3、風(fēng)格、新的競爭時，可以從外部引進。內(nèi)部候選人來源職位公告人員檔案繼任規(guī)劃職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)外部候選人來源廣告媒體媒體的選擇主要取決于企業(yè)招募人員的職位類型。廣告制作要求引起求職者的注意能激起人們的興趣激發(fā)人們求職的愿望方便求職者的求職行為外部候選人來源校園招聘大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性；從目前來看，大學(xué)生仍然是最具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體；案例分析：寶潔公司的校園招聘外部候選人來源網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘有兩種方式，一是企業(yè)建立自己的網(wǎng)站，一是企業(yè)通過專業(yè)的招聘網(wǎng)站進行招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點是效率高，成本低；但是缺點是會有大量的求職信二、選拔甑選的概念甄選：一個為組織崗位挑選合格人選的過程。為什么甑選很重要培訓(xùn)不能彌補失敗的甄選招募和雇用需要支付較大的成本代價如果雇用了不合格的人，還可能帶來法律問題。甄選的職責(zé)劃分人力資源管理部門 2接受資料 3資料初次篩選 4組織適當(dāng)?shù)臏y試 5實施背景調(diào)查 7將表現(xiàn)突出的應(yīng)聘者提交給職能部門 11評價甄選過程職能部門 1反饋任職要求 6參與初步甑選 8面試候選人 9作出最終的甄選決策 10反饋決策信息 測試認知能力測試體能測試人格測試正直/誠信測試成就測試測試方法工作樣本技術(shù)測量候選人在實際工作中的實際表現(xiàn)評價中心一種為期23天的模擬活動，1020名候選人在專家的觀察下完成實際管理工作任務(wù)，由實施觀察的專家