我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

1、 . . 11/11 高等教育自學(xué)考試畢 業(yè) 論 文學(xué)生：金 考籍號：2專業(yè)年級：09級人力資源管理題 目： 我國民營企業(yè)人力資源管理與開發(fā) 指導(dǎo)教師：作威講師評閱教師：蔡珍貴 教授 2012 年3月目 錄 1引言42我國民營企業(yè)的現(xiàn)階段的發(fā)展現(xiàn)狀42.1我國民營企業(yè)的資本組成42.2我國民營企業(yè)的特點(diǎn)43我國民營企業(yè)發(fā)展的主要特點(diǎn)與問題53.1我國民營企業(yè)的天生缺陷53.2我對我國民營企業(yè)發(fā)展問題的一些看法54 我們?nèi)肆Y源管理在民營企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該要扮演的角色64.1人力資源管理對人力資源的規(guī)劃64.2人力資源管理應(yīng)是企業(yè)中企業(yè)文化的倡導(dǎo)者與宣傳者64.3提升企業(yè)員工的素質(zhì)人力資源管理的開發(fā)

2、功能74.4在民營企業(yè)中應(yīng)注重做到企業(yè)的部公平74.5企業(yè)人力資源管理的信息收集者8結(jié)論9致10參考文獻(xiàn)11摘 要人力資源管理，自引入中國以來，現(xiàn)在已經(jīng)是越來越被企業(yè)所接受。并摒棄了人事管理而提倡人力資源的總體規(guī)劃與開發(fā)。目前我國民營企業(yè)大多已經(jīng)引入了人力資源管理，并在企業(yè)的管理力提倡！但是在實(shí)踐中，我國民營企業(yè)的先天性缺陷以與管理水平上的限制。在人力資源管理的工作中總是與理想狀態(tài)存在差異。由此，根據(jù)我在實(shí)習(xí)的過程中的感受與體驗(yàn)我將它寫下來進(jìn)行一些簡單的探討和分析。并在此基礎(chǔ)上我還進(jìn)行了問題的總結(jié)，還提出了一些自己的看法。當(dāng)然我的觀點(diǎn)不一定是正確的，希望能得到您的指正與賜教！關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；

3、人力資源 ；人力資源開發(fā)與管理；企業(yè)發(fā)展的問題；1 引言民營企業(yè)是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國出現(xiàn)的名詞，本意是用它區(qū)別前聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟(jì)，以保護(hù)我國非公有制經(jīng)濟(jì)健康、順利地發(fā)展?，F(xiàn)在，凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營者經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟(jì)。因此，民營經(jīng)濟(jì)應(yīng)該包括個體、私營企業(yè)，民辦科技企業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資本為主的XX公司，股份制和股份合作制與合伙企業(yè)等。由于民營經(jīng)濟(jì)是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì)，因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱為民營企業(yè)。2 我國民營企業(yè)的現(xiàn)階段的發(fā)展現(xiàn)狀2.1、我國民營企業(yè)的

4、資本組成我國民營企業(yè)中，XX公司約占70%，股份公司約14.6% 。公司的董事長或總經(jīng)理由最大股東擔(dān)任,且董事長和總經(jīng)理合一的占絕對地位。少有外來的職業(yè)經(jīng)理人專門負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營管理。企業(yè)治理是形式上的分權(quán),實(shí)質(zhì)上仍然處于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的古典集權(quán)狀態(tài),沒有達(dá)到所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)有效分離、合理制衡的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。民營企業(yè)中擁有管理股和技術(shù)股的不足10%，擁有職工股的企業(yè)不足20%，這表明:民營企業(yè)仍然停留在貨幣資本入股的方式，不重視管理、技術(shù)、勞動力等生產(chǎn)要素股，股權(quán)結(jié)構(gòu)的發(fā)展明顯滯后于現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。2.2 我國民營企業(yè)的特點(diǎn)1.企業(yè)規(guī)模偏小，總體經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)。2.資本結(jié)構(gòu)單一，融資

5、渠道狹窄。主要是自有資金和銀行貸款。3.家族企業(yè)占絕對比重，經(jīng)營管理集權(quán)化。我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)，約占總數(shù)的70%。4.管理模式落后,從業(yè)者整體素質(zhì)不高，忽視對人才的投資和管理。5.企業(yè)文化定位模糊，缺乏對企業(yè)文化的本質(zhì)認(rèn)識和足夠重視。3 我國民營企業(yè)發(fā)展的主要問題3.1 我國民營企業(yè)的天生缺陷我國自改革開放以來，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，培育和造就在了一支浩浩蕩蕩的民營企業(yè)大軍。他們中的絕大多數(shù)是家庭企業(yè)，從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友才起家，逐步發(fā)展壯大，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)的一個重要組織部分。然而，我國家族企業(yè)的發(fā)展還處于在幼稚期，不可避免地存在著許多成長中的問題。我國較早成立的民營企業(yè)，現(xiàn)

6、在多數(shù)已經(jīng)走完創(chuàng)業(yè)階段在該階段，民營企業(yè)家依靠個人能力完成了兩件事：資本原始積累和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)初步建立。現(xiàn)階段，相對于資本資源和業(yè)務(wù)資源，民營企業(yè)必須在提高組織管理水平上下功夫，否則，就很難跨入新一輪發(fā)展階段。民營企業(yè)全面系統(tǒng)管理資源嚴(yán)重不足，主要表現(xiàn)在以下暴露出來的主要管理問題：中國民營企業(yè)發(fā)展階段導(dǎo)致的全面系統(tǒng)管理問題的根源3.2 我對我國民營企業(yè)發(fā)展問題的一些看法1.我國民營企業(yè)中的絕大多數(shù)是家庭企業(yè)，從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友才起家，逐步發(fā)展壯大，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)的一個重要組織部分。2.“部人”控制。人力資本，特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業(yè)在人力資源管理方面確

7、實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。3.人員流失嚴(yán)重。由于民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。4.人力資源管理水平不高。管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而民營企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還在獨(dú)自為政，主動服務(wù)意識不強(qiáng)，功修煉不夠。5.企業(yè)部公平在企業(yè)管理中的失橫，在企業(yè)中因血緣關(guān)系的存在。在人力資源管理，績效考核中，可能在同一問題上的雙重標(biāo)準(zhǔn)。這一點(diǎn)是極為影響到企業(yè)其他非家族

8、成員的積極性，最終抵消高薪，高福利的激勵效果。6. 企業(yè)文化落后影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展，企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的推動力。一個企業(yè)的動力與凝聚力都來自于企業(yè)的文化。民營企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化普遍不足，企業(yè)員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念相錯位，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。4 我們?nèi)肆Y源管理在民營企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該要扮演的角色4.1 人力資源管理對人力資源的規(guī)劃民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)律可以看到，在民營企業(yè)的發(fā)展初期或者原始資金的積累階段。家族成員的支持與參與是一個企業(yè)能否跨過發(fā)展初期，進(jìn)入到成長期的一個重要條件，在此時(shí)的人力資源管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景，做好人力資

9、源的規(guī)劃。而不能再是企業(yè)感到人才不夠是再培養(yǎng)和引進(jìn)。民營企業(yè)的天生缺陷決定著在民營企業(yè)中人力資源在企業(yè)中實(shí)際地位遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于科學(xué)管理中所應(yīng)達(dá)到的位置。在此種情況下，人力資源無法發(fā)揮應(yīng)有作用是在所難免的。但在有限的資源下，民營企業(yè)的人力資源應(yīng)將重點(diǎn)集中于對輔助企業(yè)的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。即時(shí)的對崗位配置情況進(jìn)行評估，并反饋到上級部門，為企業(yè)高層的決策提供有效的建議。4.2 人力資源管理應(yīng)是企業(yè)中企業(yè)文化的倡導(dǎo)者與宣傳者目前，許多民營企業(yè)照搬或模仿了一套包括人力資源機(jī)制的管理模式。在學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方式時(shí)，一方面強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)決定成敗，一方面又陷于對于細(xì)節(jié)問題的忽略。從而產(chǎn)生出阻礙企業(yè)發(fā)展的鏈鎖反應(yīng)，在管理上失去有

10、效控制。因而在我們尋找適合本企業(yè)的獨(dú)特的企業(yè)文化時(shí)應(yīng)該注重文化的可慣徹性，以與它能否被大多數(shù)員工接受。只有將企業(yè)文化貫徹到工作生活中，澆筑到每一名員工的心深處，企業(yè)文化才能成為企業(yè)發(fā)展的助推力。在這里人力資源管理因在員工與企業(yè)的第一次接觸時(shí)就將企業(yè)文化介紹給員工。并在以后的培訓(xùn) 工作與生活中鞏固強(qiáng)化。使得企業(yè)文化澆鑄在每一個員工心中，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而為企業(yè)留才創(chuàng)造條件，減少企業(yè)人員流動，造成企業(yè)的人工成本增加。此外我認(rèn)為一個優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該能夠?qū)⒚恳幻麊T工緊密的聯(lián)系起來，可以使員工的個人需求與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，相互促進(jìn)。4.3 提升企業(yè)員工的素質(zhì)人力資源管理的開發(fā)功能一個企業(yè)單單

11、靠從外部引進(jìn)人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求的，必須在公司部通過提上員工素質(zhì)來滿足企業(yè)對人才的需求。如：海爾集團(tuán)重視員工素質(zhì)提高，他們制定了5年教育計(jì)劃和年度計(jì)劃，實(shí)行全員培訓(xùn)，組織36次近千人的培訓(xùn)班，參加全國質(zhì)量管理考試有913人獲得了合格證書，公司成立了32個學(xué)習(xí)小組，取得了38項(xiàng)成果。海爾集團(tuán)推行“六西格瑪”質(zhì)量管理項(xiàng)目的目標(biāo)，是以提升品質(zhì)質(zhì)量為主線，以客戶需求為中心，利用對事實(shí)和數(shù)據(jù)的分析，改進(jìn)提升組織的業(yè)務(wù)流程能力。自2005年5月起，海爾己在全集團(tuán)形成了608個“六西格瑪”項(xiàng)目小組，已經(jīng)推進(jìn)到產(chǎn)品開發(fā)、采購、制造、生產(chǎn)、服務(wù)的每個節(jié)點(diǎn)。（六西格瑪：無論是產(chǎn)品還是在服務(wù)方面的

12、缺陷或暇疵都低于百萬分之四）因此可見對企業(yè)員工的人力資源開發(fā)的巨大效益。在盡量減少人力資源費(fèi)用的前提下實(shí)現(xiàn)資源的有效利用，對企業(yè)員工的再次開發(fā)的重要性是不言而喻的。對企業(yè)而言，它可以變相的節(jié)約勞動成本，可以提高企業(yè)的生產(chǎn)管理水平，更加可以為企業(yè)的日后發(fā)展提供充足的，優(yōu)秀的勞動里資源。對于員工而言，除了可以使自己的勞動效率得以提高還可以提高自己的勞動技能和職業(yè)素養(yǎng)。在日后的工作中適應(yīng)新的變化，避免自己的技能知識過時(shí)，減少被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。4.4 在民營企業(yè)中應(yīng)注重做到企業(yè)的部公平在民營企業(yè)中的“部人”相對于后來加入的“外部人”，在企業(yè)的發(fā)展初期可能沒有做出過貢獻(xiàn)，但是一個企業(yè)發(fā)展到一定的時(shí)期，單單的

13、靠“部人”已經(jīng)是無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求的。因此在招聘的合格的外部人后，如何做到部公平就成為了人力資源管理的又一項(xiàng)重要工作。我所在的實(shí)習(xí)單位就有這樣的一項(xiàng)規(guī)定，企業(yè)同一部門的員工不能有血緣關(guān)系。不可否認(rèn)，企業(yè)的這項(xiàng)規(guī)定在一定程度是維護(hù)了企業(yè)的部公平。但是，在晉升機(jī)會，績效考核的人為操作環(huán)節(jié)，部公平的保障就顯得不是那么容易把握了。因此在保障企業(yè)部公平是我們應(yīng)該要從企業(yè)的制度開始，在源頭上保證一碗水端平。同時(shí)我們在考評等級的劃分上也要適當(dāng)把握。等級劃分過大，可能造成員工的不滿情緒，過小可能無法激勵員工。4.5 企業(yè)人力資源管理的信息收集者我國民營企業(yè)的人力資源管理水平大多都是停留在較低的水品，沒有真

14、正的融入到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。在很大程度上影響到人力資源管理的效能，使得引入的人力資源管理成為了執(zhí)行部門，而不是職能部門。在這樣的條件下，我們?nèi)肆Y源管理應(yīng)該積極主動的“走出去”，積極與其它部門溝通，了解企業(yè)員工的真實(shí)想法，制定相關(guān)策略讓員工的工作積極性得到調(diào)動。同時(shí)將了解的問題與時(shí)反饋上去或者自己加以解決。結(jié)論從我國民營企業(yè)的發(fā)展來看，我國民營企業(yè)的發(fā)展時(shí)間還比較短，不可避免的存在著這樣或那樣的問題。我們?nèi)肆Y源管理在面對著些實(shí)際問題時(shí)應(yīng)以專業(yè)的角度去審視它，找到解決的辦法。在困境中扮演人力資源的規(guī)劃者，讓企業(yè)的發(fā)展不能應(yīng)為人才的問題而滯后；積極的倡導(dǎo)企業(yè)文化，用企業(yè)文化將每一個人緊密的串聯(lián)

15、在一起，加強(qiáng)企業(yè)的向心力；同時(shí)我們也應(yīng)是企業(yè)人力資源開發(fā)的組織者，通過我們的專業(yè)知識，將人力資源開發(fā)不在僅僅停留在企業(yè)的檔案中；在企業(yè)部公平中，我們應(yīng)該是稱職的守護(hù)者，積極的維護(hù)企業(yè)的部公平，創(chuàng)造出公平的部環(huán)境；此外為了提升我們自身的專業(yè)管理水平，我們應(yīng)該主動的去了解其他人的想法和需求，提升我們的管理水平。此外，作為人力資源工作者，在工作應(yīng)該注意提升自身的人力資源管理專業(yè)技能，并要注重吸收國外的在人力資源管理方面好的方面。結(jié)合我國民營企業(yè)的自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，運(yùn)用到我們的工作中。致轉(zhuǎn)眼間三年的時(shí)光流逝了，但是我腦海中在學(xué)校中學(xué)習(xí)到的知識是我這三年的最大收獲。三年前原本在高考失利，在工作不順中痛

16、苦掙扎中的我，偶然間得知自己還有自學(xué)考試這條成才路可以走，于是我毅然來到了這里，在這里學(xué)院給我們創(chuàng)造的良好環(huán)境，讓我重新回到知識的海洋，汲取營養(yǎng)。三年里在學(xué)校的每一天我都很珍惜，珍惜學(xué)習(xí)的機(jī)會可能只有在你離開學(xué)校后才能懂得一個學(xué)習(xí)的機(jī)會對于一個人而言是多么的重要，它足以影響到你的整個人生。因此我要感學(xué)校給了我這個學(xué)習(xí)的機(jī)會，當(dāng)然我還要感三年來每一位對我們諄諄教誨的老師，感在我寫論文時(shí)指導(dǎo)老師老師對我論文的耐心指導(dǎo)，同時(shí)我要感各位評閱老師對我論文的細(xì)心評閱。轉(zhuǎn)眼間要到分別時(shí)，在學(xué)校的每一天我都將會是我珍惜記憶，在此我祝愿我的母校明天更好！!參 考 文 獻(xiàn)1管理學(xué)原理，（第二版） 文士，焦叔斌，雁，曉光編著.中國人民大學(xué).20042管理學(xué)案例100.王毅捷主編，愛華副主編.交通大學(xué).20033人力資源管理第六版加里.得斯勒（中國人民大學(xué)）4 微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)平迪克、魯賓費(fèi)爾德人大5 黃孟復(fù)，中國民營企業(yè)發(fā)展報(bào)告，社會科學(xué)文獻(xiàn) 2004年6人力資源管理（第九版）（美）加里.德斯勒.M.：中國人民大學(xué).2003.7現(xiàn)代人力資源管理戴昌鈞，符紅 HYPERLINK :/baike.baidu /view/1723430.htm t _blank 東華大學(xué)2009.