企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)用的人力資源管理-體系構(gòu)建

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)用的人力資源管理-體系構(gòu)建半數(shù)企業(yè)處于危機(jī)狀態(tài)零點(diǎn)調(diào)查最新公布的?京滬兩地企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀研究報告?顯示，如果將正面臨1-2種危機(jī)的企業(yè)界定為一般危機(jī)狀態(tài)企業(yè)，將正面臨3-4種危機(jī)的企業(yè)界定為中度危機(jī)狀態(tài)企業(yè)，將正面臨5種以上危機(jī)的企業(yè)界定為高度危機(jī)狀態(tài)企業(yè)，那么目前有超過半數(shù)的被訪企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)之中(其中40.4%處于中度危機(jī)狀態(tài)，14.4%處于高度危機(jī)狀態(tài))，僅有45.2%的企業(yè)處于一般危機(jī)狀態(tài)。 當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的前三種危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和效勞危機(jī)，分別有高達(dá)53.8%、50.0%和38.7%的被調(diào)查企業(yè)曾經(jīng)經(jīng)歷過或正在面臨著這三種危機(jī)的困擾。其中

2、人力資源危機(jī)不僅是中國企業(yè)最經(jīng)常面臨的危機(jī)，也是給企業(yè)造成嚴(yán)重影響的危機(jī)之一，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。 “老板眼中的人力資源價值調(diào)查報告 在金融危機(jī)的季節(jié)里，各個企業(yè)都對自己的人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了不同程度的調(diào)整，其實(shí)，作為諸多工作環(huán)節(jié)的實(shí)施者和操作者，人力資源從業(yè)者自身也面臨著極大的挑戰(zhàn)：工作量增加、招聘、裁員工作量加大等?？墒牵瑐兊墓ぷ髟诶习逖壑杏卸嗌賰r值？為此，北京數(shù)字100市場研究公司面對全國范圍內(nèi)中小企業(yè)的老板進(jìn)行了大范圍的調(diào)查，從此次調(diào)查中，可以洞察企業(yè)老板們對人力資源從業(yè)人員的看法及期望，以供大家參考。工作根底層面偏多目前在企業(yè)中，工作根

3、底層面偏多在接受調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人中，54.7%的老板答復(fù)自己企業(yè)的主要的工作范圍是做“0人力資源規(guī)劃；39.6%在做“制度的起草和制訂，這其中包括各種認(rèn)識管理制度，甚至還有銷售制度等；32.1%的HR的工作職責(zé)只是“員工招聘及培訓(xùn)。這種工作模式是目前國內(nèi)企業(yè)比擬普遍的工作內(nèi)容。老板們會給HR什么權(quán)利？ 目前狀況下，各種性質(zhì)的企業(yè)管理者給予HR的都是什么權(quán)利？本次調(diào)查中，58.5%的企業(yè)答復(fù)會給予HR部門“人力資源規(guī)劃權(quán)；30.2%的管理者答復(fù)給予了“一定的財權(quán)。26.4%的人答復(fù)“公司決策的建議權(quán)，只有24.5%的管理者給予自己企業(yè)HR“高層戰(zhàn)略會議參與權(quán)。企業(yè)的HR能做到高層會議參與權(quán)確實(shí)實(shí)

4、不多，即便有也是旁聽，一般在企業(yè)部門有人員變動意向時快速、臨時參與。有多少老板重視人力資源管理工作？ 很多想入行的人都想知道資自己選定職業(yè)的開展前景，雖然大家都在津津樂道的談人力資源，甚至是想做人力資源，但是，如果你現(xiàn)在投身到這個行業(yè)，管理者對人力資源工作的重視程度和理解力究竟如何？自己會得到老板的賞識嗎？這里，60多位老板的反響或許會對你有啟示。 在調(diào)查中，有45.3%的管理者答復(fù)對企業(yè)的HR是“一般重視；43.4%的人答復(fù)“比擬重視；雖然不重視率極低，只站3.8%，但是，還有7.5%的人感覺自己也說不清楚。 合資企業(yè)和民營企業(yè)的管理者似乎更重視人力資源對企業(yè)的價值，但這其中與管理者對人力資

5、源定位有極大關(guān)系。因?yàn)槊衿箅m然顯示最重視，但也顯示對人力資源的定位也更“說不清楚。16.7%12.5%7.1%3.8%說不清楚0.0%0.0%7.1%3.8%不重視16.7%75%42.9%46.2%一般重視66.7%12.5%42.9%46.2%比擬重視合資外企國營民營/私營老板們對人力資源工作的滿意度普遍較低 一般情況下，HR經(jīng)常幫助企業(yè)做員工的滿意度，那么在老板心中，你做HR的工作滿意度又如何？本次調(diào)查中，答復(fù)對HR工作比擬滿意的占參與調(diào)查總數(shù)的32.1%；感覺對HR滿意度一般的也是32.1%；覺得對本企業(yè)的HR工作還滿意的只占18.9%；覺得不滿意的占7.5%；而“非常不滿意的為9.4

6、%?？傮w來說，HR留給老板的印象是滿意度遠(yuǎn)高于不滿意。這說明現(xiàn)在們的價值老板們還是勉強(qiáng)認(rèn)可的，但只是希望更高。有的企業(yè)甚至?xí)迅淖兤髽I(yè)面貌的理想寄托在身上，這也是們要面臨的壓力之一。50%12.5%7.1%0.0%非常不滿意0.0%37.5%0.0%3.8%不滿意16.7%12.5%35.7%38.5%一般33.3%12.5%35.7%34.6%比擬滿意0.0%25%21.4%23.1%滿意合資外企國營民營/私營人力資源工作的HR是個什么角色？ 在老板眼中，從事人力資源工作的HR是個什么角色？這些不僅新入行者不清楚，連已經(jīng)入行者也未必明白。對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,通過我們對老板

7、們的調(diào)查顯示，39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家；26.4%的老板認(rèn)為HR是企業(yè)的“參謀；22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“效勞員團(tuán)隊(duì)；只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴。如果有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會是HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。 值得關(guān)注的是，民營/私營老板中66.7%的人雖然認(rèn)為HR在企業(yè)中的角色是“效勞員，但更期望HR的價值發(fā)揮最大化，成為自己的參謀。在國企和外企中，由于人力資源各項(xiàng)規(guī)章制度比擬完善，所以，HR那么充當(dāng)著“后勤管家的角色，為企業(yè)的開展保駕護(hù)行。這就要求人力資源從業(yè)人員有一顆效勞與包容的心，為企業(yè)的開展甘當(dāng)“管家角色。老板們的期望：HR要成為戰(zhàn)略的推動

8、者 雖然人力資源在我國開展實(shí)踐并不是很長，但隨著老板們越來越熟悉人力資源所能發(fā)揮的作用，對人力資源所產(chǎn)生的價值自然也就期望越高起來，所以，在“您期望您的人力資源發(fā)揮什么作用？一項(xiàng)調(diào)查中，持“戰(zhàn)略的推動者態(tài)度的管理者占總接受調(diào)查人數(shù)的41.5%；希望成為“效勞支持者態(tài)度的占39.6%；其實(shí)，在調(diào)查中，很多管理者更希望自己的HR成為“制度和公司理念的執(zhí)行者。22.6%的管理者最希望HR部門成為“戰(zhàn)略的參與決策者。這與目前大局部HR給自己做的職業(yè)規(guī)劃極為類似。 有意思的是，不同性質(zhì)企業(yè)的管理者期望HR發(fā)揮的功能還不一樣，國企的管理者希望HR成為“效勞支持者，其次是“制度和公司理念的執(zhí)行者和“戰(zhàn)略的推

9、動者，希望HR的效勞意識更強(qiáng)。這點(diǎn)上，民企業(yè)與之類似。而對于外企的管理者來說，給HR的定位是“戰(zhàn)略的推動者和“戰(zhàn)略的參與決策者。0.0%12.5%0.0%0.0%其它50%25%7.1%23.1%戰(zhàn)略的參與決策者33.3%37.5%28.6%50%戰(zhàn)略的推動者16.7%25%28.6%53.8%制度和公司理念的執(zhí)行者33.3%37.5%42.9%38.5%效勞支持者合資外企國營民營/私營第一章 人力資源管理根本概念彼得德魯克：企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人。人力資源廣義：人力資源指智力正常的人。狹義：人力資源是指能推動社會、經(jīng)濟(jì)開展的，具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和。人力資源的數(shù)量和質(zhì)

10、量數(shù)量：企業(yè)中人力資源的絕對數(shù)量由企業(yè)現(xiàn)有員工以及潛在員工欲從企業(yè)外部招聘的員工兩局部構(gòu)成 。質(zhì)量：人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。 人力資源的質(zhì)量對人力資源數(shù)量有較強(qiáng)的替代性。 社會的開展、科學(xué)的進(jìn)步對人力資源的質(zhì)量提出了越來越高的要求。 人力資源開發(fā)目的在于提高人力資源的質(zhì)量。企業(yè)人力資源的根本屬性 能動性：這是人力資源區(qū)別于其它資源的本質(zhì)。 人具有主觀能動性，有目的、有意識地利用其它資源進(jìn)行生產(chǎn)。 人能夠接受教育或主動學(xué)習(xí)，獲得近乎無限的本領(lǐng)。 人具有創(chuàng)造性，能夠不斷地創(chuàng)造新的工具、技術(shù)。 兩重性：人力資源既是投資的結(jié)果，又是創(chuàng)造 財富

11、的源泉，兩者不可分割。 時空性：人力資源存在于人的生命中，伴隨每個人經(jīng)過的幼年期、青壯年期、老年期，人力資源的可利用程度也不同。 從個人成長的角度看，對人才的使用也要經(jīng)歷培訓(xùn)期、試用期、最正確使用期和淘汰期的過程。 人力資源的價值在不同組織、不同地域中可以有巨大的差異。 即人力資源的價值是時間和空間的函數(shù)。這一屬性使合理流動、優(yōu)化配置成為發(fā)揮和提升人力資源價值的重要手段。 再生性：人力資源有使用過程中會出現(xiàn)損耗，既包含人自身的疲勞和衰老的自然損耗，也包括知識、技能相對于科學(xué)技術(shù)開展而落伍的無形損耗。但人力資源可以通過繼續(xù)開發(fā)實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新。 自利性：人力資源是活的生命體，而人類具有自利

12、的天性。這一屬性，決定了鼓勵和薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重。 自主性：追求自由自在的生活和自主自立，是人類的天性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人們可以自主選擇職業(yè)。待遇的差異和是否具有歸屬感是職業(yè)轉(zhuǎn)換的助推器。 企業(yè)人力資源的根本屬性續(xù) 情感性：人類具有豐富的情感。由于情感的緣故，人力資源可能迸發(fā)極大的創(chuàng)造熱情和聰明才智；也可能出現(xiàn)嚴(yán)重的消極情緒，引起一些很不理智的想法和做法。企業(yè)人力資源管理切不可無視情感的作用。 社會性：人類是社會性動物，特定的人力資源總是處于特定的社會文化氣氛中，它的形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會活動。 每個團(tuán)體都有自身的文化特征與價值取向，同時又通過團(tuán)體中的個人表達(dá)出

13、來。 個人價值觀不同，會影響到其在生產(chǎn)經(jīng)營以及社會活動中的行為。 特定的人力資源總是特定文化的產(chǎn)物。文化建設(shè)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不可無視的重要一環(huán)。 差異性：人力資源作為單個個體，存在著體能和心智的差異。 發(fā)現(xiàn)員工的特長并合理使用之，誤配和閑置是人力資源的巨大浪費(fèi)。 外部性和收益遞增性：對人力資源的投資與開發(fā)具有正外部性和收益遞增的特點(diǎn)，即一個企業(yè)對人力資源的投資與開發(fā)不僅會提高本企業(yè)的效率，而且會促進(jìn)整個社會效率的提高；與對物的投資相比，對人力資源的投資具有收益不斷提高的特性。 求贏性：求贏好勝是人類的又一本性。從總體來看，適度的求贏好勝心是人類不斷開展的重要動力之一。求贏好勝心過度或缺

14、乏，都不利于現(xiàn)代企業(yè)的開展。人力資源管理和職能 人力資源管理是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的獲取、使用、開發(fā)、保持、評價與鼓勵。 人力資源管理的目的就組織而言是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高生產(chǎn)率；就員工而言是提高工作、生活質(zhì)量和增加工作滿意度。 評價鼓勵獲取保持使用開發(fā)人力資源職能人力資源管理的價值 從戰(zhàn)略上，對人力資源要像對資金、技術(shù)和其它資源一樣進(jìn)行管理。 過去，人力資源管理人員通過計算員工完成的活動和任務(wù)來證明自身的存在。現(xiàn)在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)者，人力資源管理人員必須把人力資源管理活動產(chǎn)出作為企業(yè)的成果，作為人力資源投資的回報。而且要考慮本錢

15、和人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的獲利。提高企業(yè)的績效 人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它指企業(yè)中的人力資源所擁有的工作能力。 主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和從外部吸引優(yōu)秀人才。 保證企業(yè)各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。擴(kuò)展人力資本 人力資源管理必須用合法和有效的本錢方式來提供人力資源效勞和活動。 改善人力資源管理投入的分配與企業(yè)的價值奉獻(xiàn)的適應(yīng)性。人力資源管理的最大價值卻是在戰(zhàn)略性管理上，行政管理活動只對企業(yè)產(chǎn)生有限的價值。保證有效本錢系統(tǒng)第二章 老板總經(jīng)理的人力資源管理 全球化：我國進(jìn)入WTO后,企業(yè)競爭更多地表現(xiàn)為人才競爭本地化，人力資源管理水平成為國際競爭和

16、合作的主要因素。 信息化：改善著我們的工作和生活方式，但企業(yè)面對更大的競爭風(fēng)險。風(fēng)險管理對于高層領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提出新的要求。 轉(zhuǎn)型期：我國處于社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，變者生存、適者生存，必須轉(zhuǎn)變觀念，來不斷適應(yīng)的企業(yè)變革的要求。達(dá)爾文進(jìn)化論 “It is not the strongest of the species that survive, nor the most intelligent, but the one most responsive. 變者生存、適者生存.管理者具有什么素質(zhì)和新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能適應(yīng)變革的需要，取得更大的成功？問題的根源經(jīng)營問題的根源是人的問題價值觀不符？觀念陳舊？態(tài)度不

17、積極？能力不夠？不遵制度？人力資源部為什么沒管好職責(zé)不清， 協(xié)調(diào)工作困難部門人員多, 因人設(shè)崗忽略重要職能或流程煩瑣效率低員工缺乏積極性組織目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)缺乏客觀的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)過多突發(fā)事件職責(zé)重疊/分散誰最煩心？這人工作為何這么差?他/她有能力做好這工作嗎?你說咋辦?是提升他/她,還是不提升他/她請問我能被提升嗎?讓我看看你你的能力.為何就沒有好的人才?誰在煩心，誰的責(zé)任！老板的課題如何解決人的問題：答案=找人+用人+留人更好的答案=找對人+用好人+留住人 公式 1好員工在哪里？好員工在哪里一件事：識別人。從員工做事能力、做事意愿、價值觀與企業(yè)匹配等方面將員工按“等級區(qū)別開來。勝任就是硬道理！找

18、對： 人事匹配、人崗匹配、人企匹配用好： 人盡其才(讓有能力和愿意做的人做適宜的事), 事事有人做，人 人有事做留住： 留住證明是企業(yè)需要的人基于勝任力的人力資源管理建立和實(shí)施能力素質(zhì)模型的目的 建立和開展企業(yè)內(nèi)部員工的核心能力體系，其最終目的是為了支持企業(yè)的經(jīng)營開展需要。 在企業(yè)內(nèi)部建立和開展能力素質(zhì)模型是為了幫助企業(yè)找到適宜的人員來完成其經(jīng)營目標(biāo)，與此同時，內(nèi)部人員也得到個人相關(guān)的能力開展和培養(yǎng)。人員的能力支持企業(yè)的經(jīng)營，企業(yè)的經(jīng)營要求人員不斷成長。兩者相輔相成，不斷更新。而企業(yè)的經(jīng)營開展目標(biāo)，無論是短期的還是長期的目標(biāo)，始終是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員能力體系開展的指導(dǎo)原那么。 在建立能力素質(zhì)模型

19、時，必須首先了解整個企業(yè)的中長期經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營策略，從中我們可以分析整個企業(yè)的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢，即：企業(yè)在哪些方面的核心競爭能力最終能夠支持企業(yè)的市場地位。企業(yè)的關(guān)鍵能力要靠內(nèi)部的人員來到達(dá)，這就是企業(yè)對內(nèi)部人員的整體要求：什么樣的人員能夠在企業(yè)內(nèi)生存和開展，并且能夠支持企業(yè)的生存和開展。 因此，找到對經(jīng)營結(jié)果最有幫助的行為和能力，了解如何有方案地建立和培養(yǎng)這樣的能力，才能建立能力素質(zhì)模型。 一、能力素質(zhì)模型、測評及任職資格能力素質(zhì)模型的作用 以能力素質(zhì)模型為核心構(gòu)建的人力資源管理體系，成為企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)活動的根底。 從企業(yè)角度來看，能力素質(zhì)模型是推進(jìn)企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高

20、績效文化的有效推進(jìn)器；有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，明晰目前能力儲藏與未來要求之間的差距；建立了一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、鼓勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建作出奉獻(xiàn)的員工；可以更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)；便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓(xùn)和開展；建立了能力開展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和開展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)開展路徑的規(guī)劃。 從員工角度來看，能力素質(zhì)模型為員工指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方法與他們的做事內(nèi)容同樣重要；鼓勵針對個人的技能增長進(jìn)行鼓勵，可以幫助員工更好地提高個人績效；了解并實(shí)踐與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的人力資源管

21、理體系。 勝任特征的概念的提出麥克米蘭的研究背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官Foreign Service Information Officers，F(xiàn)SIO原因：傳統(tǒng)能力測驗(yàn)預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平方法：行為事件訪談Behavioral Event Interview，BEI發(fā)現(xiàn)： FSIO三種核心勝任特征Competency 1跨文化的人際敏感性 2對他人的積極期望 3快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論：?測量勝任特征而非智力? 1973 勝任特征的概念勝任特征的定義McClelland 與某工作或工作情境中的參照效標(biāo)杰出績效有因果關(guān)聯(lián)的個體深層次特征。Boyatzis 個體的潛在特征，可能是動機(jī)、特質(zhì)、

22、技能、自我形象、社會角色或知識。勝任特征的概念勝任特征的定義Spencer & Spencer 能將某工作或組織、文化中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知和行為技能， 即任何可以被可靠測量或計數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個體特征。Competency與CompetenceCompetency：與優(yōu)異績效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性。 “能力、 “勝任特征、“勝任特質(zhì)、“勝任力、 “職能、“素質(zhì)、“勝任素質(zhì)、“資質(zhì)、“才能、“受雇用能力、“資格等。Competence：必需做的事情及其標(biāo)準(zhǔn)勝任特征的

23、概念特點(diǎn)一：深層次特征 指勝任特征是跨情境、跨時間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當(dāng)深層次和持久的局部，能夠預(yù)測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。 技 能: 完成某工作任務(wù)腦力或體力的的能力 知 識: 對某職業(yè)領(lǐng)域有用的信息 社會角色: 個體力圖向他人呈現(xiàn)的形象 自我概念: 態(tài)度、價值觀念和對自己身份的認(rèn)知 特 質(zhì): 身體特性和對不同情境的一致性反響機(jī)制 動 機(jī): 引發(fā)外顯行為的持續(xù)的想法和愿望勝任特征的層次結(jié)構(gòu)表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能勝任特征的層次結(jié)構(gòu)實(shí)例容易培訓(xùn)不易培訓(xùn)選拔培訓(xùn)電

24、信行業(yè)高層管理者勝任特征模型的研究時勘，王繼承，2002特點(diǎn)二：因果關(guān)系知 識技 能行 為工作績效特 質(zhì)自我概念動 機(jī) “意圖 “行動 “結(jié)果成就動機(jī)設(shè)定目標(biāo)承當(dāng)責(zé)任尋求反響估計風(fēng)險持續(xù)改善 質(zhì)量 生產(chǎn)力 銷售量 利潤創(chuàng)新 產(chǎn)品 效勞 流程例：成就動機(jī)與工作績效特點(diǎn)三：參照效標(biāo) 中選用某種特定的標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)那么勝任特征來衡量時，勝任特征確實(shí)能夠預(yù)測個體實(shí)際工作績效的好壞。 卓越績效：前510人數(shù)的工作績效 合格績效：最低可接受的工作績效勝任特征的類型專有性勝任特征核心性勝任特征通用性勝任特征1、通用性專有性 勝任特征的類型鑒別性勝任特征基準(zhǔn)性勝任特征卓越績效合格績效2、基準(zhǔn)性鑒別性勝任特征的類型核

25、心性勝任特征共享性勝任特征獨(dú)特性共同性3、核心性特征Core Competency) 共享性特征(Shared Competency)企業(yè)家通用性勝任特征的指標(biāo)系統(tǒng) 成就特征: 成就定向、主動性、關(guān)注質(zhì)量和秩序 助人特征: 人際理解、客戶和效勞定向 影響特征: 影響、組織意識、建立關(guān)系 管理特征: 指揮、小組合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導(dǎo) 認(rèn)知特征: 專長、分析思維，概念思維、信息尋求 個性特征: 自信、自控、靈活性、組織承諾適用各職務(wù)的鑒別性勝任特征主動進(jìn)取 成就動機(jī) 主動性 概括性思維工作組織 影響他人 團(tuán)體意識 群體領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型 勝任特征模型Competency Model是指承當(dāng)某一特定

26、的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。 勝任特征模型的三要素勝任特征的名稱 勝任特征的定義：界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性特征 行為指標(biāo)的等級：反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異歸納思維 5.全面綜合4.分門歸類3.整體分析2.模式識別1.照搬套用行為等級差異舉例影響能力1、陳述意圖但不采取行動：打算到達(dá)具體成果或影響，表示對名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。2、采取了單項(xiàng)行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。3、采取了多項(xiàng)行動去說服

27、：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個或更多的不同理由或觀點(diǎn)。4、對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對聽眾的影響有期待準(zhǔn)備。或采取某種周密方案過的戲劇或非常行為以便到達(dá)某種特殊效果。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備。5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后支持，為了取得某種效果提

28、供或保存某些信息，運(yùn)用“群策技巧去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。勝任特征的層級深度或復(fù)雜性：由簡單到復(fù)雜廣度或全面性：由局部到全面力度或影響力：由輕微到強(qiáng)烈勝任特征模型的構(gòu)建步驟產(chǎn)量、贏利、質(zhì)量上級評定定義績效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣本獲取數(shù)據(jù)資料編碼、分析數(shù)據(jù)建立勝任特征模型驗(yàn)證勝任特征模型杰出績效者一般績效者BEI專家小組討論問卷調(diào)查RGT交叉效度驗(yàn)證實(shí)證效度驗(yàn)證Delphi技術(shù)BEI行為事件訪談 STAR行為事件訪談是一種開放的、行為回憶式的探察技術(shù)，它要求訪談對象回憶他們在工作中所面臨過的關(guān)鍵情境，詳細(xì)地描述當(dāng)時的情境和任務(wù)是怎樣的，自己當(dāng)時是怎樣想的，感覺如何，想做什么，確實(shí)又做了什么，結(jié)果如何。行為事件

29、訪談 關(guān)鍵事件法 主觀統(tǒng)覺測驗(yàn)STAR方法目標(biāo) /任務(wù)Target/Task 行動 Action結(jié)果 Result情景 Situation行為事件訪談的實(shí)施要求1訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于哪一類效標(biāo)組；2讓訪談對象用自己的話詳盡地報告成功或失敗的工作經(jīng)歷的事例片段3個正面問題，3個負(fù)面問題，包括當(dāng)時是怎樣想的，感覺如何，又是怎么做的；3訪談通常需要較長的時間，一般需要1-3小時；4訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練；5對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄，并整理成有統(tǒng)一格式的文稿。確定勝任特征的操作原那么獨(dú)立性：內(nèi)涵要明顯區(qū)別于其它勝任素質(zhì)；不要互相重疊；所識別的勝任素質(zhì)要具有元素特征。重復(fù)性：所代表的行為模

30、式在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中有一定的出現(xiàn)頻率個人、群體。同質(zhì)性：包含的內(nèi)容要相對一致；不能互相矛盾。家族企業(yè)高層管理者訪談分布表 企業(yè) 性別 被訪談人職位 浙江泰力實(shí)業(yè) 男 董事長 溫州光明塑料機(jī)械廠 男 總經(jīng)理 新天地全國連鎖企業(yè) 男 董事長兼總經(jīng)理 云天樓餐飲 男 總經(jīng)理 溫州市東方光學(xué)眼睛 男 董事長 中國.康奈集團(tuán) 男 副總經(jīng)理 溫州可人文體用品制造 男 董事長 中國溫州巨一集團(tuán)公司 女 董事長兼總裁 溫州市奧士家具 男 董事長 華安警示設(shè)備 男 副總經(jīng)理 溫州市金馬建筑五金 男 總經(jīng)理 溫州市鹿城華麗眼鏡廠 男 廠長 溫州綠苑特種玻璃 男 董事長兼總經(jīng)理 溫州高通電梯銷售工程 男 總經(jīng)理 溫州市佳

31、盟照明電器 男 董事長兼總經(jīng)理 溫州市甌海椅業(yè) 男 董事、副經(jīng)理 溫州市恒達(dá)電梯 男 總經(jīng)理 利爾電器 男 副總經(jīng)理 溫州市鞋機(jī)制造 男 董事長 溫州市東經(jīng)包裝紙箱 男 董事長 家族企業(yè)高層管理者與國外企業(yè)家勝任特征模型對照表 我國家族式企業(yè)高層 國外企業(yè)家 管理者勝任特征模型 勝任特征模型 自信 自信 指揮 指揮 主動性 主動性共 有 的 捕捉機(jī)遇 捕捉機(jī)遇勝任特征 信息尋求 信息尋求 組織意識 組織意識 影響他人 影響他人 自我控制 自我控制 自我教育 自我教育不 同 的 威權(quán)導(dǎo)向 系統(tǒng)性方案勝任特征 仁慈關(guān)心 分析性思維 開展下屬 關(guān)注員工福利Hay(合益)集團(tuán)完成的“中國卓越企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人

32、素質(zhì)研究 在過去的兩年內(nèi)，Hay(合益)集團(tuán)完成了“中國卓越企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)研究，并開發(fā)了中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)評估和選拔工具。 這一研究使用了以下方法： 1公開文獻(xiàn)的收集和研究2深入訪談：與來自政府、媒體、學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的專家的結(jié)構(gòu)性訪談以及對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行為事件訪談BEI 3并用以下的測評工具對企業(yè)家進(jìn)行了研究： ? 社會動機(jī)測評工具PSETM ? 社會價值觀測評工具(PVQTM) ? 學(xué)習(xí)和決策風(fēng)格測評工具(LSITM) ? 情商領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測評工具(ECITM) ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評工具(ILSTM) ? 組織氣氛測評工具(OCSTM) 研究樣本 研究樣本包括了來自不同所有制、不同區(qū)域、不同行業(yè)的

33、企業(yè)。其中50%以上是民營企業(yè)，25%左右的企業(yè)是國有企業(yè)，其它為混合所有制企業(yè)。 這些企業(yè)來自不同的行業(yè)：它們包括制造業(yè)、高科技、金融、地產(chǎn)、建筑、消費(fèi)品、航空公司和媒體等等。 三分之二參與工程的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在45歲以上，也有極少數(shù)是35歲以下在訪談時。中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中的佼佼者具有眾多的優(yōu)秀素質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中的佼佼者具有眾多的優(yōu)秀素質(zhì)，但以下領(lǐng)域的素質(zhì)表現(xiàn)得尤為突出：* 社會責(zé)任* 創(chuàng)業(yè)精神* 和諧雙贏* 自我修煉中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的四大“短板 而“中國卓越企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)模型研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擁有四大“短板，它們才是企業(yè)家“問題背后的問題： 長于進(jìn)攻疏于防守。中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人花費(fèi)大

34、量時間和精力在融資或資本重組、收購兼并、市場擴(kuò)張或調(diào)整等進(jìn)攻性的活動上，卻很少在人才培養(yǎng)和組織能力建設(shè)上下功夫。 高層團(tuán)隊(duì)管理不善。很多中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是“恩威并重，“胡蘿卜加大棒?！耙话咽?、“大家長直接掌舵著企業(yè)的未來方向，下屬只需言聽計從即可。這導(dǎo)致了中國企業(yè)的高層團(tuán)隊(duì)成員也許對“老板很忠誠，卻根本不清楚各自在戰(zhàn)略實(shí)施中的具體責(zé)任。由于沒有協(xié)調(diào)和明確分工，互相之間“不買賬或“有心結(jié)的情況卻比比皆是。 針對外鄉(xiāng)創(chuàng)新缺乏。太多的中國企業(yè)家是典型的時機(jī)主義者，他們擅長跑馬圈地，卻缺乏足夠的耐心精耕細(xì)作。在顯而易見的時機(jī)變得越來越少，競爭日益劇烈而利潤水平不斷下降的情況下，他們就茫然失措了

35、。 憑直覺而非重思考。直覺是重要的，特別是在過去顯而易見的時機(jī)俯拾皆是的時候，這種直覺式的信息處理和決策風(fēng)格確實(shí)可以帶來速度和效率。但很多中國企業(yè)家具有很強(qiáng)的成就欲。這種成就欲使得他們不滿足于在過去獲得的成功。但隨著業(yè)務(wù)日漸復(fù)雜，又偏好“憑直覺、拍腦袋式的決策風(fēng)格，那么很容易產(chǎn)生重大的決策錯誤。 真正的危險在于這四大素質(zhì)“短板所產(chǎn)生的“個人英雄主義模式。中國的成功企業(yè)家身上更多的是“創(chuàng)業(yè)家的素質(zhì)。萬科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型 、能營造有效溝通的氣氛，讓溝通成為習(xí)慣。 、有效授權(quán)，控制得當(dāng)。 、善于培養(yǎng)指導(dǎo)下屬，鼓勵別人學(xué)習(xí)。 、科學(xué)決策能力。 、壓力管理能力。 、組織管理能力。 、時間和會議管理能力。

36、 三、專業(yè)技能 、精通本行業(yè)的專業(yè)技能。 、知道如何應(yīng)用專業(yè)知識。 、有系統(tǒng)的理解能力。 、專業(yè)創(chuàng)造力。 一、工作觀念、勇于承當(dāng)工作責(zé)任，有進(jìn)取意識。、集團(tuán)利益至上，具有全局觀念。、以積極的態(tài)度對待困難和遺留問題。、接納差異，用人所長的領(lǐng)導(dǎo)心胸。、善待客戶，一切從市埸出發(fā)。、尊重標(biāo)準(zhǔn)，不斷改良。、具開放心態(tài)，善用、整合資源，善于創(chuàng)新突破，有能力找到解決問題的方法。、不回避矛盾，大膽管理。 、思維嚴(yán)謹(jǐn)，方案性強(qiáng)。、敏感把握，控制到位。 二、管理技能 、善于鼓勵，有號召力?？冃Ч芾硇匠暝O(shè)計人員招聘職位分析職業(yè)開展員工培訓(xùn)共同信息組織未來所需的勝任特征工作所需的勝任特征人員具備的勝任特征構(gòu)建應(yīng)用-基

37、于勝任特征的戰(zhàn)略規(guī)劃 建立不同職位的勝任特征模型 比擬不同職位勝任特征輪廓，將具有共同勝任特征指標(biāo)的類似職位歸為一類 根據(jù)對勝任特征復(fù)雜性的要求不同將不同職類的職位劃分為不同等級 形成職位分類系統(tǒng)應(yīng)用-基于勝任特征的職位分析 設(shè)計目標(biāo)工作的勝任特征模型 挑選和設(shè)計評鑒方法行為事件面試、SYMLOG 訓(xùn)練評分員 評估應(yīng)試者的勝任特征 做出錄用決策 驗(yàn)證整個招聘系統(tǒng)的有效性 建立勝任特征資料庫應(yīng)用-基于勝任特征的人員招聘 在確定薪酬因子時充分考慮崗位勝任特征要求 決定工作角色、勝任特征要求和績效結(jié)果的相對薪資比例 將復(fù)合型績效評價的結(jié)果與薪酬掛鉤崗位工資技能工資組織獎勵團(tuán)體獎勵個體獎勵根本工資浮開

38、工資應(yīng)用-基于勝任特征的薪酬設(shè)計 確定工作卓越績效的勝任特征要求 開展復(fù)合型績效管理系統(tǒng) 培訓(xùn)評估者 360度反響評價 將評價結(jié)果與開展、薪酬掛鉤應(yīng)用-基于勝任特征的績效管理管理行為的勝任特征模型 維度一：知識能力根底 專業(yè)知識根底、學(xué)習(xí)能力、概括性思維； 維度二：管理技能 方案 、指揮、 質(zhì)量管理、 談判、 應(yīng)變； 維度三：工作組織 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、開展關(guān)系 影響他人、溝通、鼓勵、輔導(dǎo)、授權(quán)、客戶效勞； 維度四：個人品質(zhì) 主動性、誠信、成就動機(jī)、創(chuàng)新意識。 通過360度反響評價等鑒定個體素質(zhì)和目標(biāo)工作勝任特征要求的差距Gap 選擇需要且適合于培訓(xùn)的勝任特征 選擇培訓(xùn)方式、課程和教師 基于勝任特征的

39、培訓(xùn)過程 認(rèn)知了解自我評估練習(xí)和反響設(shè)定應(yīng)用目標(biāo)后續(xù)支持 評估培訓(xùn)效果勝任特征鑒定應(yīng)用-基于勝任特征的員工培訓(xùn) 確定目標(biāo)職位和前置職位 比擬目標(biāo)職位和前置職位的勝任特征要求 依據(jù)目標(biāo)職位能力需求評估候選人或現(xiàn)任員工 晉升決策 建立人事管理資料系統(tǒng) 設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)用-基于勝任特征的職業(yè)生涯規(guī)劃勝任特征模型與人力資源系統(tǒng)開發(fā)培訓(xùn)與開展考核與評估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)開展設(shè)計，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果評估員工是否到達(dá)個人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)素質(zhì)能力模型人才測評

40、介紹用什么工具測量什么是人才測評 又稱人員素質(zhì)測評、人事測評等。通過多種科學(xué)、客觀的方法對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)傾向、動機(jī)等特定素質(zhì)的測試與評價。以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測評是為招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系等人力資源管理職能提供效勞的技術(shù)手段。是提升人力資源管理水平的有效工具。個體差異原理工作差異原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的原那么，根據(jù)個體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。員工測評的根本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。員工測評的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工

41、作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。員工素質(zhì)測評的根本原理人才測評的分類按實(shí)施者劃分： 他人測評與自我測評按實(shí)施范圍劃分： 個體測評與團(tuán)體測評按測評形式劃分： 筆試、面試、情境測試、綜合測試人才素質(zhì)測評技術(shù)在選拔中的應(yīng)用工作分析或勝任特征分析錄用決策測評結(jié)果與報告施測過程測評技術(shù)選擇與題目設(shè)計確定選拔維度人才測評的根本概念：心理測驗(yàn)心理測量：通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析與評價。人事測量：是心理測量技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，以心理測量為根底，針對特定的管理目的，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的綜合評價。心理測驗(yàn)：心理測量的一種方法，它是結(jié)合行為科學(xué)與數(shù)學(xué)以評價特定個體在特定素質(zhì)上

42、相對于特定群體所處的水平的階段，心理測驗(yàn)時人事測量的方法之一。人才測評的根本概念：常模 測評是相對的，我們必須將個體的測驗(yàn)結(jié)果與某一參照體系進(jìn)行比擬，看他在參照團(tuán)體中所處的位置，這個參照團(tuán)體的平均成績就是常模。人才測評的根本概念-信度和效度信度測試結(jié)果反映被測試者穩(wěn)定、一貫的真實(shí)特征。 信度的具體表達(dá)1被試者在不同時間所測結(jié)果一致；2同一測驗(yàn)內(nèi)的題目所測的是同一種行為特征；3不同評分者對對同一測驗(yàn)結(jié)果的評分一致。效度測量結(jié)果與所要考察的內(nèi)容吻合的程度 內(nèi)容效度：反映測驗(yàn)內(nèi)容與所欲測量的領(lǐng)域的一致性程度，沒有可用的量化方法，一般依賴于：1測驗(yàn)內(nèi)容范圍明確；2測驗(yàn)內(nèi)容取樣有代表性。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：反

43、映測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在參照標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)程度。設(shè)想效度：反映測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到理論上的設(shè)想或特質(zhì)的程度。信度與效度人才測評的根本概念：標(biāo)準(zhǔn)化測評工具在編制、施測、評分、解釋過程中有一套系統(tǒng)的程序。標(biāo)準(zhǔn)化的意義:有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可以使個體之間進(jìn)行比擬；可以反復(fù)的測試很多人。測評技術(shù)種類心理測驗(yàn)面試情境模擬評價中心技術(shù)Assessment Center工作樣本履歷分析心理測驗(yàn)種類個性測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)動機(jī)測驗(yàn)卡特爾16種人格因素測驗(yàn)瑞文圖形推理測驗(yàn)職業(yè)興趣測驗(yàn)心理測驗(yàn)?zāi)樱骸皺?quán)，然后知輕重；度，然后知短長；物皆然，心為甚美國心理學(xué)家桑代克(E.L. Thorndike)指出“凡客觀存在的事物都有其數(shù)量 麥柯爾(W.A.

44、 McCall)進(jìn)一步指出“凡有數(shù)量的東西都可以測量 測評軟件與心理測驗(yàn)優(yōu)秀測驗(yàn)的特點(diǎn)常模與被試貼近信度保證效度保證維度實(shí)用個性品質(zhì)測驗(yàn)也稱人格測驗(yàn)、個性測驗(yàn)、性格測驗(yàn)等。個性是指個人對現(xiàn)實(shí)的一種穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格。貫穿于人的整個心理，是人的獨(dú)特性的整體寫照。通過對個體人格特征的測量與評估來預(yù)測其穩(wěn)定的心理特制與習(xí)慣化的行為傾向，全面地了解一個人的心理全貌。氣質(zhì)希波克拉特-體液氣質(zhì)說：a 多血質(zhì)：活潑，好動，善交往，興趣易轉(zhuǎn)移，靈活，思維快 b 膽汁質(zhì)： 精力充分，主動與人交往，直率，急躁，思維言語動作快，但不靈活，不準(zhǔn)確 c 粘液質(zhì)：安靜，

45、穩(wěn)重，忍耐，注意穩(wěn)定，情緒慢，微弱，不外露，思維動作反響慢，不靈活 d 抑郁質(zhì)：孤僻好靜，多愁善感，情緒慢，體驗(yàn)深，動作慢，準(zhǔn)確性高。四個男人去看戲、四位先生去看戲，都遲到了，而這家戲院規(guī)定在第一幕和第二幕之間不許進(jìn)入。先生對門衛(wèi)大發(fā)雷霆：“你的表不準(zhǔn)確，我的表才準(zhǔn)確呢。其實(shí)根本就沒到時間，你就應(yīng)該讓我進(jìn)去。你不讓我進(jìn)去，我也要闖進(jìn)去！先生卻趁著先生跟門衛(wèi)爭吵的時候，從旁邊偷偷地溜進(jìn)去了。先生挺和氣的：“啊，人家這種規(guī)定嗎，一定是有道理的啊！就跑到街上去逛了一圈，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)商場買點(diǎn)東西，等第二幕開演在進(jìn)去。先生感覺很生氣，進(jìn)不去就干脆不看了，自己回家去看電視了。 先生 就是明顯的膽汁質(zhì)的人先生 就是

46、多血質(zhì)的人先生 就屬于粘液質(zhì)的先生 那么屬于抑郁質(zhì)的人?紅樓夢?里的王熙鳳就屬于明顯的膽汁質(zhì)的人，潑辣，敢干，有管理才能，但易沖動，跟賈璉打起來一直打到老太太那兒去。賈寶玉就屬于多血質(zhì)的人，辦事很靈活，腦子很聰明，但是比擬多愁善感。薛寶釵那么屬于粘液質(zhì)，辦事很穩(wěn)重，但在思維敏捷這方面呢，她又有些欠缺。林黛玉就是典型的抑郁質(zhì)的人物，多愁善感，整天以淚洗面，但是她辦事比擬沉穩(wěn)，很少去阻礙別人。氣質(zhì)與管理有效性根據(jù)人的氣質(zhì)類型進(jìn)行合理的工作安排和分配 財務(wù)部經(jīng)理，膽汁質(zhì)的人就不太適合擔(dān)任，因?yàn)檫@種崗位應(yīng)該是一位穩(wěn)重大方、思維嚴(yán)密的人來擔(dān)任才適宜。同樣地，人力資源部經(jīng)理這個崗位，抑郁質(zhì)不適宜，更適合多

47、血質(zhì)的人和粘液質(zhì)的人，因?yàn)檫@種人做事穩(wěn)重，思維敏捷，而且易動感情，比擬容易和員工交流。個人可以根據(jù)自己的氣質(zhì)進(jìn)行職業(yè)選擇，組織可以進(jìn)行人員的職業(yè)鑒別在人員的配備上，要考慮氣質(zhì)類型的相輔和互補(bǔ)在處理人際關(guān)系時，要注意氣質(zhì)行為表現(xiàn)的差異性對人際關(guān)系的影響 氣質(zhì)類型無好壞之分 氣質(zhì)不決定人的社會價值和成就上下經(jīng)典的個性測驗(yàn)卡特爾16人格因素測驗(yàn)16PF加州心理量表CPI明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人風(fēng)格查表MMPI個性特質(zhì)測驗(yàn) 艾森克人格問卷EPQ中國人人格量表QZPS卡特爾人格特征問卷可以測定的個性特征敏感、感情用事理智、著重實(shí)際冒險敢為畏縮退怯敢為性有恒負(fù)責(zé)權(quán)宜敷衍有恒性輕松興奮嚴(yán)肅審慎興奮性好強(qiáng)固執(zhí)謙虛順從恃

48、強(qiáng)性情緒穩(wěn)定情緒沖動穩(wěn)定性聰明、富有才識遲鈍、學(xué)識淺薄聰明性樂群、外向緘默、孤僻樂群性高程度特征低程度特征特 質(zhì)敏感性卡特爾人格特征問卷可以測定的個性特征緊張困擾心平氣和緊張性知己知彼、自律嚴(yán)謹(jǐn)矛盾沖突、不明大體自律性自主、當(dāng)機(jī)立斷依賴、隨和附眾獨(dú)立性自由、批評激進(jìn)保守、附庸傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)性憂慮憂郁、煩惱多端安詳沉著、有自信心憂慮性精明能干、事故坦白直率、天真世故性夢想、狂放不羈現(xiàn)實(shí)、符合成規(guī)夢想性疑心剛愎依賴隨和疑心性高程度特征低程度特征 特 質(zhì)?敏感、感情用事?理智、著重實(shí)際冒險敢為?畏縮退怯有恒負(fù)責(zé)?權(quán)宜敷衍輕松興奮?嚴(yán)肅審慎好強(qiáng)固執(zhí)?謙虛順從情緒穩(wěn)定?情緒沖動聰明、富有才識?遲鈍、學(xué)識淺薄樂

49、群、外向?緘默、孤僻高分者特征8 9 104 5 6 71 2 3低分者特征?8 9 10?緊張困擾?心平氣和知己知彼、自律嚴(yán)謹(jǐn)?矛盾沖突、不明大體自主、當(dāng)機(jī)立斷?依賴、隨和附眾自由、批評激進(jìn)?保守、附庸傳統(tǒng)憂慮憂郁、煩惱多端?安詳沉著、有自信心精明能干、事故?坦白直率、天真夢想、狂放不羈?現(xiàn)實(shí)、符合成規(guī)疑心剛愎?依賴隨和低分者特征4 5 6 71 2 3低分者特征 47分區(qū)域?yàn)橹械人?超出這個區(qū)域那么為明顯個性特征。 圖中被測評者的突出個性為： 聰明、好強(qiáng)、固執(zhí)、敢作敢為、比擬果斷，但做事持之以恒、責(zé)任心方面較差。能力測驗(yàn)順利完成某項(xiàng)活動所必需具備的心理特征，是人順利完成某項(xiàng)活動的必要的心

50、理?xiàng)l件。一般能力智力：完成各種活動都必須具備的某種能力，如注意力、觀察力、記憶力、想象力等。特殊能力：在某些專業(yè)和職業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學(xué)能力、機(jī)械操作能力、繪畫能力等。能力測驗(yàn)的種類邏輯推理能力創(chuàng)造性思維測驗(yàn)中國鄭日昌芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗(yàn)美國芝加哥大學(xué)一般能力傾向成套測驗(yàn)美國勞工部溝通能力測驗(yàn)霍恩美術(shù)能力問卷智力測驗(yàn)認(rèn)知功能的測量內(nèi)容：知覺、空間意識、語言能力、數(shù)字能力、記憶力等要求技能：比擬、排列、分類、運(yùn)算、理解、聯(lián)想、歸納、推理、判斷、評價等 IQ=100+15Z； Z=XX/S ， Z個體的標(biāo)準(zhǔn)分，X個體測驗(yàn)得分，X相應(yīng)年齡群體的平均分，S群體得分的標(biāo)準(zhǔn)差。言語理解能力測試

51、舉例1、古人曾說過，當(dāng)堅硬的牙齒脫落時，柔軟的舌頭還在。柔軟勝過堅硬，無為勝過有為。這段文字想說明A 古人思想深邃情深B 柔軟的東西強(qiáng)于堅硬的C 以柔克剛是最好的選擇D 人應(yīng)當(dāng)適當(dāng)保持“低姿態(tài)2、設(shè)立最低工資是為了維護(hù)低收入的貧窮工人，但到頭來這些人卻找不到工作。有最低工資的規(guī)定，雇主當(dāng)然是選擇生產(chǎn)力較高或較可愛的了，在美國，最低工資增加了種族歧視。A 一些雇主有種族歧視 B 工資太低不能維持生活C 沒有了報酬上的就業(yè)優(yōu)勢 D 生產(chǎn)力不能滿足雇主要求職業(yè)興趣與動機(jī)測驗(yàn)職業(yè)興趣指人們對某類職業(yè)或工作所持有的態(tài)度、積極性?；籼m德職業(yè)興趣測驗(yàn)需求測驗(yàn)六種類型的關(guān)系企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實(shí)型社會型藝術(shù)型研究型

52、職業(yè)傾向測驗(yàn)：六種職業(yè)類型職業(yè)與個性類型一傳統(tǒng)型(Realistic)：偏好標(biāo)準(zhǔn)、有序、清楚明確的活動研究型(Investigative)：偏好需要思考、組織和理解的活動藝術(shù)型(Artistic)：偏好需要創(chuàng)造性表達(dá)的模糊且無規(guī)那么可循的活動順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立富于想像力、無序、理想主義、情緒化、不實(shí)際職業(yè)傾向測驗(yàn)：六種職業(yè)類型與職業(yè)個性類型二 社會型(Social)：偏好能夠幫助和提高別人的活動 企業(yè)型(Enterprising)：偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的活動現(xiàn)實(shí)型(Conventional)：偏好技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動社會、友好、合作、理

53、解自信、進(jìn)取、精力充分、盛氣凌人害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際個性與職業(yè)匹配的內(nèi)容銀行家、壽險代理人、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人科研人員、大學(xué)教授、內(nèi)科醫(yī)生、聰明、理性、好奇、精確、批評，喜歡智力的、抽象的、分析的、獨(dú)立的有定向任務(wù)的研究性的職業(yè)；缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能研究型I工程師、銷售員、警官、銀行家、會計師藝術(shù)設(shè)計師、廣告經(jīng)理、室內(nèi)裝潢師想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意、不重實(shí)際；不善于做事務(wù)性的工作藝術(shù)型A廣告經(jīng)理、律師、心理學(xué)家、室內(nèi)裝潢師技工、修理工、攝影師、制圖員、裝配工喜歡有規(guī)那么的具體勞動和需要根本操作技能的工作；缺乏社交能力，不適應(yīng)社會性的職業(yè)。實(shí)際型R不適合的職業(yè)適合的職業(yè)個

54、 性 特 點(diǎn)個性類型藝術(shù)家、天文學(xué)家、木匠、室內(nèi)裝潢師教師、咨詢?nèi)藛T、公關(guān)人員、牧師、導(dǎo)游、社會工作者具有合作、友善、助人、負(fù)責(zé)、圓滑、善社交、善言談、洞察力強(qiáng)，喜歡社會交往、關(guān)心社會問題，有教導(dǎo)別人的能力。社會型S不適合的職業(yè)適合的職業(yè)個 性 特 點(diǎn)個性類型大學(xué)教授、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、物理學(xué)家企業(yè)家、銷售員、政府官員、律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人冒險、野心、獨(dú)斷、樂觀、自信、精力充分、善于社交，喜歡從事領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)性質(zhì)的工作。企業(yè)型E廣告經(jīng)理、藝術(shù)家、室內(nèi)裝潢師、科學(xué)家秘書、辦公室人員、會計、出納、圖書管理員順從、謹(jǐn)慎、保守、穩(wěn)重、有效率，喜歡有系統(tǒng)、有條理的的工作。傳統(tǒng)型C企業(yè)在選拔中應(yīng)用心理測驗(yàn)的

55、問題濫用不管與崗位所需素質(zhì)關(guān)系如何單純使用將心理測驗(yàn)作為主要篩選工具萬能認(rèn)為心理測驗(yàn)?zāi)軌蚪鉀Q所有問題無用認(rèn)為心理測驗(yàn)是算命曲解單純從字面意義理解，單個維度理解情境模擬定義 通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試者納入該系統(tǒng)中，讓其完成各種工作，在這一過程，考官采用多種測評技術(shù)和方法，觀察分析被試者在模擬情境中的心理、行為表現(xiàn)，以到達(dá)測試被試者的素質(zhì)的目的。情境模擬小組討論公文筐角色扮演情境模擬技術(shù)測試工具管理游戲演講事實(shí)搜索案例分析各種情境模擬技術(shù)的使用頻率無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情境模擬的方式對被試者進(jìn)行集體測評，它通過一定數(shù)目的被試

56、者組成5-7人，進(jìn)行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，考官觀測被試者的組織協(xié)調(diào)能力和素質(zhì)是否到達(dá)擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反響靈活型等個性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價被試者之間的差異。招聘工程經(jīng)理的小組討論某軟件公司招聘系統(tǒng)工程經(jīng)理，對候選人的素質(zhì)要求如下： 團(tuán)隊(duì)意識 分析能力 溝通能力 請通過下面的錄像來選擇適宜的人選題目情境 一天上午，你們乘坐的一架小型客機(jī)，由我國西北邊疆飛向東部的一個城市，就在飛臨北疆某嚴(yán)寒地區(qū)的一個沒有人煙的雪野時，飛機(jī)遇到大風(fēng)雪不幸失實(shí)，跌到山里，

57、此時和、正是一月，氣溫低達(dá)-15，飛機(jī)可乘坐10人，是雙引擎機(jī)，機(jī)身已撞毀并起火，飛機(jī)駕駛員及1名乘客死亡，其它人那么沒有受到嚴(yán)重傷害。 駕駛員還沒來得急告訴大家飛機(jī)的位置就死去了。就在失事之前，你曾經(jīng)注意到飛機(jī)上的高度顯示：飛機(jī)是在3000米左右出現(xiàn)故障，失事地點(diǎn)正好在雪線下面不遠(yuǎn)，地面崎嶇不平，樹林茂密，乘客們穿著秋裝，并且每個人都有一件外套。問題 在飛機(jī)爆炸之前，乘客們從機(jī)艙中搶救出15件物品表3?，F(xiàn)在請你們通過討論并決定15件物品按照對生存的重要性從1-15的順序排列出來。請在最重要的物品旁邊寫上1，第二重要的旁邊寫上2，最不重要的旁邊寫上15)。排序用的物品表該地區(qū)的航空地圖四副太陽

58、鏡大型手電筒三盒火柴四條羊毛毯一個軍用水壺一支手槍及10發(fā)子彈急救箱一支雪橇十二小包花生米二小瓶白酒一張塑料防水布一面化裝用小鏡子一支大蠟燭一把小刀小組討論題目類型你認(rèn)為如何治理學(xué)術(shù)腐敗問題開放討論類在小島上建立一個公園或其他設(shè)施操作演練類你認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)開展私營企業(yè)還是開展國有企業(yè)兩難選擇類海上遇險傾向選擇類公司在10名優(yōu)秀員工中選送3名到國外進(jìn)修，請討論并決定人選。資源分配類適宜測試的維度溝通能力團(tuán)隊(duì)組織能力分析能力系統(tǒng)思維方案能力決策能力感染力討論的測試過程指導(dǎo)語：考官對測試過程以及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行的解釋，便于被試者能夠清晰地知道如何完成小組討論的過程。分組討論 考官出于對測試維度的準(zhǔn)確把握的考

59、慮，要求被試者分別陳述各自觀點(diǎn);由于討論的時間有限，分別陳述觀點(diǎn)能夠使被試者之間找到共同點(diǎn)，區(qū)別不同觀點(diǎn)，加快討論進(jìn)度。小組討論是本測驗(yàn)中的重點(diǎn)局部，要求所有被試者就題目給出的情境進(jìn)行集體討論，并最終達(dá)成一致性意見。推薦代表匯報 一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目會提出要求，被試者在達(dá)成一致性意見后，大家推選一位代表向考官匯報小組討論形成的一致性方案。并可以有其它人提出補(bǔ)充。評分方法被試者結(jié)束討論后，考官進(jìn)行集體討論；首先對每個被試者進(jìn)行定性評價；考官之間出現(xiàn)爭議，大家互相舉證，直至達(dá)成一致性意見。每個考官按照集體討論的原那么給出每個被試者每項(xiàng)維度的分?jǐn)?shù)。考官需要將自己觀察到的被試者在討論過程中

60、行為記錄編寫到評分表，并給予評價?，F(xiàn)場布置的傳統(tǒng)看法觀察者Observer觀察者Observer觀察者Observer現(xiàn)場布置的實(shí)用觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)考官的共同評價評價標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一被試者的行為得到多位考官的共同觀察便于形成最終統(tǒng)一的評價意見公文筐 公文筐測驗(yàn)是評價中心中使用最多的一種測評形式，使用頻率高達(dá)百分之八十以上，也被認(rèn)為是最有效的一種測評形式。測試中，通過讓受測者處理一些列文件，考官可以觀察評價受測者的組織、方案、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗(yàn)相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實(shí)際解決問題能力。公文筐測驗(yàn)便于操作，效度較高，它能預(yù)測一種潛能。這種潛