培養(yǎng)酒店管理專業(yè)技能型人才的方法

1、授課講師：劉益北京印刷學(xué)院出版?zhèn)鞑ヅc管理學(xué)院人力資源管理引子:人的重要性如果讓我?guī)ё吖镜?00個人,我可以在五年之后重造一個微軟只要給我五個主要的干將,我就可以再造一個汽車王國(艾科卡)中國高層管理人才的缺失與政治困惑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的激勵機(jī)制(59歲現(xiàn)象與1000萬現(xiàn)象)王先生來了，主人李某招呼他坐下，隨口問他：喝點什么東西？王先生循慣例回答：“隨便，隨便”熱身個案分析：引子:人的重要性問題:1.中國人喜歡說隨便,真的是隨便怎么樣都好嗎?2.李某應(yīng)該怎么回答,才算合理?3.王先生可能產(chǎn)生什么樣的反應(yīng)?4.萬一有新的變數(shù)產(chǎn)生,又該如何調(diào)整?5.如果王先生對我們而言,十分重要,我們會如何反應(yīng)?若是不

2、重要,又會如何反應(yīng)?隨便一詞至少有三種涵義:第一，客人不知道主人這里究竟有什么好東西，猜來猜去，反而且是弄得大家都沒有面子。第二，讓主人自己衡量，好好斟酌，把合理的東西拿出來,這樣才顯出自動自發(fā)的誠意。第三，客人從主人拿出的東西，可以估量出客人在主人心目當(dāng)中占有的地位，才能夠充分了解彼此具有什么樣的關(guān)系，來決定采取哪一種談話的方式。分析:談著談著：門鈴響了，李某打開門一看，糟糕，來的人竟然是說過要請他來家里喝XO的張總經(jīng)理。這時候王某該怎么辦？問題：教材及參考書目人力資源管理 張德等/著 中國發(fā)展出版社人力資源管理 美加里德斯勒/著 中國人民大學(xué)出版社人力資源管理 秦志華/編著 中國人民大學(xué)出

3、版社人力資源管理案例點評 趙曙明/編著 浙江人民出版社人力資源管理姚艷虹主編 湖南大學(xué)出版社人力資源管理 美R.韋恩.蒙迪 羅伯特.M.諾埃著 葛新權(quán)等譯 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社課時分配（共30課時）導(dǎo)論 4課時職務(wù)分析 4課時人力資源計劃 4課時人事調(diào)配 4課時績效考核 4課時薪酬管理 4課時人員培訓(xùn) 4課時勞動關(guān)系 2課時教學(xué)目的與要求通過學(xué)習(xí)人力資源管理的基本概念、原則和方法，對人力資源管理的意義及范疇有深入理解，能運(yùn)用基本的人力資源管理方法分析和解決實際問題，提高管理能力。在學(xué)習(xí)過程中應(yīng)注意理論聯(lián)系實際，積極思考，鍛煉分析和解決問題的能力。教學(xué)方法：課堂講授案例分析視頻教學(xué)材料學(xué)生自學(xué)等考核方

4、式：平時成績：占20%（出勤及課堂表現(xiàn)等）期末大作業(yè)：占80%第一章 導(dǎo)論重點：人力資源、人力資本人力資源管理“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略難點： 直線和職能人力資源管理功能的協(xié)調(diào)第一節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源的含義及特點 1.人力資源： 指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力。2.人力資源的特點： 能動性；動態(tài)性；再生性；社會性3.人力資本 人們對勞動者健康、知識、技能的形成和改善進(jìn)行投入，目的在于產(chǎn)生超過投入價值的新增價值。這種投資形成的價值稱為人力資本。獨占性；可變性；專用性第一節(jié) 人力資源管理概述討論:什么樣的人可以稱之為人才?“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造” 人才新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是：

5、具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)做出積極貢獻(xiàn)的人?！?1982年提出的人才標(biāo)準(zhǔn)是“具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人員”。 “根紅苗正老繭多”。 “無知少女”。 領(lǐng)導(dǎo)說你行你就行，不行也行；領(lǐng)導(dǎo)說你不行就不行，行也不行；而且是不服不行第一節(jié) 人力資源管理概述“具體來講，包括三個要素：一是知識要素，即受教育的程度；二是能力要素，即具體的能力與技能；三是業(yè)績要素，即所做的貢獻(xiàn)?！?品德要素?)(三商?)新的人才概念至少要包括以下三類人才：第一類是黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才等三支隊伍；第二類是高級技能型人才；第三類是其他為社會創(chuàng)造價值的人才。

6、而新的人才評判標(biāo)準(zhǔn)要以市場對人才的認(rèn)可程度為依據(jù)，以能力和業(yè)績的大小為重點，以薪酬水平的高低為重要參照。微軟人才標(biāo)準(zhǔn)。第一，誠信、正直很重要。第二方面，IQ很重要，要非常聰明。第三點要有團(tuán)隊合作、溝通的能力。更重要的是激情，就是要對技術(shù)、產(chǎn)品、用戶要有激情和熱情，有激情才能把這個工作做活。 二、人力資源管理1.含義： 對組織成員進(jìn)行的管理，目的在于更好地開發(fā)利用組織中的人力資源，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。2.企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略中的一種。公司戰(zhàn)略決策對人力資源管理活動的要求添設(shè)新生產(chǎn)設(shè)施對職工培訓(xùn)使其掌握新操作技術(shù)建成新廠（選址、建設(shè)、開工）部分職工調(diào)往

7、新廠就地招聘與選拔新職工組織職工培訓(xùn)采用低成本競爭戰(zhàn)略調(diào)整獎酬制度技術(shù)培訓(xùn)，使其掌握新的節(jié)能增效技術(shù)與工會談判，改善廠領(lǐng)導(dǎo)與職工間關(guān)系產(chǎn)品打出國界，銷往海外市場選拔和培訓(xùn)海外銷售人員調(diào)整獎酬制度使之適應(yīng)海外形勢兼并其他企業(yè)以實現(xiàn)擴(kuò)展目標(biāo)在新兼并來的企業(yè)原有職工中進(jìn)行選擇，能適應(yīng)新形勢者進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)整獎酬系統(tǒng)，使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一3、直線和職能人力資源管理功能的協(xié)調(diào) 區(qū)分直線職權(quán)和職能職權(quán) 職權(quán)：指做決定、指揮他人工作以及發(fā)布命令的權(quán)力。 直線管理人員：被授權(quán)指揮下屬的工作，負(fù)責(zé)實現(xiàn)組織的基本目標(biāo)。 職能管理人員：被授權(quán)以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員去實現(xiàn)組織的基本目標(biāo)。直線人員的活動職能人員的活動招

8、聘與甄選列出特定工作崗位的職責(zé)要求，協(xié)助進(jìn)行職務(wù)分析。向人力資源管理人員解釋對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型。描述出工作對“人員素質(zhì)”的要求，使人力資源管理人員能夠設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼邕x和測試方案。同候選人進(jìn)行面談，做出最后的甄選決策。在部門主管人員所提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書。制定出雇員晉升人事計劃。開發(fā)潛在的合格求職者來源并開展招聘活動，力爭為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者。對候選人進(jìn)行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮。工資報酬向人力資源管理人員提供每項工作的性質(zhì)和相對價值方面的信息，幫助他們確定工資水平。評價雇員的工作業(yè)績，以便人力資源管理部門根據(jù)雇員的工

9、作績效適當(dāng)?shù)卣{(diào)整他們的報酬。根據(jù)獎勵的性質(zhì)決定支付給雇員的獎金數(shù)量。執(zhí)行工作評價程序，以確定每一種工作在企業(yè)中的相對價值。進(jìn)行薪資調(diào)查，以審查企業(yè)是否對與其他企業(yè)雇員處于相似職位上的雇員支付了相近的工資。就獎勵以及各種備選獎金分配方案和工資支付計劃等向直線管理人員提供建議。1、背景溫飽問題的解決與“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的困境。腦力勞動比重的增加與“外部控制”方式的局限。服務(wù)致勝時代的到來與“理性管理”傳統(tǒng)的沒落。戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用。分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)文化的凝聚作用。三、現(xiàn)代人力資源管理的興起2、經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理的比較經(jīng)驗管理科學(xué)管理文化管理年代1769-19101911-

10、19801981以來特點人治法治文治組織直線式職能式學(xué)習(xí)型組織控制外部控制外部控制自我控制領(lǐng)導(dǎo)師傅型指揮型育人型管理中心物物人人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人自動人 觀念人激勵方式外激為主外激為主內(nèi)激為主管理重點行為行為思想管理性質(zhì)非理性純理性非理性與理性相結(jié)合四、美國、日本、德國人力資源管理模式的比較注重市場調(diào)節(jié)制度化管理重視職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育人才提拔上的“快車道”剛性工資注重福利補(bǔ)償和職業(yè)安全（一）美國終身雇傭制年功序列制合作性勞資關(guān)系內(nèi)部提拔為主的晉升制度彈性工資重視對員工的培訓(xùn)評估和激勵質(zhì)量圈管理（二）日本健全的法律保障體系比較完備的社會保障制度強(qiáng)化在職培訓(xùn)教育公平競爭，先內(nèi)后外的人才選拔機(jī)制發(fā)達(dá)

11、的人才信息網(wǎng)絡(luò)（三）德國第二節(jié) 人性理論1英鎊戰(zhàn)勝10萬英鎊賣糖的學(xué)問給女朋友買項鏈白金法則:在人際交往中要取得成功，就一定要做到交往對象需要什么，我們就要在合法的條件下滿足對方什么。 需要是分層次的生理需要安全需要歸屬需要尊重需要自我實現(xiàn)兩個基本觀點:人是有需要的動物,其需要取決于它已經(jīng)得到了什么?還缺少什么?人的需要都有輕重層次,低層次需要得到滿足后,高層次的需要就會出現(xiàn)一個鑰匙開一把鎖人的行為驅(qū)動模式:行為動機(jī)欲望需要宋朝老媽媽的三個兒子需要層次理論人性與人情X理論認(rèn)為人本懶惰；厭惡工作Y理論認(rèn)為人本喜歡工作，應(yīng)對工人加以誘導(dǎo)和信任領(lǐng)導(dǎo)對員工的假設(shè)多講人性管理,少講人情管理新加坡的治國之

12、道:開明專制X理論與Y理論保健因素和激勵因素保健因素：工資,工作安全,工作條件,與同事的關(guān)系激勵因素：工作上的成就感,受到尊重和重視,個人發(fā)展雙因素理論有一個故事:有一群小孩子,總是在一起玩鬧,騷擾了一個鄰居老頭.這個老頭想了一個辦法:只要這些小孩子來玩,那么就每天給10元錢,一開始這些小孩子很開心.過幾天以后,老頭說,我只能給5元;這些小孩子有些不情愿了.再過幾天,老頭說,我沒有錢可給了.這些小孩就不愿意再到他那里去玩了.什么是公平?對自己所得結(jié)果的感覺對自己所作投入的感覺對他人所得結(jié)果的感覺對他人所作投入的感覺香港企業(yè)的保密工資制公平理論橫向比較： 就是將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性，從而對此作出相對應(yīng)的反應(yīng)。參照對象： 指個人所在單位中的某些群體以及單位外與自