北京廣播電視大學人力資源管理形考任務二-形考任務二0答案

1、試卷總分:100 得分:40一選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）?影響招聘的內(nèi)部因素是（）。勞動力市場條件法律的監(jiān)控企事業(yè)組織形象答案:C2.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（）。公文處理管理游戲案例分析答案:A3.甑選程序中不包括的是（）。填寫申請表尋找候選人職位安排答案:C4.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（）。離崗培訓業(yè)余自學崗前培訓在崗培訓答案:C5.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（）。研討法案例分析 法講授法角色扮演法答案:A6.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（）使用成本獲得成本開發(fā)成本保障成

2、本答案:C7.讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（）。構成技術表現(xiàn)技術聯(lián)想技術個案分析技術答案:A8.檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（）。效度信度常模誤差答案:B9.讓秘書起草一份文件這是一種（）。職位職務任務職業(yè)答案:C10.為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值貢獻和地位，進行客觀準確數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？（）職務評價績效評估人員的選拔與使用人力資源規(guī)劃 的制定答案:A11.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？（）培訓計劃的制定人員的選拔與使用組織結(jié)構的設計人力資源規(guī)劃 的制定答案:

3、B12.企業(yè)在招募選擇錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）。人力資源保障成本人力資源的使用成本人力資源的開發(fā)成本人力資源的獲得成本答案:D13.通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）實施階段選擇階段檢驗效度階段準備階段答案:D14.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）崗前教育與安置階段宣傳與報名階段籌劃與準備階段考核與錄用階段答案:B15.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（）考核與錄用階段日常工作崗前教育與安置階段按細節(jié)說明的工作答案:D16.按照考評范圍與內(nèi)容來分，

4、可分為（）。診斷性考評自我考評單項考評答案:C17.考評對象的基本單位是（）。考評標度考評標志考評要素答案:C18.員工考評指標設計分為（）個階段。5467答案:C19.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（）。計分標度劃分加權賦分答案:B20.相對比較判斷法包括（）。加權綜合考評法成對比較法目標等級考評法回憶印象評判法答案:B二、 案例分析 （30分）? 提示：請掌握 案例分析 的方法分析案例時，首先要仔細閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具

5、體案例可參考人力資源管理綜合學習指導。21.飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1990 年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在

6、記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。（1）沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情家庭聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許

7、難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理人才競聘人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)大市場弱質(zhì)檢大生產(chǎn)弱財務大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構的不合理，造成弱人才部門阻礙破壞停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛

8、然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。（2）人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門關鍵部門緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質(zhì)偏低企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。（3）單一的人才結(jié)構由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層中層知識結(jié)構單一，導致企業(yè)人才結(jié)構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。（4）人才選拔不暢1993 年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中

9、心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。問題： 請用 人力資源規(guī)劃 和招聘理論加以分析。?答案:從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。如飛龍集團

10、采用的一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才結(jié)構不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。 （3）由于企業(yè)采用自我中心式、非理

11、性化家族管理，而不是采用以人為中心、理性化團隊管理,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個致命的問題。為了解決這一致命問題，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。（1） 企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。（2） 按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。 （3） 作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人

12、員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。 2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下： 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。 張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是： （1） 通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大人的有效技能最大地發(fā)揮。 （2） 通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極

13、性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。 （3） 培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。 （1） 對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了人這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。 （2） 對人力資源管理部門。人不僅是被管理的客體，更是具有思想、感情、主觀能動性的主體，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

14、（3） 對一般管理者。任何管理者都不可能是一個萬能使者，更多的應該是扮演一個決策、引導、協(xié)調(diào)屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。22.波音公司的新計算機系統(tǒng)1990 年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝

15、公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表回答顧客詢問以及定價等。波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零

16、部件部門的雇員。培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負責部件的裝運收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個

17、完整的公司內(nèi)部培訓部，可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓可能需要一個適應這個培訓計劃運作要求的咨詢培訓開發(fā)公司的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班，錄象教學，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討參與式練習范例以及講座實施研修。但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。例如，除純技術方面的培訓之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必

18、須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。問題： 請用人力資源培訓理論加以分析。?答案:關于是自己培訓還是請外部咨詢公司組織培訓，還需要做進一步的調(diào)查和分析。 如果波音公司的培訓部門在人力和經(jīng)驗上有一定的保證，還是應該自己組織培訓。因為自己培訓既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點，培訓起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實際情況進行培訓，很難確定。 相反，如果波音公司的培訓部門僅僅有“技術培訓”方面的經(jīng)驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為 以顧客為中心 的雇員”方面的概念（觀念）培訓經(jīng)驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設計出適合本公司具體情況的培訓方案，則應考慮聘請外部咨詢公司進行培訓。 亦可考慮請外部咨詢公司設計總體培訓方案，提出必要的培訓資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓部門具體組織培訓。 無論是由本公司