績(jī)效考核工作滿意度與生活滿意度1

1、人格和基因遺傳因素對(duì)工作滿意度的影響20世紀(jì)90年代以來，一些研究表明人格和基因遺傳等典型的非情境因素也 會(huì)影響到工作滿意度（Arvey等人25, 1989； Keller等人26, 1992； Arvey等人 16, 1994； Organ 和 Lingl24, 1995）。Organ和Lingl24 （ 1995）發(fā)現(xiàn)“大五”人格中的宜人性（agreeableness）和 責(zé)任心（conscientiousness）與工作滿意度有密切的關(guān)系?；貧w分析表明，宜人 性和責(zé)任心可以有效地預(yù)測(cè)員工對(duì)同事關(guān)系的滿意度，其中宜人性是正向預(yù)測(cè)因 子，責(zé)任心是負(fù)向預(yù)測(cè)因子。Arvey25（1989）對(duì)同卵

2、雙生子進(jìn)行研究，首次發(fā)現(xiàn)了基因遺傳因素對(duì)工作 滿意度的影響。Keller等人26（ 1992）和Arvey16（ 1994）通過對(duì)分開教養(yǎng)的同卵 雙生子和異卵雙生子工作滿意度的研究，進(jìn)一步證實(shí)了這種影響的存在。Keller 等人26（1992）認(rèn)為，基因遺傳因素能夠解釋工作滿意度變異的40%，環(huán)境和誤 差因素解釋了其余60%的變異。Arvey16（1994）則發(fā)現(xiàn)，基因遺傳對(duì)內(nèi)源性工 作滿意度和總體工作滿意度有顯著的影響，但對(duì)外源性工作滿意度沒有影響。正如前面所提到的，基因遺傳和人格等非情境因素對(duì)工作滿意度的影響填補(bǔ) 了以往研究的空白。這些研究進(jìn)一步表明，工作滿意度的影響因素是非常廣泛的， 而

3、對(duì)這方面的研究仍舊需要不斷納入新的變量。2.5工作滿意度與生活滿意度所謂生活滿意度就是指?jìng)€(gè)人認(rèn)為其生活質(zhì)量良好的程度27。工作滿意度與生 活滿意度之間存在雙向的溢出效應(yīng)（spillover effect）（Judge和Watanabe28, 1993； Judge 等人 27, 1994； Newstorm 和 Davis4, 1997； Ernst 和 Ozeki29, 1998； Pinder2, 1998）。也就是說，工作滿意度和生活滿意度是相互影響著的，生活滿意度高的 個(gè)體更容易產(chǎn)生較高的工作滿意度，反之亦然（Judge等人27, 1994）。工作滿意度一生活滿意度之間的相互作用力度可

4、能不是完全相等的。Judge 和 Watanabe28（1993）利用 20 世紀(jì) 70 年代的 Quality of Employment Survey（QES） 的數(shù)據(jù)進(jìn)行了橫向和縱向的研究。結(jié)果表明，工作滿意度和生活滿意度之間有相對(duì)較強(qiáng)的聯(lián)系。但是生活滿意度對(duì)工作滿意度的影響，比工作滿意度對(duì)生活滿意 度的影響更為強(qiáng)烈。而為期5年的縱向研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與生活滿意度之間 的關(guān)系弱于橫向研究的結(jié)果，特別是在工作滿意度對(duì)生活滿意度的影響方面。另外工作滿意度一生活滿意度之間的關(guān)系與工作一家庭沖突有密切的聯(lián)系 （Judge等人27, 1994； Ernst和Ozeki29, 1998）。工作一家

5、庭沖突可以包括兩個(gè) 方面（Judge 等人 27, 1994）：工作一家庭沖突。這一維度反映了工作對(duì)家庭活動(dòng)的干擾，如在家中仍 舊長(zhǎng)時(shí)間地工作，參與家庭活動(dòng)的時(shí)候仍舊考慮工作上的事宜，等等。家庭一工作沖突。這一維度反映了家庭活動(dòng)對(duì)工作的干擾，如在工作的 時(shí)候考慮家庭生活上的事宜。Ernst和Ozeki29（1998）對(duì)1983年至1996年間發(fā)表的32個(gè)有關(guān)工作一家 庭沖突與工作/生活滿意度關(guān)系的研究進(jìn)行了元分析。結(jié)果表明，工作一家庭沖 突的兩個(gè)方面與工作滿意度和生活滿意度之間均有顯著的負(fù)相關(guān)。Judge等人27（1994）對(duì)工作滿意度、生活滿意度、工作一家庭沖突以及工 作壓力之間的關(guān)系進(jìn)行了

6、研究。研究結(jié)果表明，這些變量之間的關(guān)系如圖1所示總之，工作滿意度與生活滿意度之間關(guān)系的研究也是90年代以來工作滿意 度研究的一個(gè)熱點(diǎn)。這類研究可以為組織制定相應(yīng)的人力資源政策，從而為促成 或培育理想的員工工作態(tài)度，提供重要的指導(dǎo)（Pinder2, 1998； Ernst和Ozeki29, 1998）。圖1工作滿意度、生活滿意度、工作-家庭沖突、工作壓力關(guān)系模型2.6工作滿意度與績(jī)效2.6.1工作滿意度與員工生產(chǎn)力的關(guān)系組織管理所關(guān)注的傳統(tǒng)意義上的工作績(jī)效，一般就是指員工的生產(chǎn)力。近50 年以來，學(xué)術(shù)界對(duì)工作滿意度和員工個(gè)人生產(chǎn)力之間的關(guān)系進(jìn)行了大量的研究4。20世紀(jì)40年代以來，許多人對(duì)工作滿

7、意度和生產(chǎn)力之間關(guān)系的假定是，“快 樂的員工，就是有生產(chǎn)力的員工”，即高的工作滿意度導(dǎo)致高的員工績(jī)效（王壘 5, 1995 ； Newstorm 和 Davis4, 1997 ； Pinder2, 1998）。但是，幾十年來的大量研 究表明，工作滿意度始終不能明確地、穩(wěn)固地預(yù)測(cè)員工績(jī)效（王壘5, 1995； McCue 和 Gianakis19, 1997 ； Newstorm 和 Davis4, 1997； Pinder2, 1998）。導(dǎo)致這一情況 的原因可能是：態(tài)度在預(yù)測(cè)行為時(shí)具有相當(dāng)?shù)木窒扌?。有些研究者認(rèn)為只有用明確的 態(tài)度，才能預(yù)測(cè)明確的行為。工作滿意度是一種總體的工作態(tài)度，而工

8、作績(jī)效往往表現(xiàn)為特定的工作行為，因此工作滿意度是無法預(yù)測(cè)工作績(jī) 效的。 一些中介變量干擾了工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系（王壘5, 1995； McCue和Gianakis19, 1997 ； Pinder% 1998）。工作滿意度與工作績(jī)效之 間的關(guān)系會(huì)受到許多中介變量的影響，比如員工的行為是否受外界控 制、自我效能、工作動(dòng)機(jī)、工作中的模糊性，等等。有研究表明，只有 當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與生產(chǎn)力之間掛鉤時(shí)，工作滿意度與生產(chǎn)力之間的關(guān)系才會(huì)比較 明顯2。還有研究表明，當(dāng)員工行為不受外界因素控制時(shí)，工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系才會(huì)較強(qiáng)5。目前，許多研究者認(rèn)為工作滿意度與績(jī)效之間的關(guān)系更傾向于“高績(jī)效促成 高工作滿意

9、度(Locke 和 Latham30, 1990；王壘 5, 1995； Newstorm 和 Davis4, 1997； Pinder2, 1998； Scotter31, 2000)。Newstorm 和 Davis4 (1997)用“績(jī)效滿意一 努力回路(performance-satisfaction-effort loop)模型(如圖2所示)來闡釋工 作滿意度與績(jī)效的關(guān)系。他們認(rèn)為：“更好的績(jī)效一般會(huì)產(chǎn)生更高的經(jīng)濟(jì)上的、社會(huì)上的和心理上的回報(bào)。如 果這種回報(bào)被認(rèn)為示公平合理的，就會(huì)提高滿意度，因?yàn)閱T工感到，他們得 到的獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效成比例，相反，如果這種回報(bào)相對(duì)績(jī)效水平來說過少，往往 導(dǎo)致不滿意。無論哪種情況，滿意度水平總會(huì)增加或降低忠誠(chéng)度，然后忠誠(chéng) 度會(huì)再影響員工的努力，最終，又影響到績(jī)效.另一方面，如果績(jī)效低下， 會(huì)出現(xiàn)不同的情況。員工可能得不到他們希望的報(bào)酬，這也會(huì)導(dǎo)致不滿意的 產(chǎn)生。在這種情況下，員工可能表現(xiàn)出一種或更多的消極行為.”20世紀(jì)90年代來，越來越多的研究者和管理者認(rèn)為，“績(jī)效的構(gòu)成不僅 僅是簡(jiǎn)單的效率或員工個(gè)人的滿