招聘與選拔過程理論講義

1、 招聘與選拔 導(dǎo) 言 員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它與企業(yè)其他的人力資源管理活動之間存在著密切的關(guān)系。它可以看作是起點(diǎn)的起點(diǎn)。 第一節(jié) 招聘過程管理 有效的招聘工作能節(jié)約企業(yè)的招聘成本、提高招聘效率，并為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等人力資源管理活動打好基礎(chǔ)。 一、員工招聘的含義 招聘是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門、用人部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需要的員工的一個過程。招聘工作是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作。 新的企業(yè)成立或組織成立； 企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模需要擴(kuò)大； 現(xiàn)有崗位的空缺； 現(xiàn)有崗位上的人員不稱職； 突發(fā)的雇

2、員離職造成的缺員補(bǔ)充； 崗位原有人員晉升了，形成空缺； 機(jī)構(gòu)調(diào)整時的人員流動； 為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具有活力，而必須從外部招聘新的人員。企業(yè)招聘主要源于以下幾種情況：二、招聘的原則準(zhǔn)確1公平2認(rèn)同3準(zhǔn)確的原則所謂準(zhǔn)確是指在招聘過程中能準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)。面試中有一種通行的能力考察方法叫做“行為面試法”（Behavior Based Interview），即通過考察應(yīng)聘者過往的行為經(jīng)歷，判斷他/她究竟具備哪些能力。你在面談里詢問應(yīng)聘者的過去行為事例時，應(yīng)了解實(shí)例的來龍去脈即事情發(fā)生的背景、應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)、及其行為所導(dǎo)致的后果。 公平的原則公平就是確保選拔制度給予合格應(yīng)征者平等

3、的獲選機(jī)會。要做到公平，就應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：（1）一項(xiàng)公平的制度應(yīng)該包括統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn)。（2）同一職位對所有應(yīng)征者都應(yīng)該使用同樣的、與工作有關(guān)的各項(xiàng)能力作為錄用考核的標(biāo)準(zhǔn)，而與工作無關(guān)的能力，不予考慮。 認(rèn)同的原則認(rèn)同是應(yīng)征者和公司在選拔過程中對相互價(jià)值趨同的認(rèn)識。實(shí)用鏈接：行為事件訪談法和STAR法三、招聘的作用招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容 招聘是企業(yè)人力資源投資的重要形式招聘能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)招聘能夠影響員工的士氣 四、人員招聘計(jì)劃的制定 有關(guān)信息資料的準(zhǔn)備與研究1人力資源的需求預(yù)測2確定與發(fā)展需求相適應(yīng)的人員招聘具體計(jì)劃3進(jìn)行審核與評估4五、招聘的

4、程序招聘基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃工作分析招募：擬定招聘計(jì)劃上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)信息發(fā)布接受申請甄選：初步篩選筆試面試其他測試評估：程序技能效率錄用：錄用人員檢查背景調(diào)查試用錄用決策簽訂合同圖 招聘流程圖六、招聘人的選擇招聘人員的選擇是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的人力資源管理決策。 招聘組成員除了應(yīng)該包括組織人力資源部門的代表以外，還可以包括直線經(jīng)理人、招聘的工作崗位未來的同事和下屬。 七、招聘工作的職責(zé)分工 確定人力資源部在招聘中的的工作（1）幫助判斷用人部門招聘的必要性。（2）指導(dǎo)用人部門撰寫工作描述和工作規(guī)范，制定職位說明書。（3）制定人員招聘計(jì)劃，決定招聘地點(diǎn)、招聘時間、招聘方法等 相關(guān)內(nèi)容。（4）組織招聘人員，開

5、展招聘活動，收集簡歷和應(yīng)聘材料，并與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)。（5）設(shè)計(jì)人員選拔評價(jià)方法，并指導(dǎo)直線經(jīng)理使用這些內(nèi)容。（6）主持實(shí)施評價(jià)程序，將通過初步篩選的合格候選人推薦給其他所屬部門的直線經(jīng)理。明確直線經(jīng)理的主要工作（1）對空缺職位的工作職責(zé)作出詳細(xì)說明，協(xié)助工作分析人員開展工作。（2）提出部門對人員的具體要求和實(shí)際需求數(shù)量，協(xié)助工作分析法人員開展工作。（3）對職位候選人的專業(yè)和技術(shù)水平進(jìn)行進(jìn)一步的判斷，最后作出錄用決策。表 招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工用人部門人力資源部門1. 招聘計(jì)劃的制定與審批2. 招聘信息的發(fā)布3.招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出3. 應(yīng)聘者申請登記，

6、資格審查4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單5.通知參加面試的人員7.負(fù)責(zé)面試、考試工作6.面試、考試工作的組織8個人資料的核實(shí)、人員體檢9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定10.試用合同的簽訂11.試用人員報(bào)到及生活方面安置12.正式錄用決策13.正式合同的簽訂14.員工培訓(xùn)決策15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用員工的績效評估與招聘評估16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂18.人力資源規(guī)劃修訂注：表中的數(shù)字表示招聘工作中各項(xiàng)活動的順序八、招聘過程管理與招聘周期遵循以下原則：第一，申請書和個人簡歷必須按照規(guī)定的時間遞交給招聘部門，以免造成丟失；第二，每個應(yīng)聘者在招

7、聘過程中的某些重要活動（如來公司見面）必須按時紀(jì)錄；第三，組織應(yīng)該及時對應(yīng)聘者的工作申請作出書面答復(fù)，否則會給應(yīng)聘者造成該組織工作不力傲慢的印象；第四，應(yīng)聘者和雇主關(guān)于就業(yè)條件的討價(jià)還價(jià)應(yīng)該以公布的招聘規(guī)定為依據(jù)，并及時記錄。否則如果同一個應(yīng)聘者在不同的時間或不同的部門得到的待遇許諾相差很大，就必然會出現(xiàn)混亂；第五，沒有接受組織提供的雇傭條件的應(yīng)聘者的有關(guān)資料應(yīng)該保存一段時間。企業(yè)招聘周期的長度要受到許多因素的影響首先，不同的工作崗位空缺填補(bǔ)的時間會有所不同；在不同的社會中，勞動力市場的發(fā)達(dá)程度不同，組織的招聘周期也不一樣。此外，組織人力資源計(jì)劃的質(zhì)量對招聘周期也有影響。 第二節(jié) 招聘的主要形

8、式 內(nèi)部選拔 1.提升 （1）唯才適用； （2）有利于調(diào)動大部分員工的積極性； （3）有利于提高生產(chǎn)率。 2.調(diào)用 （1）盡可能事前征得被調(diào)用者同意； （2）調(diào)用后更有利于工作； （3）用人之所長。 內(nèi)部選拔的評價(jià) 在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當(dāng)一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決的問題。由于內(nèi)部選拔費(fèi)用低廉，手續(xù)簡便，人員熟悉，因此當(dāng)招聘少數(shù)人員時常常采用此方法，而且效果也不錯。但是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工不夠，或者沒有合適人選時，就應(yīng)該采取其他的形式進(jìn)行招聘。收集人際關(guān)系網(wǎng)信息1. 熟人介紹 經(jīng)過測試后方可聘用；熟人的面要盡可能廣泛；被介紹人盡可能不在介紹人領(lǐng)導(dǎo)下工作；請相

9、關(guān)專業(yè)的熟人介紹；鼓勵員工介紹有能力的人應(yīng)聘。 2. 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 要選擇信譽(yù)較高的機(jī)構(gòu)；對應(yīng)聘者盡可能在測試一次；要求機(jī)構(gòu)提供盡可能正確而詳細(xì)的信息。3.職業(yè)招聘人員（職業(yè)招聘公司）運(yùn)用職業(yè)招聘人員的原則：確定招聘對象的人選要謹(jǐn)慎要選用高水平的企業(yè)招聘人員在適當(dāng)時機(jī)應(yīng)向有關(guān)人員作出適當(dāng)?shù)慕忉屖孪缺M可能保密，相關(guān)措施要跟上工作程序：分析客戶需要根據(jù)需要搜尋人才并進(jìn)行面試、甄選最后作出候選人報(bào)告供客戶抉擇4 .求職者登記求職者登記是一種“愿者上鉤”式的被動招聘形式，有時也可以招聘到合適的人選。遵循的原則：有關(guān)部門要有一個人監(jiān)管這項(xiàng)工作要有詳細(xì)的登記表要盡可能鼓勵求職者公開招聘公開招聘是指企業(yè)向企

10、業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布招聘計(jì)劃，提供一個公平競爭的機(jī)會，擇優(yōu)錄用合格的人員擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部崗位的過程。1.網(wǎng)絡(luò)招聘 一般有兩種形式：加入商業(yè)性的職業(yè)招募網(wǎng)站；利用自己企業(yè)的主頁國內(nèi)相對點(diǎn)擊率較高的招聘網(wǎng)站網(wǎng)址： 無憂工作網(wǎng) 中華英才網(wǎng) 招聘網(wǎng) 中國人才熱線2.媒體廣告主要類型包括：報(bào)紙廣告、雜志廣告、電廣播廣告、網(wǎng)站廣告和散發(fā)印刷品廣告等,其有各自的適用的情況（見書P91）。在媒體上做招募廣告時重點(diǎn)要考慮兩個問題：一是選擇什么樣的媒體；二是如何設(shè)計(jì)廣告。 (1)企業(yè)應(yīng)根據(jù)所要招募的職 位類型確定恰當(dāng)?shù)拿襟w。(2)成功的廣告設(shè)計(jì)一般應(yīng)遵循“AIDA”的原則，即： 注意(attention） 興趣（in

11、teresting） 欲望（desire） 行動（action）3.校園招募 在校園招募時應(yīng)注意：選派素質(zhì)較高的工作人員進(jìn)入學(xué)校，因?yàn)樗麄冊趹?yīng)聘者面前代表了企業(yè)的形象。 小案例：寶潔公司的校園招聘 要樹立“真實(shí)職位預(yù)示”，即在招募過程中要將未來工作的真實(shí)情況向應(yīng)聘者展示和說明，以免由于招募中不切實(shí)際的引導(dǎo)使應(yīng)聘者抱有很高的期望。除了以上三種主要的招聘形式外，還比如海外招聘。 第三節(jié) 面試 面試的基本概念及分類（一）定義 （二）面試的意義（1）為面試人員提供機(jī)會來觀察應(yīng)聘者；（2）給雙方提供了解工作信息的機(jī)會；（3）可以了解應(yīng)聘者的知識、技巧、能力等等；（4）可以觀察到應(yīng)聘者的生理特點(diǎn)；（5）可

12、以了解應(yīng)聘者非語言的行為；（6）可以了解應(yīng)聘者其他的信息。 案例：三星集團(tuán)的公開招聘方式 （三）面試的分類平時面試：是一種非正式的面試。正式面試： 一般分為一名面試人員對一名應(yīng)試者和數(shù)名面試人員對一名應(yīng)試者。 隨機(jī)問答 論文答辯3工作分析 確定目標(biāo)1 編制各種問題24制定標(biāo)準(zhǔn)答案5使用面試控制板面試設(shè)計(jì)的程序面試內(nèi)容的確定 個人情況 工作經(jīng)歷 教育背景 專業(yè)技術(shù)能力 某企業(yè)擬定的面試問題提綱:一般職位因素（請就應(yīng)聘者過去的三個職位提出下列問題）由你的簡歷，我們知道過去你曾經(jīng)服務(wù)于某公司，詢問你在該公司服務(wù)時間里共有多久了？請說明你在該公司的職位以及所承擔(dān)的責(zé)任。請問你對過去所服務(wù)的公司，自認(rèn)為

13、最重要的成就是什么？請問你在工作中，曾受到過什么挫折？有些什么經(jīng)驗(yàn)？請問你在服務(wù)該公司期間，有什么改善？請問你為什么要離開該公司？2教育程度（假設(shè)對象擁有大學(xué)教育文憑）從你的資料中，我們得知當(dāng)你讀過某某大學(xué)。請問你當(dāng)時為什么報(bào)考該校？請問你主修什么專業(yè)？你為什么選擇該專業(yè)？請問你在大學(xué)期間，你的成績?nèi)绾?？與你過去的中學(xué)成績相比，是更好還是更壞？請問你大學(xué)生活中，最常參加什么課外活動？曾經(jīng)擔(dān)任過什么職務(wù)？3個人目標(biāo)和激勵方面請問你自己的人生目標(biāo)如何？短期目標(biāo)是什么？長期目標(biāo)又是什么？請問你打算怎樣努力，達(dá)到自己的目標(biāo)？請問你認(rèn)為參加本公司工作，與你個人的人生目標(biāo)可能會有怎樣的聯(lián)系？請問你認(rèn)為所謂

14、的“成功”有什么衡量標(biāo)準(zhǔn)？請問你認(rèn)為有些什么因素，可能會阻礙你自己進(jìn)一步的發(fā)展？假如你有機(jī)會能讓你的一生重新再來一次，請問你對自己的人生和自己的事業(yè)選擇，會有什么改變？請問你對一項(xiàng)職位，認(rèn)為最重要的因素有哪些？請問你目前希望能獲得怎樣的待遇？請問你對今天的應(yīng)征職位，是否有特殊期望，比如指望能獲得過去所不能獲得的什么？4.工作業(yè)績和態(tài)度方面請問你在過去的上級主管中，最有效能的人是一位怎樣的主管？他有些什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？你認(rèn)為最沒有效能的又是怎樣一位主管呢？ 請問你在過去的幾年中，你的主管曾經(jīng)贊揚(yáng)或夸獎你些什么？曾經(jīng)批評或指責(zé)過你些什么？請問你在過去所擔(dān)任的各項(xiàng)職位中，曾遇到過哪些最大的困難？你是怎樣解決的？如果你能加入本公司，你認(rèn)為你對本公司可