碳九公司人力資源管理手冊

1、泓域/碳九公司人力資源管理手冊碳九公司人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110213076 一、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc110213076 h 2 HYPERLINK l _Toc110213077 二、 公司概況 PAGEREF _Toc110213077 h 5 HYPERLINK l _Toc110213078 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110213078 h 6 HYPERLINK l _Toc110213079 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110213079 h 6 HYPE

2、RLINK l _Toc110213080 三、 實(shí)耗工時的概念和意義 PAGEREF _Toc110213080 h 6 HYPERLINK l _Toc110213081 四、 產(chǎn)品實(shí)耗工時統(tǒng)計的方法 PAGEREF _Toc110213081 h 7 HYPERLINK l _Toc110213082 五、 工作崗位分析信息的主要來源 PAGEREF _Toc110213082 h 10 HYPERLINK l _Toc110213083 六、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc110213083 h 11 HYPERLINK l _Toc110213084 七、 確定勞動定額水平的

3、基本原則 PAGEREF _Toc110213084 h 15 HYPERLINK l _Toc110213085 八、 勞動定額管理的內(nèi)容 PAGEREF _Toc110213085 h 15 HYPERLINK l _Toc110213086 九、 員工福利預(yù)算的編制程序 PAGEREF _Toc110213086 h 17 HYPERLINK l _Toc110213087 十、 福利管理的基本程序 PAGEREF _Toc110213087 h 18 HYPERLINK l _Toc110213088 十一、 崗位評價的特點(diǎn) PAGEREF _Toc110213088 h 21 HYP

4、ERLINK l _Toc110213089 十二、 崗位評價的基本功能 PAGEREF _Toc110213089 h 22 HYPERLINK l _Toc110213090 十三、 崗位評價的主要步驟 PAGEREF _Toc110213090 h 23 HYPERLINK l _Toc110213091 十四、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序 PAGEREF _Toc110213091 h 24 HYPERLINK l _Toc110213092 十五、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 PAGEREF _Toc110213092 h 26 HYPERLINK l _Toc110213093 十

5、六、 工資支付保障 PAGEREF _Toc110213093 h 28 HYPERLINK l _Toc110213094 十七、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整 PAGEREF _Toc110213094 h 33 HYPERLINK l _Toc110213095 十八、 延長工作時間的概念 PAGEREF _Toc110213095 h 36 HYPERLINK l _Toc110213096 十九、 勞動標(biāo)準(zhǔn)的含義 PAGEREF _Toc110213096 h 37 HYPERLINK l _Toc110213097 二十、 建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺賬 PAGEREF _Toc11

6、0213097 h 40 HYPERLINK l _Toc110213098 二十一、 組織崗位勞動安全教育 PAGEREF _Toc110213098 h 40 HYPERLINK l _Toc110213099 二十二、 法人治理 PAGEREF _Toc110213099 h 42 HYPERLINK l _Toc110213100 二十三、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110213100 h 54 HYPERLINK l _Toc110213101 二十四、 人力資源分析 PAGEREF _Toc110213101 h 57 HYPERLINK l _Toc110213102 勞

7、動定員一覽表 PAGEREF _Toc110213102 h 58 HYPERLINK l _Toc110213103 二十五、 培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容 PAGEREF _Toc110213103 h 58 HYPERLINK l _Toc110213104 二十六、 培訓(xùn)效果評估的一般程序 PAGEREF _Toc110213104 h 61 HYPERLINK l _Toc110213105 二十七、 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題 PAGEREF _Toc110213105 h 63 HYPERLINK l _Toc110213106 二十八、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計 PAG

8、EREF _Toc110213106 h 64 HYPERLINK l _Toc110213107 二十九、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集 PAGEREF _Toc110213107 h 71 HYPERLINK l _Toc110213108 三十、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc110213108 h 73項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xx投資管理公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：技術(shù)改造3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xx（以選址意見書為準(zhǔn)）4、項(xiàng)目聯(lián)系人：杜xx（二）主辦單位基本情況公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細(xì)節(jié)

9、決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務(wù)贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局，爭取實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。 公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依

10、托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)專項(xiàng)行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務(wù)平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈，促進(jìn)帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約72.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。（四）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)

11、成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項(xiàng)目總投資33053.22萬元，其中：建設(shè)投資27513.08萬元，占項(xiàng)目總投資的83.24%；建設(shè)期利息353.45萬元，占項(xiàng)目總投資的1.07%；流動資金5186.69萬元，占項(xiàng)目總投資的15.69%。（五）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資33053.22萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）18626.52萬元。（六）申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額14426.70萬元。（七）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：56800.00萬元。2、年綜合總

12、成本費(fèi)用（TC）：45735.26萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：8088.91萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：19.79%。5、全部投資回收期（Pt）：5.63年（含建設(shè)期12個月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：22306.42萬元（產(chǎn)值）。（八）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營共需12個月的時間。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：杜xx3、注冊資本：950萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-11-127、營業(yè)期限：2016-11

13、-12至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額13646.2810917.0210234.71負(fù)債總額4233.223386.583174.91股東權(quán)益合計9413.067530.457059.80公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入28397.2122717.7721297.91營業(yè)利潤5094.064075.253820.55利潤總額4767.463813.973575.60凈利潤3575.602788.972574.43歸屬于母公司所有者的凈利潤

14、3575.602788.972574.43實(shí)耗工時的概念和意義實(shí)耗工時也稱實(shí)作工時、實(shí)動工時、實(shí)用工時等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動時間。實(shí)耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時和單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實(shí)耗工時、工種的實(shí)耗工時、工序的實(shí)耗工時等。正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實(shí)耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。同時，實(shí)耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)。通過實(shí)耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消

15、耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。產(chǎn)品實(shí)耗工時統(tǒng)計的方法企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實(shí)耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時統(tǒng)計各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法來匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時。以車間為單位，分產(chǎn)品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實(shí)耗工時，是一項(xiàng)十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時記錄單、工票等

16、）登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統(tǒng)計員再根據(jù)各車間上報的報表（日報、周報、旬報或月報）或工時統(tǒng)計臺賬，按產(chǎn)品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計臺賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方法進(jìn)行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實(shí)耗工時。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計其實(shí)耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實(shí)耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投

17、入批量不大的企業(yè)。2、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實(shí)耗工時。在眾多的產(chǎn)品中選出重點(diǎn)產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點(diǎn)零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計的對象，分別按照一定的順序匯總實(shí)耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實(shí)耗工時。各生產(chǎn)單位和每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人，分別統(tǒng)計出每月或季度的實(shí)耗工時，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等，按產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實(shí)耗工時的資料。（二）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時統(tǒng)計以原始記錄

18、為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時統(tǒng)計，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確性得不到切實(shí)的保證，特別是對于生產(chǎn)工人實(shí)際操作情況，以及各種時間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時間的支配情況，使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進(jìn)行直接觀察。1、工作日寫實(shí)。對生產(chǎn)工人整個工作日中工時利用情況進(jìn)行觀測，可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。（1）實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、組織與技術(shù)性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準(zhǔn)備與結(jié)束時間等。（2）不

19、必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等。2、測時。以工序?yàn)閷ο筮M(jìn)行現(xiàn)場觀測，可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時間等的消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗的構(gòu)成，為統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機(jī)器設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測，調(diào)查各項(xiàng)作業(yè)活動事項(xiàng)的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率，可以對產(chǎn)品實(shí)耗工時進(jìn)行統(tǒng)計推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫實(shí)雖是對整個工作日工時消耗進(jìn)行調(diào)查，但它并不是每天都在進(jìn)行的?？傊?，通過上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實(shí)耗工時指標(biāo)時，一般應(yīng)以原始記錄、工時統(tǒng)計

20、臺賬和廠內(nèi)報表為基礎(chǔ)，即通過經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確程度，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實(shí)、測時和瞬間觀察法等）在工作現(xiàn)場直接進(jìn)行觀測，以取得第一手資料，彌補(bǔ)日常統(tǒng)計中的不足。工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客

21、觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)

22、范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、

23、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。2、工作崗位分析為員

24、工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作

25、，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條

26、件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊ぷ鲘徫环治鰺o論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。確定勞動定額水平的基本原則定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同，往往會得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。根據(jù)先進(jìn)、合理的原則，在制定、修訂勞

27、動定額時，應(yīng)盡量從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，從現(xiàn)有的生產(chǎn)水平和技術(shù)組織狀況出發(fā)，采用科學(xué)方法，使定額達(dá)到“在正常條件下，經(jīng)過努力，多數(shù)員工在多數(shù)情況下能夠達(dá)到或超過，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指在定額執(zhí)行期內(nèi)，正常的生產(chǎn)組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞動條件，包括生產(chǎn)工藝、技術(shù)、管理等方面。勞動定額管理的內(nèi)容勞動定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。（一）勞動定額的制定采用適當(dāng)?shù)姆椒?，“快、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本

28、數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實(shí)際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，對各方面因素進(jìn)行深入分析，在全面掌握工時消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進(jìn)又合理的勞動定額。（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項(xiàng)很重要的工作內(nèi)容。評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實(shí)施的情況，可采用四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。1、勞動定額面的大小。例如，在可以實(shí)行定額的全體工人中，已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。2、企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是

29、不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格考核，做到了“日清月結(jié)”。4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。（三）勞動定額的統(tǒng)計分析勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織的需要，新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只有通過收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)計分析，才能加以說明。（四）勞動定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額會落后于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)水平。即使是新產(chǎn)品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、材料材質(zhì)的

30、變更、新定額制定明顯不合理等，應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進(jìn)行研究，若發(fā)現(xiàn)問題就需要對定額進(jìn)行修改。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的最后一個環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動定額水平向前推進(jìn)了一步。因此，它使定額工作又回到第一個環(huán)節(jié)。企業(yè)勞動定額管理過程就是上述四個環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)，而每一次大的循環(huán)之后，都會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。員工福利預(yù)算的編制程序1、明確各項(xiàng)福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)。2、明確各項(xiàng)福利

31、的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)。3、明確各項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。4、添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)。5、根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項(xiàng)福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。福利管理的基本程序福利管理的一個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項(xiàng)目和措施進(jìn)行管理，包括福利申請的受理和處理、與員工進(jìn)行福利溝通以及在環(huán)境變化時對福利進(jìn)行監(jiān)控和修訂等。（一）處理福利申請一般情況下，員工會根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福利申請企業(yè)此時就需要對這些福利申請進(jìn)行審查，看其是否合理。也就是說，需要審查本企

32、業(yè)是否實(shí)施了某種相關(guān)的福利計劃，該員工是否在該計劃覆蓋的范圍之內(nèi)，以及該員工應(yīng)當(dāng)享受什么樣的福利待遇等。在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價值，因?yàn)橥ㄟ^對福利申請者進(jìn)行認(rèn)真審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾?，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。例如，員工所申請的某種福利，可能由政府或者其他公共機(jī)構(gòu)提供，而不必由企業(yè)提供。這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業(yè)也不必承擔(dān)不必要的福利開支。（二）進(jìn)行福利溝通員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示，即使企業(yè)為向員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供

33、了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然員工非?？粗匾呀?jīng)得到的福利，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供的每項(xiàng)福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設(shè)計一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此，企業(yè)應(yīng)該采取一些有計劃的、持續(xù)的方式與員工進(jìn)行福利信息的溝通，讓員工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關(guān)福利溝通方面的建議。1、編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計劃。這些手冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業(yè)術(shù)語，力求讓普通員工了解其內(nèi)容2、定期向員

34、工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括福利計劃的適用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計劃的價值是什么、組織提供這些福利的成本。3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經(jīng)理來完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業(yè)的福利政策和福利成本開支情況，同時也可以表明企業(yè)希望員工關(guān)心自己的福利待遇。5、建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的雙向交流從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。（三）加強(qiáng)福利監(jiān)控首先，福利領(lǐng)域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨組織內(nèi)部和外部態(tài)

35、勢的發(fā)展變化。有關(guān)福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)需要時時關(guān)注并檢查福利計劃和措施是否符合規(guī)定。其次，員工的需要和偏好會隨員工隊伍構(gòu)成的變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化的了解類似，對其他企業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭的一種重要手段。最后，對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題就是由外部組織提供的福利成本所發(fā)生的變化，如保險企業(yè)保險價格的改變等?？傊?，企業(yè)只有對在福利領(lǐng)域所發(fā)生的種種變化進(jìn)行有效監(jiān)控并隨時進(jìn)行調(diào)整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目。

36、崗位評價的特點(diǎn)1、崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此崗位評價能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔(dān)的，雖然崗位評價是以“事”為中心，但它又離不開對勞動者的總體考察和分析。2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標(biāo)體系，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評比和估價

37、，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。3、崗位評價需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運(yùn)用勞動組織勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機(jī)技術(shù)，使用排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個評價因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評定或測定，最終作出科學(xué)評價。崗位評價的基本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的重要因素。當(dāng)員工按時保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)

38、的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)

39、。崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛推行了崗位評價的科學(xué)方法。崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系，這種對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，的曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實(shí)際上，曲線

40、M在企業(yè)比較常用：崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵效果。崗位評價的主要步驟1、組建崗位評價委員會。2、制定、討論、通過崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系。3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的等級要求每個要素討論一輪）。6、代表性崗位試評，交流試評信息。7、評委評價：每一評價委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價，并得出每一崗位評價總點(diǎn)數(shù)。8、制定崗位評價匯總表，匯總各

41、個評價委員評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。10、根據(jù)評價點(diǎn)數(shù)情況確定崗位等級數(shù)目，并編制崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。11、根據(jù)崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級序列表。12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評。13、將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進(jìn)行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因?yàn)橛行┓椒ê唵?，有些方法?fù)雜。例如，要

42、素計點(diǎn)法中的海氏系統(tǒng)法，它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此，用此法進(jìn)行崗位評價需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)查表格形式。（二）設(shè)計各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。（三）崗位評價結(jié)果的匯總匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。（四）設(shè)計表格時的注意事項(xiàng)1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費(fèi)時間設(shè)計表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表

43、格設(shè)計是否合理。4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單、明確。5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。8、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細(xì)地設(shè)計表格，保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。崗

44、位評價結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評價結(jié)果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結(jié)果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進(jìn)行了兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實(shí)施評價時

45、，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評價結(jié)果反映被評價對象的真實(shí)程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實(shí)質(zhì)是評價結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時間內(nèi)，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其效果必然會提高。1、內(nèi)容效果。它是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采

46、用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評價標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計效果，也稱經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查評價結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評價。（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定（與評價結(jié)果不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實(shí)際評價的結(jié)果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計算多采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計算方法。工資

47、支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)的法律保護(hù)。勞動關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動給付與工資的交換關(guān)系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權(quán)的保護(hù)和勞動關(guān)系的調(diào)整更進(jìn)一步。因?yàn)樗粌H限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付項(xiàng)目和金

48、額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額以及支付時間等事項(xiàng)，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。3、按時支付。工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實(shí)行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時勞動或某項(xiàng)具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人

49、單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。4、全額支付。勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險費(fèi)用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。（6）依法簽訂的勞動

50、合同中有明確規(guī)定的。（7）用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償可從勞動者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低標(biāo)準(zhǔn)支付。（8）因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)

51、當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。（2）當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議。出席勞動模范、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者大會。（3）不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間。（4）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，包括以下情形。（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的8

52、0%。（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。（4）勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。（5）部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作

53、的，一般應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費(fèi)；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。5、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費(fèi)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，生活費(fèi)水平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實(shí)行全國統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi)，不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即

54、在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報人力資源社會保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)

55、準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。（二）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要包括以下幾條。1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。2、社會平均工資水平。3、勞動生產(chǎn)率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。人力資源社會保障部的最低工資規(guī)定對確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個人繳納社會保險費(fèi)、

56、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)與小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以在確定和調(diào)整小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費(fèi)和基本醫(yī)療保險費(fèi)因素，同時還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。（三）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質(zhì)，但是其在實(shí)踐的操作性上還須解決一系列問題。最低工

57、資規(guī)定介紹了確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計調(diào)查資料，確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費(fèi)用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價格，計算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。用以上方法計算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，再考慮職工個人繳納社會保險費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，進(jìn)行必要的修正。延長工作時間的概念延長工作時間是

58、指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點(diǎn)。為了保證勞動者的休息權(quán)、促進(jìn)就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴(yán)格限制的。法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。1、發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。2、生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（1）法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的。（2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的。（3）完成國防緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他關(guān)系到重大社會

59、公共利益需要的緊急生產(chǎn)任務(wù)，商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品的緊急任務(wù)等。上述情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受限制措施的約束勞動標(biāo)準(zhǔn)的含義標(biāo)準(zhǔn)化和有關(guān)領(lǐng)域的通用術(shù)語第1部分基本術(shù)語（GB/T39351）關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的定義是：“對重復(fù)性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定，它以科學(xué)、技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合為基礎(chǔ)，經(jīng)過有關(guān)方面協(xié)商一致，由主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，以特定的形式發(fā)布，作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)?！睒?biāo)準(zhǔn)以科學(xué)、技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合成果，以及經(jīng)過驗(yàn)證正確的信息數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以促進(jìn)最佳的經(jīng)濟(jì)效率和經(jīng)濟(jì)效益為目的。標(biāo)準(zhǔn)化工作指南第1部分：標(biāo)準(zhǔn)化和相關(guān)活動的通用詞匯（GB/T200001）中對標(biāo)準(zhǔn)的定義是：“為了在

60、一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認(rèn)機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，共同使用和重復(fù)使用的種規(guī)范性文件。”國際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ISO）的標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會（STACO）以.“指南”的形式給“標(biāo)準(zhǔn)”的定義作出統(tǒng)一規(guī)定：“標(biāo)準(zhǔn)是由一個公認(rèn)的機(jī)構(gòu)制定和批準(zhǔn)的文件。它對活動或活動的結(jié)果規(guī)定了規(guī)則、導(dǎo)則或特殊值，供共同和反復(fù)使用，以實(shí)現(xiàn)在預(yù)定領(lǐng)域內(nèi)最佳秩序的效果。將標(biāo)準(zhǔn)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，則為勞動標(biāo)準(zhǔn)，或稱勞動基準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)。所謂勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指基于勞動領(lǐng)域的自然科學(xué)、社會科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合成果，經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致決定，或由有關(guān)方面批準(zhǔn)，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共