企業(yè)激勵機制

1、2、把握激勵頻率一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定了激勵頻率的高低。在日常工作中，激勵頻 率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關(guān)系。一般來說，對于工作復雜性強，比擬難 以完成的任務(wù)，激勵頻率應當高，對于工作比擬簡單、容易完成的任務(wù)，激勵頻率就應 該低。對于任務(wù)目標不明確、長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低；對于任務(wù)目 標明確、短時期可見成果的工作，激勵頻率應該高。對于各方面綜合素質(zhì)較差的工作人 員，激勵頻率應該高，對于各方面綜合素質(zhì)較好的工作人員，激勵頻率應該低。在勞動 條件和人事環(huán)境較差的部門，激勵頻率應該高；在勞動條件和人事環(huán)境較好的部門，激 勵頻率應該低。在實踐中，需要對具體情況進行

2、綜合分析，從而來確定恰當?shù)募铑l率。在工作過程中，大家都喜歡聽到領(lǐng)導的表揚，從而增加了自我的自尊心和虛榮心， 覺得自己的付出得到了肯定，在以后的工作中也會更加努力、認真，而且領(lǐng)導的口頭表 揚是一種無本錢的激勵方式，這樣的激勵方式必不可少，也是在日常工作中最常見的激 勵方式了。但是這樣的激勵方式也要保持一個頻率，并不是說表揚的越多越好，也可能 會適得其反，當員工聽得多了口頭的表揚，久而久之只會把這種激勵方式當成一句不重 要的話，聽過就忘記了，不會留心在意，也就不會把這樣的表揚當成激勵方式了，只是 閑談的一句話語罷了。所以一定要把握激勵的頻率，不能過多也不能過少，要適時、適 當，這樣才能有效地激勵

3、員工的積極性，帶動更多員工的積極性。3、把握激勵程度維系適當?shù)募畛潭?。激勵程度是激勵機制中的重要因素之一，與激勵效果有著極 為緊密的關(guān)聯(lián)。管理者能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮。過度的激 勵和虧欠的激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，嚴重削弱了大家 對工作的熱情度。過重的懲罰，會使人從心理上產(chǎn)生對工作的不滿、對管理者的不滿、 以及抵抗情緒嚴重，消極對待工作；輕微的懲罰，會使人覺得沒什么大不了，意識不到 問題的嚴重性，可能并不會因為這件錯事去改正，也可能以后會繼續(xù)犯同樣的錯誤，起 不到懲罰的目的；豐厚的獎勵，會使人覺得得來全不費功夫，自己只要做完本職工作就 好了，

4、不用過多的努力和拼搏就能得到意想不到的獎勵；微薄的獎勵，會使人從心理上 產(chǎn)生對工作的消極性，覺得自己對待工作這么努力、認真，但是卻又徒勞無功，得不到 應得的獎勵，嚴重的會影響以后對工作的積極性。綜上所述，從量上把握激勵的程度， 一定要做到適可而止，激勵程度不能過度也不能虧欠。4、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合在相當一局部企業(yè)中，激勵意識落后、對員工激勵不重視、未及時了解激勵對象的 需要，會致使員工對這類企業(yè)失去積極性，所以有必要建立激勵機制。一方面要采取物 質(zhì)激勵手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原那么，如果你是技術(shù)含量高的工作崗位、工程 對企業(yè)發(fā)揮了重大作用，那么企業(yè)就應當對其進行專項獎勵，但需要先

5、改革企業(yè)內(nèi)部工 資分配制度，從而保證物質(zhì)激勵能分發(fā)到對應員工的手中。在物質(zhì)激勵中，最重要的就 是金錢貨幣。雖然金錢并不是唯一能激勵員工的因素，但金錢作為重要的激勵手段之一 是不可忽視的。無論采取工資的形式，還是采取獎金、優(yōu)先認股權(quán)、紅利等其他鼓勵性 形式，金錢貨幣都是重要的因素。另一方面要采用精神激勵手段。精神激勵是較高層次調(diào)發(fā)動工工作熱情、積極性的 手段，其激勵層面廣，持續(xù)時間也較長。精神激勵的方法有很多，比方：目標激勵、工 作激勵、參與激勵、榮譽激勵等。精神激勵重點應放在培養(yǎng)員工的合作意識上，當團隊 的共同愿望、共同信念建立起來，從精神上可以使員工得到最大限度的滿足進而起到精 神激勵作用，

6、這也就是人們常說的團隊精神。精神激勵要表達個人價值和受尊重程度， 要把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，只有對員工保持尊重，才能贏得員工 對企業(yè)的忠誠和義無反顧的全身心投入到工作中。對業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異的員工，企業(yè)不但要 給予物質(zhì)激勵，還要公開表彰，授予其榮譽稱號等方式。對能力越高的員工，更應給予 其晉升機會。在某些情況下，有效地精神激勵能激發(fā)員工對工作的熱情和上進心，當?shù)?到認可而獲得的成就感時，會促使其對自己的工作更加努力，從而能影響到周圍同事的 感受，通過這些激勵方法，鼓勵更多的員工愛崗敬業(yè)，學知識，搞革新，做貢獻。如聯(lián) 想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，首先聯(lián)想在不同時期有不同的激勵

7、機制，對于 第一代聯(lián)想人，公司主要注重滿足基本的物質(zhì)生活和培養(yǎng)他們的集體主義精神；而隨著 企業(yè)的開展，聯(lián)想制定了更新的、合理的、有效的激勵方式，它根據(jù)不同的崗位、不同 的員工，不同的情形制定出不同的制度，決不能是一種從一而終的制度，這樣的企業(yè)才 能開展的更好，走得更遠。5、采用針對性的激勵方式激勵最主要的目的是為了提高員工工作的積極性，每位員工都存在個體差異，企業(yè) 要充分考慮到員工的個體差異，在個體之間存在著明顯的差異，表現(xiàn)出的特征很多，如 年齡、性別容貌、身高、體能等，例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性那么更 注重企業(yè)和自身的開展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意

8、識比擬 強，對工作條件等各方面要求的比擬高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31-45歲之間 的員工那么因為家庭等原因比擬安于現(xiàn)狀，相對而言比擬穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷 的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面 的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保 障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人那么首要注重的是基本需求的滿 足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制 時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。激勵方 式有如下幾種：（1）報酬激勵報酬激勵是

9、企業(yè)激勵機制的核心，是一種為了吸引、保存和激勵企業(yè)所需的人才的 人力資源管理。當管理者充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，那么這個企業(yè)即擁有 了一個完整的激勵報酬體系。為了調(diào)發(fā)動工的積極性而建立一個報酬合理的結(jié)構(gòu)是至關(guān) 重要的。人心所向的福利，比高薪更有誘惑力，更能有效的激勵員工。高薪只是短期內(nèi) 人力資源市場供求關(guān)系的表達，而人心所向的福利那么反映了企業(yè)對員工的長期承諾。允 許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇 不同等級的福利計劃，可以最大程度的滿足不同員工的差異性福利需求?？赏菩袕椥缘?員工自助性福利計劃，即這樣不僅可以加強員工對自己福利計劃的參與感

10、，還能讓員工 產(chǎn)生有權(quán)利和價值的感覺。（2）員工參與激勵一個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒、內(nèi)部團結(jié)都能否處于最正確狀態(tài)。取決于這個單 位的領(lǐng)導者能否充分發(fā)揚民主精神，給予廣大員工參與決策和管理的機會。員工參與的 程度越高，越有利于激發(fā)、調(diào)動大家工作積極性。當員工能參與同企業(yè)的高層管理者處 于平等的地位研究和組織討論公司的重大問題時，可使員工感到來自領(lǐng)導的信任和對其 能力的肯定。同時，參與管理會使員工產(chǎn)生一種成就感，因為為員工提供了取得領(lǐng)導重 視的一次機會。所以管理者需要適當?shù)貫閱T工參與管理創(chuàng)造有利條件，使員工充分發(fā)揮 其主觀能動性，激發(fā)、調(diào)動大家對工作的積極主動性。讓員工感受到自己的利益和組織

11、開展有著密不可分的關(guān)系，使其產(chǎn)生強烈的使命感。鼓勵職工參與經(jīng)營，并不意味著管理者可以放棄自己的職責，反而更需要管理者鼓 勵員工積極提出改進工作和作業(yè)方法的合理化建議，這樣的方式也能起到激勵作用。（3）榮譽激勵榮譽是員工對企業(yè)貢獻程度的具體表現(xiàn)。如果好的企業(yè)能夠滿足員工的榮譽感，不 僅僅可以使員工迸發(fā)出強大的能量，還可以開掘員工無限的潛能。隨著市場需求和社會 的開展，現(xiàn)在已經(jīng)有不少企業(yè)認知到員工這種特殊需求，通過給予員工評價為先進生產(chǎn) 者，勞動模范員工等各種榮譽，頒發(fā)獎金、獎狀等物質(zhì)激勵，取得了調(diào)發(fā)動工積極性的 最正確激勵效果。在可以滿足個別員工自尊心、榮譽感的精神需求，從而激發(fā)出更大的工 作熱

12、情和信心，潛移默化的帶動另一局部員工。(4)情感激勵情感是影響人們行為最直接的因素之一，每個人都對各種情緒有渴望的需求。依據(jù) 心理學上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企 業(yè)管理者要遵從員工的習慣、生活需求和感情之間符合習俗、個人情緒的溝通，通過滿 足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。企業(yè)效益的高低和員工精神 的參與密不可分。管理者應敞開心扉走進企業(yè)員工人群里，從而走向員工的情感世界， 毫無保存的與他們的情感進行零距離接觸。只要與員工的情感產(chǎn)生了共鳴，情感就被調(diào) 動起來了，他們就會產(chǎn)生一種集體歸屬感，工作勁頭也調(diào)動起來了，從而會自然而然地 跟隨管

13、理者引導的路走下去。所以領(lǐng)導者要善于運用自己的情感去打動和征服員工的感 情。管理者應經(jīng)常換位思考，多從員工的角度思考問題、解決問題，理解員工的需要， 很多問題自然會迎刃而解。比方，在施工工地上，決大多數(shù)一線工人都是從全國不同城 市匯聚到一起。他們遠離家鄉(xiāng)和親人，來到一個無比陌生的環(huán)境，更需要他人的關(guān)心、 支持與信任。基層管理者更要注意感情的投資，對員工表現(xiàn)出誠摯關(guān)心和熱情，真心實 意的關(guān)心和保護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。(5)職業(yè)培訓激勵企業(yè)要想獲得高質(zhì)量人力資源的人才，職業(yè)培訓必不可少，這也是其中一種重要手 段和舉措，應將提高員工競爭力和整體素質(zhì)的重要舉措放置第一位。作為管理者要提高 對培訓工作的認識，視培訓為一種管理模式，將培訓與管理統(tǒng)一起來，從而真正做到重 視培訓，使之規(guī)范化。對于員工來說，職業(yè)生涯開展是人生中重要的事情，如果企業(yè)能 將員工職業(yè)培訓和激勵機制相結(jié)合，并且在一定程度上能夠給予員工幫助和指導，助力 員工完成自己的理想目標，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用積極進取的態(tài)度 和豐厚業(yè)績來回報企業(yè)。結(jié)語總而言之，激勵機制占據(jù)了非常重要的企業(yè)中的地位。如果管理人能將最科學的管 理藝術(shù)手段即人力資源管理運用得信手拈來，那么對人的情感管理和對工作的積極性更 是