人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立

1、人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立 人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)是如何應(yīng)對(duì)的？多數(shù)企業(yè)：被跳槽打個(gè)措手不及。在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，想辦法招人填補(bǔ)它。應(yīng)急性管理。這是不是好辦法呢？好的辦法：在出現(xiàn)職位空缺之前，就做好填補(bǔ)的準(zhǔn)備。這個(gè)好辦法就是人力資源規(guī)劃。引言人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述 Human Resource Management人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning) ： 企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)預(yù)測(cè)和分析

2、自己在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，對(duì)現(xiàn)有人力資源存量分析和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位獲得各種需要的人才，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃就是要使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)，與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合。實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)確定目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的決策過(guò)程。人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立人力資源規(guī)劃是在未來(lái)環(huán)境和組織目標(biāo)可能發(fā)生變化的前提下進(jìn)行的，目的是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障，簡(jiǎn)而言之：即確保組織在需要的時(shí)間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工。人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為

3、基礎(chǔ)的，隨戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。企業(yè)通過(guò)人力資源規(guī)劃確定行動(dòng)方針，使人力資源管理保持一致。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)更好地控制人工成本。人力資源規(guī)劃是管理循環(huán)的過(guò)程，為組織實(shí)施和評(píng)價(jià)控制提供目標(biāo)和依據(jù)，同時(shí)通過(guò)反饋進(jìn)行修改。Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立1.有助于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃2.有助于改變企業(yè)內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)合理配置，保持人員狀況穩(wěn)定，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，最大限度實(shí)現(xiàn)人盡其才3.能加強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)發(fā)展提供人力保證4.有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移5.為滿足企業(yè)員工的需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性創(chuàng)造條件二、人力資

4、源規(guī)劃的作用Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立（一）人力資源規(guī)劃的種類(lèi)1.規(guī)劃時(shí)間分類(lèi)：短期規(guī)劃（6個(gè)月-1年），中期規(guī)劃（1-3年），長(zhǎng)期規(guī)劃（3年以上）。2.規(guī)劃范圍分類(lèi)：企業(yè)總體人力資源規(guī)劃、部門(mén)人力資源規(guī)劃、任務(wù)的人力資源規(guī)劃。3.規(guī)劃性質(zhì)分類(lèi)：戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃（三年以上的人力資源計(jì)劃，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略）、戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃（又稱(chēng)年度人力資源計(jì)劃，為了當(dāng)前的發(fā)展需要）。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1人力資源總體規(guī)劃對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果總體描述，包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是多少等 2人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解，包括人員補(bǔ)充

5、計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。三、人力資源規(guī)劃的分類(lèi)與內(nèi)容 Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立規(guī)劃項(xiàng)目 具體內(nèi)容 總體規(guī)劃 依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)建立人力資源信息系統(tǒng)，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求 人員補(bǔ)充計(jì)劃 制定需補(bǔ)充人員的數(shù)量、類(lèi)型、層次，擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 擬定重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的保證及與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升制度的聯(lián)系 人員分配規(guī)劃 規(guī)劃部

6、門(mén)編制，擬定各職位人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換的范圍與時(shí)間以及輪換人選等 人員晉升規(guī)劃 建立后備管理人員梯隊(duì)，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標(biāo)準(zhǔn)，以及未提升人員的安置 工資獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃 薪資調(diào)查和內(nèi)部工作評(píng)價(jià)，擬定工資制度，獎(jiǎng)勵(lì)政策及績(jī)效考核指標(biāo)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃 為了提高員工滿意度，加強(qiáng)溝通，實(shí)行全員參與管理，建立合理化建議制度等 退休解聘規(guī)劃 退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立環(huán) 境人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘工作分析培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)薪酬設(shè)計(jì)員工發(fā)展確定和選聘有能力的員工能

7、適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的地位人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有職能中最具有戰(zhàn)略性和前瞻性，是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立人力資源規(guī)劃影響人力資源管理其他活動(dòng)我們需要什么樣的人來(lái)做這項(xiàng)工作兩者相匹配嗎組織內(nèi)有誰(shuí)可以勝任這項(xiàng)工作組織總體的規(guī)劃如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們工作績(jī)效評(píng)價(jià)公司資料庫(kù)培訓(xùn)雇員和管理人員開(kāi)發(fā)對(duì)薪酬福利設(shè)計(jì)的影響工作分析Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)

8、劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立（一）內(nèi)部因素（）企業(yè)目標(biāo)的變化（）員工素質(zhì)的變化（）組織形式的變化（）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層理念（二）外部因素（）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化（）政府相關(guān)政策的變化（）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃五、影響人力資源規(guī)劃的因素人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立內(nèi)部因素-企業(yè)目標(biāo)的變化根據(jù)市場(chǎng)變化隨時(shí)調(diào)整目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)穩(wěn)定：保持人員現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)的動(dòng)態(tài)平衡企業(yè)目標(biāo)擴(kuò)大：增加招聘數(shù)量，提高員工素質(zhì)，促進(jìn)員工結(jié)構(gòu)與企業(yè)需求平衡企業(yè)目標(biāo)收縮：制定員工辭退計(jì)劃，穩(wěn)定核心員工資本投入邊際收益遞增：減少科技和人力投入，增加資本投入；減少招聘數(shù)量，辭退多余

9、員工資本投入邊際收益遞減：減少資本投入，增加科技和人力投入；吸引和留住核心人才，提高員工素質(zhì)，制定激勵(lì)政策Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立內(nèi)部因素-員工素質(zhì)變化（1）新招員工素質(zhì)提高知識(shí)工人增加：制定相應(yīng)知識(shí)工人薪酬和管理政策技術(shù)人員增加：制定相應(yīng)技術(shù)人員薪酬和管理政策（2）原有員工素質(zhì)提高通過(guò)自學(xué)提高學(xué)歷：制定相應(yīng)學(xué)歷薪酬和管理政策通過(guò)培訓(xùn)提高技能：制定相應(yīng)技能薪酬和管理政策Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立內(nèi)部因素-組織形式變化（1）組織規(guī)模變化組織擴(kuò)大，增加相關(guān)部

10、門(mén)：招聘和配備管理人員，制定薪酬計(jì)劃組織縮小，減少相關(guān)部門(mén)：精減人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和辭退計(jì)劃（2）組織形式改變直線制扁平化，減少中層管理人員直線制，直線職能制，事業(yè)部制，矩陣制，Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃內(nèi)部因素-領(lǐng)導(dǎo)觀念變化開(kāi)放守舊進(jìn)取重視支持人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立外部因素-勞動(dòng)力市場(chǎng)變化供求平衡：根據(jù)企業(yè)需要制定員工招聘、培訓(xùn)和薪酬計(jì)劃供大于求：減少技術(shù)投資，增加勞動(dòng)力，降低工資，招聘高素 質(zhì)員工求大于供：勞動(dòng)力短缺，增加技術(shù)投資，減少勞動(dòng)力，培訓(xùn)員 工，適當(dāng)增加工資Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)

11、劃和信息系統(tǒng)建立外部因素-政府相關(guān)政策變化人才流動(dòng)政策，自由流動(dòng)和限制流動(dòng)戶(hù)籍政策，嚴(yán)格與寬松勞動(dòng)關(guān)系政策，合同和權(quán)益保護(hù)大學(xué)生就業(yè)政策，支持和優(yōu)惠民工就業(yè)政策，工資支付保障機(jī)制殘疾人就業(yè)政策，優(yōu)惠和減免稅收 境外人員就業(yè)政策 最低工資政策，保障最低 生活水平 勞動(dòng)保護(hù)政策，安全與健康 福利和社會(huì)保障政策 婦女兒童保護(hù)政策Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立外部因素-行業(yè)狀況變化朝陽(yáng)行業(yè)，技術(shù)要求高，利潤(rùn)大高新技術(shù)行業(yè)、生物制藥行業(yè)制定吸引、培訓(xùn)和激勵(lì)人才的政策計(jì)劃穩(wěn)定行業(yè)，技術(shù)要求不高，利潤(rùn)穩(wěn)定生產(chǎn)和生活必須的產(chǎn)業(yè)制定保持人才動(dòng)態(tài)平

12、衡的政策計(jì)劃夕陽(yáng)行業(yè)，技術(shù)要求低，利潤(rùn)低提高工作效率計(jì)劃人員收縮計(jì)劃Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立外部因素-科學(xué)技術(shù)發(fā)展低技能員工減少高技能員工增加網(wǎng)絡(luò)招聘，擴(kuò)大范圍，降低成本外部因素與內(nèi)部因素同時(shí)影響人力資源計(jì)劃擴(kuò)大積極因素限制消極作用Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立1.準(zhǔn)備階段信息收集（1）外部環(huán)境信息（2）內(nèi)部環(huán)境信息（3）現(xiàn)有人力資源的信息2.預(yù)測(cè)階段（1）人力資源需求預(yù)測(cè)（2）人力資源供給預(yù)測(cè)一、人力資源規(guī)劃的基本步驟Human Resource Mana

13、gement 第四章人力資源規(guī)劃3.制定階段（1）人力資源總規(guī)劃（2）人力資源管理業(yè)務(wù)規(guī)劃4.實(shí)施評(píng)估階段人力資源規(guī)劃實(shí)施效果評(píng)價(jià)（1）事前的結(jié)果預(yù)期-專(zhuān)家（2）實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)-部門(mén)人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃外在環(huán)境經(jīng)濟(jì)、法律、人口、交通、文化、教育、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)，政策，勞動(dòng)力擇業(yè)期望與傾向經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)，產(chǎn)品組合，市場(chǎng)組合，經(jīng)營(yíng)區(qū)域，生產(chǎn)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)，財(cái)務(wù)及利潤(rùn)目標(biāo)等組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)，管理機(jī)制，管理風(fēng)格，組織氛圍，薪酬方案、企業(yè)文化等人力資源現(xiàn)狀素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流動(dòng)，人力成本，聘用升遷、退休等人力政策，員工價(jià)值

14、觀，員工潛力等人力資源需求預(yù)測(cè)（各類(lèi)、各級(jí)）人力資源供給預(yù)測(cè)（內(nèi)部、外部供給）人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)與管理政策人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋實(shí)施評(píng)估制定規(guī)劃預(yù)測(cè)供需調(diào)查分析人 力 資 源 規(guī) 劃 流 程 圖人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立評(píng)估人力資源規(guī)劃企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、政策企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力需求分析職位分析需求預(yù)測(cè)需求的數(shù)量、質(zhì)量制定并實(shí)施供需平衡的計(jì)劃比較供給的數(shù)量、質(zhì)量?jī)?nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)人員分析勞動(dòng)市場(chǎng)狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部供給外部供給供給分析Hum

15、an Resource Management 第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立人力資源規(guī)劃的評(píng)估1、客觀、公正、正確2、進(jìn)行成本-效益分析，經(jīng)濟(jì)上沒(méi)有效益的規(guī)劃必然是失敗的3、征求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者和實(shí)施者，只有多數(shù)實(shí)施者認(rèn)同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè) Human Resource Management人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立預(yù)測(cè)與管理 只能回顧過(guò)去，不細(xì)察當(dāng)前的情形，算不上是一位優(yōu)秀的經(jīng)理人員，他必須能未雨綢繆提防突發(fā)性的改變，為短期、中期以及長(zhǎng)期的目標(biāo)作最周詳?shù)牟邉?艾瑟瑞吉 “預(yù)測(cè)”就是能“預(yù)見(jiàn)”預(yù)期中

16、的行動(dòng)，預(yù)先指出重大的趨勢(shì)。 迪克.卡爾森人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立 人力資源規(guī)劃的核心人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供需綜合平衡 根據(jù)人力資源供求雙方的各種因素，對(duì)組織人力資源供求關(guān)系做出判斷和分析，最后綜合組織內(nèi)外部的因素影響，通過(guò)人力資源計(jì)劃，平衡人力資源供求之間的矛盾Human Resource Management 第三章 人力資源規(guī)劃二、人力資源預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立2.人力資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn)（1）人力資源預(yù)測(cè)是綜合性的預(yù)測(cè)（2）人力資源預(yù)測(cè)必須與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系（3）人力資源預(yù)測(cè)的對(duì)象是人力資源的動(dòng)態(tài)群體結(jié)構(gòu)（4）人力資源預(yù)測(cè)要兼顧組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展（5）人力資

17、源預(yù)測(cè)應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立1、人力資源需求預(yù)測(cè)主要是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作為依據(jù)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)組織未來(lái)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 （1）定性預(yù)測(cè)方法（2）定量預(yù)測(cè)方法三、人力資源需求預(yù)測(cè)Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立（1）定性預(yù)測(cè)方法主觀判斷法A.直覺(jué)預(yù)測(cè)法：組織內(nèi)管理人員憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)組織未來(lái)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。B.微觀集成法：組織的各級(jí)管理者根據(jù)需要預(yù)測(cè)各種

18、人員的需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員綜合各部門(mén)的預(yù)測(cè)，形成總體預(yù)測(cè)方案。 較適合于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)短期預(yù)測(cè)。 存在問(wèn)題：帕金森定律-各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人在預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求時(shí)都會(huì)擴(kuò)大。避免此問(wèn)題，需要組織的最高管理層的控制德?tīng)柗品ǎㄒ卜Q(chēng)專(zhuān)家決策法）。 調(diào)查人員通過(guò)多輪次調(diào)查專(zhuān)家對(duì)問(wèn)卷所提問(wèn)題的看法，經(jīng)過(guò)反復(fù)征詢(xún)、歸納、修改，最后匯總成專(zhuān)家基本一致的看法，形成預(yù)測(cè)的結(jié)果。Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立微觀集成法（自下而上法）二科室預(yù)測(cè)結(jié)果一科室預(yù)測(cè)結(jié)果一車(chē)間預(yù)測(cè)結(jié)果二車(chē)間預(yù)測(cè)結(jié)果內(nèi)銷(xiāo)部預(yù)測(cè)結(jié)果外銷(xiāo)部預(yù)測(cè)結(jié)果生產(chǎn)部預(yù)測(cè)結(jié)果財(cái)務(wù)

19、部預(yù)測(cè)結(jié)果營(yíng)銷(xiāo)部預(yù)測(cè)結(jié)果組織人力資源需求總預(yù)測(cè)人力資源部對(duì)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立德?tīng)柗品?企業(yè)把相關(guān)資料反復(fù)交給專(zhuān)家反復(fù)預(yù)測(cè)的方法，有步驟地使用專(zhuān)家意見(jiàn)去解決問(wèn)題，這種方法的特點(diǎn)是故意將專(zhuān)家分開(kāi)以擴(kuò)大預(yù)測(cè)的幅度。第一步挑選對(duì)企業(yè)各部門(mén)管理比較熟悉的若干名專(zhuān)家。第二步向?qū)＜艺f(shuō)明人力資源預(yù)測(cè)的意義，確定關(guān)鍵的預(yù)測(cè)方向以及解釋變量，確定需要專(zhuān)家預(yù)測(cè)和回答的相關(guān)問(wèn)題。第三步使用匿名填寫(xiě)問(wèn)卷的方式，使專(zhuān)家在預(yù)測(cè)中暢所欲言表達(dá)自己觀點(diǎn)。第四步在專(zhuān)家根據(jù)相關(guān)資料分別給出預(yù)測(cè)后，把各種預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行歸納，并將歸納結(jié)果反饋給

20、各專(zhuān)家，要求其進(jìn)行再次判斷，并要求持異議的專(zhuān)家充分陳述理由。如此反復(fù)，直到專(zhuān)家們意見(jiàn)趨于一致。第五步最后匯總專(zhuān)家的意見(jiàn)，得出最終預(yù)測(cè)結(jié)果。原則：1.專(zhuān)家人數(shù)應(yīng)30人，問(wèn)卷返回率60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性。 2.問(wèn)卷應(yīng)表達(dá)明確，避免誤解和歧義。問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化，并給專(zhuān)家充分的資料和信息。 3.不要求精確，允許專(zhuān)家使用估計(jì)數(shù)字。Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立（2）定量預(yù)測(cè)方法工作負(fù)荷法（勞動(dòng)定額法）比率分析法回歸預(yù)測(cè)法Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立工作負(fù)荷法工作負(fù)荷法是一

21、種對(duì)企業(yè)人力資源需求的數(shù)量的短期預(yù)測(cè)方法 公式：Q=W/q(1+R)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，先算出對(duì)某一特定的工作每單位時(shí)間（如每天）每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)量目標(biāo)（或勞務(wù)目標(biāo)） 計(jì)算出所完成的總工作量，然后根據(jù)以前的標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)量。Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立【例1】 某工廠新設(shè)一車(chē)間，其中有四類(lèi)工作?，F(xiàn)擬預(yù)測(cè)未來(lái)三年操作所需的最低人力數(shù)。第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類(lèi)工作分別所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間為：，小時(shí)/件。第二步：估計(jì)未來(lái)三年每一類(lèi)工作的工作量，即產(chǎn)量（如表5-5所示）。第三步：折算為所需工作時(shí)數(shù)（

22、如表5-6所示）。第四步：根據(jù)實(shí)際的每人每年可工作時(shí)數(shù)，折算所需人力。假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)，從表5-6數(shù)據(jù)可知，未來(lái)三年所需的人力數(shù)分別為：138，147和171人。Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立比率分析法 根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法 通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更精確的估算值。例：高校的師生比1：18 旅游飯店業(yè)現(xiàn)在客房職工比一般為1.4 ：1 與勞動(dòng)定額法近似，這種方法只有在企業(yè)生產(chǎn)率保持不變情況下才有效，如果企業(yè)生產(chǎn)率上升或下降，根

23、據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)所做預(yù)測(cè)就很難做到準(zhǔn)確，這種方法主要適用于中短期預(yù)測(cè)，長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中較少使用。Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立【例2】 某煉油廠根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，每增加 1000 噸煉油量，需要增加15 個(gè)員工，預(yù)計(jì)一年后煉油量將增加 10000 噸，折算成人員總需求量為 150 人，如果管理人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的比例是1：4：2，則新增的 150 名員工中的管理人員、 生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的需求數(shù)量分別為： 管理人員需求數(shù)量大約為：1150/（1+2+4）=21 人 生產(chǎn)人員的需求量大約為：4 1150/（1+2+4）= 86 人 服務(wù)人

24、員的需求量大約為：2 1150/（1+2+4）=43 人Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立回歸分析法 找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量（歷史數(shù)據(jù)），用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法定量表示這種關(guān)系，得出一個(gè)回歸方程，再用此方程預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求的方法。從事物變化因果關(guān)系來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，不再把時(shí)間或產(chǎn)量單個(gè)因素作為自變量，而將多個(gè)影響因素作為自變量。運(yùn)用事物間各種因果關(guān)系，根據(jù)多個(gè)自變量變化來(lái)推測(cè)與之有關(guān)的因變量變化。組織中人力資源需求變化總是與某個(gè)或某幾個(gè)因素關(guān)聯(lián)，找出和確定人力資源需求隨各因素的變化趨勢(shì)，就可推測(cè)出將來(lái)數(shù)值。Human Resourc

25、e Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立例題假如某醫(yī)院在未來(lái)五年內(nèi)計(jì)劃將床位從目前的300個(gè)增加到460個(gè)，那時(shí)需要多少護(hù)士?人力資源部門(mén)經(jīng)理對(duì)5家規(guī)模不同的醫(yī)院進(jìn)行了調(diào)查，得到如下數(shù)據(jù)：可列直線方程y=a+bx，y是預(yù)估護(hù)士人數(shù)，x是床位數(shù)。由表可見(jiàn)，當(dāng)x=200，y=218;當(dāng)x=300，y=318。代入方程，解得a=18，b=1，得到回歸方程y=18+x，由此可得出當(dāng)床位數(shù)增加到460個(gè)時(shí)需要護(hù)士人員478人。人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立（1）組織內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測(cè)方法技能清單法崗位接替法馬爾可夫分析法四、人力資源供給預(yù)測(cè)Human Resource Ma

26、nagement 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃技能清單法（員工基本能力情況調(diào)查表） 用來(lái)反映員工基本能力情況，主要包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、資格證書(shū)、主管的能力評(píng)價(jià)等，反映員工競(jìng)爭(zhēng)力。 一般用于晉升人員、管理人員接替、工作分配、工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)分析等。人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立財(cái)務(wù)經(jīng)理高（50歲）B/3高（37歲）B/2財(cái)務(wù)副經(jīng)理人事經(jīng)理李（45歲）C/2孟（40歲）B/1人事副經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理王（41歲）B/2劉（40歲）A/2生產(chǎn)副經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理俞（38歲）C/1總經(jīng)理張

27、（48歲）A/2王（41歲）B/2生產(chǎn)經(jīng)理職位職位職任職任接替人接替人現(xiàn)職現(xiàn)職崗位接替法（又稱(chēng)管理者繼承計(jì)劃）對(duì)管理人員狀況調(diào)查、評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理人員入選，評(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有人員狀況，判斷他們晉升或調(diào)動(dòng)的可能性，以預(yù)測(cè)企業(yè)潛在內(nèi)部供給，當(dāng)某職位空缺時(shí)，可及時(shí)補(bǔ)充。Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立 馬爾可夫分析法又稱(chēng)轉(zhuǎn)換矩陣法，是一種統(tǒng)計(jì)方法，主要是利用馬爾可夫鏈即所謂的移動(dòng)轉(zhuǎn)移概率矩陣來(lái)預(yù)測(cè)?；舅悸肥牵赫页鲞^(guò)去人事變動(dòng)（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。步驟： 建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣 據(jù)上述資料進(jìn)

28、行預(yù)測(cè) 據(jù)此制定人力資源規(guī)劃Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立馬爾可夫模型示例員 工 流 動(dòng) 概 率期初人數(shù)高層主管中層主管高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)員離職率高層主管400.800.20中層主管800.100.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師1200.050.800.050.10會(huì)計(jì)員1600.150.650.20員 工 調(diào) 動(dòng) 估 計(jì)期初人數(shù)高層主管中層主管高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)員離職率高層主管40328中層主管8085616高級(jí)會(huì)計(jì)師120696612會(huì)計(jì)員1602410432預(yù)計(jì)人員供應(yīng)量406212011068Human Resource Managem

29、ent 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立 上表（A）表明，在任何一年里，平均80%的高層領(lǐng)導(dǎo)人仍在該組織內(nèi)，而有20%退出。大約65%的會(huì)計(jì)員留在原工作崗位，15%被提升為高級(jí)會(huì)計(jì)師，20%離職。用這些歷年數(shù)據(jù)來(lái)代表每一種工作中人員變動(dòng)的概率，就可以推測(cè)出未來(lái)的人員變動(dòng)（供給量）情況。將計(jì)劃初期每一種工作的人員數(shù)量與每一種工作的人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加，即得到組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量。 上表（B）表明，如果下一年與上一年相同，可以預(yù)計(jì)下一年將有同樣數(shù)目的高層領(lǐng)導(dǎo)人（40）人，以及同樣數(shù)目的高級(jí)會(huì)計(jì)師（120人），但基層領(lǐng)導(dǎo)人將減少18人，會(huì)計(jì)員減少50人。這些人員變動(dòng)的數(shù)

30、據(jù)，與正常的人員擴(kuò)大、縮減或維持不變的計(jì)劃相結(jié)合，就可以用來(lái)決策怎樣使預(yù)計(jì)的勞動(dòng)力供給與需要相匹配。使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵-人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。而在實(shí)際預(yù)測(cè)中，受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率往往是大致的估計(jì)，這會(huì)影響預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立 外部供給在大多數(shù)情況下并不能被企業(yè)所直控制，外部供給預(yù)測(cè)分析主要是判斷影響供給的因素，對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)預(yù)測(cè)。 外部人力供應(yīng)主要包括：失業(yè)人員、學(xué)校畢業(yè)生、退伍軍人、其他組織的流出人員等。 影響組織外部人力資源供給的因素： 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期 人口狀況 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 政府的政策法規(guī) （2）組織外部人力資

31、源的供給預(yù)測(cè)Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立本地區(qū)人口規(guī)模（人力資源率）和人力資源增長(zhǎng)率地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成（年齡、性別、所受教育等）地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對(duì)教育與培訓(xùn)的投入力度、本地區(qū)高等院校、研究所數(shù)量與質(zhì)量）本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平本地區(qū)物價(jià)水平（通脹率）本地區(qū)同行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格以及與其他地區(qū)比較價(jià)格本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀地區(qū)地理位置對(duì)外地人口的吸引力以及外地勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量國(guó)家、地區(qū)法規(guī)的影響Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立人力

32、資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不合理人力資源供大于求（過(guò)剩）人力資源供小于求（短缺）Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃五、人力資源供求平衡人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立 企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使供需總量達(dá)到平衡，往往也會(huì)在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。 對(duì)于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，采取措施實(shí)現(xiàn)平衡：第一、人員內(nèi)部重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，彌補(bǔ)空缺職位，滿足這部分的人力資源需求第二、對(duì)人員有針對(duì)性專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作第三、人員置換，釋放那些企業(yè)不需要人員，補(bǔ)充企業(yè)需要人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)Human Resource M

33、anagement 第四章人力資源規(guī)劃1供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)性失衡人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立 多發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)萎縮階段，解決人力資源過(guò)剩，從供給和需求兩方面平衡第一、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蜷_(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，增加對(duì)人力資源的需求第二、永久性裁員或辭退員工第三、合并或裁減某些臃腫的機(jī)構(gòu)第四、制定優(yōu)惠政策措施，鼓勵(lì)員工提前退休或內(nèi)退第五、凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員，自然減員減少供給第六、縮短員工工作時(shí)間，實(shí)行工作分享或者降低員工工資，減少供給第七、制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本儲(chǔ)備第八、加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)2供給大于需求Human Resource Manag

34、ement 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立 主要在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的開(kāi)拓使其，要增加供給，這一階段也常常是人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時(shí)期。第一、從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，根據(jù)企業(yè)自身的情況，雇傭全職或兼職的，如果需求是長(zhǎng)期的，雇傭全職的；如果短期需求增加，可雇傭兼職或臨時(shí)的第二、提高現(xiàn)有員工工作效率：改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等第三、延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)第四、降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給第五、可將企業(yè)有些業(yè)務(wù)外包，減少對(duì)人力資源的需求3供給小于需求Human Resource Man

35、agement 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較人力資源供給預(yù)測(cè) 供給=需求 勞動(dòng)力剩余勞動(dòng)力短缺不采取行動(dòng)限制雇傭、解聘 提前退休等招聘、選擇培訓(xùn)等外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立第三節(jié) 人力資源信息系統(tǒng) Human Resource Management 第四

36、章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析提供人力資源信息人員預(yù)測(cè)供需匹配執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控評(píng)估人力資源規(guī)劃回顧：人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià)Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立控制和評(píng)估的目的在于檢查規(guī)劃的成效：1.安全的評(píng)估系統(tǒng)：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：可行性高而又有彈性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；比較標(biāo)準(zhǔn)和能達(dá)到實(shí)際成果的方法；能查尋到偏差和矯正的方式評(píng)估內(nèi)容：實(shí)際勞動(dòng)力市場(chǎng)與預(yù)測(cè)的比較分析；工作計(jì)劃預(yù)算與實(shí)際活動(dòng)成本的比較；人力資源規(guī)劃目標(biāo)的成效；整體人力資源規(guī)劃的成本效益分析。2.有效的控制環(huán)節(jié)重點(diǎn)：對(duì)企業(yè)人力資源供應(yīng)情況、人員使用情況與人力資源成本的控制前提：完善的人力資源信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃的評(píng)估與控制Human Resource Management 第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃和信息系統(tǒng)建立人力資源信息系統(tǒng)：收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)信息的