企業(yè)人力資源的管理規(guī)劃

1、.：.；企業(yè)人力資源的管理規(guī)劃常見組織構(gòu)造的選擇： 直線制： 指點(diǎn)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織構(gòu)造，又稱軍隊式構(gòu)造； 優(yōu)點(diǎn)：構(gòu)造簡單、指揮一致、責(zé)權(quán)明確、反響靈敏、費(fèi)用低廉。 缺陷：缺乏分工、權(quán)益集中；適用：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)。直線職能制： 以直線制為根底，加上職能部門。特點(diǎn)：廠長對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直指點(diǎn)；職能部門只需建議權(quán)，沒有直接指點(diǎn)權(quán)與業(yè)和部門是指點(diǎn)關(guān)系，而非指點(diǎn)關(guān)系。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合； 適于：規(guī)模中等的企業(yè)。事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。二、制約組織構(gòu)造的六個方面： 信息溝通： 貫穿于管理活動的全過程。技術(shù)特點(diǎn)： 主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性

2、兩個內(nèi)容；運(yùn)營戰(zhàn)略： 是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營的主要標(biāo)志；管理體制； 5、企業(yè)規(guī)模 6、環(huán)境變化。三、部門構(gòu)造的不同方式：了解優(yōu)缺陷以任務(wù)和義務(wù)為中心 直線制、直線職能制、矩陣構(gòu)造義務(wù)小組等，即廣義的職能制組織構(gòu)造方式。 優(yōu)點(diǎn)：明確性和高度穩(wěn)定性；缺陷：個人不了解整體義務(wù)缺乏延續(xù)性。企業(yè)規(guī)模較小時，能有效保證企業(yè)總體目的的實現(xiàn)；以成果為中心事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。優(yōu)點(diǎn)：個體了解本人的義務(wù)又了解整個企業(yè)的義務(wù)；既具高度的穩(wěn)定性，又具較強(qiáng)的順應(yīng)性。 事業(yè)部制普通在大型企業(yè)中采用。缺陷：機(jī)構(gòu)設(shè)置多，管理費(fèi)用高。以關(guān)系為中心契約制：特大企業(yè)或工程中采用。適用性差，明確性、穩(wěn)定性。四、部門構(gòu)造選擇思索的要素：1、規(guī)

3、模大?。?小以任務(wù)和義務(wù)為中心；大以成果為中心；特大以關(guān)系為中心；2、性質(zhì)： 利潤為中心事業(yè)部制；本錢或責(zé)任為中心直線制或直線職能制。3、技術(shù)情況：4、成員素質(zhì)： 高以成果為中心；五： 正式組織：兩個或兩個以上的人有認(rèn)識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)；非正式組織：兩個或兩個以上個人的無認(rèn)識的體系化了的多種心思要素的系統(tǒng)。六：系統(tǒng)的反映組織構(gòu)造的主是資料： 1、任務(wù)崗位闡明書；2、組織體系圖；3、管理業(yè)務(wù)流程圖。七、美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒著名的結(jié)論：組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略。八、組織外部環(huán)境：給企業(yè)呵斥市場時機(jī)或環(huán)境要挾的主是社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。影響要素： 1、政治和法律環(huán)境；2、經(jīng)

4、濟(jì)環(huán)境；3、科技環(huán)境；4、社會文化環(huán)境；5、自然環(huán)境。九、崗位分析的研討義務(wù)：1、崗位技術(shù)：對崗位的稱號、勞動活動的程序、職責(zé)、任務(wù)條件和環(huán)境等所進(jìn)展的普通闡明；2、崗位要求：經(jīng)過崗位描畫，進(jìn)一步闡明擔(dān)負(fù)某一崗位任務(wù)的員工所必需具備的資歷條件，如閱歷閱歷、才干、技藝、體格、興趣等方面的要求。 中心義務(wù)： 保證事得其人、人盡其才、人事相宜。 分析結(jié)果： 任務(wù)闡明書、崗位規(guī)范必需是以良好的崗位設(shè)計為根底。十、改良崗位設(shè)計的內(nèi)容可從幾方面入手：擴(kuò)展任務(wù)范圍，豐富任務(wù)內(nèi)容，合理安排任務(wù)義務(wù)。 A 任務(wù)擴(kuò)展化：經(jīng)過重新設(shè)計使原有任務(wù)包含多項內(nèi)容。 橫向任務(wù)合并；縱向崗位合并；B 任務(wù)豐富化：經(jīng)過減少任務(wù)

5、層級，改動員工受人指定任務(wù)的立場；任務(wù)滿負(fù)荷 3、勞動環(huán)境的變化十一、崗位任務(wù)設(shè)計的目的： 最大限制地提高任務(wù)崗位的效率，同時又能適當(dāng)滿足員工的個人開展要求。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計任務(wù)的最早方法之一，根本方法是任務(wù)簡單化。十二、人力資源規(guī)劃：狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和開展目的出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來開展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。廣義：企業(yè)一切各類人力資源方案的總稱。按期限分： 長期五年以上、短期一年及以內(nèi)，介于兩者間的中期方案。按內(nèi)容分： 戰(zhàn)略開展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建立規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。十三、組織人事規(guī)劃包括：了解3點(diǎn)的詳細(xì)意

6、思組織構(gòu)造調(diào)整變革方案。勞動組織調(diào)整開展方案。勞動定員定額方案：企業(yè)在一定的消費(fèi)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為消費(fèi)單位產(chǎn)品或完成某項任務(wù)義務(wù)所規(guī)定的活勞動耗費(fèi)量的限額。十四、崗位分析： 是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、義務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位義務(wù)應(yīng)具備的資歷條件所進(jìn)展的系統(tǒng)分析和研討，并制定出崗位規(guī)范、任務(wù)闡明書等人事文件的過程。十五、勞動定員：是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，是企業(yè)用人的數(shù)據(jù)與質(zhì)量的界限。合理的勞動定員的作用： 1、是企業(yè)用人的科學(xué)規(guī)范； 2、是勞開工資方案的根底；3、是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要根據(jù)； 4、有利于

7、企業(yè)加強(qiáng)管理； 5、有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。勞動定員的原那么：必需以保證明現(xiàn)企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營目的為根據(jù)；必需以精簡、高效、節(jié)約為目的；各類人員的比例要協(xié)調(diào)要做到人盡其才，人事相宜要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員規(guī)范的良好的內(nèi)外環(huán)境。十六、勞動定額： 是在一定的消費(fèi)技術(shù)和組織條件下，為勞動者消費(fèi)一定量的合格品或完成一定量的任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動耗費(fèi)量的規(guī)范。表現(xiàn)方式：時間定額、產(chǎn)量定額。勞動定額的作用： 1、是組織和發(fā)動寬廣員工努力提高勞動消費(fèi)率的有力手段； 2、是編制方案與組織消費(fèi)的重要根據(jù)； 3、是正確組織勞動與合理定員的根底。勞動定額的種類： 現(xiàn)行定額、方案定額、不變定額、設(shè)計定額。十七、勞動定員定額

8、的規(guī)范：分類： 1、按運(yùn)用范圍，全國通用規(guī)范、用行業(yè)通用規(guī)范、企業(yè)規(guī)范； 2、按綜合程度，單項規(guī)范、綜合規(guī)范。方式： 單位用工規(guī)范是定員定額的主要方式，包括單位產(chǎn)量用工規(guī)范、單臺設(shè)備用工規(guī)范、崗位用工規(guī)范等和效力比例規(guī)范。十八、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必需思索內(nèi)部人員的自然流失傷殘、退休、死亡等、內(nèi)部流動提升、降職、平調(diào)等、跳槽辭職、解聘。預(yù)測方法：人力資源信息庫法： 是計算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，是經(jīng)過計算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個員工的技藝和表現(xiàn)的功能模擬的總稱。針對不同人員，分技藝清單和管理才干清單。管理人員接替圖表法預(yù)測企業(yè)人員變動的馬爾可夫模型。十九、影響外部勞動力供應(yīng)的要素：1、人口政

9、策及人口現(xiàn)狀； 2、勞動力市場發(fā)育程度； 3、社會就業(yè)認(rèn)識和擇業(yè)心思偏好。二十、人力資源需求預(yù)測的方法：集體預(yù)測法： 即德爾菲法 是歸納專家對影響組織開展的某一問題的一致意見的程序化方法?；貧w分析法：是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)展預(yù)測。最簡單的回歸法是趨勢分析。勞動定額法： N = W / q ( 1 + R )轉(zhuǎn)換比率法： 企業(yè)人力資源需求分析實踐上是要提示未來的運(yùn)營活動所需求的各種員工的數(shù)量。計算機(jī)模擬法： 最復(fù)雜也最準(zhǔn)確的一種方法。二十一、制度化規(guī)范化管理：以制度規(guī)范為根本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，制度化管理。通常稱作“官僚制“科層制“理想的行政組織體系，由德國馬

10、克斯韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。二十二、 工資長幅要高于最低工資規(guī)范長幅和物價長幅。人力資源部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原那么是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行。 另P41 三大根本工程必需看小內(nèi)容。招聘與配置一、知識點(diǎn)：1、人力資源管理活動及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動力市場、法律法規(guī)等外部環(huán)境要素的影響，還受組織的目的、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在要素的影響。2、勞動力市場情況是影響招聘方案設(shè)計的一個主要要素。 3、招聘任務(wù)的目的，就是勝利地選擇和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 4、人員配置指的是

11、人與事的配置關(guān)系，目的是經(jīng)過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目的。 5、招聘任務(wù)的中心：實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。要求將個人特征與任務(wù)崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來。 6、人與事的質(zhì)量配置不符情況： a 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求： 采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等來調(diào)理現(xiàn)有人員的運(yùn)用情況；b 現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求： 提升到更高的崗位擔(dān)任任務(wù)以發(fā)揚(yáng)他們更大的潛力。 7、招聘任務(wù)普通是從招聘需求的提出和確定開場的。 招聘需求產(chǎn)生緣由：領(lǐng)會a 組織人力資源自然減員； b 組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需求；c 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。任務(wù)分析的根本流程： 1、

12、預(yù)備階段： 確定任務(wù)分析的目的和偏重點(diǎn)；制定總體實施方案；搜集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲搜集的信息；選擇搜集信息的方法。 2、實施階段： 與參與任務(wù)分析的有關(guān)人員進(jìn)展溝通；制定詳細(xì)的實施操作方案；實踐搜集和分析任務(wù)信息。 3、結(jié)果構(gòu)成階段： 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)任務(wù)信息；構(gòu)成職務(wù)闡明書；構(gòu)成任職條件闡明。 4、運(yùn)用與反響階段： 職務(wù)闡明書的運(yùn)用培訓(xùn)；運(yùn)用職務(wù)闡明書的反響與調(diào)整。任務(wù)分析的主要目的： 了解為空缺崗位招聘員工 獲得崗位的任務(wù)職責(zé)，對任職者的要求確定績效考核的規(guī)范 確定薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)任務(wù)分析的根本方法： 察看法、面談法、調(diào)查詢卷法、任務(wù)日志、任務(wù)實際、典型事件法。人員招聘

13、： 廣義包括招聘預(yù)備、招聘實施招聘活動的中心，最關(guān)鍵一環(huán)和招聘評價三個階段；狹義即指招聘的實施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個步驟。招聘戰(zhàn)略：包括 地點(diǎn)戰(zhàn)略、時間戰(zhàn)略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。招聘方案： 包括 1、人員需求清單； 2、招聘信息發(fā)布的時間和渠道； 3、招聘團(tuán)人選； 4、招聘者的選擇方案；5、招聘的截止日期； 6、新員工的上崗時間； 7、招聘費(fèi)用預(yù)算； 8、招聘任務(wù)時間表；9、招聘廣告樣稿。招聘渠道挑選步驟：了解順序、知道1、分析單位的招聘要求； 2、分析招聘人員的特點(diǎn)；3、確定適宜的招聘來源；4、選擇適用的招聘方法；5、選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 6、搜集應(yīng)聘者資

14、料獵頭公司的任務(wù)程序：知道P59-60內(nèi)、外部招聘的利弊：看看 P61圖，知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室任務(wù)性質(zhì)類似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部；何人適于外部招聘： 消費(fèi)效力、專業(yè)技術(shù)、銷售類七、不同招聘方法適用的招聘對象：發(fā)布廣告： 適于中上級人員；了解P63媒體借助普通中介機(jī)構(gòu)： 適于中下級人員，不適于搶手、高級人員。獵頭公司： 適于搶手、尖端人員； 不適于中下級人員。上門招聘： 適于初級專業(yè)人員； 不適于有閱歷的人員。熟人引薦： 適于專業(yè)人員； 不適于非專業(yè)人員。八、人員選擇常見方法：筆試： 最古老最根本的方法。 根底知識、素質(zhì)才干。面試：最常見的方法。 綜合素質(zhì)。情境模擬： 非常有效的方

15、法。任務(wù)才干、人際交往才干、言語表達(dá)才干等綜合素質(zhì)。心思測試： 較先進(jìn)的方法。優(yōu)點(diǎn)：客觀、確定，可比較性。九、不同素質(zhì)要求需采用的最正確測試方法：運(yùn)營管理才干： 情境模擬中的文件筐法；人際關(guān)系才干： 情境模擬中的無指點(diǎn)小組討論法；智力情況： 筆試法等；任務(wù)動機(jī)： 心思測試、情境模擬、面試等；心思素質(zhì)： 心思測試中的投射檢驗等；任務(wù)閱歷： 資歷審核、面試中的行為描畫BD身體素質(zhì)： 體檢。十、面試考官偏見影響面試的情況：必需會解釋第一印象： 即首因效應(yīng)，即根據(jù)開場幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。對比效應(yīng)： 即相對前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。暈輪效

16、應(yīng)： “以點(diǎn)代面從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力： 上級對招聘結(jié)果有定額要求或時間緊迫，為完成招聘義務(wù)而加快速度，急于求成。十一、特殊招聘政策：1991-4-15 國務(wù)院發(fā)布。第15條規(guī)定：“制止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用，必需按照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保證其接受義務(wù)教育的權(quán)益。招聘臺、港、澳居民須在 公開招聘三周之后。十二、招聘應(yīng)變方案：了解1、備選方案也適于供不應(yīng)求： 調(diào)配其他部門人員；加班；轉(zhuǎn)包；尋覓大學(xué)生等兼職人員；租賃員工；任務(wù)重新設(shè)計。2、招聘需求為正值 供不應(yīng)求 選擇題 外部招聘； 內(nèi)部招聘； 內(nèi)部提升； 技藝培訓(xùn)3

17、、招聘需求為負(fù)值 供過于求 選擇題 招聘凍結(jié)；提早退休；添加無薪假期；裁員。十三、規(guī)范化的離任作業(yè)程序： 填寫離任單、離任面談、核準(zhǔn)離任懇求、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)視交接、人員退保、離任生效、資料存檔，以及整合離任緣由等。由人力資源專業(yè)人員進(jìn)展的離任面談為最重要的一環(huán)。員工辭職緣由： 推力，本組織任務(wù)不順心；另一家公司的拉力。降低員工流失的精神鼓勵措施： P80 必需看明白了解十四、困難組織的留人措施：1、即要加強(qiáng)鼓勵，又要鼓勵競爭； 2、既要關(guān)懷維護(hù)，又要教育引導(dǎo)； 3、既要充分放手，又要有效制約； 4、既要講人情，也要有制度保證。培訓(xùn)與開發(fā)一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制

18、度的根據(jù)；實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或目的；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施方法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。二、詳細(xì)培訓(xùn)制度的起草與解釋分哪些制度？一培訓(xùn)效力制度 是培訓(xùn)管理的首要制度培訓(xùn)效力制度條款： 員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個人的組織需求向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出懇求； 在培訓(xùn)懇求被同意后需求履行的培訓(xùn)效力協(xié)約簽署手續(xù)； 培訓(xùn)效力協(xié)約簽署后方可參與培訓(xùn)。培訓(xùn)效力協(xié)約條款： 參與培訓(xùn)的懇求人； 參與培訓(xùn)的工程和目的； 參與培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和方式等； 參與培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或才干程度； 參與培訓(xùn)后要在企業(yè)效力的時間和崗位； 參與培訓(xùn)后假設(shè)出現(xiàn)違約的補(bǔ)償； 部門經(jīng)理人員意見；

19、參與人與培訓(xùn)同意人的有效法律簽署。起草一份培訓(xùn)制度三級答案。二入職培訓(xùn)制度解釋：是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必需經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它表達(dá)了“先培訓(xùn)，后上崗“先培訓(xùn)，后任職的原那么。三培訓(xùn)鼓勵制度解釋：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是鼓勵各個利益主體參與培訓(xùn)的積極性。鼓勵包括三方面： 對員工的鼓勵；對部門及其主管的鼓勵；對企業(yè)本身的鼓勵。四培訓(xùn)考核評價制度解釋：評價作為培訓(xùn)開展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)曾經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。目的既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度確實立提供根據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。培訓(xùn)評價考核必需100%進(jìn)展，并且要規(guī)范一致，過程開放、公平。五

20、培訓(xùn)獎懲制度解釋：獎懲制度是保證前面幾項培訓(xùn)管理制度可以得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，在制定培訓(xùn)獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)能夠出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲規(guī)范，假設(shè)獎懲規(guī)范不一或不明確，那么失去了此制度的有效性。六培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：經(jīng)過制度躲避培訓(xùn)風(fēng)險需思索兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)詳細(xì)的培訓(xùn)活動情況思索與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任。三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：簡單看內(nèi)容 戰(zhàn)略性、長期性、適用性。四、企業(yè)培訓(xùn)制度：培訓(xùn)制度： 即可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的詳細(xì)制度和政策兩

21、個方面。企業(yè)培訓(xùn)的詳細(xì)制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)任務(wù)安康開展的根本保證，涉及兩個培訓(xùn)主體企業(yè)和員工。目的：使雙方的目的和利益盡量相容，主要是調(diào)發(fā)動工參與培訓(xùn)的積極性。崗位培訓(xùn)制度 是企業(yè)培訓(xùn)制度最根本和最重要的組成部分。按職務(wù)崗位進(jìn)展培訓(xùn)，其本質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度化中心 是培訓(xùn)、考核、運(yùn)用、待遇一體化的配套措施的實行。 由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評價制度，勞動、人事、工資制度，崗位資歷證書等一系列配套制度組成。實施教育培訓(xùn)是員工培育的重要手段。五、員工開展方案的制定 是員工培育的前提條件。制定步驟： 1、進(jìn)展員工需求分析； 2、設(shè)計人員培育方案和開展方案；3、行動方案的

22、設(shè)計與開發(fā)；4、對人才培育與開展活動的實施與管理；5、對人才培育情況進(jìn)展評價。六、員工開展規(guī)劃的層次和內(nèi)容：1、按規(guī)劃的層次，分三個層面： A 整體開展方案：涉及企業(yè)培訓(xùn)情勢分析、培訓(xùn)總體目的、企業(yè)培訓(xùn)資源、企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略等全局性的指點(diǎn)。B 培訓(xùn)管理方案：是指點(diǎn)性方案，聯(lián)絡(luò)整體開展方案和部門培訓(xùn)方案的關(guān)鍵；C 部門培訓(xùn)方案： 是培訓(xùn)整體方案得以貫徹的根本保證。2、按規(guī)劃的時間，分三個部分：A 長期開展規(guī)劃： 明確培訓(xùn)的方向性、目的與現(xiàn)實之間的差距和資源的配置 影響培訓(xùn)結(jié)果的關(guān)鍵要素B 中期培訓(xùn)規(guī)劃： 是長期方案的進(jìn)一步細(xì)化，又為培訓(xùn)實施方案提供了參照物C 短期特定工程培訓(xùn)方案： 培訓(xùn)實施方案最重

23、要的兩個思索要素是可操作性和效果。確定培訓(xùn)對象：當(dāng)其需，當(dāng)其時，當(dāng)其位，當(dāng)其愿一運(yùn)用績效分析方法： 步驟看會內(nèi)容即可 績效考評可以提供員工現(xiàn)有績效程度的有關(guān)證據(jù)。二運(yùn)用義務(wù)與才干分析方法： 重點(diǎn)在于如何提供改善和提高的時機(jī)。 此法分析培訓(xùn)需求可分為三類：多項選擇 反復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求三根據(jù)組織開展需求分析： 步驟 1、確認(rèn)培訓(xùn)規(guī)范； 2、確認(rèn)培訓(xùn)可以處理的問題； 3、確認(rèn)培訓(xùn)資源； 4、根據(jù)組織需求確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象；要點(diǎn)：1、 員工個人績效差距分析：P94-95 看懂2、 確定培訓(xùn)需求和對象，需從幾方面思索： P95-96 知道3、 最需求培訓(xùn)的三種人： 經(jīng)過必備技藝缺項測

24、試，確定需求補(bǔ)充單項技藝的人； 因組織需求，要提拔、轉(zhuǎn)崗、提升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推行、運(yùn)用而需求培訓(xùn)的人； 因組織需求，或因個人長久開展的需求而需求培訓(xùn)的人。4、 培訓(xùn)需求分析的實施程序 P97 看看培訓(xùn)需求分析： 是判別能否需求培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。 培訓(xùn)需求的層次分析： 1、組織層次分析： 確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案符合組織的整體目的與戰(zhàn)略要求；2、任務(wù)崗位層次分析： 確定各個任務(wù)崗位的員工到達(dá)理想的任務(wù)業(yè)績所必需掌握的技藝和才干。3、員工個人層次分析： 確定員工目前的實踐任務(wù)績效與企業(yè)的員工績效規(guī)范對員工技藝的要求這間能否存在差距。培訓(xùn)方法

25、的分類與選擇：必需會1、針對現(xiàn)實和概念的教育培訓(xùn)： 講義法、工程指點(diǎn)法、演示法、觀賞等；2、針對處理問題的才干培訓(xùn)： 案例分析法、文件筐法、課題研討法、商務(wù)游戲法等；3、針對發(fā)明性的培訓(xùn)：頭腦風(fēng)暴法、籠統(tǒng)訓(xùn)練法、等價交換的思索方法等；4、針對技藝培訓(xùn)： 實習(xí)或練習(xí)、任務(wù)教授法、個人指點(diǎn)法、模擬訓(xùn)練法等；5、針對態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育的培訓(xùn)： 面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練法、管理方格實際培訓(xùn)等；6、針對根本才干的開發(fā)： 自我開發(fā)的支持、OJT、將集中培訓(xùn)運(yùn)用在任務(wù)中的跟蹤培訓(xùn)等。十一、培訓(xùn)方法：知道并會解釋每種方法，及優(yōu)缺陷和適用范圍 P104-112十二、制

26、定培訓(xùn)規(guī)劃的原那么： 政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛順應(yīng)、務(wù)務(wù)虛效。十三、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)思索三點(diǎn)： 要順應(yīng)需求；要突出才干；要具有超前性。十四、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的決策根底： 培訓(xùn)內(nèi)容； 接受課程培訓(xùn)的學(xué)員； 企業(yè)本身特點(diǎn)。十五、設(shè)置培訓(xùn)課程的根本環(huán)節(jié)： 課程定位確定目的注重戰(zhàn)略選擇方式進(jìn)展評價根本原那么： 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律主要原那么； 表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)功能的根本目的進(jìn)展人力資源開發(fā)。十六、培訓(xùn)評價層次與方法：P133 列表十七、培訓(xùn)評價： 是指搜集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)能否有效的過程。培訓(xùn)效果： 是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。培訓(xùn)成果分為：認(rèn)知成果、技藝成果、情感成果、績

27、效成果、投資報答率。全程評價的三個階段：培訓(xùn)前的評價、培訓(xùn)中的評價、培訓(xùn)后的評價。 承前啟后作用的評價年度績效考核評價。培訓(xùn)效果評價的作用： 1、有助于樹立結(jié)果為本的認(rèn)識； 2、有助于改動目的錯位的景象；3、是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。培訓(xùn)效果評價的內(nèi)容： 1、培訓(xùn)目的達(dá)成情況評價； 2、培訓(xùn)效果效益綜合評價； 3、培訓(xùn)任務(wù)者的任務(wù)績效評價?？冃Ч芾硪?、績效管理的總流程： 預(yù)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、運(yùn)用開發(fā)階段二、績效管理的對象： 全體成員。 主要參與者： 1、考評者：涉及各層級管理人員主管，人力資源部專職人員； 2、被考評者本人： 涉及全體員工； 3、被考評者同事： 涉及全體員工

28、； 4、被考評者的下級：涉及全體員工； 5、企業(yè)外部人員： 客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。二、設(shè)計考評方法的根本原那么：1、成果產(chǎn)出可有效丈量的任務(wù)，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；、2、考評者有時機(jī)有時間察看下書刊號的需求考評的行為時行為導(dǎo)向法3、上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評方法；上述兩情況都不存在，采用質(zhì)量特征導(dǎo)向的考試方法。例： 一線人員結(jié)果導(dǎo)向法； 大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員行為或質(zhì)量特征導(dǎo)向法； 低層次的普通員工行為或特征導(dǎo)向法。三、績效考評的類型： 1、上級考評： 占60%70%； 2、同級考評： 占10%左右；3、下級考評： 10%左右； 4、自我考試： 10

29、%左右； 5、外人考試。四、績效考評的效標(biāo)：看懂1、特征性效標(biāo)：偏重員工的個人特質(zhì)，如溝通才干、可靠度、指點(diǎn)技巧等；2、行為性效標(biāo)：偏重考量員工的任務(wù)方式和任務(wù)行為，對人際接觸和交往頻繁的任務(wù)崗位尤為重要，如效力型、支持型任務(wù)。3、結(jié)果性效標(biāo)：偏重考量員工的任務(wù)結(jié)果，與先設(shè)立的規(guī)范結(jié)果做對照。任務(wù)規(guī)范普通包括任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)質(zhì)量兩方面。 員工績效的內(nèi)涵： 任務(wù)態(tài)度是才干向業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介。五、績效實施階段，有效的績效管理系統(tǒng)經(jīng)過四個環(huán)節(jié)提高員工績效： 目的第一，方案第二，監(jiān)視第三，指點(diǎn)第四。六、保證績效公平性，應(yīng)確立兩個保證系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)功能： 監(jiān)視部門指點(diǎn)有效組織考評任務(wù)； 針對考評

30、中的問題專項研討提出對策；復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果保證公平公正；調(diào)查甄別嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果，防止沖突。公司員工申訴系統(tǒng)功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法； 給考評者約束和壓力，使其慎重從事，注重信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。七、績效管理的總結(jié)階段： 是績效管理循環(huán)期行將終了的一個重要的階段。人力資源部門應(yīng)對企業(yè). 績效管理體系進(jìn)展一次全面的診斷與分析?？冃Ч芾淼淖罱K目的： 為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和開展?？冃г\斷：對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和任務(wù)要素進(jìn)展全面檢測與分析的過程。 主要內(nèi)容： 1、對企業(yè)績效管理制度的診斷； 2、對企業(yè)績效管理體系的診斷；3、對績效考評目的和規(guī)范體系的診

31、斷； 4、對考評者全面全過程的診斷；5、對被考評者全面全過程的診斷；6、對企業(yè)組織的診斷。八、績效運(yùn)用階段是績效管理的終點(diǎn)，又是新的績效管理任務(wù)特環(huán)的始點(diǎn)從四方面入手推進(jìn)績效管理的順利開展：考評者績效管理才干開發(fā)；被考評者職業(yè)技藝開發(fā)： 目的在于鼓勵員工不斷增長本人的才干，在促進(jìn)企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營增長和開展的同時，使員工獲得同步的提高和開展。 企業(yè)績效管理的雙重功能： 為企業(yè)重要的人事決策提供根據(jù)；為調(diào)動全員消費(fèi)的積極性、自動性和發(fā)明性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)；企業(yè)組織的績效開發(fā)。九、保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必需采用“抓兩頭、吃中間的戰(zhàn)略，詳細(xì)方法：獲

32、得高層指點(diǎn)的全面支持： 沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績效管理的系統(tǒng)將寸步難行；博得普通員工的了解和認(rèn)同：提高員工參與績效管理的積極性和客觀能動性；尋求中間各層管理人員的全心投入： 加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識，提高管理程度，使每個中層主管都成為積極有效的考評者。十、績效面談的兩項預(yù)備任務(wù)： 可提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果擬定面談方案； 2、搜集各種與績效相關(guān)的信息資料績效面談按內(nèi)容區(qū)分： 方案面談、指點(diǎn)面談、考評面談、總結(jié)面談。十一、績效反響的根本要求： 針對性、真實性、及時性、自動性、能動性。十二、績效改良： 確認(rèn)組織或員工任務(wù)績效的缺乏和差距，查明產(chǎn)生的緣由，制定并實施有針對

33、性的改良方案和戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。十三、分析任務(wù)績效差距的方法：目的比較法： 考評期內(nèi)員工實踐任務(wù)表現(xiàn)與方案的目的進(jìn)展對比；程度比較法： 考評期內(nèi)員工實踐業(yè)績與上一期或去年同期業(yè)績進(jìn)展比較；橫向比較法： 各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)展對比。十四、績效考試的方法： 一行為導(dǎo)向型客觀考評法： 1、陳列法排序法、簡單陳列法：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序陳列。 簡單易行，省時間；不能用于不同部門的員工比較。2、選擇陳列法交替陳列法： 選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。 較為有效，可用到自我考評，同級考評，下級考評等。3、成對比較法配對比較法、兩兩比較法： 逐個針對某一要素，

34、將一切人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。 能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或缺乏，但僅適用少量人員的考評。4、強(qiáng)迫分布法強(qiáng)迫分配法、硬性分布法： 員工的才干行為等必需呈正態(tài)分布，可防止考證者過分嚴(yán)峻或?qū)捜?。二行為?dǎo)向型客觀考評法：1、關(guān)鍵事件法： 強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和規(guī)范。 優(yōu)點(diǎn)：為考評者提供了客觀的現(xiàn)實根據(jù)；考評的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以現(xiàn)實為根據(jù)，保管了動態(tài)記錄。 缺陷：察看記錄費(fèi)時費(fèi)力；能作定性分析不能作定量分析；不能區(qū)分任務(wù)行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進(jìn)展比較。2、行為錨定等級評價法行為定位法、行為決議性等級量表法：

35、有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評價法?？荚u的準(zhǔn)確度高，具有良好的反響功能，良好的銜接性和可靠性。 3、行為察看法： 根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進(jìn)展打分。 4、加權(quán)選擇量表法：三結(jié)果導(dǎo)向型評價方法： 1、目的管理法： 步驟 戰(zhàn)略目的設(shè)定；組織規(guī)劃目的；實施控制 員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反響。 難以進(jìn)展員工或部門間的橫向比較，不能為提升提供根據(jù)。 2、績效規(guī)范法： 適于非管理崗位的員工，需較高的管理本錢。 3、直接目的法： 需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計任務(wù)。 4、成果記錄法： 被考評者自行記錄成果，上級主管驗證真實準(zhǔn)確性，外部專業(yè)評價決議績效的大小。薪酬福利管理一、薪酬

36、： 是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。二、薪酬管理： 與企業(yè)開展是相輔相成的，具有一定的周期性。 內(nèi)容： 崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬方案、薪酬構(gòu)造、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工本錢測算等。 原那么： 1、對外具有競爭力支付相關(guān)于或高于勞動力市場普通薪酬程度的薪酬； 2、對內(nèi)具有公正性支付相當(dāng)于員工任務(wù)價值的薪酬； 3、對員工具有鼓勵性適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。三、崗位評價： 評價崗位的價值。 對象是崗位而非個人。 崗位評價的方法： P179 表，記住崗位陳列法： 一種簡單的崗位評價方法。定限陳列法； b. 成對陳列

37、法； 崗位分類法： 按一個假設(shè)的量表，把任務(wù)崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，有時舉例加以闡明。要素比較法：留意監(jiān)視程度的四個層次： 職務(wù)越高，監(jiān)視越少；職務(wù)越低，監(jiān)視越多要素計點(diǎn)法： 由人力資源專業(yè)界定薪酬要素，對權(quán)重最高的要素賦值100%。崗位評價的原那么： 針對崗位而非員工； 讓員工積極參與崗位評價任務(wù)，便于認(rèn)同評價結(jié)果； 崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。四、崗位分析方法和概述： P177表，記住察看法、面談法、任務(wù)日寫實法、典型事例法、問卷調(diào)查法。 留意：P178、P180 共三個圖。 起薪點(diǎn) = 平均薪酬 / 1+ 薪幅百分率 / 2 頂薪點(diǎn) = 平均薪酬 1+ 薪幅百分率 / 2

38、五、薪酬市場調(diào)查任務(wù)程序：確定調(diào)查的目的整體薪酬程度的調(diào)整； 薪酬差距的調(diào)整； 薪酬提升政策的調(diào)整；詳細(xì)崗位薪酬程度的調(diào)整。確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè)； 確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)； 確定調(diào)查的時間段。選擇調(diào)查方式企業(yè)之間的相互調(diào)查； 委托調(diào)查；統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 調(diào)查公開的信息； 問卷調(diào)查。 數(shù)據(jù)陳列低薪25%、普通企業(yè)50%、高薪75% 頻率分析企業(yè)無準(zhǔn)確薪酬程度數(shù)據(jù)，只了解平均薪酬時適用、 回歸分析、制圖。六、薪酬稱心度調(diào)查任務(wù)程序：確定調(diào)查對象； 2、確定調(diào)查方式； 3、確定調(diào)查內(nèi)容。七、薪酬構(gòu)造： 指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。 合理的組合薪酬構(gòu)造： 是既有固定薪酬部分

39、，如根本工資、崗位工資、技藝或才干工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。 薪酬比例 ： 固定薪酬 按崗位評價靜態(tài) 50%； 浮動薪酬 按任務(wù)表現(xiàn) 動態(tài) 40%； 特殊津貼 按個人情況 10%。一傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造1、以績效為導(dǎo)向 計件工資、銷售提成工資、效益工資等。特 點(diǎn)： 薪酬根據(jù)近期勞動績效變化而變化；優(yōu) 點(diǎn)： 鼓勵效果好；缺 點(diǎn)： 員工重眼前利益輕長期開展，無學(xué)習(xí)動力；重個人業(yè)績，輕視協(xié)作交流。適宜企業(yè)： 義務(wù)豐滿、有超額任務(wù)必要；績效能自我控制，員工可經(jīng)過客觀努力改動績效等。 2、 以任務(wù)為導(dǎo)向 崗位工資制、職務(wù)工資制等。 特 點(diǎn)： 薪酬隨職務(wù)或崗位重要程度、高

40、低等變化； 優(yōu) 點(diǎn)： 利于激發(fā)員工的任務(wù)熱情和責(zé)任心；缺 點(diǎn)： 無法反映同一職務(wù)上員工的奉獻(xiàn)差別； 適宜企業(yè)： 各任務(wù)之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 3、 以才干為導(dǎo)向 職能工資、才干工資、技術(shù)等級工資等。 特 點(diǎn)： 根據(jù)員工所具務(wù)的任務(wù)才干與潛力來確定； 優(yōu) 點(diǎn)： 利于鼓勵員工提高技術(shù)、才干； 缺 點(diǎn)： 忽略了任務(wù)績效及才干的實踐發(fā)揚(yáng)程度，薪酬本錢高； 適宜企業(yè)： 技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或處在困難期，急需提高中心才干的企業(yè)。 4、組合薪酬構(gòu)造 崗位技藝工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等；特 點(diǎn)： 將薪酬分解成幾個組成部分，分別根據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)程度、職務(wù)、年齡和工齡等要素確

41、定薪酬額。優(yōu) 點(diǎn)： 全面思索了員工對企業(yè)的投入。適宜企業(yè)： 適用于各種類型的企業(yè)。二新型薪酬構(gòu)造 短期鼓勵薪酬： 固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等； 長期鼓勵薪酬： 股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。 高級管理人員： 長期鼓勵部分比艱苦； 中級管理人員： 長期鼓勵部分比重小。 八、薪酬構(gòu)造從性質(zhì)上劃分類型：留意P200表格高彈性類 以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造，員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。高穩(wěn)定類 年功工資，員工的薪酬與實踐績效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體運(yùn)營情況，根本工資所占比重相當(dāng)大。折衷類 以才干為導(dǎo)向的薪酬、以崗位為導(dǎo)向的薪酬及組合薪酬構(gòu)

42、造，既有高強(qiáng)性成分以鼓勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分以促使員工留意長久目的。九、薪酬等級類型： 1、分層式薪酬等級： 企業(yè)包括的薪酬等級較多，呈金字塔陳列，員工薪酬程度的提高是隨著個人崗位級別向上開展而提高的。在成熟的等級型企業(yè)中常見。 2、廣泛式薪酬等級： 企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬程度提高既可以是由于個人崗位級別向上開展而提高的，也可以是橫向任務(wù)調(diào)整而提高的。 在不成熟的、業(yè)務(wù)靈敏性強(qiáng)的企業(yè)中常見。十、薪酬浮動幅度： 是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬程度與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬程度與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。十一、薪酬制度： 大體上是經(jīng)過

43、薪酬等級表、薪酬規(guī)范表、技術(shù)業(yè)務(wù)等級規(guī)范及崗位稱號表等詳細(xì)方式加以規(guī)定的。必需明確的內(nèi)容： 薪酬分配政策、原那么、工資支付方式、工資規(guī)范、工資構(gòu)造、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡方法、其他規(guī)定等。十二、薪酬制度的調(diào)整： 員工的薪酬并不是固定不變的，是不斷調(diào)整的。 1、工資定級性調(diào)整； 2、物價性調(diào)整； 3、工齡性調(diào)整； 4、獎勵性調(diào)整； 5、效益性調(diào)整； 6、考核性調(diào)整。調(diào)整薪酬時應(yīng)留意與員工的溝通十三、 企業(yè)本錢費(fèi)用總額： 在財務(wù)損益表上為銷售本錢直接資料、直接人工、燃料和動力、制造費(fèi)用和期間費(fèi)用銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財務(wù)費(fèi)用的本年累計數(shù)。十四、企業(yè)人工本錢總額： 反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所

44、支出的全部人工本錢。 人工本錢 = 企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額 + 社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動維護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工本錢。 1、從業(yè)人員報酬總額：在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動報酬工資總額 = 計時工資、計件工資、獎金、計件超額工資、各種津帖和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。 了解不包括的18種P207 2、社會保險費(fèi)用： 根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等強(qiáng)迫性根本保險，以及企業(yè)依法設(shè)立的各項補(bǔ)充保險商業(yè)保險等。 3、福利費(fèi)用： 醫(yī)藥費(fèi)、醫(yī)護(hù)人員工資、醫(yī)護(hù)經(jīng)費(fèi)、員工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、員工生活困難補(bǔ)助、在員工集體福利設(shè)備內(nèi)任務(wù)的

45、人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出。十五、人工費(fèi)用比率 = 人工費(fèi)用/員工總數(shù)銷售收入/員工總數(shù) = 薪酬程度單位員工銷售收入營業(yè)收入勞動分配率： 企業(yè)獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額。 人工費(fèi)用比率 = 添加值率勞動分配率十六、員工福利： 包括 社會保險福利根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等，用人單位集體福利1、按享用范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利； 2、按能否涉及財物劃分： 經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利 福利的屬性： 是間接的薪酬，是低差別、高剛性的。 福利管理的優(yōu)點(diǎn)： 對企業(yè)獲得社會聲望，加強(qiáng)員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實踐薪酬程度，適當(dāng)減少薪酬差距。 對員工，福利保險一經(jīng)確定不大會取消，較工資獎金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測事件提供保證。 十七、確定養(yǎng)老金的支付方式： 一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。勞動關(guān)系管理 一、勞動合同的法定條款：1、 勞動合同期限； 2、任務(wù)內(nèi)容； 3、勞動維護(hù)和勞動條件； 4、 勞動報酬 ； 5、社