我國企業(yè)人力資源管理研究報(bào)告論文

1、PAGE -PAGE 14. z我國企業(yè)人力資源管理研究理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)論文中文摘要?dú)v史和現(xiàn)實(shí)的經(jīng)歷說明，人力資源是經(jīng)濟(jì)開展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。但我國的人力資源開發(fā)與管理目前還存在一些問題和誤區(qū)，從不同方面阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的開展。因此，我們必須樹立現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理理念，把中國的人力資源開發(fā)與管理推上一個(gè)新的臺(tái)階。本文共分五大局部。第一局部概述了有關(guān)人力資源與人力資源管理的涵義。第二局部析了中國人力資源的現(xiàn)狀與人力資源管理的矛盾，目前中國人力資源存在的突出問題有人力資源數(shù)量龐大而素質(zhì)偏低；人力資源構(gòu)造不合理，不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的要求；人力資源投資少且效果差，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重；沒有建立有效的

2、人力資源配置的機(jī)制等等。因而造成了諸多不利于人力資源開發(fā)的矛盾和困難。第三局部介紹了世界一些先進(jìn)國家和地區(qū)人力資源管理的經(jīng)歷、特征及其給我們的啟示。第四局部分析了新世紀(jì)我國管理面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策。第五局部對(duì)水電二局人力資源管理進(jìn)展實(shí)證分析。-. zABSTRACTThe historic and realistic e*perience indicates that human resources are the cardinal power and a key factor of the However, some questions e*ist in the development and

3、management of human resources in our country，which hinders the development of economy in China. Therefore, we must study modern theories on development and management of human resources and push forward the development and management of human resources in China onto a new level. The paper is divided

4、 into 4 parts. The first part analyzes the reality of Chinas human resources and the difficulties of developing human resources in China. The second part introduces the development of human resources in the world and analyzes the influence of new economy on human resources and the features of human

5、resources under in the new era. The third part introduces the e*perience, and features of human resource development and management in some developed countries and regions. The fourth part puts forward the principles and suggestion on development and management of human resources in China.PAGE -PAGE

6、 . z目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc42142699中文摘要.1英文摘要.2導(dǎo)論.4第一章 文獻(xiàn)綜述.711 人力資源與人力資源管理的涵義712 企業(yè)人力資源的管理模式.11第二章中國人力資源的現(xiàn)狀與困難.132.1人力資源的現(xiàn)狀 .132.2 中國人力資源開發(fā)的主要矛盾和困難.19第三章 國外人力資源管理特點(diǎn)及啟示.2131 國外人力資源管理的演變.2132 國外人力資源管理的特點(diǎn).2533 世界人力資源管理開展的新趨勢(shì).3134 國外人力資源管理的啟示.36第四章 21世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策.4041 21世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理面

7、臨的挑戰(zhàn).4142 21世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新.45第五章 水電二局人力資源管理的實(shí)證分析.4851 探索科學(xué)的干部任用考察工作機(jī)制.4852 制訂出一套工人考核方法.5253 探索出一套企業(yè)職工獎(jiǎng)懲鼓勵(lì)機(jī)制.55結(jié) 論.53注釋.56參考文獻(xiàn).57PAGE -PAGE 14. z導(dǎo) 論知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，信息技術(shù)IT革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的、以高新科技美國微軟公司業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。它是以信息革命和全球化大市場(chǎng)為根底的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)是信帶來的經(jīng)濟(jì)文化成果。它具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財(cái)政赤字、高增長(zhǎng)的特點(diǎn)。它的興起和開展，無論是對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的開展模式，還是對(duì)人類的生存和思維方式，

8、都將帶來深刻的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要的根本特征就是：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。信息技術(shù)革命使經(jīng)濟(jì)建立在知識(shí)根底上成為可能。所以人力資源就是財(cái)富和資本，是第一資源，是企業(yè)開展的關(guān)鍵因素。對(duì)于我國企業(yè)來說，在科技實(shí)力、管理水平、資源條件、綜合素質(zhì)等方面與興旺國家企業(yè)仍然有較大差距。中國是一個(gè)開展中國家，也是一個(gè)人口大國，中國目前的人力資源質(zhì)量狀況不是能滿足參與全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的我國經(jīng)濟(jì)開展的需要，因此，我們要千方百計(jì)，采取各種措施加大人力資源開發(fā)力度，因?yàn)槲覈肆Y源開發(fā)工作的質(zhì)量決定我國與世界各國綜合國力競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱，決定了二十一世紀(jì)中國在全球政治經(jīng)濟(jì)

9、格局中的地位和命運(yùn)。江澤席在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會(huì)議上明確指出：人力資源是第一資源，江主席的這一科學(xué)論斷，充分提醒了在新經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的戰(zhàn)略地位。我國參加WTO，國各要素市場(chǎng)進(jìn)入國際經(jīng)濟(jì)大循環(huán)之中，也就是要與國際市場(chǎng)正式接軌。在這一進(jìn)程中，人力資源市場(chǎng)必將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因?yàn)榇笮涂鐕具M(jìn)入中國后，必然吸引一局部高級(jí)人才。由此，爭(zhēng)奪人力的競(jìng)爭(zhēng)可能會(huì)到達(dá)白熱化的程度。同時(shí)，據(jù)有關(guān)專家估計(jì)，中國參加WTO后每年會(huì)增加1200萬個(gè)就業(yè)時(shí)機(jī)，而且不同的行業(yè)對(duì)人才的需求也會(huì)發(fā)生不同的變化。1可見，我國的人力資源市場(chǎng)在WTO中獎(jiǎng)是優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)同在，機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存。在這種機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我國的人

10、力資源管理如何應(yīng)對(duì)呢.世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的國際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)將主要表現(xiàn)為技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，作為科學(xué)技術(shù)載體的人力資源，必將是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的依托。人力資源的開發(fā)利用是一個(gè)國家提高國際競(jìng)爭(zhēng)力和繁榮經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵因素，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉。從國際經(jīng)濟(jì)開展的大視野中看我國，中國人均資本和資源相對(duì)短缺，人力資源極為豐富，我國可參與國際競(jìng)爭(zhēng)的最大的、最現(xiàn)實(shí)的優(yōu)勢(shì)資源就是豐富的勞動(dòng)力。我國能否在下個(gè)世紀(jì)的國際競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，將最終取新局面于我國的人力資源開發(fā)和利用程度。一、研究目的當(dāng)前，我國的人才管理、使用和開發(fā)等方面存在許多體制上的弊端，導(dǎo)致我國人才資源在供給構(gòu)造、分布構(gòu)造、使用構(gòu)造上出現(xiàn)較多問題，越來越不適應(yīng)時(shí)

11、代開展的需要。本文旨在根據(jù)我國目前人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀，借鑒國外人力資源將開發(fā)管理的經(jīng)歷，依據(jù)人力資源開發(fā)與管理的開展趨勢(shì)；提出我國人力資源的開展戰(zhàn)略與建議。二、研究容本文包括導(dǎo)論、正文及結(jié)論。正文分為五章，第一章圍繞世界經(jīng)濟(jì)一體化與人力資源開發(fā)，人力資源狀況的演進(jìn)，21世紀(jì)人力資源管理的特征等方面進(jìn)展了綜述。第二章簡(jiǎn)述了人力資源的特征及其作用，分析了影響人力資源管理的政策因素，提出新時(shí)代人力資源的管理創(chuàng)新。第三章論述了我國人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀，問題及其成因，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)我國人力資源與出現(xiàn)的影響。第四章介紹國外人力資源的開發(fā)與管理，包括國外人力資源管理的演變、現(xiàn)狀、開展戰(zhàn)略及其新趨勢(shì)

12、。第五章總結(jié)國外人力資源開發(fā)與管理的政策與經(jīng)歷提出了相應(yīng)的開展戰(zhàn)略與對(duì)策，以供各級(jí)政府及企業(yè)參考。三、研究方法根據(jù)研究目的，本文綜合采用了多種研究方尖，主要有：總體分析與構(gòu)造分析結(jié)合的方法、總量分析與個(gè)量分析相結(jié)合的方法、定性與定量分析相結(jié)合的方法、規(guī)分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方法。第一章 文獻(xiàn)綜述11 人力資源與人力資源管理的涵義 一、人力資源的涵義與特點(diǎn) 所謂人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建立和尚未投入建立的人口的能力。 人力資源在宏觀意義上的概念是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)展劃分和計(jì)量的，在微觀意義上的概念則是以部門和企、事業(yè)單位進(jìn)展劃分和計(jì)量的。

13、 人力的最根本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。 人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊局部，有以下6個(gè)特點(diǎn)： 1生物性。它存在于人體之中，是有生命的、活的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。 2能動(dòng)性。人不同于自然界的其他生物，因?yàn)樗哂兴枷?、感情，具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)展活動(dòng)，能動(dòng)地改造客觀世界。人肯有意識(shí)。這種意識(shí)不是低這種意識(shí)不是低級(jí)水平的動(dòng)物意識(shí)，而是對(duì)自身和對(duì)外界具有清晰看法的、對(duì)自身行動(dòng)作出抉擇的、調(diào)節(jié)自身與外部關(guān)系的社會(huì)意識(shí)。 3動(dòng)態(tài)性。由于人作為生物有機(jī)體，有其生命周期，能從事勞動(dòng)的自然時(shí)間被限定在生命周期的中間一段；人的

14、勞動(dòng)能力隨時(shí)間而變化，在青年、壯年、老年各個(gè)年齡組人口的數(shù)量及其相互聯(lián)系，特別是勞動(dòng)人口與被撫養(yǎng)人口比例，都是不斷變化的。因此，必須研究人力資源形成、開發(fā)、分配和使用的時(shí)效性、動(dòng)態(tài)性。 4智力性。人類在勞動(dòng)中創(chuàng)造了機(jī)器和工具，通過開發(fā)智力，使器官等效地得以延長(zhǎng)，從而使得自身的功能迅速擴(kuò)大。人類的智力具有繼承性。人力資源所具有的勞動(dòng)能力隨著時(shí)間的推移而得以積累、延續(xù)和增強(qiáng)。 5再生性。經(jīng)濟(jì)資源分為可再性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等。每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不可靠自身機(jī)制恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件

15、，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。人力資源也具有再生性。它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過人口總體個(gè)體的不斷替和勞動(dòng)力消耗勞動(dòng)力生產(chǎn)勞動(dòng)力再次消耗勞動(dòng)力再次生產(chǎn)的過程得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。 6社會(huì)性。從人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)角度看，人類勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)，不同的勞動(dòng)者一般都分別處于各個(gè)勞動(dòng)集體之中，構(gòu)成了人力資源社會(huì)性的微觀根底。從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的。它的形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會(huì)活動(dòng)。從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸整個(gè)社會(huì)所有，而不應(yīng)僅僅歸屬于*

16、一個(gè)具體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位。1二、人力資源管理的涵義與特點(diǎn)Milkovich和Boudreau(1994)指出人力資源管理是影響員工與組織效能間勞工關(guān)系的一連串整合性決策integrated decision。人力資源管理的決策乃是以組織整體為考量點(diǎn)，要求組織部決策必須具備一致性，所以人力資源管理應(yīng)該擺脫過去僅執(zhí)行人事功能活動(dòng)的狹隘觀念，而將人力資源視為組織中有價(jià)值的資產(chǎn)及一項(xiàng)具關(guān)鍵性的投資，其決策更會(huì)直接影響整體的組織績(jī)效。Sherman 、Bohlander 和Snell(19996)認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理的延伸與擴(kuò)展，使得人事功能招募、甄選、配置、訓(xùn)練、報(bào)償?shù)扰c每一個(gè)人及組織的策略性

17、和規(guī)劃性目標(biāo)之間形成一動(dòng)態(tài)的互動(dòng)關(guān)系dynamic interaction。 何永福和1995認(rèn)為人力資源管理是指企業(yè)所有人力資源的取得、運(yùn)用和維護(hù)等一切管理的過程與活動(dòng)。 黃英忠1995認(rèn)為人力資源管理是以人的價(jià)值理念為中心，探討人與人、人與事的群體互助關(guān)系，并及于群體所創(chuàng)造的組織與制度等多邊關(guān)系，透過有效的模式，使其對(duì)于組織整體的創(chuàng)造力發(fā)揮有所挹注，以求得豐蘊(yùn)的人類社會(huì)。 火燦1996認(rèn)為人力資源管理為處理員工的任用、訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估、薪酬等事項(xiàng)，進(jìn)而參與企業(yè)策略的制訂，使其功能由次要、消極的角色。換言這，人力資源管理除了處理一般人的力資源事務(wù)外，更增加了策略性的功能。 吳秉恩1999認(rèn)為人

18、力資源管理為工作組織中價(jià)值活動(dòng)之一，旨在借助方案、執(zhí)行與考核的管理程序運(yùn)用于人力活動(dòng)，發(fā)揮適時(shí)適地、適質(zhì)適量與適才適所供給人力效果，以到達(dá)提升組織成員現(xiàn)有工作績(jī)效及未來開展?jié)摿?，進(jìn)而強(qiáng)化組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 綜合上述的說法，人力資源管理是以人的價(jià)值理念為考核中心，借助方案、執(zhí)行與考核之管理程序運(yùn)用于人力活動(dòng)。針對(duì)企業(yè)的需求，將組織之人力作最有效的運(yùn)用，同時(shí)與其他功能部門相互配合，以提高組織成員的工作績(jī)效和開展?jié)摿ΓM(jìn)而有效地達(dá)成組織的目標(biāo)以及強(qiáng)化組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。12 企業(yè)人力資源的管理模式 根據(jù)企業(yè)的構(gòu)造特點(diǎn)及開展趨勢(shì)來看，現(xiàn)代化大企業(yè)最根本的特點(diǎn)是構(gòu)造復(fù)雜，員工眾多，其根本的層次除了車間、

19、班組外，還有各種縱橫交織的部門與單位?，F(xiàn)化化大生產(chǎn)的專業(yè)分工越來越細(xì)，對(duì)人的管理就顯得愈加復(fù)雜和困難。從各層管理人員的權(quán)限和部門的職能來說，現(xiàn)代企業(yè)的組織管理構(gòu)造如以下圖?？偨?jīng)理或董事長(zhǎng) 高層 生產(chǎn) 銷售 財(cái)務(wù) 勞資 中層 車間 班組 基層 從構(gòu)造圖中可以看到，龐大的企業(yè)靠高層管理者所統(tǒng)率，靠中層管理者所聯(lián)系。中層管理人員向上面對(duì)著總經(jīng)理，把總經(jīng)理的戰(zhàn)略決策貫穿下去，把從下面搜集到的問題、情況反響給總經(jīng)理。這就是現(xiàn)代企業(yè)組織管理模式的根本特點(diǎn)。從這里我們可看出，企業(yè)在運(yùn)用時(shí)，是各級(jí)管理人員直接把企業(yè)和產(chǎn)品推向市場(chǎng)。競(jìng)爭(zhēng)離不開總經(jīng)理的決策，但直接參與競(jìng)爭(zhēng)、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中搏擊的實(shí)施者則是處于企業(yè)

20、中層的管理人員。 我們常說商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)。如果說商戰(zhàn)的司令員由總經(jīng)理扮演的話，則，中、高層管理人員則擔(dān)負(fù)著軍長(zhǎng)、參謀長(zhǎng)、師長(zhǎng)的角色。無論是戰(zhàn)役還是戰(zhàn)斗司令員是局部戰(zhàn)爭(zhēng)的最高指揮員，但打贏或者戰(zhàn)斗主要還得靠各級(jí)指揮員。試想一個(gè)沒有軍、師、團(tuán)長(zhǎng)的集團(tuán)軍，怎么能組織起有效的進(jìn)攻.沒有了這一層類型人力資源的重要程度及他們?cè)谄髽I(yè)中的位置。日本一家大公司總裁曾提出改革企業(yè)人力資源構(gòu)造模式的設(shè)想，即由原來金字塔式的構(gòu)造改革為圓形體制。目前，有的企業(yè)已經(jīng)在朝著這個(gè)方向開展。這個(gè)設(shè)想的根本思路是，把企業(yè)界的管理體制比作一個(gè)圓，公司總經(jīng)理為圓心，中層管理人員為圓周上的各點(diǎn)，他們分別管理自己圍的事務(wù)。其最終結(jié)果是，強(qiáng)化

21、了高層管理人員在公司體制中的作用，加強(qiáng)了每個(gè)職能部門、每個(gè)中層管理人員與總理之間的相互關(guān)聯(lián)作用，這種管理體制的設(shè)想正在引起一些企業(yè)的重視和研究2。第二章 中國人力資源的現(xiàn)狀與困難建國50年來，伴隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的開展，我國在人力資源開發(fā)上取得了顯著的成就，但由于歷史、文化、經(jīng)濟(jì)、體制等方面的原因，我國在人力資源的開發(fā)和利用方面還存在著許多的困難，影響了我國經(jīng)濟(jì)的開展和政治的穩(wěn)定。21 人力資源的現(xiàn)狀 一、人力資源數(shù)量過大人口基數(shù)龐大且增長(zhǎng)過快是中國目前人力資源最突出的問題。建國之初，我國只有4億左右人口，至90年代，已達(dá)12.59億。據(jù)預(yù)測(cè),到下世紀(jì)中葉，人口數(shù)量將到達(dá)15億至16億。預(yù)期每

22、年新增勞動(dòng)力將到達(dá)1500到2000萬，其中城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力600萬。同時(shí)，我國正在進(jìn)展國有企業(yè)改革和政府機(jī)構(gòu)改革，由于體制轉(zhuǎn)換，造成的摩擦性失業(yè)將到達(dá)7000萬左右，加上產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的變動(dòng)，將有1.5億以上的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和非農(nóng)地區(qū)轉(zhuǎn)移。中國勞動(dòng)力就業(yè)的壓力從1999年起明顯起來，并將逐漸增加。特別是改革的深化，原來在國有企業(yè)事業(yè)單位中的隱性失業(yè)顯性化，當(dāng)前過高的失業(yè)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展帶來很大壓力，造成了較大的GDP損失，約占GDP的453，而且構(gòu)成我國社會(huì)生活中的一個(gè)突出問題，成為影響社會(huì)安定的重要因素之一。 二、人力資源素質(zhì)低下人力資源素質(zhì)低下,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是文盲、半文盲等低質(zhì)

23、量的人口眾多，二是就業(yè)人口文化程度偏低.據(jù)第四次人口普查顯示，我國24歲以下的青年有24591萬人。其中正在上學(xué)人員3874萬人，占15.75%，平均5人中有4人就業(yè)。文盲率5.71%。但平均受教育程度低，85.71%的人只具有小學(xué)或初中文化程度，12.47%的人受過中等教育，僅有1.83%的人受過高等教育。由于教育水平的落后，限制了高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，使人力資源無論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都難以滿足社會(huì)開展的需求，教師社會(huì)待遇低下，引起了高層次師資人才的大量流出，從而形成了新一輪潛在的教育危機(jī)。我國人口中科技人員的數(shù)量和比例均很小。20世紀(jì)90年代初我國百萬人口中科技人員只有4224人，遠(yuǎn)低于美國

24、的14757人1988年、日本的59611人1982年。4中國人力資源素質(zhì)低下的原因之一是人口的膨脹對(duì)人力資源的開發(fā)和人力資本的開展帶來了嚴(yán)重后果，形成了數(shù)量對(duì)質(zhì)量的嚴(yán)重約束。一方面，人口數(shù)量的高速增長(zhǎng)加重了經(jīng)濟(jì)資源耗用的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致社會(huì)缺乏對(duì)人力資本投入、改善和提高所需的物質(zhì)條件；同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)制度建立和經(jīng)濟(jì)構(gòu)造高度化所急需的高新技術(shù)人才和高素質(zhì)的管理人員等又缺乏。這樣，因人力資源總體素質(zhì)偏低而陷入了人力資源既多又缺的困境。5 三、人力資源構(gòu)造不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)構(gòu)造的要求經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的開展一方面表現(xiàn)為量的增加，另一方面表現(xiàn)為構(gòu)造的變化(質(zhì)的變遷)。隨著經(jīng)濟(jì)的開展，社會(huì)的進(jìn)步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在國民生產(chǎn)總值和經(jīng)濟(jì)

25、構(gòu)造中的地位逐漸弱化，比重下降；新興的高科技產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值和經(jīng)濟(jì)構(gòu)造中的地位逐漸強(qiáng)化，比重上升。經(jīng)濟(jì)構(gòu)造的升級(jí)優(yōu)化需要人力資源的構(gòu)造也隨之升級(jí)優(yōu)化，如果人力資源構(gòu)造不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)構(gòu)造的需求，至少會(huì)出現(xiàn)兩方面的嚴(yán)重后果：一是構(gòu)造性失業(yè)增加社會(huì)負(fù)擔(dān)，給社會(huì)帶來不穩(wěn)定的隱患；二是束縛了新興產(chǎn)業(yè)的快速開展和整體經(jīng)濟(jì)構(gòu)造的高度化、現(xiàn)代化。構(gòu)造性失業(yè)在經(jīng)濟(jì)構(gòu)造的升級(jí)替換過程中難以防止，應(yīng)該成認(rèn)并允許有一定的自然失業(yè)率。但構(gòu)造性失業(yè)人數(shù)過多，不僅浪費(fèi)了人力資源，而且在經(jīng)濟(jì)構(gòu)造開展中擴(kuò)大了本國與其他國家的差距。目前，我國人力資源構(gòu)造與社會(huì)經(jīng)濟(jì)構(gòu)造的不適應(yīng)主要表現(xiàn)為：1勞動(dòng)力在各產(chǎn)業(yè)中的就業(yè)構(gòu)造不合理。第一

26、產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重過大，第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)特別是第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重過小。2人力資源的知識(shí)文化層次構(gòu)造不合理，文盲、半文盲多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國企業(yè)職工隊(duì)伍中，初中以下文化程度的高達(dá)68%，全國7000萬青工中達(dá)高級(jí)工的僅占3%，經(jīng)濟(jì)開展居全國前列的省也不例外，據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，省受過正規(guī)培訓(xùn)并通過國家考核的中高級(jí)技術(shù)工人缺乏60萬人，僅占總?cè)藬?shù)的10%左右。其它一般省市更不及這個(gè)比例。3專業(yè)構(gòu)造不合理。教育、衛(wèi)生、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等四類專業(yè)技術(shù)人員占了全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的70，而新材料、新能源、生物技術(shù)、現(xiàn)代醫(yī)藥等工程類專業(yè)技術(shù)人員不能滿足需求，尤其是高新技術(shù)和外向型復(fù)合型創(chuàng)新人才整體短缺。而且高級(jí)人才比

27、例偏低。高級(jí)人才僅占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的5.5%，高、中、初級(jí)人才構(gòu)造比例為1：5：12，而國外專家普遍認(rèn)為這一比例為1：3：6才是較合理的。另外，專業(yè)技術(shù)人才還存在知識(shí)斷層和年齡斷層的危機(jī)。高中級(jí)專業(yè)技術(shù)人才年齡構(gòu)成偏高，在未來515年中將有大批骨干人才相繼離開工作崗位，出現(xiàn)青黃不接的局面。4人力資源的區(qū)域分布不合理。中國的經(jīng)濟(jì)開展由東部向中部和西部推進(jìn)，同時(shí)政府制定了相應(yīng)的傾斜政策，致使人才東流，造成東、中、西部人才分布的不合理構(gòu)造，這種不合理的區(qū)域分布構(gòu)造與我國區(qū)域產(chǎn)業(yè)構(gòu)造布局形成了反差。我國大局部的工業(yè)主要密集于中部和東北部。而現(xiàn)在西北又成為重要能源基地和棉紡基地，但人力資源分布卻與此恰

28、好相反。 四、人力資源投資少,效果差人力資源投入少，阻礙人力資源素質(zhì)的提高。長(zhǎng)期以來，我國的教育投資主體為單一的政府投資，近幾年來情況有些改變，但總體看，教育投資明顯缺乏。據(jù)聯(lián)合國教科文組織最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明：我國用占世界1.18%的教育經(jīng)費(fèi)培養(yǎng)占世界19.81%的中小學(xué)生。世界各國用于教育方面的投入占國民生產(chǎn)總值的比重約3.6%，其中興旺國家為5.7%，開展中國家平均為4%，而我國長(zhǎng)期低于3%。不僅大大低于興旺國家，還低于開展中國家4的平均水平。不僅投入缺乏，而且投資方向與經(jīng)濟(jì)需求發(fā)生偏差，致使學(xué)非所用、用非所學(xué)情況普遍，既影響個(gè)人特長(zhǎng)發(fā)揮，造成人材浪費(fèi)，又重新增加新一輪教育投入，本錢擴(kuò)，而收

29、效遞減。人力資源市場(chǎng)建立滯后。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的配置和流動(dòng)同樣要通過市場(chǎng)配置功能加以實(shí)現(xiàn)。而我國目前由于受人力資源素質(zhì)低下和體制的約束，人力資源的配置仍通過政府行為進(jìn)展，這就不可防止地以政府行政手段排斥市場(chǎng)機(jī)制的配置功能。限制了企業(yè)用人的選擇權(quán)。由于不成認(rèn)勞動(dòng)力是商品，工資難以反映勞動(dòng)力價(jià)值，起不到價(jià)值信號(hào)的作用。同時(shí)，由于我國沒有形成人力資源市場(chǎng)，無法對(duì)人力資源素質(zhì)需求發(fā)出有效信息反響，致使教育改革缺乏導(dǎo)向。中國人力資源的投資方向與經(jīng)濟(jì)需求發(fā)生偏差，致使人力資源素質(zhì)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)開展要求。人力資源的使用不當(dāng)現(xiàn)象極為普遍。學(xué)非所用，用非所學(xué)在我國經(jīng)濟(jì)中已非常普遍，這種用人格局既難以發(fā)揮個(gè)

30、人特長(zhǎng)，又增加人力資源的投資本錢擴(kuò)，收益率遞減。也就是說人力資源的前期投資未能產(chǎn)生效益，不得不進(jìn)展人力資源第二次投資，投資超預(yù)算。 五、人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重 我國高級(jí)人才大局部集中在國有事業(yè)單位，機(jī)關(guān)人才資源占有比重也在上升，而急需人才的企業(yè)單位卻面臨人才匱乏的窘態(tài)，從而造成人才資源的利用率低下，人才浪費(fèi)問題突出。如省人才利用率只有60左右，閑置率高達(dá)40，相當(dāng)于有近27萬名專業(yè)技術(shù)人員處于閑置狀態(tài)。6 盡管近幾年各單位實(shí)行了定編定員,精兵簡(jiǎn)政,潛在失業(yè)現(xiàn)象仍較為嚴(yán)重。此外,利益驅(qū)動(dòng)使各類人才往效益好的單位擠,而這些效益好的單位也恃自身的優(yōu)勢(shì),在招才納賢時(shí)不管企業(yè)規(guī)模和所處行業(yè)一律要求碩士畢業(yè),博

31、士畢業(yè)或具有高級(jí)職稱的人才,學(xué)非所用,用非所長(zhǎng),大材小用等現(xiàn)象處處可見。而且勞動(dòng)者人均勞動(dòng)成果少,勞動(dòng)生產(chǎn)率低。1985年日本人力資源效益為67784元/人.年.美國為107525元/人.年,1998年我國從業(yè)人員人力資源效益為11372元/人.年左右?？萍既瞬攀且粋€(gè)國家最的生產(chǎn)力,據(jù)1998年全國專業(yè)技術(shù)人員調(diào)查得知,我國科技人員的能力只發(fā)揮了左右.因此改善工作環(huán)境和工作條件,挖掘科技人員余下的40%的潛在能力比其他任何形式的人才開發(fā)都要見效快,效果好。722 中國人力資源開發(fā)的主要矛盾和困難 一、兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變與擴(kuò)大就業(yè)的矛盾兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變是經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變。近10年來，

32、我國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的就業(yè)彈性系數(shù)呈不斷下降趨勢(shì)。19781987年為0.4618，19881996年為0.2134，19941996年為0.2以下。按照九五方案規(guī)定的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率年平均提高6.2%測(cè)算，如果經(jīng)濟(jì)維持3%以下的低速度，則每年凈減少3000萬以上的就業(yè)時(shí)機(jī)；如果經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率為8%，則每年新增加就業(yè)時(shí)機(jī)也只有1000多萬個(gè)，難以滿足新增勞動(dòng)力就業(yè)、再就業(yè)的需要。所以我們面臨著提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量，減少勞動(dòng)力就業(yè)時(shí)機(jī)與提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度，安排更多人就業(yè)這樣的兩難選擇。另一方面，經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，更需要把過去隱含在國有企事業(yè)單位中的冗員剝離出來，使隱性失業(yè)顯性化，這更與充分就業(yè)形成直接矛盾。 二、國家財(cái)

33、力缺乏與增加教育投入的矛盾經(jīng)濟(jì)的開展要求增加教育投入，然而我國目前是以有限的教育經(jīng)費(fèi)支出維持龐大的教育體系。聯(lián)合國教科文組織1991年世界教育報(bào)告的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明，我國用占世界1.18%的教育經(jīng)費(fèi)培養(yǎng)占世界中小學(xué)總數(shù)的19.81%的中小學(xué)生。有關(guān)資料還說明，世界各國用于教育方面的投入占國民生產(chǎn)總值的比重均為3.6%，其中興旺國家為5.7%，與我國同處于開展階段的國家平均為4%，而我國長(zhǎng)期低于3%，教育投入缺乏。關(guān)于教育投入缺乏問題，我們不能把責(zé)任完全歸于政府。必須清楚地看到，我國的教育投入，主要局部由政府承當(dāng)，然而，政府的財(cái)政收入自改革開放以來，所占國民收入的比例逐年下降，能夠用于教育的投資有限

34、，雖然進(jìn)展了稅制改革，但財(cái)政聚斂財(cái)富的功能還難以在短期發(fā)揮，從而形成教育投入需求增加與政府財(cái)力缺乏的矛盾。三、人力資源無法按市場(chǎng)機(jī)制流動(dòng)配置的矛盾人力資源流動(dòng)，需要相應(yīng)的配套改革，然而我國的社會(huì)保障制度、戶籍管理制度、就業(yè)管理制度、住房制度都還沒有完善，相應(yīng)的法律也不健全，從而限制了人力資源的流動(dòng)和人力資源的有效配置。 四、人力資源市場(chǎng)建立滯后的矛盾教育是為經(jīng)濟(jì)開展培養(yǎng)勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)部門，教育構(gòu)造的改革(包括學(xué)科構(gòu)造，普通教育和高等教育構(gòu)造)應(yīng)以人力資源市場(chǎng)的需求為導(dǎo)向，作出相應(yīng)的調(diào)整。但我國的人力資源市場(chǎng)還未真正形成，致使教育改革缺乏導(dǎo)向。現(xiàn)在提倡素質(zhì)教育，只是認(rèn)識(shí)到了提高勞動(dòng)者素質(zhì)的必要性，

35、但應(yīng)是什么樣的素質(zhì)，什么樣的素質(zhì)構(gòu)造，缺乏充分的、來自市場(chǎng)需求的信息，使教育改革的決策者處于迷茫之中。第三章 國外人力資源管理特點(diǎn)及啟示31 國外人力資源管理的演變美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的邁克爾比爾等將人力資源管理實(shí)務(wù)分四個(gè)主要戰(zhàn)略區(qū)域：?jiǎn)T工的權(quán)力、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和工作系統(tǒng)，又將人力資源管理在四個(gè)領(lǐng)域的反映歸納為三種方法，即行政法、市場(chǎng)法和團(tuán)體法，也叫人力資源管理政策。9一、行政法行政法人力資源管理政策的前提假設(shè)是：?jiǎn)T工素質(zhì)不太高，對(duì)傳統(tǒng)的權(quán)威很敏感，處于下屬地位，服從上級(jí)。19世紀(jì)初，隨著大工業(yè)組織的擴(kuò)大，行政法越來越多地被工廠所采用。這種方法的特征是一連串的命令和嚴(yán)格的規(guī)章制度，它存在的根底是合法

36、的權(quán)力和產(chǎn)權(quán)以及那個(gè)時(shí)期人的素質(zhì)。在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，這種方法一直成功地協(xié)調(diào)著成千上萬的人，但近些年來行政法在促進(jìn)員工參與管理方面，愈來愈顯得力不從心。二、市場(chǎng)法市場(chǎng)法是以組織和它的成員之間清晰和直接的交換原則為根底。交換可能成為管理和處理人際關(guān)系的根本原則。在經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r好時(shí)，市場(chǎng)交換原則的根底性動(dòng)力可能變得模糊，當(dāng)經(jīng)濟(jì)惡化時(shí)，又會(huì)成為人們注意的焦點(diǎn)。市場(chǎng)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用，要求員工能自發(fā)地計(jì)算自己的利益，而且使得自身的利益和組織的利益一致。在市場(chǎng)法中，工資意味著勞動(dòng)和金錢的交換。顯然在市場(chǎng)占主導(dǎo)的組織中，雇員關(guān)系具有高度的流動(dòng)性，工資根據(jù)才能和創(chuàng)造的價(jià)值來決定。員工以一個(gè)雙方同意的

37、價(jià)格完成雇主分包給他的特定工作。工作完成后，交易完畢，除非又簽訂另一合約。市場(chǎng)法沒有統(tǒng)一的切入點(diǎn)，員工可以根據(jù)自身的能力和組織的要求在任何層次參加組織，不像行政法，只能從基層一步步往上升，這里沒有固定的提升階梯。勞動(dòng)市場(chǎng)既是外在的又是在的，工作任免直接在市場(chǎng)中進(jìn)展。在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源管理中，員工的評(píng)價(jià)是一個(gè)雙向選擇的過程，員工和雇主自始至終評(píng)價(jià)著交易質(zhì)量，雙方都在準(zhǔn)備尋找好的買主和賣主。勞資關(guān)系的穩(wěn)定性受勞動(dòng)力供求狀況和環(huán)境的影響，在公司所需人才缺乏時(shí)，對(duì)雇主來說價(jià)格就不確定了；而當(dāng)工作崗位減少時(shí)，對(duì)員工來說，價(jià)格就是不確定的。用工合同就是為了減少這種不確定性。這種方法，比擬適合工商業(yè)的

38、本質(zhì)。所以，在市場(chǎng)機(jī)制較健全的情況下，可能特別有效，但它不能從心去激發(fā)員工對(duì)公司的歸屬感和工作熱情。三、團(tuán)體法工業(yè)界已逐漸認(rèn)識(shí)到，團(tuán)體法在增加員工參與方面超過了單獨(dú)使用行政法和市場(chǎng)法。盡管這種雇傭關(guān)系來自于傳統(tǒng)的親屬關(guān)系，但已成為完全現(xiàn)代的方法，它以分享價(jià)值、分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享報(bào)酬以及指導(dǎo)一致的集體行動(dòng)為根底，要求員工超越個(gè)人的直接自我利益，為一個(gè)團(tuán)體和共同的目標(biāo)努力。要使團(tuán)體法發(fā)揮其效率，團(tuán)體必須開展一系列大家認(rèn)同的信念。在那些管理優(yōu)秀的公司中，充分表達(dá)了團(tuán)隊(duì)法的優(yōu)勢(shì)，他們將人力資源管理的重點(diǎn)放在讓員工在一定的工作崗位上熟悉公司的環(huán)境：包括新產(chǎn)品的開發(fā)、銷售、競(jìng)爭(zhēng)能力、規(guī)章制度和技術(shù)狀況。這樣不

39、僅讓每一位員工了解個(gè)人在解決問題中的職責(zé)，而且，員工會(huì)因受到尊重而更加敬業(yè)。因此，團(tuán)體法使組織和個(gè)人之間建立起了高度負(fù)責(zé)的關(guān)系，在需要以質(zhì)量和創(chuàng)新取勝的時(shí)代，它顯得特別重要。三種人力資源管理政策的比擬，如表3所示。表3 人力資源管理政策矩陣表人力資源管理政策領(lǐng)域雇 傭 關(guān) 系 的 性 質(zhì)行政法市場(chǎng)法團(tuán)體法員工權(quán)力建立在權(quán)力鏈級(jí)上根據(jù)協(xié)商合約規(guī)定協(xié)商和輿論起作用升 遷從基層上升到一定的位置進(jìn)出自由的雇傭直接進(jìn)入崗位橫向和縱向同時(shí)開展的長(zhǎng)期雇傭報(bào) 酬根據(jù)工作評(píng)價(jià)支付根據(jù)業(yè)績(jī)來支付例：各種指標(biāo)的本錢率和超額利潤根據(jù)工齡、技能和整個(gè)利潤份額來支付工作系統(tǒng)分工的勞動(dòng)由一系列的命令來協(xié)調(diào)通過小組或個(gè)人的合

40、約來協(xié)調(diào)整個(gè)工作任務(wù)部協(xié)調(diào)，同事的壓力作為鼓勵(lì)力量顯然，三種方法，各有優(yōu)點(diǎn)，也有缺乏。不管強(qiáng)調(diào)哪種方法，實(shí)際上，每個(gè)組織都在不同程度上運(yùn)用了三種方法。目前，有更多的公司，在招聘的時(shí)候，是用市場(chǎng)法，人招進(jìn)來了，就采用行政法。一般來講，在選擇用何種人力資源管理政策時(shí)，要考慮條件限制、公司的產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場(chǎng)狀況和財(cái)務(wù)要求等情況，如果在規(guī)模經(jīng)濟(jì)已形成，市場(chǎng)和技術(shù)處于平穩(wěn)狀態(tài)，價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)劇烈的條件下，行政法和市場(chǎng)法結(jié)合起來最有效。如果工廠處在錯(cuò)綜復(fù)雜、充滿風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境下，特別需要?jiǎng)?chuàng)新和靈活性，則團(tuán)隊(duì)法和市場(chǎng)法結(jié)合最有效。如果生產(chǎn)要求平穩(wěn)，勞動(dòng)力又是主要的生產(chǎn)因素，團(tuán)隊(duì)法和行政法結(jié)合最有可能增加工作生活質(zhì)量。如

41、果公司的戰(zhàn)略和環(huán)境同時(shí)要求高效、創(chuàng)新和工作生活質(zhì)量，三種方法結(jié)合使用最有效。實(shí)踐證明，運(yùn)用三種人力資源管理政策并不能保證公司一定獲得最大收益，它需要豐富的管理技巧來組合和靈活地運(yùn)用它們。32 國外人力資源管理的特點(diǎn)世界經(jīng)濟(jì)一體化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，許多國家紛紛采用新的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，以迎接國際競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。綜合起來，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一、加大人力資本的投資隨著高新技術(shù)的開展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種具有強(qiáng)大開展?jié)摿Φ娜碌慕?jīng)濟(jì)形態(tài)正在形成，并愈來愈顯現(xiàn)出蓬勃生機(jī)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的顯著特征就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)中最重要的生產(chǎn)要素。而知識(shí)的獲得依賴于對(duì)人力資本的投資，知識(shí)的重要性決定了人力資本投資的

42、重要性。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多舒爾茨早在60年代就指出并論證了人力資本提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。工業(yè)經(jīng)濟(jì)如此，以信息、知識(shí)、智力等無形資產(chǎn)取代資金、設(shè)備等有形資產(chǎn)起決定作用的知識(shí)經(jīng)濟(jì)更是如此。正因?yàn)槿肆Y本對(duì)經(jīng)濟(jì)開展的促進(jìn)作用，所以，西方興旺國家紛紛增加對(duì)它的投入。以美國為例，美國之所以成為世界科技、經(jīng)濟(jì)和軍事強(qiáng)國，與大力進(jìn)展人力資本投資是分不開的。美國的教育經(jīng)費(fèi)在世界上是最多的，占其財(cái)政總支出的15.8%，國民生產(chǎn)總值的8.6%。從20世紀(jì)40年代至80年代末，美國每年科研經(jīng)費(fèi)的絕對(duì)值是、日、英、法、德6國總和的13倍。90年代以來，信息技術(shù)在美國

43、的開展和迅速傳播，使美國經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)動(dòng)力發(fā)生了根本的改變。1996年，在美國國生產(chǎn)總值中的增長(zhǎng)量中，有1/3來自與信息工業(yè)有關(guān)的產(chǎn)業(yè)。(25)信息產(chǎn)業(yè)使美國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根底走向高科技。微軟、英特爾等成為美國工業(yè)強(qiáng)大的新象征。美國經(jīng)濟(jì)再次成為全球經(jīng)濟(jì)開展的領(lǐng)頭羊。這一切，都應(yīng)歸功于強(qiáng)大的人力資本投入。二、手段向多元化、全方位開展這在西歐表現(xiàn)更為明顯。隨著西歐企業(yè)管理組織構(gòu)造的扁平化開展及企業(yè)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的高級(jí)管理人員已不再將職位晉升視為事業(yè)開展的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，目前西歐多數(shù)企業(yè)在進(jìn)展人力資源開發(fā)時(shí)，除繼續(xù)采用培訓(xùn)、職位晉升等傳統(tǒng)手段以外，還輔之以下述方式：1通過引入建立性的人事管理機(jī)

44、制，不斷豐富或增加員工工作的容，從而使員工感到工作更富挑戰(zhàn)性。2盡可能地為員工提供更多的工作輪換時(shí)機(jī)。由此，實(shí)現(xiàn)了人力資源開發(fā)手段的立體、多維化。三、人力資源培訓(xùn)體系注重科學(xué)性世界各國的人力資源培訓(xùn)體系均呈現(xiàn)出根據(jù)各國人力資源狀況，有方案而又科學(xué)地進(jìn)展建立的趨勢(shì)。新加坡是為一個(gè)僅有300萬人口的小國，為了有效利用有限的人力資源，新加坡人力部制定了人力開展總藍(lán)圖人力21世紀(jì)，推行持續(xù)性的教育和訓(xùn)練方案。設(shè)法為本地工人提供一些訓(xùn)練或再訓(xùn)練的時(shí)機(jī)，尤其在知識(shí)突飛猛進(jìn)的現(xiàn)在。該國認(rèn)為不能只承當(dāng)教育年輕人的責(zé)任，而把成年人提升技能的教育工作完成交給企業(yè)和個(gè)人，因此除了在年輕人的教育上大量投資之外，也準(zhǔn)備

45、大量投資在新加坡工人的人力資源開展上。美國則提出市場(chǎng)導(dǎo)向式的學(xué)院教育，專業(yè)設(shè)置根據(jù)市場(chǎng)需求，培訓(xùn)過程注重實(shí)際經(jīng)歷的積累。以商學(xué)院為例，學(xué)校通常招聘有至少2到3年工作經(jīng)歷的學(xué)生，采用案例教學(xué)，日常作業(yè)往往通過小組討論的方式完成，有助于培育學(xué)生的合作精神；并且注重讓學(xué)生作實(shí)際調(diào)研報(bào)告，并在學(xué)期完畢時(shí)向全班同學(xué)匯報(bào)。美國大公司通常與商學(xué)院建立密切聯(lián)系，每年到學(xué)校與畢業(yè)生面試，招聘他們所需要的學(xué)生。西歐企業(yè)則通過以下幾個(gè)步驟建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)體系：1高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析；2精細(xì)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)包裝；3適合成人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法及現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段；4及時(shí)的培訓(xùn)效果評(píng)估及跟蹤反響。10四、挖掘、鼓勵(lì)人才的手

46、段層出不窮世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)下，各國在人力資源開發(fā)戰(zhàn)略上都把擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍作為追求目標(biāo)。各國挖掘、鼓勵(lì)人才的手段可謂各顯神通。在美國，由于勞動(dòng)市場(chǎng)十分興旺，競(jìng)爭(zhēng)極為鼓勵(lì)，企業(yè)具有充分的時(shí)機(jī)網(wǎng)羅各種人才：一是不斷到著名高校、研究機(jī)構(gòu)招兵買馬；二是引進(jìn)其他企業(yè)的人才；三是通過獵頭公司選用自己所需人才。西歐各國的企業(yè)，在挖掘與選用人才上采用以下四種政策：一種殖民化政策，即公司中所有重要職位包括外國子公司均由公司母國公民擔(dān)任。二是當(dāng)?shù)鼗?，即外國子公司的重要職位均由東道國公民擔(dān)任。三是區(qū)域化政策，即在一定的區(qū)域圍如亞洲、歐洲等挑選有才干的人擔(dān)任公司的重要職位。四是全球化政策，也可稱之為最優(yōu)

47、化政策，即在全世界圍挑選合格的公司管理人員。各國為了得到自己認(rèn)為最好的人才，不惜采用高薪酬、高福利等政策吸引人才。美國微軟，IBM，摩托羅拉等公司的成功在于高薪招聘了大量美國一流大學(xué)的優(yōu)秀工程學(xué)士、碩士乃至博士。由于美國是個(gè)移民國家，許多大公司還高薪招聘外國科學(xué)家和工程師。美國的企業(yè)為了吸引包括高級(jí)管理人員到技術(shù)工人在的各類人才，因人而異，增加其享受福利待遇的工程。諸如醫(yī)療保險(xiǎn)、安康保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪休假等名目繁多的福利，這些福利的金額約占工資的40%以上，因此，對(duì)員工吸引力很大。雇主也將福利作為論功行賞的措施之一，促使員工拼命工作。與之相輔相成的還有公開鼓勵(lì)的措施，員工有創(chuàng)造創(chuàng)造，為公司節(jié)

48、省支出，增加收入，甚至為公司推薦了人才等可以按金額的一定比例提成。有的公司甚至建立自助餐式的福利政策，由公司給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)圍隨意挑選喜歡的福利工程每項(xiàng)福利均標(biāo)有所需點(diǎn)數(shù)，使福利的效用到達(dá)最大化。為了吸引優(yōu)秀人才，又不必支付超額報(bào)酬，有些國家的企業(yè)朝多元化與彈性化的選拔方式努力。其中多元化是指通過不同的招聘渠道，吸引婦女與各種年齡層的人才進(jìn)入組織，而選拔方式也視實(shí)際需要予以調(diào)整，不僵化或流于形式；至于彈性化則為突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許員工自行調(diào)整上下班時(shí)間，或由兩人分享同一職務(wù)，而每人只需上半天班或每周僅工作三天。五、人力政策的制訂更強(qiáng)調(diào)人

49、力資源的開發(fā)人力政策一般指政府調(diào)節(jié)、干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)及就業(yè)與收入等的政策，它主要從勞動(dòng)力供給方面采取措施。隨著人力資源的收益率日益提高，并明顯超過資本和自然資源；同時(shí)，經(jīng)濟(jì)開展也高度依賴于勞動(dòng)力的技能和素質(zhì)，各國的人力政策更傾向于強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)。如，目前美國的人力政策主要強(qiáng)調(diào)六個(gè)方面：1對(duì)剛走出校門的青年進(jìn)展臨時(shí)性技能培訓(xùn)；2對(duì)雇用技能較低工人的雇主提供稅收方面的優(yōu)惠，以加快這些工人技能的提高；3向因受進(jìn)口產(chǎn)品沖擊而失業(yè)的勞動(dòng)力提供特別的資助，使他們掌握新技術(shù)，找到新工作；4向那些因*些特殊政策影響而失業(yè)的群體提供收入補(bǔ)助和培訓(xùn)優(yōu)惠；5增加對(duì)于教育、科技等領(lǐng)域的投入；6允許把失業(yè)救濟(jì)金用于再培

50、訓(xùn)和再就業(yè)工作。由此可見人力政策對(duì)人力資源開發(fā)的傾斜。33 世界人力資源管理開展的新趨勢(shì)人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了20年的開展，隨著時(shí)間的推移和國際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。90年代初，席卷整個(gè)北美和歐洲的企業(yè)再造和管理再造運(yùn)動(dòng)，則進(jìn)一步豐富和促進(jìn)了這個(gè)過程。換句話說，在我們的社會(huì)完畢了所謂的后工業(yè)社會(huì)而邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的同時(shí)，人力資源管理的理論與實(shí)踐也在這特定的時(shí)代背景下經(jīng)歷著悄無聲息卻深入持久的變革，并顯現(xiàn)出其新的開展趨勢(shì)。一、人力資源管理成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成局部一直以來，盡管人力資源管理在容上得到不斷地豐富和開展，但人力資源管理仍

51、然局限于戰(zhàn)術(shù)而非戰(zhàn)略水平上。現(xiàn)在情況發(fā)生了變化，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理的對(duì)象是組織中最重要的資源，它通過所管理的人與其它管理職能進(jìn)展互動(dòng)，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過程中起著不可估量的重大作用?；诖?，很多企業(yè)都請(qǐng)人力資源專家實(shí)質(zhì)性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而使人力資源管理正在更高的層次上得到不斷的變化，更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源管理為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的奉獻(xiàn)。由Conference Board對(duì)全美半數(shù)以上的人力資源經(jīng)理作了調(diào)查，結(jié)果說明在大多數(shù)美國公司中，人力資源進(jìn)展了重新的組合，具有了戰(zhàn)略性的功能。并且在大多數(shù)情況下，人力資源的變化與企業(yè)的主要變化是密切相關(guān)的。Co

52、nference Board是這樣論述人力資源管理的新變化的：人的問題轉(zhuǎn)變?yōu)榕c經(jīng)營問題有關(guān)的人。11人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注：通過制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，確保員工精力集中到增加組織投入的附加值上；通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)和開展等。在與企業(yè)開展戰(zhàn)略整合的具體運(yùn)作上，可首先制定企業(yè)總體開展目標(biāo)，其次將其分解為幾個(gè)具體的分目標(biāo)，落實(shí)到每個(gè)部門，最后每個(gè)部門再將各自的部門目標(biāo)分解落實(shí)到每個(gè)職位上，這樣企業(yè)就可以此為依據(jù)進(jìn)展人力資源規(guī)劃了，并在規(guī)劃的具體容上表達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，以到達(dá)二者的融合。二、人力資源管理逐步具備組織創(chuàng)造

53、新價(jià)值的職能這里創(chuàng)造價(jià)值的職能具有兩層含層：一是人力資源管理的新模式能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值；二是人力資源管理部門通過在企業(yè)外提供有償效勞，而逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行摹Ｓ捎谌肆Y源管理部門越來越少地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其核心功能也由傳統(tǒng)的控制人力本錢轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出。越來越多企業(yè)的人力資源部門將工作重心放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性的工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化，而對(duì)設(shè)計(jì)實(shí)施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績(jī)效的方案投入更多的人力和物力。有資料顯示，人力資源管理能創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值的領(lǐng)域有：通過績(jī)效評(píng)估和回報(bào)來提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力；在工作程序設(shè)計(jì)、籌劃、開展及組織部變化中采用新方法；通過高素質(zhì)的員

54、工培訓(xùn)及與員工的交流等方法來運(yùn)用技術(shù)并實(shí)現(xiàn)技術(shù)一體化等。工作職能的轉(zhuǎn)變必然引起專業(yè)資格要求的變化。一個(gè)工作卓有成效的人力資源管理人員，除了掌握人力資源專業(yè)知識(shí)外，還必須具備相應(yīng)的經(jīng)營管理知識(shí)，必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、營銷、核心技術(shù)等根本知識(shí)，能夠從人力資源角度為其他部門提出可供選擇的解決問題的方法，有效地表達(dá)自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值。三、人力資源呈現(xiàn)整體開發(fā)性的開展勢(shì)態(tài)整體性開發(fā)包括3個(gè)層次：一是建立完整的人力資源開發(fā)體系；二是進(jìn)展各類人力資源的開發(fā)；三是人力資源的多層次、多角度開發(fā)。1人力資源整體開發(fā)體系是一項(xiàng)包括人力資源預(yù)測(cè)、人力資源教育和培訓(xùn)、人力資源配置、人力資源開發(fā)和利用、人力資源投資效益和風(fēng)險(xiǎn)

55、、人力資源績(jī)效評(píng)估與回報(bào)以及人力資源保護(hù)與儲(chǔ)藏制度等等諸多方面的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。它把人力資源開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)整合成一個(gè)有機(jī)整體，打破了諸環(huán)節(jié)各自動(dòng)作，甚至在政策上、方針上脫節(jié)、沖突的狀況，使得各環(huán)節(jié)從系統(tǒng)上、綜合上、銜接上統(tǒng)籌。2整體性人力資源開發(fā)，還包括對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等人力資源進(jìn)展的系統(tǒng)開發(fā)。人才整體觀念，突破了人才個(gè)體的思維；資源開發(fā)觀念，突破了取才用才觀念，它們賦予了時(shí)代開展必然具有的新涵。特別在現(xiàn)代社會(huì)，許多領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)工作往往要依靠集體的力量才能完成，而管理人員的協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌工作又是其中必不可少的，于是各類人力資源的開發(fā)就顯得尤為重要了。為了完成共同的工作目標(biāo)，他們需要在思

56、想上達(dá)成共識(shí)，在工作上相互配合，在技術(shù)上相互支持，這就需要各類人員要在觀念、技術(shù)、理論知識(shí)等方面得到共同提高和開展，從而防止諸如因思維的局限而抑制生產(chǎn)和技術(shù)進(jìn)步等現(xiàn)象的發(fā)生。3人力資源的整體性開發(fā)還應(yīng)注重人力資源的多層次、多角度開發(fā)。開發(fā)的功能是對(duì)已發(fā)現(xiàn)的資源合理利用顯能，對(duì)潛在的資源充分開掘潛能，共同之處就是開展人才的整體能力，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，保證各崗位均有人才。這一理論的應(yīng)用主要表達(dá)在鼓勵(lì)機(jī)制的變革上?？傊瑢?shí)行人力資源的多層次、多角度開發(fā)機(jī)制，既能保證不忽略任何一個(gè)人才，又能保證各類人才的最正確配置和適度鼓勵(lì)。四、人力資源管理工作及人員地位的顯著提高從*種意義上可以說，正是人力資

57、源規(guī)劃與企業(yè)開展戰(zhàn)略雙向互動(dòng)，相互依存的關(guān)系推動(dòng)了人力資源管理部門的地位極大提高。這主要表現(xiàn)在兩點(diǎn)：一是人力資源管理技能成為高級(jí)管理人員必備的主要技能；二是人力資源的經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位的重要途徑。據(jù)資料，美國哥倫比亞大學(xué)對(duì)1500名高層經(jīng)營管理人員進(jìn)展后項(xiàng)調(diào)查研究顯示，企業(yè)界高層人士認(rèn)為，在2000年以后的CEOChief E*ecutive Officer應(yīng)具備的知識(shí)和技能中，人力資源管理的重要性僅次于制定戰(zhàn)略，排在第二位，而市場(chǎng)和營銷、財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)都將排在人力資源管理的后面。這說明，人力資源活動(dòng)的重要性在逐漸地顯著提高。此外，人力資源主管的匯報(bào)對(duì)象發(fā)生了變化。對(duì)美國人事雜志評(píng)出的1

58、00名頂尖人力資源主管的工作匯報(bào)關(guān)系的分析說明，76%的人力資源主管是向董事長(zhǎng)、CEO或總裁報(bào)告工作12。這從一個(gè)側(cè)面說明了人力資源管理工作人員地位的變化。與之相適應(yīng)的另一個(gè)趨勢(shì)是人力資源管理開場(chǎng)被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)。越來越多的企業(yè)將要求各級(jí)管理人員參與人力資源管理，并對(duì)其進(jìn)展人力資源管理知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)。這種趨勢(shì)也使得各種管理協(xié)會(huì)、社團(tuán)組織、教育機(jī)構(gòu)的人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)得以蓬勃開展。34 國外人力資源管理的啟示根據(jù)國外人力資源開發(fā)與管理方面的經(jīng)歷及特點(diǎn)，我們可以得出下面的根本結(jié)論：制定人力資源開發(fā)管理的有關(guān)法律、法規(guī)是人力資源開發(fā)管理的法律保證；增加教育投資和設(shè)置職業(yè)培訓(xùn)基金是人力

59、資源開發(fā)管理的經(jīng)濟(jì)保證；組建官方非官方的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是人力資源開發(fā)管理的組織保證；調(diào)整教育構(gòu)造和學(xué)科構(gòu)造是保證人力資源構(gòu)造適應(yīng)經(jīng)濟(jì)構(gòu)造升級(jí)換低高度化的必要手段；建立政府對(duì)人力資源管理和配置機(jī)制是彌補(bǔ)市場(chǎng)機(jī)制失靈的有效手段。我國企業(yè)是在改革開放后迅速開展起來的，其資產(chǎn)組成形式與國外企業(yè)相比具有其特殊性并長(zhǎng)期缺乏對(duì)人力資源管理的重視，因此在借鑒國外先進(jìn)經(jīng)歷的同時(shí)，必須探索出適合我國企業(yè)的、切實(shí)可行的對(duì)策。一、克制傳統(tǒng)人事管理的束縛，確立以人為本的管理理念建立面向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的適應(yīng)我國實(shí)際的人力資源管理模式。我國企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，首先應(yīng)確立企業(yè)即人、人是企業(yè)支柱的經(jīng)營理念，平等地對(duì)待每一個(gè)員工

60、，從工作、學(xué)習(xí)到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應(yīng)表達(dá)出對(duì)員工的尊重和關(guān)心。重視工人在企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)只有擁有一流人才，才會(huì)有一流方案、一流組織、一流領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品。否則，即使技術(shù)設(shè)備再先進(jìn)也只能付諸東流。因此，必須重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。二、建立公平的上崗競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制企業(yè)在人才選拔上要打破傳統(tǒng)的單一任命制，慎重使用直接聘任制，在借鑒國外先進(jìn)人力資源管理經(jīng)歷時(shí)，要因地制宜，廣泛采用公平競(jìng)爭(zhēng)的考任制，建立能者上、庸者下的上崗競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。只有堅(jiān)持公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，采用公開選聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方法，方能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀人才。三、建立