普惠置業(yè)3S3P4A項目手冊

1、PAGE PAGE 199目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc7466 個人戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc7466 5 HYPERLINK l _Toc25599 個人戰(zhàn)略操作要點指南 PAGEREF _Toc25599 5 HYPERLINK l _Toc22361 個人戰(zhàn)略案例 PAGEREF _Toc22361 7 HYPERLINK l _Toc13548 流程手冊 PAGEREF _Toc13548 11 HYPERLINK l _Toc1982 財務報銷流程 PAGEREF _Toc1982 11 HYPERLINK l _Toc21848 工程

2、材料定價流程 PAGEREF _Toc21848 12 HYPERLINK l _Toc16457 驗收流程 PAGEREF _Toc16457 13 HYPERLINK l _Toc21099 工程監(jiān)控流程 PAGEREF _Toc21099 14 HYPERLINK l _Toc30867 建設工程合同管理流程 PAGEREF _Toc30867 15 HYPERLINK l _Toc12327 結(jié)算管理流程 PAGEREF _Toc12327 16 HYPERLINK l _Toc3127 項目策劃流程 PAGEREF _Toc3127 17 HYPERLINK l _Toc11469

3、項目論證（可行性分析）流程 PAGEREF _Toc11469 18 HYPERLINK l _Toc13605 預算管理流程 PAGEREF _Toc13605 19 HYPERLINK l _Toc1152 銷售管理流程 PAGEREF _Toc1152 20 HYPERLINK l _Toc10553 招聘流程 PAGEREF _Toc10553 22 HYPERLINK l _Toc24289 績效管理手冊 PAGEREF _Toc24289 23 HYPERLINK l _Toc32220 績效管理制度 PAGEREF _Toc32220 23 HYPERLINK l _Toc787

4、2 考核指標 PAGEREF _Toc7872 32 HYPERLINK l _Toc18822 員工通用類考核指標 PAGEREF _Toc18822 32 HYPERLINK l _Toc19473 工程部關鍵績效指標 PAGEREF _Toc19473 33 HYPERLINK l _Toc31306 經(jīng)營部關鍵績效指標 PAGEREF _Toc31306 34 HYPERLINK l _Toc21188 營銷部關鍵績效指標 PAGEREF _Toc21188 35 HYPERLINK l _Toc20955 財務部關鍵績效指標 PAGEREF _Toc20955 36 HYPERLIN

5、K l _Toc25911 人力資源部關鍵績效指標 PAGEREF _Toc25911 37 HYPERLINK l _Toc15021 考評工具 PAGEREF _Toc15021 38 HYPERLINK l _Toc1880 績效考評表 PAGEREF _Toc1880 38 HYPERLINK l _Toc1821 績效考核申述表 PAGEREF _Toc1821 39 HYPERLINK l _Toc12210 績效評價回顧表 PAGEREF _Toc12210 40 HYPERLINK l _Toc29372 考核標準下調(diào)申請 PAGEREF _Toc29372 41 HYPERL

6、INK l _Toc5618 薪酬管理手冊 PAGEREF _Toc5618 42 HYPERLINK l _Toc16191 薪酬制度 PAGEREF _Toc16191 42 HYPERLINK l _Toc17080 崗位等級表 PAGEREF _Toc17080 51 HYPERLINK l _Toc20896 崗位工資表 PAGEREF _Toc20896 52 HYPERLINK l _Toc21153 崗級入檔測評工具 PAGEREF _Toc21153 53 HYPERLINK l _Toc6502 崗級入檔測評工具（初入職） PAGEREF _Toc6502 55 HYPER

7、LINK l _Toc12013 職能職責手冊 PAGEREF _Toc12013 57 HYPERLINK l _Toc6976 組織架構(gòu) PAGEREF _Toc6976 57 HYPERLINK l _Toc20544 普惠置業(yè)組織架構(gòu)圖 PAGEREF _Toc20544 57 HYPERLINK l _Toc331 部門職能 PAGEREF _Toc331 58 HYPERLINK l _Toc1077 財務部部門職能 PAGEREF _Toc1077 58 HYPERLINK l _Toc26305 營銷部部門職能 PAGEREF _Toc26305 60 HYPERLINK l

8、_Toc26305 經(jīng)營部部門職能64 HYPERLINK l _Toc13551 工程部部門職能 PAGEREF _Toc13551 67 HYPERLINK l _Toc481 人資行政部部門職能 PAGEREF _Toc481 70 HYPERLINK l _Toc27079 崗位職責 PAGEREF _Toc27079 73 HYPERLINK l _Toc9805 財務部副總 PAGEREF _Toc9805 73 HYPERLINK l _Toc12996 財務部財務部長崗位職責 PAGEREF _Toc12996 76 HYPERLINK l _Toc11065 財務部會計崗位職

9、責 PAGEREF _Toc11065 79 HYPERLINK l _Toc31876 財務部出納崗位職責 PAGEREF _Toc31876 82 HYPERLINK l _Toc23572 財務部出納崗位職責 PAGEREF _Toc23572 85 HYPERLINK l _Toc30909 財務部融資經(jīng)理崗位職責 PAGEREF _Toc30909 88 HYPERLINK l _Toc4002 營銷部分管副總兼部長 PAGEREF _Toc4002 91 HYPERLINK l _Toc26502 營銷部副部長崗位職責 PAGEREF _Toc26502 95 HYPERLINK

10、l _Toc8337 營銷部副部長崗位職責 PAGEREF _Toc8337 98 HYPERLINK l _Toc12281 營銷部置業(yè)專員 PAGEREF _Toc12281 102 HYPERLINK l _Toc7188 營銷部置業(yè)專員 PAGEREF _Toc7188 105 HYPERLINK l _Toc27387 營銷部置業(yè)專員 PAGEREF _Toc27387 108 HYPERLINK l _Toc24079 營銷部置業(yè)主管 PAGEREF _Toc24079 111 HYPERLINK l _Toc22824 營銷部置業(yè)顧問 PAGEREF _Toc22824 114

11、HYPERLINK l _Toc20431 營銷部保潔員崗位職責 PAGEREF _Toc20431 117 HYPERLINK l _Toc17716 經(jīng)營部部長 PAGEREF _Toc17716 119 HYPERLINK l _Toc25963 經(jīng)營部經(jīng)營專員 PAGEREF _Toc25963 123 HYPERLINK l _Toc7745 經(jīng)營部市場詢價員 PAGEREF _Toc7745 126 HYPERLINK l _Toc5951 工程部分管副總 PAGEREF _Toc5951 129 HYPERLINK l _Toc12793 工程部部長崗位職責 PAGEREF _T

12、oc12793 133 HYPERLINK l _Toc16411 工程部技術負責人崗位職責 PAGEREF _Toc16411 136 HYPERLINK l _Toc27763 工程部質(zhì)量安全員崗位職責 PAGEREF _Toc27763 139 HYPERLINK l _Toc20003 工程部土建工程師崗位職責 PAGEREF _Toc20003 142 HYPERLINK l _Toc29728 工程部水電工程師崗位職責 PAGEREF _Toc29728 145 HYPERLINK l _Toc25455 工程部報建員崗位職責 PAGEREF _Toc25455 147 HYPER

13、LINK l _Toc27229 工程部檔案管理員崗位職責 PAGEREF _Toc27229 150 HYPERLINK l _Toc11502 人資行政部部長辦公室主任崗位職責 PAGEREF _Toc11502 153 HYPERLINK l _Toc7518 人資行政部副部長辦公室副主任兼（秘書）崗位職責 PAGEREF _Toc7518 156 HYPERLINK l _Toc10519 人資行政部人資行政專員崗位職責 PAGEREF _Toc10519 159 HYPERLINK l _Toc7809 人資行政部網(wǎng)絡管理員崗位職責 PAGEREF _Toc7809 163 HYPE

14、RLINK l _Toc9581 人資行政部薪酬績效專員崗位職責 PAGEREF _Toc9581 166 HYPERLINK l _Toc2140 人資行政部車隊長崗位職責 PAGEREF _Toc2140 169 HYPERLINK l _Toc12518 人資行政部司機崗位職責 PAGEREF _Toc12518 172 HYPERLINK l _Toc23030 附加部分： PAGEREF _Toc23030 175 HYPERLINK l _Toc29355 普惠集團組織架構(gòu)圖（一級架構(gòu)） PAGEREF _Toc29355 175 HYPERLINK l _Toc14605 財務中

15、心組織架構(gòu)圖 PAGEREF _Toc14605 176 HYPERLINK l _Toc4054 人資行政中心組織架構(gòu)圖 PAGEREF _Toc4054 177 HYPERLINK l _Toc15198 普惠酒店組織機構(gòu)圖 PAGEREF _Toc15198 178 HYPERLINK l _Toc15198 財務中心職能 PAGEREF _Toc15198 179 HYPERLINK l _Toc5952 人資行政中心職能 PAGEREF _Toc5952 181 HYPERLINK l _Toc28747 審計中心職能 PAGEREF _Toc28747 183 HYPERLINK

16、l _Toc24088 財務中心總經(jīng)理崗位職責 PAGEREF _Toc24088 185 HYPERLINK l _Toc3026 人資行政總經(jīng)理崗位職責 PAGEREF _Toc3026 188 HYPERLINK l _Toc14193 財務中心財務主管（地產(chǎn)方向）崗位職責 PAGEREF _Toc14193 191 HYPERLINK l _Toc1948 財務中心會計崗位職責 PAGEREF _Toc1948 193 HYPERLINK l _Toc2487 財務中心出納崗位職責 PAGEREF _Toc2487 197 HYPERLINK l _Toc10375 人資行政中心績效薪

17、酬主管崗位職責 PAGEREF _Toc10375 200 HYPERLINK l _Toc9701 普惠酒店總經(jīng)理崗位職責 PAGEREF _Toc9701 203 HYPERLINK l _Toc1231 普惠酒店副總經(jīng)理崗位職責 PAGEREF _Toc1231 206 HYPERLINK l _Toc30130 普惠酒店財務總監(jiān)崗位職責 PAGEREF _Toc30130 208 HYPERLINK l _Toc534 普惠酒店會計崗位職責 PAGEREF _Toc534 211 HYPERLINK l _Toc26614 普惠酒店出納崗位職責 PAGEREF _Toc26614 21

18、4 HYPERLINK l _Toc23716 普惠酒店行政專員崗位職責 PAGEREF _Toc23716 217 HYPERLINK l _Toc30044 周計劃周結(jié)果制度 PAGEREF _Toc30044 220 HYPERLINK l _Toc18903 執(zhí)行文化手冊 PAGEREF _Toc18903 223 HYPERLINK l _Toc10155 發(fā)展篇 PAGEREF _Toc10155 223 HYPERLINK l _Toc5846 1公司歷程 PAGEREF _Toc5846 223 HYPERLINK l _Toc8215 2公司榮譽 PAGEREF _Toc82

19、15 223 HYPERLINK l _Toc28154 核心理念篇 PAGEREF _Toc28154 224 HYPERLINK l _Toc15755 1公司愿景： PAGEREF _Toc15755 224 HYPERLINK l _Toc157 2公司核心價值觀 PAGEREF _Toc157 224 HYPERLINK l _Toc18885 原則篇 PAGEREF _Toc18885 226 HYPERLINK l _Toc35 1社會人心態(tài) PAGEREF _Toc35 226 HYPERLINK l _Toc3251 2 成年人邏輯 PAGEREF _Toc3251 226

20、HYPERLINK l _Toc26743 3 職業(yè)化是底線 PAGEREF _Toc26743 226 HYPERLINK l _Toc24448 4 開放的平臺 PAGEREF _Toc24448 227 HYPERLINK l _Toc28504 5 分享是進步的源泉 PAGEREF _Toc28504 227 HYPERLINK l _Toc25895 6競爭與PK PAGEREF _Toc25895 227 HYPERLINK l _Toc18216 7 事實和數(shù)據(jù)精神 PAGEREF _Toc18216 228 HYPERLINK l _Toc31883 執(zhí)行啟蒙篇 PAGEREF

21、 _Toc31883 229 HYPERLINK l _Toc6429 1執(zhí)行第一、行動第一 PAGEREF _Toc6429 229 HYPERLINK l _Toc24678 2 言必行，行必果 PAGEREF _Toc24678 229 HYPERLINK l _Toc31231 3 淘汰弱者，強迫每個人進化 PAGEREF _Toc31231 229 HYPERLINK l _Toc19336 個人成長篇 PAGEREF _Toc19336 230 HYPERLINK l _Toc30173 1 個人成長造就普惠地產(chǎn)成長 PAGEREF _Toc30173 230 HYPERLINK

22、l _Toc27713 2 優(yōu)秀的人才是免費的 PAGEREF _Toc27713 230 HYPERLINK l _Toc29276 3五年之后你的位置在哪里？ PAGEREF _Toc29276 230 HYPERLINK l _Toc2027 4 一年一個主題，一抓到底 PAGEREF _Toc2027 231 HYPERLINK l _Toc25740 5 讓下屬超過你 PAGEREF _Toc25740 231 HYPERLINK l _Toc30700 6 有總結(jié)就有積累，有積累就有成長 PAGEREF _Toc30700 231 HYPERLINK l _Toc32367 7 方

23、法比努力更重要 PAGEREF _Toc32367 231 HYPERLINK l _Toc13230 客戶價值篇 PAGEREF _Toc13230 233 HYPERLINK l _Toc22923 1客戶時代 PAGEREF _Toc22923 233 HYPERLINK l _Toc30550 2 客戶與客戶價值 PAGEREF _Toc30550 233 HYPERLINK l _Toc3906 3 內(nèi)部也需要客戶價值 PAGEREF _Toc3906 233 HYPERLINK l _Toc21831 4 不斷超越期望 PAGEREF _Toc21831 234 HYPERLINK

24、 l _Toc29900 5 溝通無時無刻，無所不在 PAGEREF _Toc29900 234 HYPERLINK l _Toc12470 結(jié)果思維篇 PAGEREF _Toc12470 235 HYPERLINK l _Toc8186 1任務不是結(jié)果 PAGEREF _Toc8186 235 HYPERLINK l _Toc20951 2 態(tài)度不是結(jié)果 PAGEREF _Toc20951 235 HYPERLINK l _Toc17206 3 職責不是結(jié)果 PAGEREF _Toc17206 235 HYPERLINK l _Toc2150 4 結(jié)果與結(jié)果思維 PAGEREF _Toc21

25、50 235 HYPERLINK l _Toc8794 5結(jié)果的本質(zhì)是商業(yè)交換 PAGEREF _Toc8794 236 HYPERLINK l _Toc14244 6關注結(jié)果、高層第一推動 PAGEREF _Toc14244 236 HYPERLINK l _Toc12107 責任篇 PAGEREF _Toc12107 237 HYPERLINK l _Toc16117 1 沒有任何借口 PAGEREF _Toc16117 237 HYPERLINK l _Toc5256 2鎖定責任 PAGEREF _Toc5256 237 HYPERLINK l _Toc3273 3 權力和責任是對等的

26、PAGEREF _Toc3273 237 HYPERLINK l _Toc25864 4 提出問題的同時，請?zhí)岢鰧Σ?PAGEREF _Toc25864 238 HYPERLINK l _Toc21880 5 我是一切的根源 PAGEREF _Toc21880 238 HYPERLINK l _Toc9236 團隊精神篇 PAGEREF _Toc9236 239 HYPERLINK l _Toc30252 1我們是一個人 PAGEREF _Toc30252 239 HYPERLINK l _Toc11532 2沒有完美的個人，只有完美的團隊 PAGEREF _Toc11532 239 HYPE

27、RLINK l _Toc3104 3小成功靠個人，大成功靠團隊 PAGEREF _Toc3104 240 HYPERLINK l _Toc566 4德才兼?zhèn)?PAGEREF _Toc566 240 HYPERLINK l _Toc19121 5積極競爭是團隊活力的源泉 PAGEREF _Toc19121 240 HYPERLINK l _Toc765 6獨立、合作，然后才有團隊執(zhí)行力 PAGEREF _Toc765 241個人戰(zhàn)略 個人戰(zhàn)略操作要點指南1 為什么做個人戰(zhàn)略將員工的個人發(fā)展目標與公司戰(zhàn)略目標對接以達統(tǒng)一；激發(fā)員工激情和原動力，努力實現(xiàn)個人戰(zhàn)略的同時實現(xiàn)公司戰(zhàn)略；以普惠為平臺，引導

28、員工在這個平臺上憑自己努力達到成功。2 個人戰(zhàn)略模版說明個人發(fā)展所要解決的根本矛盾和弱點：根據(jù)設定的目標，評估要實現(xiàn)這個目標要達到什么樣的水準，然后據(jù)此分析個人目前水準與要達到水準的之間的差距；要縮短這個差距個人需要作出那些關鍵的改進，也就是根本矛盾和弱點。比如某人現(xiàn)在是中專畢業(yè)生，要想達到未來目標根據(jù)分析需要最少大專水平（大專和中專的差距），要想縮短這個差距就需要學習，而某人不喜歡學習，所以某人要解決的根本矛盾和弱點就是：要學習和不喜歡學習之間的矛盾；或者描述為勤奮與懶惰的矛盾。其中弱點就是不喜歡學習或懶惰。個人核心價值觀：總結(jié)個人過往成功經(jīng)驗，從中提煉出個人一直堅持的做人做事的原則。一要能

29、幫助自己實現(xiàn)目標，二要幫助你自己實現(xiàn)內(nèi)心的安寧。要求是個人真實寫照，簡潔，同時對照普惠核心價值觀進行調(diào)整實現(xiàn)兼容。比如：真誠、勤奮、負責、尊重等等。在普惠的五年遠景：為個人設定發(fā)展目標，比如職業(yè)目標、學習目標、收入目標等。比如到2014年達到年收入25萬元，成為普惠某區(qū)域總經(jīng)理，完成工商管理大專學業(yè)等。在普惠的兩年目標：將五年遠景分解，意思即，要完成五年遠景首先在兩年就要完成到什么程度。比如到2014年達到年收入25萬元，那么2011年就要達到年收入10萬元；2014年成為普惠某區(qū)域總經(jīng)理，那么2011年就要成為門市經(jīng)理；2014年完成工商管理大專學業(yè)；那么2011年就要已經(jīng)在在學校攻讀工商管

30、理專業(yè)。2010年主題：將兩年目標分解到今年（2010年），確定今年的主題就是確定今年的重點。比如：2010年的主題是學習年；這就意味著為目標作準備，全面提升自己能力，要加強學習。只有自己能力提高，金錢和職位才能跟隨而來。2010年度行動措施：根據(jù)年度主題，確定切實可行的行動計劃，要措施明確，可執(zhí)行、可衡量、有時間。資源支援：為實現(xiàn)個人戰(zhàn)略而需要公司或上級提供的資源支持，包括人、財、物、信息等。個人戰(zhàn)略案例 普惠地產(chǎn)主辦會計謝良鳳五年個人戰(zhàn)略流程手冊財務報銷流程工程材料定價流程驗收流程工程監(jiān)控流程建設工程合同管理流程結(jié)算管理流程項目策劃流程項目論證（可行性分析）流程預算管理流程銷售管理流程招聘

31、流程績效管理手冊績效管理制度績效管理制度1 目的為促進公司經(jīng)營管理活動的有序進行和價值增值，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)，保持公司人力資源的競爭力，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展,特制定本績效管理制度。2 考核對象本制度適用于所有員工，但不包括以下崗位：1、崗位發(fā)生異動，在新崗位任職不滿一個月的員工不納入考核；2、實際考核期不足規(guī)定考核期的1/2的員工不納入考核。3 績效管理參與人及權責3.1 績效管理小組組織架構(gòu)：組長：總經(jīng)理副組長：人資行政部經(jīng)理，各主管副總除人資行政部外，各部門負責人3.2 績效管理小組成員權責：負責公司績效管理體系的建立、推動及日常運營工作；制定和更新崗位職責；制定和調(diào)整考核指標、權

32、重并宣貫；對下屬的績效指導；及時、準確、客觀收集數(shù)據(jù)和事實，實施績效考核；組織績效面談，并協(xié)助下屬完成績效改進計劃；針對績效推行過程中存在的問題提出解決方案。3.3 人資行政部權責：制定績效管理制度、規(guī)范、流程及相關表格；提供績效培訓、咨詢服務；協(xié)助各部門負責人完成績效指標制定、績效溝通及績效考核工作；績效考核工作的組織、監(jiān)督工作；督促和了解績效考核開展情況；績效資料的收集、匯總、整理、分析及建議工作。3.4 考核對象權責：和上級積極溝通，就績效目標達成一致；主動提升個人能力、改善工作態(tài)度，努力達成個人績效目標；就工作過程中遇到的問題積極尋求上級指導和資源支持；配合上級的績效面談工作，分析績效

33、考核結(jié)果，制定績效改進計劃。4 績效考核原則4.1 事實數(shù)據(jù)原則 考核人應及時、客觀、公正的收集考核信息?？己私Y(jié)果應建立在考核期間收集并確認的數(shù)據(jù)和事實基礎上，而非考核人的主觀判斷。4.2 公平、公正、公開原則公平：客觀對待考核對象，確?？己酥笜撕唾Y源支持的公平；公正：強調(diào)考核過程的客觀、公正；公開：績效管理制度、規(guī)范、流程的公開，考核標準的公開。4.3 溝通原則溝通應貫穿績效管理的整個過程，應鼓勵考核對象進行雙向溝通，保證及時、有效的溝通、激勵、指導，以幫助考核對象順利達成績效目標。5 績效管理實施工作環(huán)節(jié)績效管理是一個不斷循環(huán)的過程，公司績效管理基本工作過程可詳細劃分為七個環(huán)節(jié)：環(huán)節(jié)一 制

34、定績效指標或績效目標A 每個考核初期，根據(jù)公司考核期目標分解，結(jié)合各部門職能，在和考核對象進行充分溝通的基礎上確定績效指標或績效目標；B 部門級績效指標/目標應由績效管理小組審核通過后報人資行政部備份、存檔。環(huán)節(jié)二 績效輔導與溝通A 考核人與考核對象之間的良好溝通是達成共識、明確各自目標分解的前提。為確?？己藢ο笤诳冃嵤┻^程中實現(xiàn)有效的自我控制，考核人必須與考核對象就考核表中相關內(nèi)容進行充分的輔導與溝通；B 溝通的基本內(nèi)容期望考核對象達到的績效標準；衡量績效的方法和手段；實現(xiàn)績效的主要控制點；實現(xiàn)目標所需要提供的幫助與支持；出現(xiàn)意外情況的處理方式；個人發(fā)展與改進要點等。環(huán)節(jié)三 考核信息收集考

35、核人和考核對象應該按照考核指標的內(nèi)容和要求，在日常工作中保留收集相關的信息資料，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)，并盡量保證資料的溯源性。環(huán)節(jié)四 績效評價考核人在進行考核時，依據(jù)客觀事實對所要求評價內(nèi)容進行評價。環(huán)節(jié)五 績效結(jié)果反饋與回顧考核結(jié)束后，考核人必須與考核對象進行績效面談，面談的主要目的在于：肯定工作結(jié)果，指出不足，為考核對象能力和工作績效的不斷提高指明方向；討論考核對象產(chǎn)生不足的原因，形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；在考核對象與考核人互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標。 HYPERLINK l _申訴條件 環(huán)節(jié)六 績效申訴與處理如考核對象

36、對績效考核結(jié)果存在異議的，可在規(guī)定時間內(nèi)進行績效申述，由考核人、考核對象、人資行政部、績效管理小組組長進行審核、判定最終考核結(jié)果。環(huán)節(jié)七 考核資料管理與歸檔各部門的績效考核原始記錄（考評的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以備查驗。6 績效考核周期考核周期為暫定為一個自然季，各公司可根據(jù)自身實際，在考核試運行完畢后，調(diào)整考核周期。建議可調(diào)整周期為一個自然月/一個自然季。7 績效考核方式和內(nèi)容本制度所涉及的考核以關鍵績效指標的形式體現(xiàn)，考核內(nèi)容以考核期內(nèi)公司需重點改善或鞏固的工作為重點，并能支撐公司年度戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，詳見績效指標庫（附件一）。8 績效指標/目標的設定說明8.1 關鍵績效指標的設定說明

37、關鍵績效指標是用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關鍵績效指標來自于對公司總體戰(zhàn)略目標的分解以及部門或崗位職責的提取，反映能有效影響公司價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。關鍵績效指標設定原則：SMART原則S：具體的（反映階段的比較詳細的目標）M：可衡量的（量化的）A：可達到的（可以實現(xiàn)的）R：相關的（與公司、部門目標的一致性）T：以時間為基礎的（階段時間內(nèi)）部門關鍵績效指標目標值的確定，可根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、工作計劃和部門職能，由相關部門提出建議，績效管理小組最終審核確定。表1：關鍵績效指標卡 （示例）序號KPIs項目指標定義/計算評分標準目標值權 重1設備故障

38、投訴次數(shù)月度設備發(fā)生故障總次數(shù)滿分100分，每超過目標值1次故障扣1分；每低于目標值1次加1分3次35%2設備保養(yǎng)達標率實際完成維修保養(yǎng)項次月計劃維修保養(yǎng)項次100%滿分100分，每低于目標值1個百分點扣1分；每超過目標值1個百分點加1分95%35%3工裝夾具制作延遲次數(shù)月度工裝夾具制作延遲總次數(shù)滿分100分，每超過目標值1次延遲扣1分；每低于目標值1次加1分2次15%4改制品批檢不合格率月不合格批數(shù)月改制總批數(shù)100%滿分100分，每超過目標值1個百分點扣1分；每低于目標值1次加1分2%15%5安全事故發(fā)生次數(shù)月度安全事故發(fā)生次數(shù)每發(fā)生1次嚴重扣100分；一般扣40分；輕微扣10分；在評估總

39、分中進行扣除; 0事故加5分0次NA注釋：評分標準的形式有多種，上面只是列舉的幾種寫法，NA表示指標不參與權重計算，為否決性指標。8.2 工作任務目標的設定說明工作任務，指考核對象在考核周期內(nèi)要完成的重要工作任務,可以作為對關鍵績效指標KPI的補充，也可以納入KPI指標體系，以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。工作任務的設定可根據(jù)考核周期內(nèi)公司和部門的工作重點進行調(diào)整，權重（分值）也可以靈活設定。表2：工作任務的目標設定與評分標準表（示例）序號工作任務分值目標設定與評分標準1完成ABC項目的施工設計任務；154月31日前完成，每拖延1個工作日，扣1分，扣完為止；每提前完成2天，加1分，最多加3分

40、；過程文檔需齊備，每缺一份文檔，扣1分，最多扣5分2對相關項目資料進行整理、歸檔；15根據(jù)整理后的素材完整性，結(jié)構(gòu)清晰性進行評分，優(yōu)秀1415分，良好1013分，一般79分，及格46分，差03分3研究、整理出2008年礦產(chǎn)行業(yè)市場研究報告；355月10日前完成，每拖延1個工作日，扣1分，最多扣5分；滿意度達80以上，每低5個百分點，扣3分，最多扣10分，每高5個百分點，加2分，最多加6分4完成公司網(wǎng)絡系統(tǒng)的升級維護工作；155月28日前完成，每拖延1個工作日，扣1分，最多扣10分；網(wǎng)絡系統(tǒng)數(shù)據(jù)無丟失，每丟失，扣2分；不影響正常公司正常工作，出現(xiàn)一次意外，扣2分5完成公司2008年各單位和各部門

41、預算編制工作；204月10日前完成，每拖延1個工作日，扣1分，扣完為止；每提前完成2天，加1分，最多加3分9 績效考核9.1 績效信息的收集考核人要及時、客觀、公正的收集、記錄與考核對象考核項相關的數(shù)據(jù)、事實。每期績效考核結(jié)束后，人資行政部會將績效考評表（附件二）收集、整理，歸入個人檔案。9.2 考核流程在每個考核期結(jié)束后應進行績效評價，具體流程如下：考核對象自評考核人考評人資行政部收集績效資料，歸檔通過 通過否否人資行政部初審總經(jīng)理復審績效考評以考核對象自評和考核人考評兩種方式展開。其中，考核對象自評分數(shù)不計入實際考核分數(shù)，僅作為績效參考；人資行政部根據(jù)績效相關制度、流程及收集的數(shù)據(jù)、事實對

42、績效考核的過程和結(jié)果進行全面初審，總經(jīng)理對重點崗位或關注的績效指標進行復審；考核人在考評結(jié)束后應將績效考評表電子版和紙質(zhì)版提交至人資行政部?？冃Э荚u表電子版供后續(xù)的績效指導、考核和查詢用，績效考評表紙質(zhì)版供考核人、考核對象、人資行政部、總經(jīng)理確認簽字及存檔用；以上全部考核過程需在考核期結(jié)束后3個工作日內(nèi)完成。10 績效考核申述為保證績效考核結(jié)果的客觀、公正，當考核對象對績效考核結(jié)果存在異議或疑問時，可提出申述。具體流程如下：未通過與考核人就異議部分進行溝通達成一致終止否是填寫績效考核申述表（附件三），將紙質(zhì)版提交至人資行政部人資行政部審核終止通過人資行政部就異議部分展開調(diào)查，就收集的數(shù)據(jù)和事實

43、進行溯源調(diào)查，配合考核人進行復評考核結(jié)束后3個工作日內(nèi)，可就上期考核情況進行申述，逾期概不受理。人資行政部在接到績效考核申述表（表三）后2個工作日內(nèi)做出審核結(jié)果，并反饋申述人及其考核人。復評結(jié)果即是終評。11 考核結(jié)果運用11.1績效考核結(jié)果的分級績效考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級相關說明如下表：表3：績效考核等級說明表考核結(jié)果等級代碼等級說 明90分A優(yōu) 秀.遠超過工作要求；.超等的績效；8089分B良 好.超過崗位要求；.經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足。7079分C合 格.具有工作所需的能力；.基本能夠完成交付工作；.偶爾表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足。6069分D

44、基本合格.勉強完成交付的工作；.偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足。60分E 不合格.不能完成交付的工作；.需要監(jiān)督其工作；11.2績效薪酬分配績效工資：是總體工資構(gòu)成中的一個部分，以公司的經(jīng)濟效益為基礎，按照考核對象的實際工作成果，對公司戰(zhàn)略目標的貢獻大小為依據(jù)確定的一種勞動報酬?？冃ЧべY計算 績效工資績效工資基數(shù)績效系數(shù)績效工資基數(shù)：以考核對象每月基準工資總額的20% 作為績效工資基數(shù)。部門績效系數(shù)見下表：表4：部門考核績效系數(shù)對照表績效等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）基本合格（D）不合格（E）分值范圍9590-9485-8980-8470-7960-6960績效系數(shù)1.01.01.0

45、0.90.70.60員工的年終評定建議可參考員工通用考核指標進行考核，或根據(jù)部門內(nèi)部的周質(zhì)詢，目標完成情況等各種方式進行考核，考核總分為100分，但一旦出現(xiàn)下列事項且被直接上級或間接上級核實：造成公司直接經(jīng)濟損失一次或累積達1000元或以上；上級布置的重要工作未按時保質(zhì)保量完成。每次每項扣10分，從考核得分里面扣除?？己瞬怀霈F(xiàn)負分現(xiàn)象，最低得分為零分。得分在85分以上者，可得全額績效工資。低于85分者，等比例遞減績效工資，公式為：員工績效工資=得分（85分）/100*績效工資基數(shù)。 11.3年終獎金分配年終獎金：是以各公司實際經(jīng)濟效益為基礎，具體參見各公司年終獎勵分配方案。11.4 經(jīng)驗分享會

46、每次考核結(jié)束后5個工作日內(nèi)安排一天的中午12:30至14：30間，由人資行政部組織，根據(jù)考核結(jié)果，選擇若干績效優(yōu)秀的考核對象對上個考核期內(nèi)績效指目標成過程中的優(yōu)秀經(jīng)驗進行分享，所有員工均應參加。11.5 培訓根據(jù)績效考核結(jié)果，找出不足，由人資行政部組織展開有針對性的績效培訓，以提升考核對象的知識水平和專業(yè)技能，改善工作態(tài)度，幫助其更好的達成績效目標。12 績效反饋與改進考評結(jié)束后，考核人應通過各種溝通形式，反饋考評結(jié)果、評價、建議至考核對象。經(jīng)雙方有效溝通后，面談雙方應認真填寫績效評價回顧表（附件四）。13 考核指標項的調(diào)整在下期指標制定時，針對同一考核指標，考核標準原則上不準降低或變相降低，

47、如因特殊情況需下調(diào)考核標準，由考核人填寫考核標準下調(diào)申請（附件五），經(jīng)直屬上級和人資行政部審核，總經(jīng)理核準后方可生效。14 附則14.1 本制度自2011年4月1日起執(zhí)行；14.2 本制度由人資行政部負責編制和解釋。15 附件附件一：績效指標庫、員工通用考核指標附件二：績效考評表附件三：績效考核申述表附件四：績效評價回顧表附件五：考核標準下調(diào)申請考核指標員工通用類考核指標員工通用類考核指標考核指標滿分標準描述評分范圍工作能力：包括專業(yè)能力、管理能力（計劃、組織、領導、控制、協(xié)調(diào)等能力）、基礎能力（溝通、學習、人際交往、自我管理等能力）50分很強的工作能力，上級交辦的任務總是及時完成，無需指導4

48、1-50分較強的工作能力，上級交辦的任務大都及時完成，偶爾需要指導26-40分工作能力較差，上級交辦的任務部分可及時完成，需要經(jīng)常性的指導11-25分工作能力差，上級交辦的任務無法及時完成，需要持續(xù)跟進、指導0-10分負責任30分對工作責任心強，有很強的結(jié)果導向意識和很好的執(zhí)行力，對上級交辦的工作任務，能及時完成，無需督促26-30分對工作責任心較強，有較強的結(jié)果導向意識和較好的執(zhí)行力，對上級交辦的工作任務，基本能及時完成，偶爾需要督促16-25分工作責任心較差，具備一定的結(jié)果導向意識和執(zhí)行力，上級交辦的工作任務，部分能夠及時完成，需要經(jīng)常督促6-15分工作責任心差，缺乏結(jié)果導向意識和執(zhí)行力，

49、上級交辦的工作任務總是需要督促才能完成0-5分團隊協(xié)作20分有很好的團隊協(xié)作意識，主動幫助或配合同事完成工作，竭盡全力保證團隊任務的順利完成16-20分有較好的團隊協(xié)作意識，愿意幫助或配合同事完成工作，期望保證團隊任務的順利完成11-15分團隊協(xié)作意識較差，不愿意幫助或配合同事完成工作，不太關心團隊任務的完成情況6-10分團隊協(xié)作意識差，不幫助或配合同事完成工作，對團隊任務的完成情況漠不關心0-5分此外，如出現(xiàn)被公司核實的以下情況：1、造成公司直接經(jīng)濟損失累積達1000元或以上；2、上級布置的重要工作未按時保質(zhì)保量完成。每次每項扣10分，從考核得分里面扣除?？己瞬怀霈F(xiàn)負分現(xiàn)象，最低得分為零分。

50、工程部關鍵績效指標工程部關鍵績效指標表序號關鍵績效指標(KPIs)指標解釋目標值權 重評分標準考核周期數(shù)據(jù)來源備注工程部指標1前期施工條件（主要是三通一平）保證項目按計劃開工0天30%在公司確認的約定時間前完成前期施工條件的準備工作，每延遲一天扣10分，超過一周該項不得分季度簽收的開工通知單2施工手續(xù)辦理保證項目順利開展0天30%如因施工手續(xù)的辦理不及時，導致項目部分或全部停工，該項不得分季度副總經(jīng)理3項目質(zhì)量安全情況確保項目質(zhì)量和安全0元20%一旦出現(xiàn)質(zhì)量或安全事故，造成直接經(jīng)濟損失在5萬（含）以內(nèi)，扣50分，超過5萬，則該項不得分季度乙方財務部4項目進度情況按照項目進度計劃施工，確保整體項

51、目進度0天20%根據(jù)2011年工作計劃，在考核當期，如有一項未按時完成，扣50分季度副總經(jīng)理以2011年工作計劃為判斷依據(jù)說明；1、以上為各部門的績效考核指標，每個考核周期具體指標的選擇和權重的配置可針對實際情況做適當調(diào)整；2、每項考核指標的標準分均為100分，考核得分=（考核項評分*考核項權重）；3、考核周期可根據(jù)實際績效運行情況調(diào)整為月度或者季度考核。經(jīng)營部關鍵績效指標經(jīng)營部關鍵績效指標表序號關鍵績效指標(KPIs)指標解釋目標值權 重評分標準考核周期數(shù)據(jù)來源備注經(jīng)營部指標1決算數(shù)據(jù)準確性保證決算數(shù)據(jù)的準確性，維護公司利益0次100%每出現(xiàn)一次錯誤扣5分季度第三方審計說明；1、以上為各部門

52、的績效考核指標，每個考核周期具體指標的選擇和權重的配置可針對實際情況做適當調(diào)整；2、每項考核指標的標準分均為100分，考核得分=（考核項評分*考核項權重）；3、考核周期可根據(jù)實際績效運行情況調(diào)整為月度或者季度考核。營銷部關鍵績效指標營銷部關鍵績效指標表序號關鍵績效指標(KPIs)指標定義/計算目標值權 重評分標準考核周期數(shù)據(jù)來源備注營銷部指標1銷售計劃完成率實際銷售套數(shù)量/計劃銷售套數(shù)100%100%50%每降低5%扣15分季度財務部2貨款回籠率實際回款數(shù)/計劃回款數(shù)100%100%50%每降低1%扣20分季度財務部說明；1、以上為各部門的績效考核指標，每個考核周期具體指標的選擇和權重的配置可

53、針對實際情況做適當調(diào)整；2、每項考核指標的標準分均為100分，考核得分=（考核項評分*考核項權重）；3、考核周期可根據(jù)實際績效運行情況調(diào)整為月度或者季度考核。財務部關鍵績效指標財務部關鍵績效指標表序號關鍵績效指標(KPIs)指標定義/計算目標值權 重評分標準考核周期數(shù)據(jù)來源備注財務部指標1財務報表提交及時性每月20日前提交當期財務報表，為公司高層領導的決策提供財務依據(jù)0天40%每延誤一個工作日扣20分，超過2個工作日，則該項不得分季度總經(jīng)理含資產(chǎn)、損益、收支月報2財務數(shù)據(jù)、報表準確性提交的財務數(shù)據(jù)和報表準確，無錯誤0次40%提交的各種財務數(shù)據(jù)和報表，每出現(xiàn)一處數(shù)據(jù)錯誤或分析錯誤，扣20分，超過

54、2處，該項不得分季度總經(jīng)理3資金安全避免出現(xiàn)資金安全事故0次20%財務付款、應收款項控制出現(xiàn)差錯時，界定為資金安全事故，每發(fā)生一次，扣20分，超過3次（含）或造成直接經(jīng)濟損失，該項為零分。如造成直接經(jīng)濟損失超過5000元，則本次考核為零分。季度總經(jīng)理說明；1、以上為各部門的績效考核指標，每個考核周期具體指標的選擇和權重的配置可針對實際情況做適當調(diào)整；2、每項考核指標的標準分均為100分，考核得分=（考核項評分*考核項權重）；3、考核周期可根據(jù)實際績效運行情況調(diào)整為月度或者季度考核。人力資源部關鍵績效指標人力資源部關鍵績效指標表序號關鍵績效指標(KPIs)指標定義/計算目標值權 重評分標準考核周

55、期數(shù)據(jù)來源備注人力資源部指標1招聘計劃達成率實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%100%30%每降低5%扣5分，低于80%，此項為0分季度人資行政部除去高層招聘2績效考核及時性按績效管理制度規(guī)定時間內(nèi)完成績效考核，確?？冃Э己说捻樌⒄＿M行，不發(fā)生延遲0天20%每延遲一天扣20分，超過2個工作日，則該項不得分季度總經(jīng)理3領導交辦重要工作達成情況按時完成上級領導交辦的工作事項100%30%每發(fā)生一次交辦事項未達成扣20分，超過2次則該項不得分季度總經(jīng)理4行政服務投訴次數(shù)提升行政后勤服務水平，避免有效投訴0次20%每投訴核實一次扣10分，投訴超過5次，此項為零分；如引發(fā)了重大經(jīng)濟損失或不良影響，則

56、此項為零分季度總經(jīng)理經(jīng)濟損失和事故影響由總經(jīng)理評定說明；1、以上為各部門的績效考核指標，每個考核周期具體指標的選擇和權重的配置可針對實際情況做適當調(diào)整；2、每項考核指標的標準分均為100分，考核得分=（考核項評分*考核項權重）；3、考核周期可根據(jù)實際績效運行情況調(diào)整為月度或者季度考核?？荚u工具績效考評表部門： 職位： 姓名：評分考核內(nèi)容指標評價標準描述計算公式/記錄事件數(shù)據(jù)/事實來源滿分自評考核人評分工作業(yè)績總計/100考核得分/自評（內(nèi)容：1、考核期內(nèi)的工作完成情況；2、經(jīng)驗；3、不足）考核評語（由考核人就考核對象在考核期內(nèi)的工作完成情況及表現(xiàn)進行評價）考核人評語： 簽字： 日期： 人資行政

57、部審核： 簽字： 日期：總經(jīng)理復核： 簽字： 日期：說明：1、考核人和考核對象應在月初1個工作日內(nèi)完成此表的填寫工作，并提交至人資行政部；2、考核完畢后，本表交人資行政部，存檔。績效考核申述表部門崗位申述人申述事項（選擇一項或多項填寫）考核結(jié)果（請詳細描述）考核流程（請詳細描述） 其他（請?zhí)顚懯马棽⒃敿毭枋觯┥晔隼碛缮晔稣埱螅ㄟx擇一項填寫） 復評 其他（請?zhí)顚懀┥晔鎏幚硪庖娙速Y行政部： 簽字： 日期：總經(jīng)理：簽字： 日期：說明：1、考核結(jié)束后3個工作日內(nèi)，可就上期考核情況進行申述，逾期概不受理；2、人資行政部在接到績效考核申述表后2個工作日內(nèi)做出審核結(jié)果；3、復評結(jié)果即為終評?？冃гu價回顧表績

58、效評價回顧表考核對象姓名部 門崗位考核人姓名總分值考核評級評 價 結(jié) 果 回 顧主要強項：有待改善方面：考核人意見：績 效 改 進 計 劃中期計劃1實現(xiàn)方法：中期計劃2實現(xiàn)方法：長期計劃實現(xiàn)方法：培訓規(guī)劃考核人意見：簽 名 確 認被考核人簽名： 日期考核人簽名：日期說明： 此評價回顧表僅對考核人、考核對象、人資行政部公開考核標準下調(diào)申請指標原標準擬重訂標準下調(diào)原因描述人資行政部審核意見： 簽字： 日期： 總經(jīng)理審批意見： 簽字： 日期： 薪酬管理手冊薪酬制度普惠薪酬管理制度1 目的按照“適應市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的薪酬基本原則，為規(guī)范公司薪酬管理工作，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)

59、展，實現(xiàn)員工在薪酬分配上 “責任與利益一致、能力與價值一致、風險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標，特制訂本薪酬管理制度，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)。本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，體現(xiàn)員工對組織的貢獻和自身價值，調(diào)動員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，以期實現(xiàn)組織和個人的雙贏。2 適用范圍本制度適用于公司所有員工，部分內(nèi)容不涉及試用期員工。3 薪酬支付理念為崗位價值付薪：根據(jù)崗位價值確定崗位基本薪酬等級（崗級）；為知識技能付薪：根據(jù)崗位任職者所擁有的知識和有效技能來確定薪酬在等級內(nèi)的具體位置（崗檔）；為績效表現(xiàn)付薪：根據(jù)績效表現(xiàn)進行績效工資分配和薪資調(diào)整。崗位價值知識技能績效表現(xiàn)職位

60、評估的分數(shù)決定職位價值；指定分數(shù)段中所有職位被放入同一職級；所有同一職級的職位在同一個薪酬范圍；每個職級的薪酬范圍要參考市場價位制定在同一職級中薪酬須體現(xiàn)因個人資歷、能力不同而產(chǎn)生差異（如：先前的工作經(jīng)驗、 在本職位工作的時間、 本人所受的教育等）。每個任職者的獎金多少取決于績效好壞。4 薪酬管理原則4.1 戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應，體現(xiàn)公司的價值導向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。4.2 績效導向原則在強調(diào)團隊績效的基礎上關注員工個人績效，通過對公司目標進行分解，建立團隊績效水平影響個人薪酬的原則，牽引員工關注公司績效、部門績效，實現(xiàn)責任風險與收益對等的有效激勵。4.3 公平性原則