薪酬調(diào)查報告

1、薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告 在經(jīng)濟飛速進展的今日，報告不再是罕見的東西，報告具有成文事后性的特點。在寫之前，可以先參考范文，下面是我為大家收集的薪酬調(diào)查報告，希望能夠幫助到大家。 薪酬調(diào)查報告1 調(diào)查目的： 無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不行缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日常活動，進而會影響到企業(yè)的進展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。薪酬調(diào)查報告2 一、報告概要 在薪酬行情越來越市場化、透明化的今日，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬

2、福利政策成為企業(yè)進展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思考上述問題。 本次調(diào)查的目的是對XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的一般員工的薪酬狀況進行調(diào)查討論，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門進展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好進展。本次調(diào)查是采納與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。 二、報告內(nèi)容 (一)、調(diào)查對象 本次薪酬調(diào)查的對象是XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的一般員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針

3、對XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的一般員工進行論述分析的。 營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。 非貨幣薪酬： 在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評比。參加優(yōu)秀員工評比的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的嘉獎。 貨幣薪酬： 1、直接薪酬：直接薪

4、酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。 (1)基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔的責任給與員工的現(xiàn)金酬勞。也就是基本工資和崗位工資。進入營銷財務(wù)部有為期兩個月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是900元、崗位工資是500元。假如表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1100元、崗位工資是700元。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加100元的基本工資。 參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給

5、部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。 (2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金嘉獎。主要由績效工資和其他貨幣性嘉獎組成。 績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終嘉獎發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下： 績效工資=(基本工資70%)30%100當月績效分 其他貨幣性嘉獎包括很多個方面，主要有： 全勤獎：全勤獎是公司為了激勵員工上班樂觀性而推出的

6、一種嘉獎方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的嘉獎。該公司全勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎為100元。比如1月和2月都全勤，則在3月份嘉獎100，假如1月缺勤，2月全勤，則沒有全勤獎為降低公司損失，公司激勵員工舉報虛報行為。假如員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，假如經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的嘉獎。 激勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司進展，就

7、會給予相應(yīng)的嘉獎，詳細嘉獎金額看提案的優(yōu)秀程度 激勵員工為公司空缺崗位推舉優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推舉認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推舉的員工可以拿到相當于被推舉員工一個月基本工資一半的嘉獎。假如被推舉員工能夠成為公司的正式員工，那么推舉人則會拿到相當于被推舉員工一個月的基本工資的嘉獎。推舉的崗位越高，所得嘉獎越多。 該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元嘉獎，在同崗位排名第一的給予150元嘉獎。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的嘉獎。 當然，有獎必有

8、罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分遲到一次扣10元請假扣當天工資，且不能獲得本周期的全勤獎員工在工作期間沒穿工作服扣10元沒打掃衛(wèi)生扣績效分窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒整理好等等都要被扣分。 2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：、交通通訊補貼。、公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)待價格(一般以出產(chǎn)價出售)。、每年部門都會組

9、織整個部門進行一次旅游。等等。 綜上所述，得XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部一般員工的薪酬計算公式為： 直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+嘉獎性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)待項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬 (二)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資 一般員工崗位工資均為700元。 三、調(diào)查報告綜合分析 從調(diào)查結(jié)果看，XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。 (一)缺點： 1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在11001600元之間。每周工作6天，而且營銷

10、財務(wù)部的一般員工的業(yè)務(wù)量都很大，常常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)，離職率較高。 在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。 2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對一般員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的敬重需要。 3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的進展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。 (二)優(yōu)點： 1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司進展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案嘉獎制

11、度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：激勵員工舉報虛報行為的嘉獎制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。 2、針對一般員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合一般員工的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。 (三)我的薪酬建議： 1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高一般員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。 2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的敬重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。 3、加

12、大凹凸級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。 4、增加提升基本工資的渠道，加大嘉獎的力度，激發(fā)員工的工作樂觀性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。 5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。 四、總結(jié) 科學合理的薪酬體系是企業(yè)進展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)制造了很多無形和有形的財寶。這次對XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的一般員工的薪酬狀況進行調(diào)查討論，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時

13、調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)進展的需要。 薪酬調(diào)查報告3 關(guān)于湘潭市百奧教育績效考核和薪酬管理的調(diào)查報 引言：隨著經(jīng)濟社會的越來越進展，人們對教育問題日益看重，課堂上的學習已不能滿足日益增長的學生及家長的需要，培訓機構(gòu)應(yīng)運而生。然而卻有一些培訓機構(gòu)進展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考，但不論是哪一類培訓機構(gòu)都面臨一個共同問題:人員流淌太快，究其原因和員工績效考核有很大關(guān)系。 績效管理與績效考核制度建設(shè)是百奧教育集團管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。公司開展此工作近五年多來，效果并不理想，各部門對考核制度怨聲載道。作為公司的一員，為改善此局面，從20 xx年4月-2

14、0 xx年4月期間，本人利用課余時間對此公司進行了專門的績效管理調(diào)查。此調(diào)查以口頭問答形式，以5個校區(qū)各部門領(lǐng)導及員工為調(diào)查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及對此考核制度的滿意程度。現(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下： 一、 調(diào)查的主要方式-訪談法。 各部門對績效考核業(yè)績指標的看法。各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設(shè)定不能結(jié)合實際，所定指標與部門實際業(yè)務(wù)責任不匹配。各部門詳細反饋結(jié)果如下： 1、詢問部認為：詢問部和教學部門之間存在責任及利益分配不均問題。例如:一些接待家長及服務(wù)學生的任務(wù)不該由他們完成，應(yīng)由教學部門相關(guān)老師負責；同時在詢問部們內(nèi)部

15、前期跟進人員和后續(xù)跟進人員的績效考核業(yè)績指標不明確?？己酥笜嗽O(shè)定的科學性仍需改進。 2、教學部門認為：詢問部門和教學部門之間存在績效考核不合理，如：招生期間，因教學部門老師負責試講及答疑付出了相當部分的勞動，可是招生的提成卻全部交與詢問部門分配，這種績效考核制度極度不公平。同時教學部門內(nèi)部每個老師的課程安排及課時費設(shè)置也存在不合理現(xiàn)象等。 3、管理部門認為：總校校長權(quán)責過大且職權(quán)不明確，以至于績效考核收到影響。 二、績效考核的對象： 1、對企業(yè)領(lǐng)導者的績效考核。由于公司屬于成長期規(guī)模較小，企業(yè)領(lǐng)導者同時也是企業(yè)的全部者，這樣很容易造成專斷、獨裁、不愿下放權(quán)力和財務(wù)混亂且不透明等問題，故對企業(yè)領(lǐng)

16、導者的績效考核顯得尤為重要。但是領(lǐng)導者肩負著制定企業(yè)進展戰(zhàn)略，引領(lǐng)企業(yè)向前進展的重任，故應(yīng)實行與一般員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個獨立考核群體。 2、對于一般員工的考核。一般員工是公司利潤的制造者也是公司品牌的締造者 ，是否對一般員工實行客觀公正順應(yīng)民心的績效考核制度對公司的進展及存亡有著至關(guān)重要的作用。應(yīng)以一時、一處作為獎懲根據(jù)，同時結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進行最終獎罰。考核范圍掩蓋重點工作、日常工作、臨時工作等?？己藢嵤┮C合上級主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對象的意見綜合考量。 三、績效考核的結(jié)果。 各部門對公司績效管理制度建設(shè)的期望從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對于績

17、效管理制度的實施，有著充分的熱忱，并報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用： 1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力； 2、有助于明確部門職責，崗位分工，便利管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮； 3、提高員工綜合素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作樂觀性、制造性，提升工作效率和績效。但其結(jié)果是除企業(yè)領(lǐng)導者外幾乎各部門人員對企業(yè)現(xiàn)行的績效考核制度不滿意或滿意程度不高。 四、公司績效管理中存在的不足 。 從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認為現(xiàn)有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下： 1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績

18、效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。 2、目前的績效考核制度，對調(diào)動員工樂觀性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。 3、績效考核指標不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考核不出來。 針對上述績效考核的內(nèi)容，提出以下幾方面本人的對策及建議。 一、績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求。 1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員。 2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，提高員工

19、樂觀性的作用。 3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令提出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。 4、獎罰力度得當，避開誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤?？己私Y(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正。 二、制定本公司各層面考核指標時應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核流程。 1、在指標的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、聽從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。 2、指標制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標應(yīng)如何設(shè)定。 3、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過什么途徑收集，怎樣進行核實。 4、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒

20、有起到管理上的作用。 三、個人思考及建議 個人認為：百奧教育是一個成長型企業(yè)，現(xiàn)在最大的問題應(yīng)放在企業(yè)如何存亡和進展上，故對人才的需求是迫切的。該企業(yè)分校屬小型企業(yè)，且主要是一般員工（老師及詢問師）制造利潤，故采納扁平化組織模型會優(yōu)于直線型結(jié)構(gòu)。既然摸索五年之久執(zhí)行考核任然怨聲載道，不妨考慮讓員工參加績效考核制度的制定和監(jiān)督。各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義，才能更好的協(xié)作制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠實施過程受員工監(jiān)督，員素養(yǎng)的差異，還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺遵守，需要制定出合乎民意的制度范。指標制定考慮各種因素，考核過程充分體現(xiàn)民主與公平，真

21、正達到促進公司進展，提高員工樂觀性的作用。 其中對于如何考核應(yīng)考慮以下兩個方面：一是要從規(guī)范部門職責、崗位職責入手；同時，對員工進行績效管理與績效考核制度知識培訓和宣道，提高員工整體熟悉。 二是建立公信力，結(jié)合實際形成健全的績效考核組織機構(gòu)和制度。目標要層層分解，上下級都要參加。 薪酬調(diào)查報告4 國有大中型企業(yè)當前是我國經(jīng)濟進展的中流砥柱，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對企業(yè)今后的進展起著十分重要的作用。 本人于20 xx年7月15日至8月15日對通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調(diào)查與討論，詳細調(diào)查結(jié)果如下： 一、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況 該

22、單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。 二、 關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題 （一）薪酬制度缺乏科學的規(guī)范性： （二）中小型企業(yè)形式可執(zhí)行效績工資制，但實際上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中； （三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完善 三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑 （一）相當一部分企業(yè)是由個人家庭獨資或合伙經(jīng)營，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導和大股東掌控著經(jīng)營。 （二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理

23、的管理人員，沒有專業(yè)知識、能力不足。 （三）沒有薪酬與績效相結(jié)合才能充分調(diào)動員工的樂觀性，對員工的工作績效進行考核來確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。 （四）要進行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不行少的，體現(xiàn)在為員工買人身保險，為員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！ 薪酬調(diào)查報告5 北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布了北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報告，報告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點工資在20 xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點工資在1000元以下最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有15

24、0元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實往往耐人尋味。 信任大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報告時，最渴望了解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業(yè)生到底是誰，他從哪所高校畢業(yè)，學的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢?無論如何，唯恐擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業(yè)難是個老話題，但是就業(yè)難對于大學生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發(fā)了一個帖子，標題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。 發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來他聽說哪兒摔

25、下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。假如說網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應(yīng)該有勸說力了。某人才市場在那里搞了一個聘請會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加，但大學生進場后發(fā)現(xiàn)，這個面對大中專畢業(yè)生的所謂“特大型聘請會”，不僅聘請單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運工。 這樣的聘請如何收場，也就不難想象。就業(yè)難對于大學生來說是無法躲避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以聘請做幌子收取巨額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，舍命壓低

26、起點工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培育出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。 假如這樣的局面不能得到改善，假如聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學生就業(yè)難有著復(fù)雜的社會和經(jīng)濟背景，解決這個問題需要決心和才智，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。 但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學生就業(yè)問題上并非就無所事事了。我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，比如說，北京市20 xx

27、版最低月工資標準是640元，那么，這個標準究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應(yīng)該受到輿論譴責和行政追究?更進一步，看到大學畢業(yè)生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調(diào)整，那么，政府就應(yīng)該制定一個最低起點工資，以扭轉(zhuǎn)用人市場的極度失衡。糧食收購還有最低限價呢，大學畢業(yè)生的“市價”就更不應(yīng)該一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟節(jié)目曾經(jīng)算過一筆賬，大學畢業(yè)生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。 行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展現(xiàn)，還包括行業(yè)基準崗位

28、市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析。 一、互聯(lián)網(wǎng)： 行業(yè)整體薪酬增長快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)將來的進展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的酬勞。 部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)進展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不行能的。 二、醫(yī)藥行業(yè)： 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不

29、合理國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡潔，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得酬勞的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。 目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力?核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往掌握在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)進展極

30、為不利由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。 三、高科技行業(yè)：固定薪酬最高 企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該

31、行業(yè)企業(yè)更加注意薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三。 其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流淌性強，企業(yè)普遍注意對自身人才的保留。 其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的進展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計其薪酬體系過程中，注意激勵的同時，更加注意其薪酬的保留作用。 其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩(wěn)定性。 四、房地產(chǎn)： 不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收

32、入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低。 薪酬調(diào)查報告6 20 xx年大學生就業(yè)形勢有喜有憂。與往年相比，今年企業(yè)的聘請數(shù)均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長袁貴仁在20 xx年全國一般高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒有消除，假如說20 xx年是我國經(jīng)濟最困難的一年，20 xx年可能是最復(fù)雜的一年，整個宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴重。 看到師哥師姐為找工作勞碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個合適的機會。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進他們，聽聽他

33、們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢，讓我們對自己有一個更清醒的熟悉吧。 一.調(diào)查計劃與設(shè)計 1.調(diào)查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的情況下，20 xx年畢業(yè)的我們也時刻關(guān)注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學長們所做的調(diào)查將有助于我們更清晰的熟悉社會的進展需求，擬定自我就業(yè)立足點。 2.調(diào)查方式：問卷調(diào)查：共發(fā)放60份收回有效問卷58份 資料調(diào)查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒 3.調(diào)查對象：哈爾濱劍橋?qū)W院20 xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份) 專業(yè)結(jié)構(gòu)：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷 專業(yè)34.5%(20份)，計算機專業(yè)1

34、5.5%(9份)，機械或材料專業(yè)34.5%(20份)，4.調(diào)查時間：本學期14-15周 另附頁：哈爾濱劍橋?qū)W院20 xx年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調(diào)查問卷 二.調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 就業(yè)形勢分析 1.學生普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個方面。 對于當前的就業(yè)形勢，68.9%的學生認為形勢嚴重在認為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認為就業(yè)人數(shù)多20.7%認為社會需求崗位少15.5%認為企業(yè)條件要求太高19%認為自身能力不足12%認為就業(yè)選擇渠道太窄8.7%選擇其他。 2.今年參加過聘請會的理工類學生比文科類學生對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在聘請中仍然處于劣勢。 被調(diào)查的學生中

35、，參加過各種聘請會的比率為100%。學生在對自己將來的進展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機械和材料專業(yè)占85.5%計算機專業(yè)占66.7%市場營銷專業(yè)占80%其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%男性占78.5%。 就業(yè)傾向分析 1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數(shù)同學選擇自主尋找工作，此外還有不少同學希望可以得到工作安排。學生選擇趨于分散。考研率并沒有預(yù)期中的高。 畢業(yè)打算自己找工作的占31%可能會聽從家里安排的占13.8%選擇考研的占20.7%選擇考公務(wù)員的占15.5%打算出國的占2%自主創(chuàng)業(yè)的占17%。 2.大學生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一

36、線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。 大學生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門，占51.7%，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線大城市進展的，占17.2%而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。 3.被調(diào)查的學生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接 對于大學生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元36.2%選擇1200-2200元選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-20 xx之間，43.1%認為在20 xx-3000之間22.4%認為

37、在3000-4000之間13.8%認為在4000以上而根據(jù)我們在“太原科技大學畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20 xx之間試用期后的月薪在20 xx-3500之間(不含各種保險、津貼) 4.學生在選擇工作時最看重的是將來的晉升機會、進展空間。 在選擇工作時，大學生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境24.1%選擇企業(yè)的福利待遇27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)進展空間3.4%選擇其他。 5.大多數(shù)大學生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和閱歷是大學生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸 在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，大學

38、畢業(yè)生不應(yīng)該僅是社會現(xiàn)有崗位的競爭者，擠占就業(yè)機會，而更應(yīng)該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業(yè)的機會。但是資金和閱歷仍是制約大學生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%認為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%、20.7%。 就業(yè)需求分析 1.參加過聘請會的同學認為在面試時HR所考慮最多的問題是學生的思考、解決問題以及心理素養(yǎng)等軟實力。 在企業(yè)考察學生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學習的能力占58.52%良好的心理素養(yǎng)和行為能力占71.16%,也有49.38%認為學歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于

39、務(wù)實。 2.大多數(shù)學生對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視 65.5%的大學生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。 三.趨勢猜測分析 1.畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴重 根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計我們發(fā)現(xiàn)被調(diào)查的學生普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有根據(jù)教育部近日在北京召開20 xx年全國一般高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議。據(jù)了解，明年全國一般高校畢業(yè)生達660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的學生人數(shù)，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量達700萬之多。大學生畢業(yè)的人數(shù)年年見漲，但每年大學生相關(guān)專業(yè)工作崗位不足兩百萬個，也就是說每年

40、有2/3的大學生找不到跟自己專業(yè)相關(guān)的工作，大約1/5的大學生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強調(diào)，當前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴重，工作任務(wù)十分繁重。 2.社會崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明 放眼望去，今年的聘請市場的確火熱，但從各大企業(yè)的聘請計劃來看，企業(yè) 擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經(jīng)濟危機消退，以往被壓抑的金融、IT等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據(jù)前程無憂負責人介紹，隨著技術(shù)領(lǐng)域的加速進展，今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學研發(fā)等職位。 不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學、傳播學、英語

41、等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多。可由于這些專業(yè)各個高校均開設(shè)，畢業(yè)生數(shù)量多，但從社會需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對口率不高?！彼栽谡{(diào)查中理工類學生對就業(yè)前景更樂觀。 3.考研不及考公務(wù)員熱 現(xiàn)在許多人認為“有什么都不如有個好工作”。公務(wù)員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現(xiàn)自己已然沒有了年輕的闖勁。 4

42、.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一 大城市的高房價，高消費水平，快生活節(jié)奏讓許多學生不得不放棄這心神向往 的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎(chǔ)建設(shè)，改善城市環(huán)境，樂觀的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學生們不得不再選擇工作時考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。 5.大學生對就業(yè)選擇更加理性 大學生一方面對于良好的專業(yè)技術(shù)、自身價值的實現(xiàn)、增加從業(yè)閱歷、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獵取人際關(guān)系、培育自己的團隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了大學生一方面比較注意現(xiàn)實的利益，比如薪酬等，同時也比較關(guān)注長遠的進展，比如從業(yè)閱歷、人際關(guān)系等。由于這些方面是目前職場比較看重的

43、。 四.總結(jié) 本次調(diào)查僅局限于太原科技大學校園內(nèi)，時間倉促，收集的數(shù)據(jù)并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學生仍有一定的指導作用。現(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴重，大學生就業(yè)難引起社會各界的廣泛關(guān)注，緩解和解決大學生就業(yè)難不僅需要依靠經(jīng)濟進展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統(tǒng)工程，涉及政府、社會、學校、學生自身和企業(yè)單位等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應(yīng)重視討論畢業(yè)生就業(yè)工作的社會分工。繼續(xù)推動就業(yè)體制改革，明確國家、高校和勞動人事等政府部門的職責和管理權(quán)限。確立學校在學生就業(yè)過程中的地位及應(yīng)承擔的權(quán)利義務(wù)。加快適合我國國情的高

44、校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前逆境，走上正軌。 薪酬調(diào)查報告7 符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進行薪酬設(shè)計方案和年末薪酬調(diào)整時，迫切希望有一個較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調(diào)查報告就會應(yīng)時“出爐”。這時，如何解讀薪酬調(diào)查報告從中獵取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報告，供各位HR們參考。 獲得薪酬調(diào)查報告的渠道 對任何一家企業(yè)來說，假如現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的全部信

45、息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報告的問題。由于目標不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報告的渠道也會不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報告： 企業(yè)之間的相互調(diào)查 這種方式適合于那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計信息，從而實現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的情況下，企業(yè)間的相互調(diào)查無疑是簡便、牢靠和經(jīng)濟的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調(diào)查獲得的薪

46、酬調(diào)查報告針對性較強，但由于薪酬對全部企業(yè)來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。 采集社會公開信息 政府、專業(yè)學會或?qū)W術(shù)團體會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會公開發(fā)表一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù)，但對企業(yè)而言針對性不強，只能用于對宏觀的把握和參考。只有當這些數(shù)據(jù)資料相對于其他方式更為廉價適用，并達到一定水準時，企業(yè)才可能采納。 從商業(yè)性人力資源詢問公司購買 商業(yè)性

47、人力資源詢問公司為獲利，會主動進行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費時費勁，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助一定的計算機硬件和專門的統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)沒有能力和時間去完成這些工作，因此，有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買往往會考慮從商業(yè)性人力資源公司購買的薪酬調(diào)查報告，將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進行比較分析。購買方式獲得薪酬調(diào)查報告優(yōu)點很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。 盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來完成調(diào)查的。尤其是當企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時，更應(yīng)該考慮

48、購買薪酬調(diào)查報告。 薪酬調(diào)查報告8 XXXX年度廣東薪酬調(diào)查報告出爐,薪酬增幅趨緩 廣州平均月薪6830元 高中?？剖杖胫弊繁究?為幫助企業(yè)把握自身薪酬在市場上的競爭力,近日,南方人才市場發(fā)布了20 xx20 xx年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告。新快報記者獨家從報告中獲悉,今年廣東地區(qū)薪酬增幅趨緩,318個職業(yè)薪酬平均漲幅為4%。今年深圳平均月薪達7261元,廣州為6830元,分居前兩名,惠州、珠海則相較去年有所下降。報告還顯示,不同學歷間薪酬差距正在縮小,尤其本科與高中、中專、大專之間的差距。 深圳平均月薪7261元排第一 廣東打工哪里強? 據(jù)了解,這是南方人才市場連續(xù)第九年發(fā)布廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報

49、告。今年仍以珠三角七個城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區(qū)為調(diào)查對象,調(diào)查總樣本量達186.61萬份,掩蓋國民經(jīng)濟行業(yè)分類中具有代表性的34個行業(yè)、318個職位。 調(diào)查顯示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,廣州則位居第二位,平均月薪為6830元。據(jù)南方人才市場相關(guān)負責人介紹,自XX年開頭統(tǒng)計廣東地區(qū)薪酬狀況以來,廣州的平均月薪水平僅XX年高于深圳(當年廣州為6782元,深圳為6760元),其他年份均為深圳高于廣州。 其他城市,佛山由去年的第六位躍居第三位,平均月薪6082元,趕超了惠州(6029元)、東莞(5971元)中山、珠海、潮汕地區(qū)平均月薪則分別為5654元、

50、5633元、4966元。調(diào)查還顯示,惠州、珠海平均月薪有下降趨勢,其中惠州比XX年下降約為3.1%。 薪酬調(diào)查報告9 據(jù)權(quán)威統(tǒng)計，高端財務(wù)崗位和一般會計的職業(yè)進展區(qū)分是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，一般會計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi)，財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元，財務(wù)一般人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看，全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，一般財務(wù)人員年

51、薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財務(wù)一般職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務(wù)高管在將來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，將來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而一般會計需求將削減2/3 。 在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國公司財務(wù)工作閱歷背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證后，他的職業(yè)生涯實現(xiàn)了從財務(wù)經(jīng)理到中國區(qū)財務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財務(wù)總監(jiān)

52、三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務(wù)總監(jiān)。主要負責：公司預(yù)算掌握與分析、猜測及內(nèi)部管理報告，運營生產(chǎn)成本的掌握分析、投融資資本性支出的分析與掌握等。 在談到當時選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業(yè)進展有個明確定位，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結(jié)合并對工作有 所幫助。我當時看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)進展目標。” 周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業(yè)和企業(yè)進展都很有幫助。他說：“cma這個知識體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析，戰(zhàn)略財務(wù)的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達到一個最低的成本等知識，對自己目

53、前主管的工作受益和收獲頗多?！?周先生之前主要從事財務(wù)核算、法定合并報表等，想考取一個國際證書，以便自己職業(yè)有更高的進展，曾想考acca， 后來經(jīng)過了解，acca主要偏重審計和財務(wù)會計，cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業(yè)管理會計缺少，因此選擇了考cma。 他考過cma后工作機會、職業(yè)進展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經(jīng)理提升為中國區(qū)的財務(wù)總監(jiān)，進而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛進展，他也有更加

54、寬大的職業(yè)進展空間，待遇也水漲船高。 在周先生看來參加cma考試對財務(wù)人員職業(yè)進展很重要，“假如企業(yè)里面一個財務(wù)員工要成長或向高層邁進，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會計方面的知識，特殊是管理會計的核心內(nèi)容就是計劃，預(yù)算，差異分析，成本掌握、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜浅ＶС制髽I(yè)里面員工進行cma課程的考試。 周先生充電學習cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務(wù)人員都越來越青睞管理會計師了，目前中國財務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)闃酚^推動業(yè)績和利潤產(chǎn)生

55、“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業(yè)的進展需求。acca是會計審計類認證，而cma擇是以預(yù)算決策、成本掌握、風險預(yù)估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書。 cma由于具有花費時間少、課程有用、中英文語言、適合財務(wù)管理人員報考等特點受到國內(nèi)財務(wù)經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此，cma會員薪水普遍很高，國內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬元以上，職業(yè)前景也非?？春?。據(jù)調(diào)查，美國注冊管理

56、會計師(cma)已成為當前中高端財務(wù)人士報考首選。 薪酬調(diào)查報告10 每年八月，都有許多大學生們唱完驪歌，離別校園，大多數(shù)已經(jīng)在工作崗位上開頭新的生活。不過，網(wǎng)絡(luò)上不時有大學生埋怨：“工資太低，還不如保姆，大學四年白讀了?！边@樣的埋怨有些悲觀，越來越多的人開頭關(guān)注畢業(yè)大學生的工資。 近日，100位20 xx-20 xx6年畢業(yè)的大學本科生成了我的調(diào)查的樣本：潭門參加工作候的第一個月工是多少?工作幾年、幾個月之后，現(xiàn)在的工資是多少?這幾年來應(yīng)屆大學畢業(yè)生第一個月的薪酬走向如何?通過這次調(diào)查的數(shù)據(jù)，我為以后的入社會積累了寶貴的閱歷。 樣本：100名大學畢業(yè)生 此次調(diào)查共回收有效問卷100份，其中職

57、業(yè)包括：公務(wù)員，老師，助理，文秘，業(yè)務(wù)員，技術(shù)員，財務(wù)，廣告策劃，護士，金融顧問，記者等。 數(shù)據(jù)：第一個月平局工資：2800元 根據(jù)統(tǒng)計，這100名大學生工作第一個月平均工資位2800元，其中，20 xx3000元這個檔次占了七成多。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一個月收入低于20 xx元的相對較少，且多是公務(wù)員。20 xx5年畢業(yè)的小李在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，主要業(yè)務(wù)是營銷?！懊嫌≈N售代表，實際工作是拉業(yè)務(wù)。底薪1800元，靠其他業(yè)務(wù)提成。不過第二個月及拿到了5000元，他拉到了第一筆業(yè)務(wù)，從中的提成就成為了他的獎金。 不過，也有不少從事銷售業(yè)務(wù)的大學生，第一個月就拿到了高薪。20 xx3年畢業(yè)的小王，在

58、一家電子企業(yè)上班，第一個月工資5000元。別的同事大概在20 xx元。他由于具有語言優(yōu)勢，待遇比其他人高些。 第一個月5000元以上的相對較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要是IT行業(yè)技術(shù)人員，媒體從事人員，壟斷性行業(yè)等。 鄭夢怡。橋西區(qū)就業(yè)管理服務(wù)中心主任。她說：“據(jù)我了解，大學本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20 xx3000元之間，并且22002800元之家最為集中?！庇腥寺裨?0 xx多元的工資還不如保姆，保姆還包吃住，其實兩者沒有什么好比較的。保姆做的活，許多大學生不一定做的來。另一方面，大學生將來的工資收入根據(jù)能力，資格還會有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小。有關(guān)專家還表示，大學畢業(yè)生

59、月收入低于20 xx的很少，除了業(yè)務(wù)員，還有一小小部分是在私企上班的。 第一個月就能拿到7000元的很少，IT行業(yè)的是其中一類。近年來電子商務(wù)的快速崛起，使得IT行業(yè)的人員工資暴漲，同時專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏。 數(shù)據(jù)：目前平均工資：5658元/月 根據(jù)統(tǒng)計，這100名大學生目前的工資平均為5658元/月，其中，40005000元這個檔為多數(shù)，占了四成。和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn)，大學生工作幾年后，隨著閱歷，資格，業(yè)績的增加，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的比例下降到必達一成。并且，在我統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，工資低于2400元的已經(jīng)沒有了。第一個月工資在5000元以上的不到一成，但是工作幾年后，

60、高收入者逐漸增加，5000元以上的已經(jīng)占了1/4，其中不乏月薪萬元以上的高收入者。這些高收入者的職務(wù)很大一部分和剛工作時有了變化，從原來的支援，技術(shù)員變成了部門經(jīng)理，組長，主管等。 專家：剛開頭時不必太計較工資 絕大多數(shù)畢業(yè)生工作幾年后，工資都會有一定的提升。在一些專業(yè)性強的崗位，假如能力強，提升的會更快一些。一些文職類的崗位，提升的相對要少一些?，F(xiàn)在許多單位，特殊是企業(yè)，用人機制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提升為中層的很多。 走向：首月工資五年漲500多元 數(shù)據(jù)顯示，近5年石家莊地區(qū)大學畢業(yè)生首月工資為：20 xx年：2275元20 xx3年：2492元20 xx4年：2492元20 x