民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的存在問題與解決對(duì)策分析

1、.PAGE . 摘 要當(dāng)今,企業(yè)競爭日趨劇烈, 人力資源更是企業(yè)最重要的競爭資源，其中的關(guān)鍵則是對(duì)企業(yè)員工的鼓勵(lì)制度。每個(gè)企業(yè)都在對(duì)員工進(jìn)展各式各樣的鼓勵(lì),以使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地, 有效的鼓勵(lì)機(jī)制能起到激發(fā)人的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等重要作用。建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制,不僅是中小型民營企業(yè)面對(duì)市場競爭加劇環(huán)境下的中心環(huán)節(jié)之一,也是企業(yè)日常管理工作的任務(wù)之一,同時(shí)也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文在明確民營企業(yè)涵的根底上，首先對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念、鼓勵(lì)機(jī)制的重要性、必要性進(jìn)展了系統(tǒng)分析;其次，通過對(duì)實(shí)際企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制案例對(duì)民營企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、存在的問題等方面進(jìn)展了深入分

2、析，從而強(qiáng)化對(duì)民營企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí);最后，針對(duì)民營企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題，以西方的管理鼓勵(lì)理論為指導(dǎo)，同時(shí)結(jié)合民營企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的策略，并且對(duì)未來的員工鼓勵(lì)進(jìn)展了展望。【關(guān)鍵詞】民營企業(yè) 員工 鼓勵(lì)機(jī)制目錄一、引言1二、鼓勵(lì)機(jī)制的概述1 1、鼓勵(lì)機(jī)制的涵1 2、鼓勵(lì)機(jī)制的重要性1 3、鼓勵(lì)機(jī)制的必要性2三、民營企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀21、A公司的開展史22、A公司鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀2四、民營企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題3 1、用人機(jī)制落后，用工形式任人唯親3 2、重視短期鼓勵(lì)，無視長期、綜合鼓勵(lì)4 3、重視物質(zhì)鼓勵(lì)，無視精神鼓勵(lì)4 4、缺乏制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)4 5、盲目照搬西方或大企業(yè)的鼓勵(lì)分配制

3、度5五、民營企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題的原因分析5 1、企業(yè)管理層漠視對(duì)員工深層次的鼓勵(lì)，缺乏“以人為本思想5鼓勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，構(gòu)造不合理63、對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡7六、民營企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制的改良對(duì)策和建議5 1、廢除民營中小企業(yè)“家天下觀念，重視人才的引進(jìn)和鼓勵(lì)5 2、建立科學(xué)、長效的鼓勵(lì)機(jī)制6 3、堅(jiān)持物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)的有效結(jié)合6 4、制定合理的、制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)7 5、注重富有特色的企業(yè)文化建立7七、完畢語8. 一、引言中國改革開放三十多年以來，民營經(jīng)濟(jì)得到迅速開展，已成為國民經(jīng)濟(jì)開展、促進(jìn)市場繁榮和社會(huì)穩(wěn)定的重要力量，在國家改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善

4、于抓住時(shí)機(jī)建立起來的，但隨著國有企業(yè)改革的深入，市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，參加WTO后“國民待遇的實(shí)施，民營企業(yè)的開展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的安康開展，導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制是一個(gè)重要方面，如何提高企業(yè)競爭力，使民企企業(yè)穩(wěn)定安康的開展，而競爭力的提升與否，都離不開，鼓勵(lì)機(jī)制的建立。通過對(duì)鼓勵(lì)理論和實(shí)踐的回憶，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制很有必要。二、鼓勵(lì)機(jī)制的概述1、鼓勵(lì)機(jī)制的涵鼓勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)為到達(dá)提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，鼓勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)動(dòng)力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。鼓勵(lì)，是本著以人為本的管理方向?qū)T工

5、的行為進(jìn)展有效的刺激，以到達(dá)提高員工積極性的目的；機(jī)制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)展規(guī)定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。鼓勵(lì)機(jī)制，將兩者進(jìn)展結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的根底，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長【1】。2、鼓勵(lì)機(jī)制的重要性1 微.談人力資源管理中員工的鼓勵(lì)機(jī)制M.科學(xué).2010P56-59 2.1吸引、留住優(yōu)秀人才在許多企業(yè)中，往往通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等鼓勵(lì)機(jī)制來吸引并留住企業(yè)需要的人才。例如，IBM公司就制定許多頗具吸引力的鼓勵(lì)措施：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇，給

6、員工興辦每年只需交幾美元會(huì)費(fèi)就能享受帶家屬去療養(yǎng)的鄉(xiāng)村俱樂部，為那些愿意重返學(xué)校提高知識(shí)和技能水平的員工交學(xué)費(fèi)，公司開辦各種培訓(xùn)班讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識(shí)等【2】。2.2提高企業(yè)員工工作積極性，開發(fā)員工潛能美國哈佛大學(xué)詹姆斯 W.James教授在對(duì)員工鼓勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%30%的能力，如果受到充分鼓勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮80%90%，兩種情況之間60%的差距就是有效鼓勵(lì)的效果。管理學(xué)家的研究說明，員工的工作績效是員工能力和受鼓勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F能力*鼓勵(lì)【2】。如果把鼓勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿考慮進(jìn)去的話，鼓勵(lì)對(duì)工作績效的影響

7、就更大。2.3造就良性的競爭環(huán)境科學(xué)的鼓勵(lì)制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制，在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿Α?、鼓勵(lì)機(jī)制的必要性對(duì)于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保2 乙蓉.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理鼓勵(lì)問題研究J.煤炭,2009(2) P12-15證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強(qiáng)鼓勵(lì)機(jī)制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵容。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷開展，企業(yè)間的競爭日漸劇烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的

8、重要手段，目前，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng)，對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)也不斷深刻。加強(qiáng)對(duì)良好鼓勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)開展目標(biāo)嚴(yán)密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值【3】。鼓勵(lì)是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種鼓勵(lì)策略，把鼓勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的鼓勵(lì)體系，才能使企業(yè)在劇烈的市場競爭中做大做強(qiáng)。 三、民營企業(yè)鼓勵(lì)制度的現(xiàn)狀改革開放以來，民營得到快速開展，民營企業(yè)如雨后毛筍般冒出，但大多數(shù)民營企業(yè)多存在規(guī)模小、管理混亂的狀況。以下就以一家中等規(guī)模的機(jī)械加工企業(yè)來具體談?wù)?/p>

9、民企鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。A公司的開展史A公司成立于2005年，是一家從事船舶配件機(jī)械加工、維修的民企，該企業(yè)原為一村辦企業(yè)，2005年由*承包，*為法人代表占80%股份。其余股份由其親屬持有。2004-2005年公司規(guī)模小，根本上為別的企業(yè)加工零件，企業(yè)人員20多人，管理也比擬混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為節(jié)約本錢，公司大小事務(wù)由總經(jīng)理*3 吉濱.試論建立人才鼓勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要性J.2011.1 P57一人承當(dāng)。2006-2008年時(shí)公司的開展期，由于當(dāng)時(shí)船舶制造業(yè)的大力開展，企業(yè)也得到較快的開展。公司規(guī)模擴(kuò)大，年產(chǎn)值由200多萬增至1000多萬，企業(yè)員工由20多人增加至70多人。但管

10、理上還是比擬混亂。2009年開場公司開展的轉(zhuǎn)折期，公司在浦西工業(yè)園購置了10畝土地，建立了新廠房，添置了新設(shè)備，公司總經(jīng)理也由*兒子擔(dān)任，管理層也聘請了一些原國營機(jī)械廠的中層。公司有了一套相對(duì)完善的管理制度，初步走上正軌。截止2012年底公司年產(chǎn)值到達(dá)3000多萬，員工230多人，是工業(yè)園中一家中等規(guī)模的民企。A公司鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀經(jīng)過多年的開展，A公司已成為一家中等規(guī)模的機(jī)械加工企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益目前不錯(cuò)，具備了一定原始積累，正面臨如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。以下是企業(yè)目前鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。2.1企業(yè)有了較為明確的鼓勵(lì)機(jī)制，而且也在不斷的完善中企業(yè)為員工繳納了養(yǎng)老保險(xiǎn)；每年年底有年終獎(jiǎng)發(fā)放；每年發(fā)放兩次

11、的員工福利；骨干技術(shù)人員和中層干部每年一次的旅游；工作薪酬也與工作業(yè)績相掛鉤以及業(yè)務(wù)提成等；總體來說企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制以金錢為本，比擬單一。企業(yè)也認(rèn)識(shí)到了這種情況，目前公司又新聘了一名專門負(fù)責(zé)人事管理的副總，打算進(jìn)一步完善公司的人事管理制度。2.2企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制取得一定的成效，但總體來說成效還不夠明顯企業(yè)頻繁的人員流動(dòng)并缺乏控制就是證明。據(jù)不完全調(diào)查，2012年該企業(yè)離職人員多達(dá)30多人，雖然有各種原因，但不完善的鼓勵(lì)機(jī)制是最重要的原因之一。2.3企業(yè)缺乏長期的人才資源規(guī)劃企業(yè)對(duì)人力資本的投入嚴(yán)重缺乏，人事管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，總是現(xiàn)在缺什么人就找什么人，沒有人才開展方案和人才儲(chǔ)藏。四、民營企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)

12、制存在的問題1、用人機(jī)制相對(duì)落后，用工形式任人唯親以A公司為例，企業(yè)管理層大多由其家族成員擔(dān)任董事長和總經(jīng)理、副總由*父子、侄子擔(dān)任，事實(shí)上現(xiàn)階段，我國大多數(shù)民營中小企業(yè)尚未形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，親情關(guān)系之上，很難吸引非家族員工進(jìn)入企業(yè)管理層。即使重視人才引進(jìn)，但企業(yè)的核心職位都被部人員占據(jù)了，不利于吸納和充分發(fā)揮非家族人是才的作用。這種任人唯親的用工形式容易在企業(yè)形成“家天下，導(dǎo)致高素質(zhì)人才因缺乏認(rèn)同感而離開企業(yè)。實(shí)際上，如果家族企業(yè)的成員不能以自己的品德和成就贏得其作為中高層管理者所擁有的才能和威望，就不應(yīng)該任此要職。2、重視短期鼓勵(lì)，無視長期、綜合鼓勵(lì)A(yù)公司目前的鼓勵(lì)機(jī)制是年終獎(jiǎng)、“薪

13、金+效益獎(jiǎng)以及員工每年兩次的福利等，均是短期的鼓勵(lì)制度。民營企業(yè)由于本身產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的特殊性，企業(yè)主控制著企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)。在鼓勵(lì)分配制度設(shè)計(jì)方面，無論是“薪金+效益獎(jiǎng)，還是年薪制，充其量都是一種短期的鼓勵(lì)措施，而且大都適用于企業(yè)的管理層。長期鼓勵(lì)的方法手段比擬單一，對(duì)普通員工的長期鼓勵(lì)機(jī)制更是缺乏。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)最常用的鼓勵(lì)分配方式是年終獎(jiǎng)金，其次是提升職務(wù)、表揚(yáng)與宣傳、組織旅游以及主要針對(duì)銷售人員的銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于近年來興起的股權(quán)鼓勵(lì)方式運(yùn)用較少。3、重視物質(zhì)鼓勵(lì)，無視精神鼓勵(lì)。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高依次分為五個(gè)層次：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求

14、。低層次的需求根本得到滿足后，其鼓勵(lì)作用就會(huì)降低，最終被高層次的需求取而代之【4】。現(xiàn)階段，我國一些民營企業(yè)尤其是高科技企業(yè)不惜重金招聘人才，但由于自身運(yùn)作機(jī)制的問題，并沒有給引進(jìn)的人才提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)需求。由于人的需求的多元化和多層次性，僅僅依靠報(bào)酬機(jī)制對(duì)其行為進(jìn)展鼓勵(lì)約束是不夠的。就像A公司一樣，當(dāng)前我國民營企業(yè)中普遍存在重視薪酬、獎(jiǎng)金等方面的物質(zhì)鼓勵(lì)，卻無視聲譽(yù)及自我實(shí)現(xiàn)之類的精神鼓勵(lì)。4、缺乏制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)缺乏合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的鼓勵(lì)分配沒有制度化，且獎(jiǎng)勵(lì)方式過于單一。民營企業(yè)員工的薪酬根本上由管理者決定，帶有較大

15、的模糊性和隨意性，模糊的薪資標(biāo)準(zhǔn)侵蝕了公平、弱化了鼓勵(lì)。公司通常對(duì)從事同一工作的員工發(fā)放同樣的獎(jiǎng)金，而不是根據(jù)工作績效差異進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)，不能起到預(yù)期的鼓勵(lì)效果。就如A公司，公司年終獎(jiǎng)的發(fā)放最終由總經(jīng)理批準(zhǔn)，隨意性太大。 5、盲目照搬西方或大企業(yè)的鼓勵(lì)分配制度。許多民營企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到鼓勵(lì)的重要性，卻未能從企業(yè)自身狀況出發(fā)，而是盲目借鑒西方國家管理學(xué)開展起來的鼓勵(lì)理論，無視了中西文化差異和企業(yè)實(shí)際差異，或者照搬大公司的鼓勵(lì)分配方式，結(jié)果因“水土不服而導(dǎo)致鼓勵(lì)效果差、效率低下。民營中小企業(yè)借鑒較為完備成熟的西方管理理論以及大企業(yè)的鼓勵(lì)分4曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002 P89-90配

16、制度須是辨證的而非盲目的。其鼓勵(lì)分配制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該充分利用企業(yè)自身規(guī)模小、權(quán)利集中、構(gòu)造靈活的優(yōu)勢，結(jié)合自身實(shí)際情況來制定更有效、更適合自身開展的鼓勵(lì)模式。五、民營企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題的原因分析1、企業(yè)管理層漠視對(duì)員工深層次的鼓勵(lì)，缺乏“以人為本思想以A公司為例，繳納社保、年終獎(jiǎng)、薪金+效益獎(jiǎng)、福利發(fā)放等均是企業(yè)短期性的鼓勵(lì)或以物質(zhì)為主的鼓勵(lì)，從本質(zhì)上看均是企業(yè)管理層無視員工的真正需求，對(duì)員工的不尊重和不重視。企業(yè)管理層缺乏“以人為本思想，人力資源管理觀念薄弱。2、鼓勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，構(gòu)造不合理隨著市場經(jīng)濟(jì)體制確實(shí)立，我國民營企業(yè)員工工資開場與市場接軌，經(jīng)過加薪，我國民營企業(yè)員工的收入也越來

17、越具有吸引力。但是，從目前來看，在執(zhí)行物質(zhì)鼓勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。不同地區(qū)的民營企業(yè)員工收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級(jí)別民營企業(yè)員工的收入?yún)s沒有明顯差異,以通過工資來表達(dá)鼓勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，鼓勵(lì)能干的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)民營企業(yè)員工的積極性，民營企業(yè)對(duì)員工的最正確需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上,沒有科學(xué)的需要分析為根底,結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定鼓勵(lì)政策和措施,因此有些鼓勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性,鼓勵(lì)空擋現(xiàn)激措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象,造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比方,個(gè)人績效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)仍有相當(dāng)局部民營企業(yè)對(duì)員工的個(gè)

18、人業(yè)績考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià).對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡一段時(shí)間,人們曾簡單地理解鼓勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),員工對(duì)物質(zhì)鼓勵(lì)興趣較大,有一種向“錢看的趨勢。這與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行鼓勵(lì)機(jī)制有關(guān)系,與各種鼓勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡有關(guān)系【5】。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)代替一切,如A公司總經(jīng)理經(jīng)常舉起百元券說:“只要有它,就好說。無視了對(duì)員工精神和情感的交流,致使干群關(guān)日漸疏遠(yuǎn),甚至緊。此外,很多民營企業(yè)雖然制定了部鼓勵(lì)機(jī)制,但是執(zhí)行不徹底,因而異,隨意性強(qiáng)。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,甚至導(dǎo)致人才流失。六、民營企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制的改良對(duì)策和建議1、廢除民營企業(yè)“家

19、天下觀念，重視人才的引進(jìn)和鼓勵(lì)高素質(zhì)的人才是企業(yè)生存和開展的根底，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。在劇烈的市場競爭中，我國的民營企業(yè)面對(duì)的是經(jīng)過改制后充滿生機(jī)和活力的國有企業(yè)以及經(jīng)營管理規(guī)的外資企業(yè)。要想在嚴(yán)峻的國際、國市場競爭中謀求生存并獲得長足開展，必須廢除“家天下的觀念，從市場上引進(jìn)優(yōu)秀人才參與企業(yè)管理。要信任管理人員的能力，讓他們更多地參與企業(yè)的決策活動(dòng)；同時(shí)，依據(jù)員工的能力和任務(wù)完成情況對(duì)其予以晉升，從而更激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。此外，我國民營中小企業(yè)要留住優(yōu)秀人才，要敢于出讓自己的一局部股份，尤其是對(duì)難于監(jiān)管又很重要的員工，員工有了一定的股份，流失的可能性就小了，也樂于為

20、企業(yè)的開展盡心盡力。2、建立科學(xué)、長效的鼓勵(lì)機(jī)制無論是企業(yè)的管理者還是普通員工，都應(yīng)該被作為鼓勵(lì)的對(duì)象。企業(yè)應(yīng)針對(duì)5唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā)，2002 P45不同員工特性設(shè)計(jì)相應(yīng)的鼓勵(lì)分配機(jī)制。比方，對(duì)于各級(jí)管理層，制定相應(yīng)的鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)要從三個(gè)方面綜合考慮：1、各管理層次的工作特點(diǎn)和工作職責(zé)；2、該局部管理人員的文化綜合素質(zhì)層次；3、從企業(yè)吸引、培養(yǎng)和鍛煉人才的戰(zhàn)略高度出發(fā)。對(duì)于普通員工，則可以將之劃分為技術(shù)型員工與一般員工，依據(jù)其工作特性和考核關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)展相應(yīng)的鼓勵(lì)分配設(shè)計(jì)。例如，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的技術(shù)核心，主要通過知識(shí)獲取報(bào)酬，所以在鼓勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上也應(yīng)該有所側(cè)重。以往對(duì)

21、專業(yè)技術(shù)人員的鼓勵(lì)是職位的升遷，上升到管理崗位。然而，管理崗位以監(jiān)視和指導(dǎo)為主，技術(shù)人員提升到管理崗位必須承當(dāng)管理職能，在專業(yè)技術(shù)上發(fā)揮的空間就顯得很小，這對(duì)科技型企業(yè)的開展是很不利的。因此，企業(yè)應(yīng)開發(fā)適合專業(yè)技術(shù)人員的雙軌制薪酬體系，即專業(yè)人員可以選擇管理通道的晉升獲得高的報(bào)酬，也可以走技術(shù)信道獲得與管理人員對(duì)等的薪酬。此外，企業(yè)也可以對(duì)績效優(yōu)秀并有一定工作年限的員工提供與中高層管理人員一樣的鼓勵(lì)方案，比方分紅或股權(quán)鼓勵(lì)。比方A公司對(duì)于技術(shù)骨干的工人應(yīng)當(dāng)與中層管理人員享受一樣的福利待遇。3、堅(jiān)持物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)的有效結(jié)合單純的物質(zhì)鼓勵(lì)自身存在一定的缺陷。美國管理學(xué)家皮特曾指出，重賞會(huì)帶來副

22、作用，它會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。而精神鼓勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，其鼓勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，能夠在理想和信念層次上鼓勵(lì)員工。企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)鼓勵(lì)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，讓職工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用，然后把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，在完成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。這樣，員工個(gè)人事業(yè)的開展、待遇的改善便與企業(yè)事業(yè)的開展、效益的提高息息相關(guān)。此外，在工作中加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重員工，采納員工建議，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，實(shí)行工作崗位輪換，讓員工從工作中得到樂趣。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬

23、感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。美國*著名公司有一個(gè)“百分之百俱樂部，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部的成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份榮耀。我國的民營企業(yè)也應(yīng)在完善物質(zhì)鼓勵(lì)的同時(shí)，建立精神鼓勵(lì)機(jī)制。不僅要為員工提供一份與其奉獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，還要通過滿足員工的精神需求來鼓勵(lì)員工。4、制定合理的、制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)薪酬是滿足員工物質(zhì)需求的根本保證，也是其他鼓勵(lì)措施的根底。合理的薪酬政策，更能激發(fā)員工的工作熱情。對(duì)于我國的民營中小企業(yè)而言，理想的薪酬制度設(shè)計(jì)至

24、少應(yīng)確保獲得以下成效：1、薪酬具有市場競爭力，以吸引優(yōu)秀人才；2、確保組織部的公平，以構(gòu)筑持續(xù)的鼓勵(lì)成效；3、薪酬給予與工作績效掛鉤，鼓勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績。然而，無論薪酬制度多么先進(jìn)、設(shè)計(jì)方案多么完美，如果不重視方案的實(shí)施，就不可能到達(dá)預(yù)期的成效。5、注重富有特色的企業(yè)文化建立優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情，使他們可以自我管理、自我控制和自我約束，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及與企業(yè)共進(jìn)退的精神，發(fā)揮其他管理制度所無法到達(dá)的鼓勵(lì)作用。企業(yè)文化對(duì)民營中小企業(yè)的影響是長久的、可持續(xù)的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為中心。只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，才能使員工把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。民營中小企業(yè)注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，對(duì)員工來說是一種精神支持，在此根底上形成積極向上的、富有組織特色的企業(yè)文化，漸漸成為企業(yè)員工的一種生存方式。六、完畢語 在民營企業(yè),隨著企業(yè)的開展和人才構(gòu)造的復(fù)雜化,對(duì)核心員工來說,報(bào)酬