人力資源管理概論第二章-微觀人力資本投資與管理課件

1、第二章 微觀人力資本投資與管理第1頁，共30頁。第一節(jié) 個人人力資本的形成第2頁，共30頁。一位卓越的領導人一個適宜的組織環(huán)境一支優(yōu)秀的 員工隊伍企業(yè)興盛的關鍵條件第3頁，共30頁。一、人力資本的內涵舒爾茨的詮釋1、人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為勞動者的能力和素質，包括勞動者的知識、技能、資歷、經驗和技術熟練程度等方面。2、參加工作的勞動者總數(shù)與勞動力市場上的工作時間。3、人的能力和素質是通過人力投資獲得的。4、人力作為一種資本，其投資者無論是個人還是社會都必須取得相應回報。第4頁，共30頁。二、學校教育第5頁，共30頁。三、培訓第6頁，共30頁。四、衛(wèi)生保健第7頁，共30頁。五、流動崗位之間的

2、流動職業(yè)之間的流動單位之間的流動產業(yè)之間的流動地區(qū)之間的流動國際間的流動第8頁，共30頁。第二節(jié) 家庭人力資本投資第9頁，共30頁。一、家庭的經濟行為家庭是人力資源的生產和供給部門第10頁，共30頁。一、家庭的經濟行為家庭的勞動行為家庭的消費活動家庭的閑暇活動家庭的生育活動第11頁，共30頁。二、家庭生育投資分析1、影響家庭生育投資的因素（1）家庭的生育意愿（1）家庭的生育成本直接經濟成本間接經濟成本感情成本（2）家庭生育孩子帶來的效用經濟效用感情效用第12頁，共30頁。二、家庭生育投資分析2、收入變動對家庭生育投資的影響收入變動對孩子成本的影響收入變動對孩子效用的影響收入變化對孩子數(shù)量的影響

3、第13頁，共30頁。家庭教育投資按接受教育的主體不同可以分為：家庭中成年人接受的再教育家庭中未成年人所接受的教育三、家庭教育投資分析第14頁，共30頁。四、家庭衛(wèi)生保健投資第15頁，共30頁。第三節(jié) 微觀人力資本投資分析第16頁，共30頁。 在美國，研究生學位的勞動者的平均工資在各個年齡段都要高于大學畢業(yè)的勞動者，這也可能是人們愿意繼續(xù)深造的原因，依此是否就可認為進行研究生教育投資是值得的呢？第17頁，共30頁。一、人力資本投資：基本模型（一）現(xiàn)值與未來值第18頁，共30頁?，F(xiàn)值與未來值的概念現(xiàn)在的1年后的第19頁，共30頁?，F(xiàn)值與未來值的概念現(xiàn)在的100001年后的100001年后的1000

4、0資金的時間價值第20頁，共30頁。（二）人力資本投資分析：基本模型1、人力資本投資中的成本與收益一般來說，增加到一個人的人力資本中的成本可以劃分為種類型：（）直接成本：就是人們在投資過程中直接的支出，如在教育投資中的學費成本以及書籍和其他物品上的花費。（）間接成本：人們在進行人力資本投資期間通常不能工作，至少不能全日制工作，因而減少了工資收入，這是人力資本投資的機會成本。（）心理成本：這種成本在教育投資中非常明顯，因為學習是一件比較沉悶的事情，人們在學習中必須承受這種心理負擔。人力資本投資收益一般以下列形式表現(xiàn)出來：（）較高的未來收入，這是人力資本投資的主要表現(xiàn)。（）終身工作滿意度的提高以及

5、就業(yè)、晉升機會的增多。（）對娛樂欣賞水平的提高以及欣賞興趣的增長。第21頁，共30頁。（二）人力資本投資分析：基本模型2、人力資本投資分析的基本模型（1）現(xiàn)值法（2）投資收益率法第22頁，共30頁。二、個人教育投資的經濟分析教育投資的個人成本1、直接成本2、機會成本3、心理成本教育投資的個人收益1、經濟收益2、非經濟收益教育投資的經濟分析第23頁，共30頁。三、個人教育投資決策應用（一）研究生教育投資分析（二）自費留學的投資分析第24頁，共30頁。第四節(jié) 企業(yè)培訓投資的經濟分析第25頁，共30頁。一、企業(yè)培訓投資的一般經濟分析1、企業(yè)培訓投資成本直接成本：受訓員工工資、師資費用、設備、場地費用

6、間接成本：受訓員工減少收入、付出的時間、企業(yè)的損 失、減低生產效率2、企業(yè)培訓投資收益增加員工的技能，提高生產效率企業(yè)生產成本的降低使員工掌握多種技能，增強員工的忠誠度第26頁，共30頁。一、企業(yè)培訓投資的一般經濟分析3、企業(yè)培訓投資的經濟分析直接計算法間接計算法第27頁，共30頁。二、通用性人力資本投資和專用性人力資本投資企業(yè)參與普通培訓的動機第一，完全競爭要求資源能夠充分自由流動，然而勞動力市場通常不完善，在勞動力流動需要較高的成本時，企業(yè)員工的離職率就會降低。第二，由于內部勞動力市場的存在，雇主以某種隱含合約（承諾）的方式向雇員提供長期雇傭預期和較為固定性的工資保障。第三，勞動力市場上的

7、培訓信息不可能是完全對稱的。第四，在傳統(tǒng)理論中人力資本被假定是同質的（從培訓的角度出發(fā)，最多是分為經過培訓的和未經培訓的兩類。第28頁，共30頁。三、普通培訓與企業(yè)的工資政策普通培訓是指培訓的技能適用于多個企業(yè)，因而它存在外部性，如打字、閱讀等。專門培訓是指培訓的技能只對某一企業(yè)有用，這主要是培訓操縱特殊的機器。第29頁，共30頁。四、專業(yè)培訓與企業(yè)工資政策專門培訓所獲得的技能是其他企業(yè)所不需要的，因而，受過專門培訓的工人就不一定要比未受過培訓的工人的工資高。在圖2-5中，受過專門培訓的員工在培訓前和培訓后的工資率不變。但培訓前與培訓后工人的邊際收益產品曲線，如階梯線所示，在培訓期間，企業(yè)支付的工資高于MRPL，成為培訓成本的一部分，在培訓后，支付的工資低于MRP