人力資源管理全景培訓(xùn)教材(52張)課件

1、人力資源管理全景第1頁，共53頁。 1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)觀利潤400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過20億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。但1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么?1997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。并坦率地承認(rèn)飛龍的失敗是人力資源管理的失誤。“飛龍集團(tuán)案例”的啟示第2頁，共53頁。 一、沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略 市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭，回顧飛龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會(huì)招聘營

2、銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。 由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上

3、架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi) “飛龍集團(tuán)案例”的啟示第3頁，共53頁。二、人才機(jī)制沒有市場化 飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。長時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。 “飛龍集團(tuán)案例”的啟示三、單一的人才結(jié)構(gòu) 由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。四、人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心

4、主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象-弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競聘的機(jī)制沒有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將。第4頁，共53頁。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長與技能客戶忠誠形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值客戶忠誠贏得戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場與客戶企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)第5頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 第6頁，共53頁。人力資源管理概述定義：是指

5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第7頁，共53頁。人力資源規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理選才育才用才留才招聘與選拔績效評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)薪酬與福利職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理四大?？斓?頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià) 薪酬與福利 職業(yè)生涯發(fā)展第9頁，共53頁。人力資源規(guī)劃狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的

6、需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。 廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。 按期限分：長期（五年以上）、短期（一年），介于兩者的中期計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃很重要！第10頁，共53頁。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃 制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容 。人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等費(fèi)

7、用規(guī)劃：費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制第11頁，共53頁。人力資源規(guī)劃的程序和方法企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合市場組合競爭重點(diǎn)市場區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境人員、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動(dòng)率I 需求分析II 供給分析內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫分析人力資源流動(dòng)分析晉升退休降職辭職平調(diào)休假 解聘 內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測需求預(yù)測需求數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)計(jì)劃的制定與實(shí)施計(jì)劃的控制與評(píng)估人口政策及現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)

8、及擇業(yè)偏好戶籍制度組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素比較第12頁，共53頁。人力資源需求預(yù)測的定性方法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 ：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。描述法 ：指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。德爾菲法 ：一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。人力資源需求預(yù)測的方法：第13頁，共5

9、3頁。人力資源需求預(yù)測的定量方法 轉(zhuǎn)換比率法 ：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。人員比率法 ：首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。定員定額分析法 ：工作定額分析法、崗位定員、設(shè)備看管定額定員法勞動(dòng)效率定員法比例定員法人力資源需求預(yù)測的方法：第14頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià) 薪酬與福利 職業(yè)生涯發(fā)展第15頁

10、，共53頁。招聘與選拔定義：是指為滿足企業(yè)發(fā)展需要，確保企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)正常進(jìn)行，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃要求，通過各種人力資源選拔評(píng)價(jià)工具，從外部選聘或內(nèi)部選拔合適人才的過程。人才選拔是其他各項(xiàng)活動(dòng)得以開展的前提和基礎(chǔ)。 主要內(nèi)容：外部選聘、內(nèi)部選拔第16頁，共53頁。 招聘需求 需求來源 儲(chǔ)備類企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃 離職補(bǔ)充類1、人員流失補(bǔ)充2、編制需求補(bǔ)充 新增崗位類1、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要；2、部門業(yè)務(wù)發(fā)展需求招聘需求分類 年度編制計(jì)劃內(nèi)的需求還需要填寫“人員補(bǔ)充申請表”嗎？ 第17頁，共53頁。 招聘方法 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 內(nèi)部招聘費(fèi)用低，有利于提高員工士氣，申請者了解企業(yè)的情況，就職后穩(wěn)定。

11、供給有限，可能任人唯親，落聘者會(huì)產(chǎn)生消極情緒。 廣告覆蓋面廣泛，傳遞信息速度快、受體多，可以有目標(biāo)地對某一層次或特殊群體。 效果存留時(shí)間較短，會(huì)吸引許多不合格申請者，增加接待、選聘工作及費(fèi)用。 應(yīng)屆畢業(yè)生針對性較強(qiáng)，能夠吸引較多的應(yīng)聘者，并挑選到素質(zhì)高、可塑性強(qiáng)的應(yīng)聘人員。應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可能有比較高的流失率。人才市場花費(fèi)比較合理，有時(shí)還能免費(fèi)。成功率較低，不易招聘到優(yōu)秀的人才。 獵頭公司能較直接獲得所需的高級(jí)專門人才。直接費(fèi)用較高， 網(wǎng)上招聘挑選范圍大大增加，提高了招聘員工的質(zhì)量，節(jié)約開支，還降低了成本，可以常年進(jìn)行。對應(yīng)聘者的實(shí)際了解有限。簡歷篩選時(shí)間長人力資源招聘渠道分析 第18頁，

12、共53頁。人力資源招聘流程圖人力需求工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布信息應(yīng)聘者申請?bào)w檢入職確定人選并通知測試、面試預(yù)審、發(fā)面試通知適用轉(zhuǎn)正評(píng)估正試聘用第19頁，共53頁。招聘面試分工 人力資源部 用人部門1、審批招聘申請并發(fā)布招聘信息 1、提交招聘申請及明確用人要求2、對簡歷進(jìn)行初步篩選并給用人部門進(jìn)行二次篩選 2、對人力資源部送的簡歷篩選并反饋3、通知面試并進(jìn)行初試（側(cè)重對求職者素質(zhì)及組織匹配度測試）3、復(fù)試（側(cè)重對求職者專業(yè)技能測試及團(tuán)隊(duì)匹配度測試）并作出錄用決定4、背景調(diào)查及發(fā)聘用通知第20頁，共53頁。人才評(píng)價(jià)企業(yè)文化與價(jià)值觀匹配度剛?cè)肷鐣?huì)經(jīng)驗(yàn)缺乏者求職者企業(yè)培養(yǎng)對象學(xué)生經(jīng)驗(yàn)豐富者1、素質(zhì)

13、評(píng)價(jià)2、培養(yǎng)潛力評(píng)價(jià)1、業(yè)績表現(xiàn)評(píng)價(jià)2、素質(zhì)評(píng)價(jià)3、培養(yǎng)潛力評(píng)價(jià)1、業(yè)績表現(xiàn)評(píng)價(jià)2、任職資格評(píng)價(jià)門檻標(biāo)準(zhǔn)求職者類型評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第21頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià) 薪酬與福利 職業(yè)生涯發(fā)展第22頁，共53頁。培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)目的 企業(yè)員工培訓(xùn)的目的在于，使每位員工都能明確自己的任務(wù)、目標(biāo)；提高工作所需的技能；不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)和觀念；并在實(shí)踐中能充分發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，不斷提高業(yè)務(wù)水平和業(yè)績水平，以達(dá)到一流員工的標(biāo)準(zhǔn)，以增強(qiáng)他們在業(yè)務(wù)上的成就感和專業(yè)上的滿足感，使自己得到充分的發(fā)展并為公司創(chuàng)造最大的價(jià)值。第

14、23頁，共53頁。學(xué)習(xí)的方向和目標(biāo)如何找到自己的“短板”1、崗位任職資格2、上級(jí)對自己的期望3、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)4、工作暴露出的不足第24頁，共53頁。學(xué)習(xí)渠道和方法不管“黑貓”還是“白貓”，只要善于學(xué)習(xí)的“貓”就是好貓1、工作實(shí)踐2、榜樣學(xué)習(xí)3、公司培訓(xùn)4、業(yè)余充電第25頁，共53頁。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理三階段管理模式培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃擬定培訓(xùn)實(shí)施與過程控制培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)需求分析 為什么培訓(xùn)(why) 培訓(xùn)什么(what) 培訓(xùn)誰(whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)制訂培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)準(zhǔn)備 誰培訓(xùn)(who) 在哪里培訓(xùn) (where) 培訓(xùn)的時(shí)間(when)培訓(xùn)實(shí)施 (how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)

15、效果結(jié)果反饋確定評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn)過程控制第26頁，共53頁。員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)體系 培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃職業(yè)化行為評(píng)價(jià) 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評(píng)價(jià) 高績效的 素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績效考核 部門 KPI體系 個(gè)體 KPI體系產(chǎn)生績效的 潛在依據(jù)產(chǎn)生績效的行為依據(jù)依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng)開發(fā)分層分類的課程體系素質(zhì)測評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程體系依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)績效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)略第27頁，共53頁。培訓(xùn)效果評(píng)估-四級(jí)評(píng)估反應(yīng)層面評(píng)估層面評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度； 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的建議。問卷、面談、

16、學(xué)員參與配合情況實(shí)施條件評(píng)估時(shí)間培訓(xùn)結(jié)束時(shí)知識(shí)層面 受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月行為層面 受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？ 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？績效考核 課程適用性； 贏得主管的配合與支持。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期結(jié)果層面 培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核課程體系的完善； 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫的建立與完善。半年/年度視數(shù)據(jù)采集周期定第28頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià) 薪酬與福利 職業(yè)

17、生涯發(fā)展第29頁，共53頁?？冃гu(píng)價(jià)的含義與意義績效評(píng)價(jià)是根據(jù)一定的目的和原則，對組織（部門）和人員的績效進(jìn)行考核與評(píng)定的過程與方法?？冃гu(píng)價(jià)的主體、周期、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對于員工具有行為導(dǎo)向作用?？冃гu(píng)價(jià)在人力資源管理系統(tǒng)中居于核心地位，與工作分析、規(guī)劃招聘、選拔錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、解雇退休、職位變動(dòng)等都有著密切的關(guān)系。第30頁，共53頁?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一個(gè)包括企業(yè)整體績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和員工績效目標(biāo)的目標(biāo)體系。傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要是財(cái)務(wù)績效指標(biāo)，注重經(jīng)營的結(jié)果，帶有靜止、單一和被動(dòng)反映的特點(diǎn)，不能全面、動(dòng)態(tài)地反映經(jīng)營過程中的問題，無法與企業(yè)文化和企業(yè)

18、戰(zhàn)略相適應(yīng)。平衡計(jì)分卡第31頁，共53頁。內(nèi)部運(yùn)營我們應(yīng)對哪些業(yè)務(wù)過程進(jìn)行改進(jìn)？如何使內(nèi)部經(jīng)營過程能夠有效地滿足目標(biāo)客戶的需求，提高客戶滿意度？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃財(cái)務(wù)在以客戶需求為導(dǎo)向的今天，要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長要想實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，我們將如何保持公司團(tuán)隊(duì)的應(yīng)變能力？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃客戶要想實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要明確目標(biāo)市場是什么？應(yīng)如何爭取目標(biāo)客戶？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃平衡計(jì)分卡第32頁，共53頁。利潤運(yùn)作成本銷售財(cái)務(wù)客戶滿意客戶流程優(yōu)化內(nèi)部運(yùn)營員工建議員工士氣,能力學(xué)習(xí)和成長平衡記分卡不同緯度間的聯(lián)系第33頁，共53

19、頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià) 薪酬與福利 職業(yè)生涯發(fā)展第34頁，共53頁。工作績效組織能力團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：對現(xiàn)實(shí)的已發(fā)生的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)目的：考核獎(jiǎng)懲個(gè)人能力指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對其 未來的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià)目的：崗位 提升 激勵(lì) 全面發(fā)展績效評(píng)價(jià)與能力評(píng)價(jià)員工評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容第35頁，共53頁。能力評(píng)分只能依據(jù)定性進(jìn)行判斷，定性的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn) A 工作熱情與積極主動(dòng)性 （成績 1 5） 自評(píng) 經(jīng)理評(píng)12345被動(dòng)工作，照章辦事，偷懶，需不斷監(jiān)督與檢查以領(lǐng)導(dǎo)檢

20、查為工作導(dǎo)向，不能積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，需經(jīng)常監(jiān)督與檢查能夠主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)并認(rèn)真完成，具有工作熱情積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出新方法以促進(jìn)工作的有效進(jìn)行積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出有創(chuàng)新的工作方法，勇于從正面角度反映不同意見第36頁，共53頁。崗位職責(zé)不同，能力評(píng)價(jià)內(nèi)容也會(huì)不同廣告人員市場人員服務(wù)人員財(cái)務(wù)人員 在不同的崗位中，也許廣告人員需要天馬行空的想像力，服務(wù)人員需要強(qiáng)烈的為客戶服務(wù)的責(zé)任感，而市場人員需要開闊的視野，財(cái)務(wù)人員卻需要敏銳的洞察力第37頁，共53頁。因此，在為人選確定崗位時(shí)，應(yīng)依據(jù)其能力因素安排最適合他的職位；在為職位確定人選時(shí)，也應(yīng)該對其應(yīng)具有的能力進(jìn)行評(píng)估如：

21、財(cái)務(wù)人員銷售人員專業(yè)能力溝通能力團(tuán)隊(duì)精神組織能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力工作熱情與積極主動(dòng)能力最低要求最低要求4分4分3分3分4分2分3分3分2分2分2分4分3分3分注：為說明概念的范例，不一定適合九豐第38頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià) 薪酬與福利 職業(yè)生涯發(fā)展第39頁，共53頁。薪資在人力資源管理體系中的角色領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級(jí)專家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者任職資格體系績效考核體系薪酬體系相互影響第40頁，共53頁。整體薪資管理體系企業(yè)策略人力資源策略報(bào)酬策略績效管理流程財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬基本薪資浮

22、動(dòng)薪資員工福利職位評(píng)價(jià)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)總薪資報(bào)酬系統(tǒng)管理個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績效提升組織績效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長第41頁，共53頁。薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù)Accountability（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對組織的價(jià)值與影響而付酬薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)。與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動(dòng)的薪酬職位價(jià)值與職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬Market（市場）依據(jù)市場“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬Competencies and Values（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬P(guān)erformance（業(yè)績）依據(jù)員工的績效高低付酬我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報(bào)未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且

23、允許他們犯錯(cuò)誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到” 第42頁，共53頁。課程內(nèi)容一、人力資源管理概述二、人力資源管理模塊 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià) 薪酬與福利 職業(yè)生涯發(fā)展第43頁，共53頁。職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃的概念：它是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。肯定個(gè)人尊嚴(yán)個(gè)人目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)第44頁，共53頁。管理者的責(zé)任對公司和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與員工進(jìn)行溝通分析員工的潛能和技能發(fā)展情況對員工的職業(yè)發(fā)展

24、進(jìn)行指導(dǎo)和支持參照公司經(jīng)營目標(biāo)，協(xié)助員工確立生涯發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和提高的環(huán)境協(xié)助員工解決培訓(xùn)和教育問題管理者與員工在職業(yè)生涯管理中的責(zé)任第45頁，共53頁。員工的責(zé)任員工應(yīng)從以下方面認(rèn)識(shí)自己：價(jià)值觀：在自己的一生中什么最重要？自己的信仰是什么？興趣：自己希望做什么？什么使自己最感興趣？技能：自己擅長什么？自己有什么技能和閱歷？個(gè)性和風(fēng)格：自己屬于什么類型的人？在與人溝通、處理各種事情等方面的風(fēng)格如何？管理者與員工在職業(yè)生涯管理中的責(zé)任第46頁，共53頁。職業(yè)生涯管理發(fā)展圖示員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)自我適性評(píng)價(jià)未來職務(wù)設(shè)計(jì)生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)

25、、成長員工個(gè)人需求目標(biāo)：有效活用人才把握人才需求動(dòng)向?qū)崿F(xiàn)量才實(shí)用目標(biāo)計(jì)劃性人才培育掌握經(jīng)營策略重點(diǎn)組織發(fā)展需求員工個(gè)人不斷成長組織不斷發(fā)展第47頁，共53頁。職業(yè)生涯規(guī)劃之環(huán)境因素分析環(huán)境因素分析對他人的了解對組織環(huán)境的了解對社會(huì)環(huán)境的了解對經(jīng)濟(jì)環(huán)境的了解第48頁，共53頁。職業(yè)生涯分析過程圖我想往哪一路線發(fā)展：價(jià)值理想成就動(dòng)機(jī)興趣我適合往哪一路線發(fā)展：職能技能情商學(xué)歷性格我可以往哪一路線發(fā)展：組織環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣勢分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向能力取向機(jī)會(huì)取向綜合取向生涯路線的確定第49頁，共53頁。職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖樹立信心自我評(píng)估生涯機(jī)會(huì)評(píng)估確定目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃與措施執(zhí)行評(píng)估與反饋第50頁，共53頁。職業(yè)生涯計(jì)劃示意圖5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 ？職業(yè)探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)晚期退出期高低業(yè)績年齡第51頁，共53頁。Thank You !第52頁，共53頁。讀一本好書，就是和許多高尚的人談話。-歌德書籍是人類知識(shí)的總結(jié)。書籍是全世界的營養(yǎng)品。-莎士比亞書籍是巨大的力量。-列寧好的書籍是最貴重的珍寶。-別林斯基任何時(shí)候我也不會(huì)滿足，越是多讀書，就越是深刻