企業(yè)管理問題100例

1、1. 企業(yè)決策的制定，沒有決策方案的設(shè)計、論證和選擇，僅僅靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和主管個人憑直覺拍腦袋，顧此失彼，頻頻失誤； 2. 企業(yè)決策權(quán)力過分集中，下級管理人員和下屬員工對決策沒有參與權(quán)，對決策不理解，不支持，對決策的貫徹落實沒有積極性和主動性，導(dǎo)致很好的決策也最終成為沒有效果的錯誤決策； 3. 決策的制定沒有程序分析和實施記錄，決策責(zé)任不清，出現(xiàn)決策失誤沒有具體的人為之承擔(dān)責(zé)任； 4. 決策的制定沒有分析論證方法的選擇，用民主集體決策代替科學(xué)分析論證，決策發(fā)生失誤了還找不著確定的責(zé)任人； 5. 不重視決策信息的收集和整理，用與企業(yè)經(jīng)營資源配置優(yōu)化不相關(guān)的信息取代決策信息，決策質(zhì)量毫無保障；6.

2、決策體系不健全，承擔(dān)決策責(zé)任的人不知所從，該拍板時仍猶豫不決，白白錯過決策的最佳時機； 7. 決策人武斷專橫，自以為是，拿企業(yè)發(fā)展利益關(guān)聯(lián)人的共同利益作賭，用拍胸膛代替全面的決策分析論證； 8. 沒有穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標，決策的制定隨意性太大，朝令夕改； 9. 決策信息傳遞多渠道，小道侵襲主道，造成決策貫徹上的障礙； 10. 決策顧問專家選擇不當，把易學(xué)、道學(xué)的專家奉為經(jīng)營專家，甚至直接把招遙撞騙的風(fēng)水先生、算命先生聘為企業(yè)顧問； 11. 組織結(jié)構(gòu)疊床架屋，層次過多，等級嚴密，管理人員高高在上，官僚主義習(xí)氣嚴重； 12. 因人設(shè)事，組織機構(gòu)蔓缺共存，該有的崗位沒有，不該有的崗位卻又

3、不得不設(shè)置一個以安置企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認為不得不安置的人，一方面人員過剩，造成浪費，另一方面又有事無人做，造成企業(yè)組織運行的瓶頸； 13. 部門、單位之間不配合，各吹各的號，各唱各的調(diào)，小團體利益損害整體利益； 14. 崗位職責(zé)不清，有過相互推委，有功相互爭奪，出了問題找不到具體的責(zé)任人；15. 崗位角色人員配置不當，一方面小材大用，造成工作瓶頸，另一方面又大材小用，造成人力資源浪費；16. 崗位工作標準不明確，員工不知向何處努力，主管不知如何考核； 17. 單位、部門之間的工作量缺少必要的平衡，苦樂不均，有的忙得昏天黑地，有的閑得無聊的； 18. 企業(yè)內(nèi)部單位、部門管理跨度不均衡，級別相同、待遇相同

4、的主管，但承擔(dān)的責(zé)任大小過分懸殊； 19. 組織模式選擇跟風(fēng)照搬，不能體現(xiàn)自己企業(yè)組織內(nèi)部不同人員之間關(guān)系的性質(zhì)要求； 20. 沒有必要的人力資源發(fā)展規(guī)劃，人員招聘急時抱佛踋，招聘來的人員與崗位要求不吻合，造成工作瓶頸； 21. 人員選聘沒有科學(xué)的選擇控制程序，隨意性過大，選擇的人員與崗位要求脫節(jié)； 22. 招聘面試，沒有科學(xué)的設(shè)計，面試內(nèi)容與崗位要求脫節(jié)，用隨機提問或腦筋急轉(zhuǎn)彎游戲題代替面試；23. 沒有完整的員工培訓(xùn)體系，領(lǐng)導(dǎo)人想起來了，隨便找一個大腕專家來企業(yè)講一講，錢花了不少，卻什么問題也沒有解決； 24. 外出培訓(xùn)，沒有完整的規(guī)劃，需要外出培訓(xùn)的沒有機會，外出培訓(xùn)機會被少數(shù)人壟斷，甚

5、至成了少數(shù)人借機游山玩水的口實，使企業(yè)培訓(xùn)投入成了純粹的浪費； 25. 沒有必要的培訓(xùn)程序控制，培訓(xùn)投資回報低下； 26. 漠視企業(yè)發(fā)展對員工發(fā)展的依賴關(guān)系，不重視員工的發(fā)展，沒有必須的員工發(fā)展管理措施，員工缺少對企業(yè)的歸屬感； 27. 不重視對企業(yè)共同愿景的規(guī)劃設(shè)計，員工看不到企業(yè)發(fā)展的前途，對企業(yè)沒有信心，企業(yè)缺乏凝聚力； 28. 把口號擬訂當作企業(yè)愿景設(shè)計，或者相對于員工個人是有景沒有愿，企業(yè)愿景本身與員工個人的利益滿足和發(fā)展脫節(jié)，起不到對員工的激勵作用； 29. 企業(yè)內(nèi)部溝通渠道不暢，只有上司的主觀意志，缺少平等的溝通反饋，下屬員工工作被動低效； 30. 管理溝通單向，上司主管憑主觀直

6、覺認定有問題時，也不詢問、不核實，就對下屬員工進行喝斥、責(zé)罵，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張； 31. 缺少與下屬員工的工作過程溝通，也不考慮和了解下屬員工在承擔(dān)工作過程中的困難和問題，導(dǎo)致下屬員工履職過程的失控； 32. 規(guī)章制度的制訂，缺少與下屬員工的討論溝通，是單方面地把自己的意志強加給下屬員工，致使上有政策，下有對策，制度貫徹有始無終； 33. 權(quán)力過于集中，現(xiàn)場工作人員沒有必要的權(quán)力以及時反應(yīng)現(xiàn)場作業(yè)中的不測事件，致使一些很容易避免的損失也頻頻發(fā)生； 34. 缺少必須的授權(quán)管理，把授權(quán)混同于分權(quán)，陷入權(quán)一放就亂，一收就死的惡性循環(huán)之中而不能自拔； 35. 對于員工的工作沒有真正意義上的績效考核

7、，員工的努力和貢獻的難有客觀公正評價，功過不明，干好干壞一個樣，員工工作熱情和主動性低； 36. 員工績效考核沒有事先的量化評價標準，對員工的績效考核變成了上司主管依自己的主觀偏好打壓或拉籠下屬的最佳機會，員工對績效考核不僅不支持而且反感； 37. 員工績效考核要素設(shè)置過于抽象籠統(tǒng)，僅僅依靠上司主管的個人印象打分，不能真正反映員工的工作努力程度和貢獻的大小； 38. 員工績效考核的重點不明確，為了量化而量化，把一些與企業(yè)發(fā)展關(guān)系不直接的個人問題列入作考核要素，考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標脫節(jié)，把對企業(yè)發(fā)展有作用的人考跑了； 39. 員工績效考核導(dǎo)向錯位，重態(tài)度，輕貢獻，吹牛拍馬，只作表面文章的人得高

8、分，踏實工作，努力貢獻的人相反受冷落； 40. 不同職類、不同單位部門的員工績效考核，相互之間沒有關(guān)聯(lián)，成績沒有橫向可比性； 41. 員工績效考核對員工的意志行為選擇起不到導(dǎo)向作用，其考核只能起到為員工工資獎金的發(fā)放提供一個不太能服人的依據(jù)； 42. 不顧企業(yè)行業(yè)特點，照搬其它企業(yè)的績效考核方法，不能體現(xiàn)自己企業(yè)的各類員工工作努力的實際； 43. 員工績效考核是作過場走形式，按比例分配單位和部門的優(yōu)秀和不合格名額，內(nèi)部人員輪流當認； 44. 員工績效考核量化考核要素設(shè)定不合理，誘導(dǎo)員工產(chǎn)生短期化行為，使員工只顧目前職責(zé)履行的過關(guān)，不求工作質(zhì)量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展； 45. 薪

9、資的發(fā)放沒有量化依據(jù)，員工薪資的多少不能反映員工對企業(yè)貢獻大小的差距，員工多勞不能多得； 46. 簡單地實行提成制和計件形式的工資，企業(yè)組織對員工沒有必須有的凝聚力，員工的心難與企業(yè)組織融合； 47. 對員工的薪酬結(jié)構(gòu)沒有科學(xué)的設(shè)計和規(guī)劃，基礎(chǔ)工資、獎勵工資、附加工資和福利保險之間的比例不合理，企業(yè)在員工身上花了錢，員工還不稀罕，投入的相應(yīng)勞動費用，起不到應(yīng)有的激勵作用； 48. 員工薪資的核定，全憑老板個人的主觀感覺和偏好，員工不知道自己工作一天或一月能拿多少錢，企業(yè)的勞動投入不能起到對員工為企業(yè)努力作貢獻的積極性和熱情的激勵作用； 49. 員工工資獎金的多少，沒有與努力程度和貢獻大小掛鉤的

10、規(guī)范限制，而是在招聘時的討價還價確定，會討價的不做事也可拿高薪，不會討價的努力再多，貢獻再大也難以獲得應(yīng)該有的回報，嚴重挫傷了員工的工作積極性； 50. 員工薪資的發(fā)放因為沒有讓人服氣的依據(jù)，不敢公開化，不得不采取秘薪的形式，盡管這可有效地避免由相互比較帶來的抱怨，但也因此大大降低了工資獎金的激勵作用； 51. 獎金不是員工超崗位職責(zé)貢獻的體現(xiàn)，按人頭平均發(fā)給，成了一種平均化的福利，這一部分的勞動投入成了毫無作用的浪費； 52. 在員工薪資的發(fā)放時間上的沒有科學(xué)的規(guī)劃和限定，隨意性大，不僅激勵作用降低，甚至導(dǎo)致員工的抱怨和不滿； 53. 沒有科學(xué)的薪資政策設(shè)計，員工薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施

11、脫節(jié)，員工薪酬沒有明確的導(dǎo)向作用，不能有效地把員工的意志行為選擇誘導(dǎo)到企業(yè)戰(zhàn)略方向上來；54. 重懲輕獎，只有對員工工資的扣減，沒有對應(yīng)的獎勵增加，給員工造成一種赤祼祼的壓迫和剝削的感覺，加大了員工與企業(yè)之間的矛盾和對立； 55. 員工相互之間，矛盾重重，彼此相互在被后算計他人，組織內(nèi)耗嚴重； 56. 組織內(nèi)部等級森嚴，人際關(guān)系緊張； 57. 管理方式簡單、粗暴，以罰代管，導(dǎo)致下屬員工的逆反心理，抵制必要的管理； 58. 下屬員工對企業(yè)的規(guī)章制度認同程度低，管理制度和規(guī)章貫徹落實困難，造成上有政策下有對策的局面； 59. 員工斤斤計較于物質(zhì)利益的得失，銖錙必較，雇傭思想嚴重，給多少錢，干多少活

12、； 60. 員工工作是為了履行職責(zé)而履行職責(zé)，把自己孤立于企業(yè)發(fā)展和整體利益的目標實現(xiàn)之外，似乎是與企業(yè)毫不相關(guān)的傍觀者； 61. 員工工作總是處于被動狀態(tài)，沒有監(jiān)督和控制就不動，得懶且懶，得過且過；62. 把權(quán)利和義務(wù)掛在嘴上，總想獲得盡可能多的權(quán)利，承擔(dān)盡可能少的義務(wù)，似乎員工與企業(yè)就是一種簡單的法律關(guān)系，并且隨時隨地準備對簿公堂； 63. 重懲輕獎，只有對員工工資的扣減，沒有對應(yīng)的獎勵增加，給員工造成一種赤祼祼的壓迫和剝削的感覺，加大了員工與企業(yè)之間的矛盾和對立； 64. 員工職務(wù)的晉升沒有事先明確的標準和規(guī)范，職務(wù)晉升不能成為激勵員工完善自我，提升自我能力素質(zhì)的有效方式； 65. 單位

13、、部門和崗位角色之間不配合，各行其是，組織內(nèi)耗嚴重； 66. 崗位職責(zé)定得過死，都明哲保身，不求有功，但求無過，該相互提供援助之手的，都充耳不聞，視而不見； 67. 崗位工作目標模糊，都為了工作而工作，為了履行職責(zé)而履行職責(zé)，員工有工作努力，卻沒有企業(yè)效益的改善和提高； 68. 技術(shù)與管理分家，有技術(shù)引進和創(chuàng)新，沒有技術(shù)管理，脫離市場需要，為了發(fā)展技術(shù)而發(fā)展技術(shù)，企業(yè)技術(shù)先進，但發(fā)展落后； 69. 有ISO9000質(zhì)量體系的認證，沒有體系貫徹的保證，ISO9000認證僅僅起一個增加廣告說詞的作用，產(chǎn)品質(zhì)量低，并且不穩(wěn)定； 70. 對員工的管理，重責(zé)任追究的秋后算賬，輕過程控制的即時協(xié)調(diào)，造成損

14、失最終仍得主要由企業(yè)背著； 71. 缺少必要的營銷整合，營銷策略彼此不協(xié)調(diào)，營銷渠道相互擠壓，營銷費用率不低，但市場份額增長不大，甚至出現(xiàn)負增長； 72. 忽視客戶關(guān)系管理，客戶進門是親家，出門就成了冤家，開拓一個新市場，丟了一片舊市場； 73. 品牌創(chuàng)建思路不當，只是謀求知名度，對美譽度沒有必要的關(guān)注，市場開拓過分依賴于廣告，有大額的廣告投入，沒有穩(wěn)定的市場份額提升； 74. 官本位意識嚴重，等級觀念盛行，管理人員習(xí)慣于高高在上的發(fā)號施令，管理人員與被管理者之間對立，矛盾重重； 75. 投資和費用不分，企業(yè)有效率沒效益，產(chǎn)品有市場沒利潤； 76. 沒有明確的成本責(zé)任分析界定，沒有人對資源投入

15、的效果負責(zé)，諸多投入都成了沒有效益的浪費； 77. 只有企業(yè)老板一個人關(guān)注投入的效益問題，企業(yè)組織運行過程中大量的浪費都是視而不見，見而不理； 78. 沒有投入效果的分析論證，有眾多的人希望從這種沒有控制的投入中撈取個人的灰色收入； 79. 企業(yè)組織的運行，沒有投入預(yù)算，也沒有投入效果的核算，企業(yè)組織內(nèi)部的大小活動，都集中在企業(yè)統(tǒng)一的財務(wù)部算總賬； 80. 企業(yè)員工只對工作過程負責(zé)，不對工作成效負責(zé)，承擔(dān)的工作，無論大小都是盡力爭投入，沒有人對投入的回報承擔(dān)責(zé)任； 81. 員工都安于現(xiàn)狀，工作程序和業(yè)務(wù)流程一經(jīng)確定就成了固定不變的行事方式，沒有人為工作效率的提升負責(zé)，沒有人想改變現(xiàn)有的行事方式

16、；82. 沒有嚴格有效的費用投入審核，任何掌控財物支配權(quán)的人都可假公濟私，吃企業(yè)以中飽私囊；83. 費用投入控制方法簡單，要么一控制就死，剝奪下屬員工必須有的財物支配權(quán)，要么一放開就亂，讓下屬員工隨意支配財物，造成浪費； 84. 高估親信的忠誠，隨意授給親信支配企業(yè)相關(guān)部分財物的權(quán)力，造成嚴重失誤和浪費后自怨自艾； 85. 企業(yè)文化建設(shè)停留在形式上，有響亮的口號和漂亮的形象，企業(yè)文化建設(shè)的投入，卻沒有起到應(yīng)該有的管理作用，沒有帶來泊投資回報； 86. 企業(yè)員工思想混亂，沒有理想，沒有追求，無所事事，安于現(xiàn)狀，不求上進，工作沒有熱情；87. 企業(yè)員工不認同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的價值觀念，上司主管簡單地通過

17、指令進行管理，下屬員工陽奉陰違，企業(yè)組織沒有執(zhí)行力；88. 企業(yè)人際關(guān)系緊張，內(nèi)耗嚴重，員工的心思都用在相互算計上，無法集中精力做好工作；89. 員工目標與企業(yè)發(fā)展目標兩張皮，員工意志與領(lǐng)導(dǎo)意志兩張皮，員工雇傭思想嚴重，工作被動，僅僅為了工作而工作； 90. 官僚主義嚴重，掌握企業(yè)人、財、物的人，頻頻發(fā)生職務(wù)犯罪，給企業(yè)發(fā)展造成惡劣的影響； 91. 員工與企業(yè)之間，下屬與上司之間矛盾重重，企業(yè)員工工作沒有積極性，企業(yè)組織運行的效率低下； 92. 企業(yè)組織內(nèi)部幫派林立，并且相互拆臺，相互攻訐，企業(yè)的上層決策，有助于自己利益實現(xiàn)的就貫徹，反之就抵制； 93. 崇尚空談，大事小事都議而不決，對外部環(huán)境變化反應(yīng)慢，企業(yè)組織效率效益差； 94. 忽視員工個人價值和心理需要的滿足，對員工不尊重、不信任、不關(guān)懷，員工缺少對企業(yè)的忠誠；