薪酬調整方案完整篇

1、薪酬調整方案(草案)1MGE薪酬方案薪酬設計方案目錄第一章總則(2)第二章薪酬體系(2)第三章薪酬結構(3)第四章崗位工資(4)第五章年薪制(5)第六章等級工資制(5)第七章提成工資制(7)第八章工資調整(7)第九章工資特區(qū)(8)第十章其他(9)第十一章附則(10)附 件一 崗 位 等 級 分 布 圖. 附 件 二 工 資 試 算表錯誤！未定義書簽。第一章總則第一條適用范圍本方案適用于東莞市銘基電子有限公司（以下簡稱公司）全 體員工。第二條目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同成長、分享公 司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結 合起來。第三條原則薪酬作為分配價值形式之

2、一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼 顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。第五條總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工分成6個職系，分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷皙營銷職系和工勤職系。針對這6 個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績 相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制；與銷 售業(yè)績相關的提成工資制。第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng) 營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職 系中的副總級別。第八條實行等級工資制的員工是公司內從事

3、例行工作且非 銷售業(yè)務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、經(jīng)理、主管、 課長、組長和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的 員工。第九條實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售 中心總監(jiān)、經(jīng)理（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。第十條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第十一條其他人員的薪酬參見公司相關規(guī)定。第三章薪酬結構第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一）固定工資，包括基本工資、工齡工資、崗位工資；（二）浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；（三）附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工 代交的個人收入所得稅。第十三條固定工資（一）固定工資=基本工資

4、+工齡工資+崗位工資（二）基本工資：每月1100兀，是為了保證每一位員工最 低生活要求而設立的保底工資。（三）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企 業(yè)的貢獻，在東莞市銘基電子有限公司內部的工齡工資為20元/ 年。東莞市銘基電子有限公司內部工齡自參與組建東莞市銘基電 子有限公司的單位起開始計算。（四）崗位工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的 內在價值和員工技能因素。第十四條浮動工資（一）浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形 式。（二）績效工資與每個月的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前 崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃Ч?資按月計算，次月支付。（三）年終

5、獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤， 是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年終獎金下 年初支付。（四）銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現(xiàn) 銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規(guī)定。第十五條附加工資（一）附加工資=餐費+住房補貼+通訊補助+職務津貼+ 技術津貼（研發(fā)、工程或其他技術崗位）（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待 遇。（三）餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月 180元，計入當月工資。（四）一般福利是指公司為員工發(fā)放的補助、報酬以及其他 實物形式的收入。（五）四項統(tǒng)籌包括工傷保險、醫(yī)療保險、

6、養(yǎng)老保險和失業(yè) 保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和 企業(yè)相關政策。（六）個人所得稅，在預定范圍內由公司承擔，超出范圍的 由員工個人承擔。（七）全勤獎指的是員工當月無遲到、早退、請假等保證出 勤率后公司給予的獎勵。第四章崗位工資第十六條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價 值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決 于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采 取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第十七條崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目 的計算基

7、數(shù)：（一）績效工資的計算基數(shù)；（二）年底獎金的計算基數(shù)；（三）加班費的計算基數(shù)；（四）事病假工資計算基數(shù)；（五）外派受訓人員工資計算基數(shù)；（六）其他基數(shù)。第十八條確定崗位工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合;（三）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專 精所長；（四）參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過 渡。第十九條崗位等級的確定（一）工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結果形成崗位等級 分布圖，把各崗位分級列為10等（二）確定初始等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應 到相應職系、相應等級。（三）按職稱調整

8、。根據(jù)聘任職稱將員工對應到相應職稱系 列的相應等級。（四）管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職 稱因素，根據(jù)在崗時間來確定相應等級。具體參見附件1：崗位等級分布圖第五章年薪制第二十條年薪制的適用范圍年薪制適用于副總、總監(jiān)級別以上人員。第二十一條年薪制的工資結構年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工 資其中，月收入=基本工資+等級工資+工齡工資第二十二條年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè) 績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。第二十三條年薪制收入的支付總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位定級結果確定，按月計算。 扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)效益計算，下年初發(fā)放

9、。第六章等級工資制第二十四條等級工資制的適用范圍等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理 者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中 層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種 形式的薪酬含績效工資。第二十五條等級工資制的工資結構等級工資制收入=固定工資+績效工資（高層管理者無此 項）+年底獎金+附加工資第二十六條績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反 映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季 度計算，下一季度分3個月發(fā)放。具體計算辦法如下：績效工資額=績效工資*考核系數(shù)其中，季度考核系數(shù)定義如下：薪酬調整方案（草案

10、）1第2頁第二十七條年底獎金上報方案的確定年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎 勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中 獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。分 公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。（一）針對管理職系中的高層管理者的計算方法年底獎金=12 *崗位工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)（二）針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法年底獎金=4 *等級工資*年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）*部 門考核系數(shù)其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年 底獎金按照年度考核系數(shù)計算。（三）年度考核系數(shù)（四）管理系數(shù)其目的是為了在年底獎金分配中充

11、分體現(xiàn)管理者的責任風 險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層管理人員的管 理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：（五）部門考核系數(shù)第二十八條年底獎金實際發(fā)生額的確定年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎 金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。（一）針對管理職系中的高層管理者的計算方法年底獎金=12 *等級工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)*調 整系數(shù)（二）個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法年底獎金=4 *等級工資*年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）*部 門考核系數(shù)*調整系數(shù)其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年 底獎金按照年度考核系數(shù)計算。（三）調整系數(shù)調整系數(shù)的大小取決

12、于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司 獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。調整系數(shù)二公司年底獎金實際發(fā)生總額/年底獎金上報方案 總額第七章提成工資制第二十九條提成工資制適用范圍提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售 策劃）和銷售/營銷職系的員工。第三十條提成工資制的工資結構提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發(fā)放系 數(shù)第三十一條提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有 關規(guī)定。第八章工資調整第三十二條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第三十三條公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周 期與調整幅度根據(jù)公司效益與公

13、司發(fā)展情況決定。第三十四條個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗 位變動決定，調整日期為每年4月份開始。（一）根據(jù)考核結果調整（滿足下列四項目之一，均可加薪）:1、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工；2、個人崗位有突出貢獻者；3、給公司的建議或者意見被采納后取得顯著成效者；4、其他總經(jīng)理辦公會研究決定的；5、一年內記大過兩次以上、個人原因請假天數(shù)超過20天 （病、事假）以上、嚴重違反公司相關管理制度、經(jīng)考核結果為“基本合格”者， 本年度不得加薪；6、年度考核“不合格”者，降級、降薪或者待崗處理。（二）職稱變動調整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工 資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。（三）崗位

14、變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等 級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。第三十五條工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整 前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留， 在調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應 提高或降低工資等級。第三十六條工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應 崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第九章工資特區(qū)第三十七條設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場 上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè) 與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司 在人才市場上的

15、競爭力。第三十八條設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判 確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū) 的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng) 濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十九條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè) 生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場 競爭激烈的稀缺人才。第四十條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變

16、化，不再是市場稀缺人才。第四十一條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第十章其他第四十二條聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職 稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以 破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。第四十三條工作年限實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限 相應調整級別。（一）取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10 年以上（含10年）者晉升兩級。（二）在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一 級，10年以上（含10年）者晉升兩級。（三）在管理崗位上的任職年限，自參與組建東莞市銘基電 子有限公司的單位起開始計算。（四）

17、若其工資等級已經(jīng)達到該類崗位最高檔次，則不考慮 晉升。（五）本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。第四十四條試用期工資標準（一）職員試用期工資待遇只享受基本工資+工齡工資+崗 位工資+績效工資（依據(jù)考核結果發(fā)放）；（二）職員試用期滿經(jīng)考核合格，正式成為公司在冊職員之日起，享受公司提供的各項福利報酬;（三）技術津貼依據(jù)試用期間個人技術能力考核由上級部門 考核發(fā)放。第四十五條加班費直接人員根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公 司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為 基本工資。月薪人員工資中包含加班費，周六因工作需求加班公司發(fā)放 補助費100元。第四十六條病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中按照國家病 假管理條例進行相應的扣除。當月病、事假超過5天未滿10天 者，績效工資享受50%，當月病、事假10天（含10天）以上者 不享受績效工資。第四十七條副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等 級下調一級處理。第四十八條分公司同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員 工。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一 級。第四十九條對于待崗員工只發(fā)放固