公司薪酬優(yōu)化及定編方案

1、神華某煤炭集團(tuán)有限公司薪酬優(yōu)化及定編方案（二零一三年七月，內(nèi)蒙，中國 ） 1目 錄 6. 項(xiàng)目管理與保障 3. 項(xiàng)目理解與計(jì)劃 5. 項(xiàng)目報(bào)價(jià)與服務(wù) 4. 項(xiàng)目技術(shù)與方法 通過對(duì)某煤炭公司的初步調(diào)研，認(rèn)為，由于頻繁更換股東，某煤炭公司錯(cuò)過了煤炭行業(yè)高速發(fā)展的黃金時(shí)期。從人力資源管理角度來看，存在以下主要問題：在整體業(yè)務(wù)沒有發(fā)展前提下，某煤炭公司內(nèi)部各單位業(yè)務(wù)發(fā)展程度不一致，占有資源程度不一致，分配也不均衡，導(dǎo)致不同單位之間、層級(jí)之間、群體之間的差異與矛盾，不利于某煤炭公司整體發(fā)展。長期的停滯發(fā)展，造成員工專業(yè)意識(shí)與精神衰退，專業(yè)能力與現(xiàn)代企業(yè)的要求存在較大差異。由于錯(cuò)過發(fā)展機(jī)會(huì)，持續(xù)多年沒有大

2、的投入與革新，某煤炭公司業(yè)務(wù)沒有任何發(fā)展，從原有標(biāo)桿型企業(yè)成為效益差、冗員多、包袱重的企業(yè)。效益差冗員多包袱重各單位發(fā)展不平衡缺乏全局意識(shí)員工專業(yè)能力達(dá)不到企業(yè)發(fā)展需要與業(yè)務(wù)沒有發(fā)展相一致，某煤炭公司管理上也缺乏創(chuàng)新。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理相比，尚未建立起識(shí)別人、發(fā)展人的人才管理體系，未形成科學(xué)合理的人崗匹配體系，也未建立績效導(dǎo)向、程序公正的分配體系?；A(chǔ)管理薄弱激勵(lì)機(jī)制不健全2理解某煤炭1問題表現(xiàn)措施大力拓展業(yè)務(wù)，革新生產(chǎn)方式，持續(xù)提高人均勞效。建立以崗位分析、定崗定編這主要內(nèi)容的人崗匹配體系 建立以績效考核、薪酬管理為主要內(nèi)容的分配體系；未來建立起以勝任力測評(píng)與培養(yǎng)為主要內(nèi)容的人才管理體系

3、。在公司整體業(yè)務(wù)拓展的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一搭建管理體系，明確分配原則，逐步形成某煤炭公司統(tǒng)一、規(guī)范的企業(yè)文化。在人崗匹配、績效分配的基礎(chǔ)上，打通員工專業(yè)發(fā)展通道，建立標(biāo)準(zhǔn)，梳理員工培養(yǎng)與發(fā)展路徑，保障持續(xù)的專業(yè)人才供給。3責(zé)任體系建設(shè) 第一階段 基點(diǎn)提升組織與員工執(zhí)行力實(shí)現(xiàn)“點(diǎn)”效率能力體系建設(shè) 第二階段支點(diǎn)提升組織與員工勝任力實(shí)現(xiàn)“線”效能價(jià)值體系建設(shè) 第三階段位勢提升組織與員工學(xué)習(xí)力實(shí)現(xiàn)“面”創(chuàng)新與整合組織調(diào)整-職能/責(zé)任權(quán)力分配與定位工作分析與評(píng)價(jià)人與事匹配與價(jià)值定位組織層級(jí)精簡高效管理幅度科學(xué)合理員工激勵(lì)-公平有效勝任標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)提高崗位勝任率基于能力的甄選構(gòu)建“贏”的基因競聘/淘汰與退出機(jī)制營

4、造“贏”的團(tuán)隊(duì) 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃組織與員工同步發(fā)展組織使命與文化建設(shè)價(jià)值與境界提升推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)提高創(chuàng)新與變革能力有效知識(shí)管理持續(xù)推動(dòng)戰(zhàn)略競爭力建議紅字部分為本次項(xiàng)目的重點(diǎn) 認(rèn)為，企業(yè)往往體現(xiàn)出從點(diǎn)效率到面效率的逐步提升規(guī)律。針對(duì)某煤炭 公司現(xiàn)狀，我們建議此次項(xiàng)目從基礎(chǔ)的責(zé)任體系建設(shè)著手。理解某煤炭2 我們理解，本次項(xiàng)目應(yīng)圍繞建立起“業(yè)績導(dǎo)向、程序公正”的分配機(jī)制，為公司整體業(yè)務(wù)拓展創(chuàng)造條件；同時(shí)，也以此為牽引，梳理組織與崗位，定編定員，規(guī)范人崗匹配，為人力資源管理提升奠定基礎(chǔ)。評(píng)估崗位價(jià)值梳理并評(píng)價(jià)每一崗位價(jià)值，為薪酬分配建立橫向比較平臺(tái)，也為優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。總額管理精細(xì)化應(yīng)用崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

5、核算總額，進(jìn)一步規(guī)范人資預(yù)算，使得總額及管理更為合理。優(yōu)化工資分配以崗位標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)二級(jí)單位二次分配，規(guī)范各崗位收入構(gòu)成，縮小單位間相同崗位收入差距，提高薪酬公平性。重塑價(jià)值導(dǎo)向優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，為績效、員工能力提升留出接口；也為傾向關(guān)鍵人才留出政策空間。優(yōu)化調(diào)薪機(jī)制優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立“責(zé)任、績效、能力調(diào)薪機(jī)制”。強(qiáng)化工效掛鉤全面推行工效掛鉤計(jì)算薪酬總額，將工效掛鉤向下延伸，依據(jù)各級(jí)單位人均、效率和效益指標(biāo)確定薪酬總額。業(yè)績導(dǎo)向程序公正理解項(xiàng)目512問題與 發(fā)展導(dǎo)向承襲經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向短期見利見效、長期符合潮流34系統(tǒng)設(shè)計(jì)、柔性操作風(fēng)險(xiǎn)防范 此次項(xiàng)目的最終目標(biāo)是幫助某煤炭公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須在整體設(shè)計(jì)基礎(chǔ)

6、上，依據(jù)某煤炭公司的現(xiàn)實(shí)選擇切入點(diǎn)，循序漸進(jìn)。 批判地繼承某煤炭公司在管理方面可傳承的特色與經(jīng)驗(yàn)，是開展此次咨詢工作的基本原則。 從某煤炭公司面臨的現(xiàn)實(shí)管理問題出發(fā)，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人資管理最佳實(shí)踐與化工行業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)未來發(fā)展，提出解決方法與路徑。 在設(shè)計(jì)過程中需要系統(tǒng)思考問題產(chǎn)生的原因，強(qiáng)調(diào)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施的彈性化相結(jié)合，防范不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)。 項(xiàng)目指導(dǎo)思想6 梳理組織崗位，確定編制；在崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，建立起公平公正的分配體系；優(yōu)化組織崗位、任職資格和薪酬體系管理，為某煤炭公司效益翻身奠定基礎(chǔ)。梳理組織崗位，提出優(yōu)化建議明確責(zé)任邊界，奠定價(jià)值基礎(chǔ)建立管理規(guī)范，保障正常運(yùn)行劃分職業(yè)發(fā)展通道設(shè)

7、立職業(yè)能力等級(jí)奠定人才發(fā)展基礎(chǔ)整合傳播價(jià)值理念組織崗位價(jià)值評(píng)估提供薪酬管理依據(jù)明晰薪酬策略與政策優(yōu)化薪酬總額管理模式依據(jù)崗位價(jià)值優(yōu)化崗技績效為主體的薪酬體系組織崗位梳理1任職資格體系設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估薪酬優(yōu)化543規(guī)范崗位確定編制明確人員定崗定編定員2項(xiàng)目設(shè)計(jì)項(xiàng)目整體計(jì)劃匯報(bào)1：組織崗位診斷與梳理；職業(yè)通道劃分；崗位評(píng)價(jià)方案；薪酬診斷第1雙周（8.019）第2雙周（8.1023）第3雙周（8.249.6）第4雙周（9.720）第5雙周（9.2110.4）第6雙周（10.518）第7雙周（10.1911.1）第8雙周（11.215）第9雙周（11.1611.29）第10雙周（11.3012.13）

8、啟動(dòng)與調(diào)研組織崗位診斷1崗位梳理編制人員使用診斷一線崗位定編模型2節(jié)點(diǎn)1二線崗位定編編制管理辦法3組織測量各工作點(diǎn)環(huán)境數(shù)據(jù)確定評(píng)價(jià)方法與指標(biāo)標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)4崗位評(píng)價(jià)第11雙周（12.1427）評(píng)價(jià)結(jié)果確定及匯編薪酬診斷薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)5測算，規(guī)范各單位薪酬分配形成薪酬制度和套改方案通道與等級(jí)劃分崗位管理辦法崗位說明書匯編節(jié)點(diǎn)2匯報(bào)2：標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)結(jié)果；薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案節(jié)點(diǎn)3匯報(bào)3：編制與人員使用診斷；定編方法與方案；人崗匹配建議節(jié)點(diǎn)5人崗匹配建議方案匯報(bào)5：薪酬制度與套改方案節(jié)點(diǎn)4匯報(bào)4：崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與應(yīng)用8目 錄 6. 項(xiàng)目管理與保障 3. 項(xiàng)目理解與計(jì)劃 2. 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)介紹 5. 項(xiàng)目報(bào)

9、價(jià)與服務(wù) 4. 項(xiàng)目技術(shù)與方法1. 簡介項(xiàng)目整體計(jì)劃匯報(bào)1：組織崗位診斷與梳理；職業(yè)通道劃分；崗位評(píng)價(jià)方案；薪酬診斷第1雙周（8.019）第2雙周（8.1023）第3雙周（8.249.6）第4雙周（9.720）第5雙周（9.2110.4）第6雙周（10.518）第7雙周（10.1911.1）第8雙周（11.215）第9雙周（11.1611.29）第10雙周（11.3012.13）啟動(dòng)與調(diào)研組織崗位診斷1崗位梳理編制人員使用診斷一線崗位定編模型2節(jié)點(diǎn)1二線崗位定編編制管理辦法3組織測量各工作點(diǎn)環(huán)境數(shù)據(jù)確定評(píng)價(jià)方法與指標(biāo)標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)4崗位評(píng)價(jià)第11雙周（12.1427）評(píng)價(jià)結(jié)果確定及匯編薪酬診斷薪

10、酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)5測算，規(guī)范各單位薪酬分配形成薪酬制度和套改方案通道與等級(jí)劃分崗位管理辦法崗位說明書匯編節(jié)點(diǎn)2匯報(bào)2：標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)結(jié)果；薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案節(jié)點(diǎn)3匯報(bào)3：編制與人員使用診斷；定編方法與方案；人崗匹配建議節(jié)點(diǎn)5人崗匹配建議方案匯報(bào)5：薪酬制度與套改方案節(jié)點(diǎn)4匯報(bào)4：崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與應(yīng)用10 一、組織崗位梳理崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化權(quán)限劃分組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程(process)工作流(work flow)企業(yè)戰(zhàn)略管控模式部門職責(zé)定位職位設(shè)置職位說明書格式職位描述(“做什么事”)職位規(guī)范(“什么人適合”) 戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位設(shè)置 HR管理人力資源管理職位說明書編寫范

11、圍1.我們的理念 認(rèn)為，崗位是組織的細(xì)胞，應(yīng)當(dāng)從組織設(shè)計(jì)的角度看待崗位設(shè)計(jì)；同時(shí)，崗位又是人力資源管理的基礎(chǔ)，要合理設(shè)置崗位，理順“事”，才能奠定人力資源管理基礎(chǔ)，管好“人”。崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化12分析現(xiàn)有崗位設(shè)置存在問題梳理流程與職能域（部門內(nèi)）提出崗位設(shè)置方案結(jié)果匯報(bào) 主要工作方法資料研究：包括但不限于企業(yè)現(xiàn)有的各類制度、文獻(xiàn)、流程資料；標(biāo)竿參照：以最佳實(shí)踐為標(biāo)竿，對(duì)比某煤炭公司目前的不足；技術(shù)方法：運(yùn)用特有的流程梳理法和工具；研討：與各單位多次溝通和研討，找出最佳方案。12342.方法與步驟崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化13流程一流程二職位A職責(zé)一職責(zé)二信

12、息輸入端責(zé)任起始點(diǎn)信息輸出端責(zé)任終止點(diǎn)基于流程明確責(zé)任 原理：每一項(xiàng)職責(zé)都是業(yè)務(wù)流程落實(shí)到崗位的一項(xiàng)或幾項(xiàng)活動(dòng)（任務(wù)），該崗位在此職責(zé)中承擔(dān)的責(zé)任根據(jù)流程而確定。 責(zé)任的確定：崗位責(zé)任點(diǎn)根據(jù)信息的流入流出確定。信息傳至該崗位，表示流程責(zé)任轉(zhuǎn)移至該崗位；經(jīng)此崗位加工后，信息傳出，表示責(zé)任傳至流程中的下一個(gè)崗位。 技術(shù)工具：開發(fā)有崗位梳理表工具，專門用于根據(jù)流程梳理崗位。流程梳理法崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化14崗位梳理工具特點(diǎn)1：細(xì)化至任務(wù)（活動(dòng)）以往崗位梳理只明確到“職責(zé)”，崗位梳理強(qiáng)調(diào)梳理到“履行職責(zé)的任務(wù)”，要求寫明具體做哪些工作。不僅能夠?yàn)楝F(xiàn)任者提供工作指南，而且可以做為人力

13、資源管理的依據(jù)。一通三防技術(shù)員原有崗位說明書示 例15根據(jù)職責(zé)與任務(wù)，可提煉員工關(guān)鍵績效指標(biāo)銜接上下端工作流程，落實(shí)流程責(zé)任分析各崗位分解部門職責(zé)狀況，判斷是否有部門職責(zé)漏項(xiàng)。特有的崗位分析工具不僅僅為明確職責(zé)與任務(wù)，還可以在崗位層面落實(shí)流程責(zé)任，提煉崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)、分解部門職責(zé)等。示 例崗位梳理工具特點(diǎn)2：明確職責(zé)，為對(duì)接績效打好基礎(chǔ)16示 例崗位梳理工具特點(diǎn)3：明確任職條件和崗位特性，為對(duì)接任職資格和薪酬打好基礎(chǔ)17礦井單位一線操作人員崗位特性示 例18主報(bào)告：某煤炭公司組織與崗位梳理情況與優(yōu)化建議某煤炭公司20XX年度崗位設(shè)置表某煤炭公司20XX年度崗位說明書匯編副報(bào)告：某煤炭公司崗位

14、管理辦法相關(guān)培訓(xùn)：當(dāng)代人力資源管理發(fā)展與最佳實(shí)踐崗位梳理培訓(xùn)3.項(xiàng)目成果崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化返 回19 二、定編定員崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化20主業(yè)務(wù)流程崗位輔助業(yè)務(wù)流程崗位驅(qū)動(dòng)量數(shù)據(jù)庫一線崗位定編戰(zhàn)略規(guī)劃崗位數(shù)量管理幅度組織動(dòng)態(tài)演化模型中層管理崗位設(shè)置企業(yè)定編方案勞動(dòng)生產(chǎn)率目標(biāo)印證發(fā)展階段人力資源數(shù)據(jù)庫及對(duì)現(xiàn)有崗位的盤點(diǎn)分析企業(yè)人力資源需求企業(yè)組織演變動(dòng)態(tài)模型企業(yè)發(fā)展階段的劃分及描述人力資源數(shù)據(jù)庫及對(duì)現(xiàn)有崗位的盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)崗位驅(qū)動(dòng)因素和驅(qū)動(dòng)量數(shù)據(jù)庫企業(yè)員工總數(shù)確定模型1.我們的理念 從定編的角度出發(fā)，一般將崗位區(qū)分為主業(yè)務(wù)崗位、輔助業(yè)務(wù)崗位和管理崗位。主業(yè)務(wù)、

15、輔助業(yè)務(wù)崗位采用驅(qū)動(dòng)量模型定編法；管理崗位采用組織演化分解、管理幅度和人均指標(biāo)優(yōu)化綜合定編法。崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化21調(diào)研診斷確定一線崗位編制確定二線崗位編制撰寫定編方案，研討 主要工作方法資料研究：包括但不限于企業(yè)現(xiàn)有的各類制度、文獻(xiàn)、流程資料；標(biāo)竿參照：以最佳實(shí)踐為標(biāo)竿，對(duì)比某煤炭公司目前的不足。研討：與相關(guān)人員多次溝通和研討，找出最佳方案。12342.方法與步驟結(jié)果匯報(bào)5崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化22方法一：一線崗位驅(qū)動(dòng)量模型定編法部門崗位驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)量核算公式理論人數(shù)在崗人數(shù)通風(fēng)隊(duì)瓦檢員巷道米數(shù)、日值班次XXX米/1人；班次/3班巷道總米數(shù)X3/Xx米

16、*準(zhǔn)備隊(duì)保潔清掃面積、日值班次3000平米/1人；班次/3班總面積X3/3000*對(duì)重點(diǎn)崗位或有爭議的崗位可對(duì)個(gè)體和團(tuán)體的時(shí)間利用情況進(jìn)行現(xiàn)場觀察，通過時(shí)間利用情況來確定現(xiàn)崗位的配置狀態(tài)。23重點(diǎn)崗位采用現(xiàn)場觀察法有效工時(shí)利用率是指在工作日內(nèi)凈工作時(shí)間與制度工作日時(shí)間之比。不同崗位勞動(dòng)者有效工時(shí)利用率的合理范圍受到生理需求、工作環(huán)境等多方面因素影響各不相同，一般體力勞動(dòng)者較腦力勞動(dòng)者低，合理范圍大致分布在65%85%之間。本次寫實(shí)涉及運(yùn)行人員71人，檢修人員50人，點(diǎn)檢員28人，平均有效工時(shí)利用率57.62%，整體水平偏低。24某公司工時(shí)利用率調(diào)查數(shù)據(jù)示例：25方法二：二線崗位綜合指標(biāo)定編法二

17、線崗位根據(jù)組織發(fā)展階段、管理幅度、一線人員比例、管理與服務(wù)支持難度、當(dāng)年管理提升任務(wù)等多種維度，綜合考慮確定。單位名稱裝機(jī) 容量行政經(jīng)營管理安全生產(chǎn)總用工正式 定員萬千瓦用工人數(shù)（含生產(chǎn)外委）萬千瓦用工人數(shù)XXXX廠80283724002485.02.7XXXX廠60252512761614.62.4XXXX廠60252692941614.92.4XXXX廠60242512751604.62.4XXXX廠30252212461518.24.6XXXX廠159294274562722.91.5XXXX廠132252542791542.11.2XXXX廠200252803051601.50.8合

18、計(jì)10183073331363819173.61.9注：上表中未含10%的生產(chǎn)操作備員。目前各電廠（含XX）正式員工為2680人。某公司綜合管理人員定編示例：273.項(xiàng)目成果崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化主報(bào)告：某煤炭公司編制與人員使用狀況診斷報(bào)告某煤炭公司定編方案某煤炭公司20XX年度編制匯編表某煤炭公司人崗匹配建議報(bào)告副報(bào)告：某煤炭公司編制管理辦法相關(guān)培訓(xùn)：編制確定方法培訓(xùn)人員測評(píng)方法培訓(xùn)返 回28 三、任職資格體系設(shè)計(jì)崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化291.我們的理念 企業(yè)不僅要為員工提供工作機(jī)會(huì)，而且要為員工提供成長機(jī)會(huì)。任職資格體系就象組織運(yùn)動(dòng)比賽，建立起人才脫穎而

19、出的機(jī)制。包括：開辟專業(yè)發(fā)展通道，改變以往只有管理一條通道的情況；根據(jù)公司經(jīng)營需要建立資格等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，牽引、培養(yǎng)企業(yè)所需人員，形成企業(yè)與員工共贏。崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化30劃分職業(yè)通道劃分各專業(yè)通道資格等級(jí)建立各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定規(guī)則形成制度 主要工作方法技術(shù)方法：特有職業(yè)通道劃分法研討：與各專業(yè)序列專家多次溝通和研討，形成方案。12342.方法與步驟結(jié)果匯報(bào)5崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化31根據(jù)崗位梳理結(jié)果劃分職業(yè)通道 依據(jù)崗位梳理結(jié)果，考慮以下要素劃分職業(yè)通道，牽引員工向?qū)I(yè)精深化發(fā)展。 （1）任職者所需知識(shí)、技能及責(zé)任的相似性與差異性 （2）現(xiàn)有專業(yè)的人員數(shù)量崗位

20、族群X專業(yè)類安全管理序列崗位族群Y市場類崗位族群Z技術(shù)類財(cái)務(wù)序列XX序列銷售序列營銷支持序列XX序列XX序列質(zhì)量管理序列研發(fā)序列崗位族群作業(yè)類XX序列技工操作工領(lǐng)導(dǎo)力專業(yè)能力任職所需要求完成職責(zé)范圍內(nèi)工作所需具備的1- 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)2- 技能應(yīng)負(fù)職責(zé)反映工作需實(shí)現(xiàn)的成果。相 似 性低高差 異 性大小職層劃分職類職種32XX專員XX主管XX經(jīng)理XX高級(jí)經(jīng)理4567員工能力提升動(dòng)力不足劃分每類專業(yè)人員資格等級(jí)33建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)為人才發(fā)展打好基礎(chǔ)員工人才發(fā)展系統(tǒng)戰(zhàn)略所需人才資深工程師職業(yè)生涯牽引初入職者新進(jìn)人員晉升培訓(xùn)等級(jí)晉升等級(jí)晉升實(shí)現(xiàn)目標(biāo)具有本領(lǐng)域內(nèi)相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)和技能。正確理解企業(yè)相關(guān)的人力資

21、源政策和制度，準(zhǔn)確執(zhí)行相關(guān)程序和方法，能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。在他人指導(dǎo)下在人力資源專業(yè)的單一領(lǐng)域內(nèi)獨(dú)立開展工作。二 級(jí)具有本領(lǐng)域內(nèi)基本的專業(yè)知識(shí)和技能。了解本領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)規(guī)范及企業(yè)的規(guī)章制度、政策。在他人指導(dǎo)下在人力資源專業(yè)的單一領(lǐng)域如考核、薪酬、招聘等開展工作。三 級(jí)XX序列角 色 定 義級(jí) 別序列從事本專業(yè)相關(guān)工作2年以上或三級(jí)職員2年以上能夠獨(dú)自承擔(dān)人力資源單一領(lǐng)域中主業(yè)務(wù)流程中大部分工作。二 級(jí)從事本專業(yè)工作半年以上。根據(jù)實(shí)際情況，在指導(dǎo)下能夠完成人力資源某個(gè)單一領(lǐng)域內(nèi)的基礎(chǔ)操作。三 級(jí)經(jīng) 驗(yàn) 與 成 果級(jí) 別具備較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)理論和基礎(chǔ)知識(shí)。具備人力資源專業(yè)單一領(lǐng)域內(nèi)的理論知識(shí)

22、以及相關(guān)學(xué)科的理論知識(shí)。熟悉企業(yè)人力資源政策、規(guī)章制度以及業(yè)務(wù)流程和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。熟悉企業(yè)人力資源系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、人員現(xiàn)狀。熟悉所在企業(yè)的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)及主要業(yè)務(wù)流程，了解企業(yè)的目標(biāo)。二 級(jí)具備一定的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)。具備人力資源單一領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)的基礎(chǔ)理論和基礎(chǔ)知識(shí)。了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。了解企業(yè)人力資源系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、人員基本情況。了解企業(yè)員工考勤、檔案、工資、獎(jiǎng)懲等人事信息。了解本領(lǐng)域內(nèi)的人力資源政策、規(guī)章制度（如招聘、培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等）以及業(yè)務(wù)流程和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)所在企業(yè)的業(yè)務(wù)有一般性的了解。三 級(jí)必 備 知 識(shí)級(jí) 別 為每一專業(yè)的資格等級(jí)建立標(biāo)準(zhǔn)，牽引員工向?qū)I(yè)化、精深化發(fā)展，為人才發(fā)展打好基礎(chǔ)34

23、主報(bào)告：某煤炭公司職業(yè)通道、資格等級(jí)劃分方案相關(guān)培訓(xùn)：任職資格體系發(fā)展演變及最佳實(shí)踐3.項(xiàng)目成果崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化返 回35 四、崗位價(jià)值評(píng)估崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化361.我們的理念崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化 崗位評(píng)價(jià)方法上，認(rèn)為與國外企業(yè)面向成熟的人才市場不同，中國企業(yè)做崗位評(píng)價(jià)更主要是解決內(nèi)部分配公平性問題，提出“定制化開發(fā)評(píng)價(jià)工具”的思路，保證崗位評(píng)價(jià)更符合企業(yè)實(shí)際特色。AHP法分?jǐn)?shù)取整調(diào)整分?jǐn)?shù)XX公司對(duì)比分?jǐn)?shù)一、勞動(dòng)技能因素314320200二、勞動(dòng)環(huán)境因素230230255三、勞動(dòng)強(qiáng)度因素162160180四、勞動(dòng)責(zé)任因素2392

24、40200五、人心流向因素55502510001000860三、勞動(dòng)強(qiáng)度因素1、工作班制28.7225302、體力勞動(dòng)強(qiáng)度38.7340803、工時(shí)利用率25.8825204、腦力消耗和精神緊張程度51.2650305、勞保負(fù)重17.602020XX煤炭比XX礦的機(jī)械化程度高，導(dǎo)致勞動(dòng)技能程度強(qiáng)XX煤炭比XX礦的技能要求水平高，導(dǎo)致勞動(dòng)責(zé)任程度高37調(diào)研、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方法組織評(píng)價(jià)分層級(jí)征求意見，微調(diào)結(jié)果匯報(bào) 主要工作方法問卷調(diào)查：調(diào)查了解某煤炭公司員工崗位價(jià)值觀，形成評(píng)價(jià)要素；層次分析法：組織專家運(yùn)用層次分析法確定各要素分值。溝通：分層級(jí)溝通，基本達(dá)成一致意見。12342.方法與步驟崗位梳理定編定

25、員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化示 例運(yùn)用評(píng)價(jià)工具，實(shí)現(xiàn)合理糾偏 通過要素提煉和分值確定后，將形成針對(duì)某煤炭公司自身特點(diǎn)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表。組織評(píng)價(jià)過程中，咨詢師將根據(jù)情況采用3-5種糾偏方法，防止評(píng)委刻板印象。393.項(xiàng)目成果主報(bào)告：某煤炭公司崗位評(píng)價(jià)辦法某煤炭公司崗位評(píng)價(jià)結(jié)果匯總副報(bào)告：某煤炭公司崗位薪酬區(qū)間相關(guān)培訓(xùn)：崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化返 回40 五、薪酬優(yōu)化崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化41為什么支付薪酬？參與企業(yè)價(jià)值分配的要素是什么？采用何種有效的支付方式？薪酬理念與政策描述崗位的要素是什么？與該崗位參與價(jià)值分配的要素關(guān)系如何?依據(jù)企業(yè)認(rèn)定的評(píng)估要素

26、（價(jià)值分配要素），不同職種與崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值如何？薪酬體系實(shí)施建議薪酬體系對(duì)人力資源管理其他業(yè)務(wù)板塊提出什么新的要求?在同行業(yè)中，受區(qū)域與規(guī)模等因素的影響，企業(yè)目前薪酬的外部競爭力如何?考慮到企業(yè)薪酬的外部競爭力以及內(nèi)在公平性要求，企業(yè)內(nèi)部不同職種/崗位的薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及相應(yīng)的支付方式等怎樣？有何不同？薪酬體系的構(gòu)建崗位評(píng)估崗位分析1.我們的理念崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化4242薪酬政策任職資格標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書崗位價(jià)值評(píng)估內(nèi)部公平性分析市場定價(jià)外部競爭力分析薪酬調(diào)整與支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系管理與優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進(jìn)組織成長1.我們的理念（續(xù)）

27、崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化43實(shí)際薪酬總額工資福利獎(jiǎng)金工資儲(chǔ)備固定工資浮動(dòng)工資個(gè)人固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值？人員編制？固定工資總額人員編制*當(dāng)?shù)鼐用衿骄べY水平*？%浮動(dòng)工資額（計(jì)劃內(nèi)）計(jì)劃內(nèi)工資性費(fèi)用？%？%計(jì)劃內(nèi)獎(jiǎng)金總額超計(jì)劃獎(jiǎng)金總額超計(jì)劃浮動(dòng)工資額優(yōu)化薪酬管理模式44基于3P的薪酬體系 新的薪酬體系分3個(gè)維度，實(shí)現(xiàn)了崗位價(jià)值、個(gè)人知識(shí)與技能和實(shí)際工作績效在薪酬上的充分應(yīng)用，有利于激勵(lì)神東員工承擔(dān)更大責(zé)任（崗位），提升更大能力（知識(shí)技能），創(chuàng)造更優(yōu)績效。按價(jià)值貢獻(xiàn)大小付薪崗位“舞臺(tái)大小”在特定舞臺(tái)上所具有的表演能力實(shí)際工作績效實(shí)際的“表演”效果個(gè)人知識(shí)和技能（Position）

28、（Person）（Performance）3P薪酬模型 新體系表現(xiàn)為以下三維模型，在應(yīng)用上體現(xiàn)在崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、職級(jí)、資格等級(jí)、薪級(jí)對(duì)應(yīng)表和薪點(diǎn)表3個(gè)工具上。此次評(píng)價(jià)完成的即崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)表。崗位(崗位群)S1S2S3S4S5S6S7S8D1D2D3D4D5D6D7D8D9D10崗位1崗位2崗位3S9S10S11S12薪酬(薪檔)職級(jí)、資格等級(jí)、薪級(jí)1、崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)表2、職級(jí)、資格等級(jí)、薪級(jí)對(duì)應(yīng)表3、薪點(diǎn)表崗位(崗位群)S1346 績效工資與年終獎(jiǎng)實(shí)際發(fā)放時(shí)，各層計(jì)算控制額度時(shí)均須以標(biāo)準(zhǔn)薪酬做為依據(jù)，各單位的二次分配辦法中，也必須應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)薪酬，或根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)薪酬計(jì)算得出的績效工資基數(shù)做為分配至崗位的

29、依據(jù)，以此取代原有各崗位的分配系數(shù)。為保證各單位執(zhí)行靈活性，在應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)薪酬做為分配系數(shù)的同時(shí)，可以加以調(diào)節(jié)系數(shù)。再通過幾年的努力，逐步規(guī)范各單位二次分配。 各單位套改時(shí)，須應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)薪酬修改本單位二次分配辦法，報(bào)人資部審批。某員工績效工資=員工績效基數(shù)*績效工資薪點(diǎn)值*考核系數(shù)*調(diào)節(jié)系數(shù)本單位績效工資總額員工績效基數(shù)=總薪點(diǎn)數(shù)*績效工資比例績效工資薪點(diǎn)值=員工績效基數(shù)*員工考核系數(shù)考核系數(shù)=員工考核等級(jí)系數(shù)（根據(jù)績效考核辦法確定）示 例某區(qū)隊(duì)月度績效工資分配辦法公司總額控制層二級(jí)單位統(tǒng)籌控制層隊(duì)（廠、車間、科室）分配控制層班組考核控制層應(yīng)用示例：某公司月績效工資計(jì)算建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，分層級(jí)嚴(yán)格按

30、業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，減少因單位二次分配而造成的內(nèi)部不公平。 在崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，每年度根據(jù)以下流程，實(shí)行嚴(yán)格薪酬預(yù)算管理，將預(yù)算細(xì)化到崗位，保證總額管理更為科學(xué)合理。第一階段規(guī)范統(tǒng)一預(yù)算執(zhí)行建立報(bào)表體系半年調(diào)整 預(yù)算工具的規(guī)范性 預(yù)算審核的系統(tǒng)性預(yù)算流程的標(biāo)準(zhǔn)化 進(jìn)行月度或者季度檢查、對(duì)比分析，建立報(bào)表匯報(bào)制度，形成神東的月報(bào)與季報(bào)以半年為周期，根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃的變動(dòng)對(duì)薪酬預(yù)算進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。年底結(jié)算 根據(jù)年度計(jì)劃完成情況進(jìn)行工資結(jié)算第二階段第三階段第四階段第五階段 月度工資的結(jié)算：確定各單位的單價(jià)，根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)行倒排，按照實(shí)際情況進(jìn)行計(jì)算，與預(yù)算進(jìn)行對(duì)比嚴(yán)格規(guī)范薪酬總額與預(yù)算管理示 例48薪酬

31、調(diào)研與診斷薪酬體系與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)匯報(bào)測算與套改方案 主要工作方法行業(yè)對(duì)標(biāo)：對(duì)比參考同行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與水平；合理設(shè)計(jì)：結(jié)合神華集團(tuán)要求，科學(xué)、合理設(shè)計(jì)某煤炭公司薪酬結(jié)構(gòu)；溝通：分層級(jí)溝通，基本達(dá)成一致意見；測算：根據(jù)公司人工總成本、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果等多方因素，測算結(jié)果，并形成套改方案。12342.方法與步驟崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化493.項(xiàng)目成果主報(bào)告：某煤炭公司薪酬診斷報(bào)告某煤炭公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案某煤炭公司薪酬套改方案某煤炭公司薪酬套改實(shí)施細(xì)則和注意事項(xiàng)副報(bào)告：某煤炭公司薪酬制度相關(guān)培訓(xùn)：當(dāng)代企業(yè)激勵(lì)體系發(fā)展及最佳實(shí)踐崗位梳理定編定員崗位評(píng)價(jià)任職資格薪酬優(yōu)化50目 錄 6. 項(xiàng)目管理與

32、保障 3. 項(xiàng)目理解與計(jì)劃 2. 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)介紹 5. 項(xiàng)目報(bào)價(jià)與服務(wù) 4. 項(xiàng)目技術(shù)與方法1. 簡介的核心咨詢理念就是“真正幫助客戶解決問題，和客戶共同成長”。因此，對(duì)于來說，咨詢項(xiàng)目是與客戶合作的開始。非常重視和客戶的持續(xù)合作，后續(xù)服務(wù)就是重要的合作方式。目前能夠向客戶提供的后續(xù)服務(wù)方式，包括以下集中重要的形式：遠(yuǎn)程指導(dǎo)：服務(wù)方式：通過傳真、電子郵件和電話向服務(wù)過的客戶提供長期的答疑和技術(shù)指導(dǎo)服務(wù)期限：長期費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)：免費(fèi)責(zé)任人：咨詢項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理專題答疑：服務(wù)方式：根據(jù)客戶需要，由咨詢師負(fù)責(zé)回答項(xiàng)目方案實(shí)施和推廣中面臨的技術(shù)問題，并且按照客戶需要提供每月不超過一定工作日的現(xiàn)場指導(dǎo)和答疑服務(wù)期

33、限：雙方約定的次數(shù)和時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)：服務(wù)免費(fèi) / 咨詢師差旅費(fèi)由客戶承擔(dān)責(zé)任人：咨詢項(xiàng)目的項(xiàng)目總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)咨詢師51售后服務(wù)方式售后服務(wù)方式（續(xù)）管理知識(shí)傳遞：服務(wù)方式：定期或不定期由向客戶介紹自己的研究課題和進(jìn)程、新的咨詢經(jīng)驗(yàn)，并向客戶郵寄自己的內(nèi)部刊物等內(nèi)部知識(shí)資料服務(wù)期限：長期費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)：免費(fèi)責(zé)任人：咨詢項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理聯(lián)盟支持：服務(wù)方式：根據(jù)自身掌握的行業(yè)資源，向客戶不定期的發(fā)布新的培訓(xùn)課程訊息、論壇訊息、會(huì)議訊息。并根據(jù)對(duì)客戶方的深入了解，向客戶進(jìn)行相關(guān)的推薦服務(wù)期限：長期費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)：為客戶尋求優(yōu)惠或者免費(fèi)的行業(yè)資源責(zé)任人：咨詢項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)案 / 專項(xiàng)研究：服務(wù)方式：管理是需

34、要持續(xù)改進(jìn)的，很多時(shí)候只需要個(gè)案解決，而不是依靠系統(tǒng)設(shè)計(jì)。根據(jù)客戶管理中某些點(diǎn)的問題進(jìn)行專項(xiàng)研究，提供研究成果服務(wù)期限：長期費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)具體問題確定，遵循優(yōu)惠的原則，按咨詢?nèi)藛T最低報(bào)價(jià)計(jì)算責(zé)任人：咨詢項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理52管理顧問服務(wù)：服務(wù)方式：向客戶提供多種管理顧問服務(wù)的打包服務(wù)，包括：（1）高層長期互動(dòng)，不定期的專題研討（高層、資深咨詢師）（2）根據(jù)企業(yè)需要，開展專題培訓(xùn)（高層、資深咨詢師、業(yè)內(nèi)資深專家）（3）專題/行業(yè)研究成果的優(yōu)惠提供（4）年度管理務(wù)虛會(huì)，客戶高管和資深專家進(jìn)行關(guān)于客戶管理方面廣泛的交流和碰撞（高層、資深專家）（5）客戶期望獲得的其他顧問服務(wù)服務(wù)期限：長期費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)具體問題確定，遵循優(yōu)惠的原則，按咨詢?nèi)藛T最低報(bào)價(jià)計(jì)算責(zé)任人：咨詢項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理系統(tǒng) / 專項(xiàng)診斷：服務(wù)方式：企業(yè)在變革或者運(yùn)行過程中需要定期或者不定期的“體檢”。向客戶提供組織、文化、人力資源管理領(lǐng)域系統(tǒng)和專項(xiàng)的診斷服務(wù)，幫助客戶不斷對(duì)自己的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估和分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題。而這也是企業(yè)內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)機(jī)制中非常重要的組成部分服務(wù)期限：長期費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)具體問題確定，遵循優(yōu)惠的原則，按咨詢?nèi)藛T最低報(bào)價(jià)計(jì)算責(zé)任人：咨詢項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理53售后服務(wù)方式（續(xù)）54目