《管理學(xué)》課件(遼寧大學(xué))第四篇 領(lǐng)導(dǎo)

1、第十三章 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 名詞：領(lǐng)導(dǎo)者“上級” “領(lǐng)導(dǎo)才能” 動詞：領(lǐng)導(dǎo)者的行為領(lǐng)導(dǎo)職能 指揮和影響群體或組織成員的思想和行為，使其為實現(xiàn)組織目標(biāo)而做出努和貢獻(xiàn)的過程或藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)的作用 指 揮 協(xié) 調(diào) 激 勵領(lǐng)導(dǎo)方式及理論領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型領(lǐng)導(dǎo)方式行為論領(lǐng)導(dǎo)方式情景領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型基于權(quán)力運用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格專制型領(lǐng)導(dǎo)： 完成工作目標(biāo)。但是員工的士氣低下民主型領(lǐng)導(dǎo)： 完成工作目標(biāo)，積極性主動性放任型領(lǐng)導(dǎo)： 效率最低，完不成工作目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)行為方式論領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者是否關(guān)心密執(zhí)安大學(xué)的研究 定規(guī)維度 關(guān)懷維度 四種類型 ：高高 高定規(guī)低關(guān)懷 低定規(guī)高關(guān)懷 低低高高：較其他三種 不總產(chǎn)生積極效果需要加入情

2、景因素定規(guī)維度和關(guān)懷緯度的特點定規(guī)維度：構(gòu)建任務(wù)，明確群體間關(guān)系，溝通渠道的傾向 特點：向員工分配具體的任務(wù)，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并強調(diào)工作的最后期限關(guān)懷維度：領(lǐng)導(dǎo)信任和尊重下屬的觀念程度 特點：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，公平對待每個下屬，并對下屬的生活、滿意度等問題十分關(guān)心低高高低高組織低關(guān)心人低組織低關(guān)心人高組織高關(guān)心人低組織高關(guān)心人關(guān)心人的導(dǎo)向抓組織管理方格論9個度 81種類型1.1：貧乏型1.9：鄉(xiāng)村俱樂部型9.1：任務(wù)型9.9：團(tuán)隊型5.5：中庸型提出了框架，沒有具體培養(yǎng)的答案高關(guān)心人低低 關(guān)心工作、關(guān)心生產(chǎn) 高987654321 1 2 3 4 5 6 7 8

3、91.9“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”注重人的需求、滿意度友誼的組織氣氛和工作環(huán)境9.9“團(tuán)隊式管理”工作目標(biāo)的達(dá)成來自于群體的共同努力、互相依靠、新任和尊敬5.5“中間型管理”適合的組織績效是通過人的滿意度和工作目標(biāo)的達(dá)成之間的平衡來完成的1.9“貧乏式管理”以最小的努力去工作維持著最低的組織成員和構(gòu)成1.1“任務(wù)式管理”高效的生產(chǎn)率，但人的因素降低到最低的限度領(lǐng)導(dǎo)方式情景論菲德勒權(quán)變理論路徑目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論菲德勒權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)工作情景條件之間對應(yīng)S=f(L,F,E)最難共事者（LPC）問卷 高LPC分：關(guān)系導(dǎo)向型 低LPC分：任務(wù)導(dǎo)向型情景狀況分為三種：職位權(quán)利：越大，環(huán)境越好任務(wù)

4、結(jié)構(gòu)：明確程度和下屬的負(fù)責(zé)程度上下級關(guān)系：友好，愿意追隨，相互支持，高 度信任人際關(guān)系 好 差工作結(jié)構(gòu) 簡單 復(fù)雜 簡單 復(fù)雜職位權(quán)利 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱情景類型 1 2 3 4 5 6 7 8情景特征 好 中等 差有效方式 任務(wù)型 關(guān)系型 任兩種途徑改善領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性： 更換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)特定的情景要求 改變工作情景以適應(yīng)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 赫塞 布蘭查德 下屬的成熟度 行為負(fù)責(zé) 能力 意愿工作成熟度：技能和知識水平 心理成熟度：三維的圖示 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 高 低 高關(guān)系行為任務(wù)行為下屬成熟度高中低成熟不成熟指導(dǎo)高任務(wù)低關(guān)系高 高推銷低任務(wù)高關(guān)系參與低低授權(quán)四種領(lǐng)導(dǎo)

5、方式指導(dǎo)：明確的指導(dǎo)推銷：指導(dǎo)性行為（說服） 支持性行為參與：與下屬共同決策，提供充分溝通授權(quán)：下屬自我決策，上級保留監(jiān)督路徑目標(biāo)理論理論：領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬達(dá)到目標(biāo)，提供必要的指導(dǎo)和支持，個人目標(biāo)與組織總目標(biāo)一致激勵作用： 工作績效 必要的支持同一領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)不同的情景表現(xiàn)出任何的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四種領(lǐng)導(dǎo)類型 指導(dǎo)型：具體指導(dǎo) 支持型：對下屬需求的關(guān)懷 參與型 成就導(dǎo)向型兩類情景因素 環(huán)境因素 下屬個性特點環(huán)境因素 任務(wù)結(jié)構(gòu) 正式權(quán)力系統(tǒng) 工作群體下屬個性特點 控制點 經(jīng)驗 知覺能力第十四章 激勵激勵的概念激勵理論14.1激勵的概念 激勵與行為激 勵人的行為規(guī)律和激勵工作未滿足的需要產(chǎn)生動機引發(fā)行為組

6、織目標(biāo)的實現(xiàn)達(dá)成個人需要的滿足激 勵 工 作14.2 激勵理論內(nèi)容型激勵理論 需要層次理論 雙因素理論過程型激勵理論 公平理論 期望理論強化型激勵理論需要層次理論需要層次理論基本觀點 人的需要分為五種 未滿足的需要影響人的行為 需要的形成具有一定的層次性 人的行為是由主導(dǎo)需求決定的 馬斯洛的需要層次理論 自我實現(xiàn) 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要需要層次論的評價需要層次論第一次系統(tǒng)研究了人的需求與動機結(jié)構(gòu)，使管理者注意到了需求、動機與激勵的相互關(guān)系滿足需要是有效激勵的基點赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論的研究內(nèi)容 赫茨伯格的雙因素理論對傳統(tǒng)的激勵因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵因素

7、應(yīng)該劃分為兩類因素：雙因素內(nèi)容激勵因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個人生活保健因素：成就、責(zé)任、組織對個人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個人的發(fā)展雙因素理論模式 保健因素不滿意 沒有不滿意 激勵因素沒有滿意 滿意 雙因素理論的評價激勵的主要作用取決于激勵因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵效果管理者應(yīng)最大限度的減少組織保健因素的作用不可忽視保健因素，保健因素不滿足會直接降低人的滿意度現(xiàn)有激勵因素得不到滿足，雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵效果發(fā)揮出來激勵因素與保健因素界限是相對的，二者相輔相成期望理論預(yù)計某一

8、行為能帶來有吸引力的結(jié)果時候，個人才會采取特定的行動三個聯(lián)系的判斷 努力績效 績效獎賞 獎賞個人目標(biāo)激勵力=效價*期望值期望理論對管理的啟事公平理論人不僅關(guān)心自己的絕對報酬，且進(jìn)行比較付出與所得 自己與他人比較付出：教育、經(jīng)驗、努力水平和能力所得：工資、表彰、晉升、認(rèn)可等橫向比較和縱向比較橫向：自己與他人（相似）縱向：自己目前與過去自己所得 他人所得 自己付出 他人付出：不公平。=：公平 高質(zhì)量和高產(chǎn)量按產(chǎn)量付酬： 提高產(chǎn)品質(zhì)量按時間付酬： 減少產(chǎn)出數(shù)量或降低質(zhì)量按產(chǎn)量付酬： 產(chǎn)量高而質(zhì)量低公平理論的不足：對公平的判斷是主觀的強化理論行為強化理論的基點 來自于斯金納（B.Skinner）的學(xué)習(xí)

9、強化理論認(rèn)為：激勵是行為強化的結(jié)果，正確、合理的強化是激勵的出發(fā)點。強化理論強化的類別正強化：獎勵有利的行為負(fù)強化：消除不良行為，鼓勵有利的行為懲罰：懲罰不良行為消退：對行為不予強化，以求消退該行為正強化手段：經(jīng)濟方面，給予獎金，增加工資，目的是不僅獎勵這個人，而且使其他人像其看齊。非經(jīng)濟方面：表揚，進(jìn)修。經(jīng)濟與非經(jīng)濟兼而有之：提拔。注意：強化的方式、方法，保持強化的間斷性，時間、數(shù)量不固定，不能都用一種獎勵方法，要物質(zhì)、進(jìn)修與表揚相結(jié)合。 懲罰 懲罰（與正強化相對） 對不符合組織目標(biāo)的行為加以懲罰，是 事后懲罰。手段：檢查、停薪留職、開除、罰款、刑 罰（移至司法）。注意：懲罰的連續(xù)性，不可有

10、特殊情況。負(fù)強化是一種事前的規(guī)范與約束，“紅燈”。手段： “殺雞儆猴”，比如企業(yè)中應(yīng)收帳款、應(yīng)付帳款的比例警示。忽視對出現(xiàn)的某種行為進(jìn)行冷處理。（對某項偶發(fā)的事項或突發(fā)的事物不加處理）。不要沖動于一些風(fēng)吹草動，尤其是對待一些沖突中的問題，更應(yīng)該是如此。給自己留一個平靜考慮的時間。行為強化的使用操作固定時間強化：每隔一段時間給予強化可變時間強化：強化的時間間隔不定固定比例強化：每種行為強化的量相對固定可變比例強化：強化的量不固定行為強化的管理原則正確使用不同類型的強化正確把握強化的時間與量的作用強調(diào)強化反饋的作用鼓勵獎勵強化，結(jié)合懲罰強化因人而異的強化原則激勵總原則一、明確影響工作績效的所有決定

11、因素，以此做 為激勵操作分析的出發(fā)點二、激發(fā)人的各種需要和動機，需要和動機是激 勵的原始動力三、創(chuàng)造和增強個人在組織中成長和發(fā)展的機會， 使個人能力和潛能得到利用和發(fā)揮四、切實有效的分析利用激勵因素五、強調(diào)和明確提高人在工作中的期望水平，固 化期望與工作績效、報酬之間的對應(yīng)關(guān)系六、建設(shè)公平競爭、公平分配的組織環(huán)境七、設(shè)置切實可行、具體、豐富的工作行為目標(biāo)八、正確理解和把握工作行為、激勵行為的因果 關(guān)系九、盡可能使用積極的強化手段十、幫助下屬正確認(rèn)識挫折行為十一、注意激勵的時效與反饋十二、激勵手段和方法的重復(fù)性、多變性和組合 性第十五章 溝通溝通過程溝通方式溝通渠道溝通障礙5溝通過程什么是溝通：信息交流溝通作用：收集信息、改善