《管理學(xué)》課件(遼寧大學(xué))第四篇 領(lǐng)導(dǎo)

1、第十三章 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 名詞：領(lǐng)導(dǎo)者“上級(jí)” “領(lǐng)導(dǎo)才能” 動(dòng)詞：領(lǐng)導(dǎo)者的行為領(lǐng)導(dǎo)職能 指揮和影響群體或組織成員的思想和行為，使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而做出努和貢獻(xiàn)的過程或藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)的作用 指 揮 協(xié) 調(diào) 激 勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)方式及理論領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型領(lǐng)導(dǎo)方式行為論領(lǐng)導(dǎo)方式情景領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格專制型領(lǐng)導(dǎo)： 完成工作目標(biāo)。但是員工的士氣低下民主型領(lǐng)導(dǎo)： 完成工作目標(biāo)，積極性主動(dòng)性放任型領(lǐng)導(dǎo)： 效率最低，完不成工作目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)行為方式論領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者是否關(guān)心密執(zhí)安大學(xué)的研究 定規(guī)維度 關(guān)懷維度 四種類型 ：高高 高定規(guī)低關(guān)懷 低定規(guī)高關(guān)懷 低低高高：較其他三種 不總產(chǎn)生積極效果需要加入情

2、景因素定規(guī)維度和關(guān)懷緯度的特點(diǎn)定規(guī)維度：構(gòu)建任務(wù)，明確群體間關(guān)系，溝通渠道的傾向 特點(diǎn)：向員工分配具體的任務(wù)，要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限關(guān)懷維度：領(lǐng)導(dǎo)信任和尊重下屬的觀念程度 特點(diǎn)：幫助下屬解決個(gè)人問題，友善而平易近人，公平對(duì)待每個(gè)下屬，并對(duì)下屬的生活、滿意度等問題十分關(guān)心低高高低高組織低關(guān)心人低組織低關(guān)心人高組織高關(guān)心人低組織高關(guān)心人關(guān)心人的導(dǎo)向抓組織管理方格論9個(gè)度 81種類型1.1：貧乏型1.9：鄉(xiāng)村俱樂部型9.1：任務(wù)型9.9：團(tuán)隊(duì)型5.5：中庸型提出了框架，沒有具體培養(yǎng)的答案高關(guān)心人低低 關(guān)心工作、關(guān)心生產(chǎn) 高987654321 1 2 3 4 5 6 7 8

3、91.9“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”注重人的需求、滿意度友誼的組織氣氛和工作環(huán)境9.9“團(tuán)隊(duì)式管理”工作目標(biāo)的達(dá)成來自于群體的共同努力、互相依靠、新任和尊敬5.5“中間型管理”適合的組織績效是通過人的滿意度和工作目標(biāo)的達(dá)成之間的平衡來完成的1.9“貧乏式管理”以最小的努力去工作維持著最低的組織成員和構(gòu)成1.1“任務(wù)式管理”高效的生產(chǎn)率，但人的因素降低到最低的限度領(lǐng)導(dǎo)方式情景論菲德勒權(quán)變理論路徑目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論菲德勒權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)工作情景條件之間對(duì)應(yīng)S=f(L,F,E)最難共事者（LPC）問卷 高LPC分：關(guān)系導(dǎo)向型 低LPC分：任務(wù)導(dǎo)向型情景狀況分為三種：職位權(quán)利：越大，環(huán)境越好任務(wù)

4、結(jié)構(gòu)：明確程度和下屬的負(fù)責(zé)程度上下級(jí)關(guān)系：友好，愿意追隨，相互支持，高 度信任人際關(guān)系 好 差工作結(jié)構(gòu) 簡單 復(fù)雜 簡單 復(fù)雜職位權(quán)利 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱情景類型 1 2 3 4 5 6 7 8情景特征 好 中等 差有效方式 任務(wù)型 關(guān)系型 任兩種途徑改善領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性： 更換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)特定的情景要求 改變工作情景以適應(yīng)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 赫塞 布蘭查德 下屬的成熟度 行為負(fù)責(zé) 能力 意愿工作成熟度：技能和知識(shí)水平 心理成熟度：三維的圖示 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 高 低 高關(guān)系行為任務(wù)行為下屬成熟度高中低成熟不成熟指導(dǎo)高任務(wù)低關(guān)系高 高推銷低任務(wù)高關(guān)系參與低低授權(quán)四種領(lǐng)導(dǎo)

5、方式指導(dǎo)：明確的指導(dǎo)推銷：指導(dǎo)性行為（說服） 支持性行為參與：與下屬共同決策，提供充分溝通授權(quán)：下屬自我決策，上級(jí)保留監(jiān)督路徑目標(biāo)理論理論：領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬達(dá)到目標(biāo)，提供必要的指導(dǎo)和支持，個(gè)人目標(biāo)與組織總目標(biāo)一致激勵(lì)作用： 工作績效 必要的支持同一領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)不同的情景表現(xiàn)出任何的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四種領(lǐng)導(dǎo)類型 指導(dǎo)型：具體指導(dǎo) 支持型：對(duì)下屬需求的關(guān)懷 參與型 成就導(dǎo)向型兩類情景因素 環(huán)境因素 下屬個(gè)性特點(diǎn)環(huán)境因素 任務(wù)結(jié)構(gòu) 正式權(quán)力系統(tǒng) 工作群體下屬個(gè)性特點(diǎn) 控制點(diǎn) 經(jīng)驗(yàn) 知覺能力第十四章 激勵(lì)激勵(lì)的概念激勵(lì)理論14.1激勵(lì)的概念 激勵(lì)與行為激 勵(lì)人的行為規(guī)律和激勵(lì)工作未滿足的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)引發(fā)行為組

6、織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成個(gè)人需要的滿足激 勵(lì) 工 作14.2 激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論 需要層次理論 雙因素理論過程型激勵(lì)理論 公平理論 期望理論強(qiáng)化型激勵(lì)理論需要層次理論需要層次理論基本觀點(diǎn) 人的需要分為五種 未滿足的需要影響人的行為 需要的形成具有一定的層次性 人的行為是由主導(dǎo)需求決定的 馬斯洛的需要層次理論 自我實(shí)現(xiàn) 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要需要層次論的評(píng)價(jià)需要層次論第一次系統(tǒng)研究了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，使管理者注意到了需求、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相互關(guān)系滿足需要是有效激勵(lì)的基點(diǎn)赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論的研究內(nèi)容 赫茨伯格的雙因素理論對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵(lì)因素

7、應(yīng)該劃分為兩類因素：雙因素內(nèi)容激勵(lì)因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個(gè)人生活保健因素：成就、責(zé)任、組織對(duì)個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展雙因素理論模式 保健因素不滿意 沒有不滿意 激勵(lì)因素沒有滿意 滿意 雙因素理論的評(píng)價(jià)激勵(lì)的主要作用取決于激勵(lì)因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵(lì)效果管理者應(yīng)最大限度的減少組織保健因素的作用不可忽視保健因素，保健因素不滿足會(huì)直接降低人的滿意度現(xiàn)有激勵(lì)因素得不到滿足，雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵(lì)效果發(fā)揮出來激勵(lì)因素與保健因素界限是相對(duì)的，二者相輔相成期望理論預(yù)計(jì)某一

8、行為能帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)候，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)三個(gè)聯(lián)系的判斷 努力績效 績效獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)激勵(lì)力=效價(jià)*期望值期望理論對(duì)管理的啟事公平理論人不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，且進(jìn)行比較付出與所得 自己與他人比較付出：教育、經(jīng)驗(yàn)、努力水平和能力所得：工資、表彰、晉升、認(rèn)可等橫向比較和縱向比較橫向：自己與他人（相似）縱向：自己目前與過去自己所得 他人所得 自己付出 他人付出：不公平。=：公平 高質(zhì)量和高產(chǎn)量按產(chǎn)量付酬： 提高產(chǎn)品質(zhì)量按時(shí)間付酬： 減少產(chǎn)出數(shù)量或降低質(zhì)量按產(chǎn)量付酬： 產(chǎn)量高而質(zhì)量低公平理論的不足：對(duì)公平的判斷是主觀的強(qiáng)化理論行為強(qiáng)化理論的基點(diǎn) 來自于斯金納（B.Skinner）的學(xué)習(xí)

9、強(qiáng)化理論認(rèn)為：激勵(lì)是行為強(qiáng)化的結(jié)果，正確、合理的強(qiáng)化是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。強(qiáng)化理論強(qiáng)化的類別正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)有利的行為負(fù)強(qiáng)化：消除不良行為，鼓勵(lì)有利的行為懲罰：懲罰不良行為消退：對(duì)行為不予強(qiáng)化，以求消退該行為正強(qiáng)化手段：經(jīng)濟(jì)方面，給予獎(jiǎng)金，增加工資，目的是不僅獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)人，而且使其他人像其看齊。非經(jīng)濟(jì)方面：表揚(yáng)，進(jìn)修。經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)兼而有之：提拔。注意：強(qiáng)化的方式、方法，保持強(qiáng)化的間斷性，時(shí)間、數(shù)量不固定，不能都用一種獎(jiǎng)勵(lì)方法，要物質(zhì)、進(jìn)修與表揚(yáng)相結(jié)合。 懲罰 懲罰（與正強(qiáng)化相對(duì)） 對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為加以懲罰，是 事后懲罰。手段：檢查、停薪留職、開除、罰款、刑 罰（移至司法）。注意：懲罰的連續(xù)性，不可有

10、特殊情況。負(fù)強(qiáng)化是一種事前的規(guī)范與約束，“紅燈”。手段： “殺雞儆猴”，比如企業(yè)中應(yīng)收帳款、應(yīng)付帳款的比例警示。忽視對(duì)出現(xiàn)的某種行為進(jìn)行冷處理。（對(duì)某項(xiàng)偶發(fā)的事項(xiàng)或突發(fā)的事物不加處理）。不要沖動(dòng)于一些風(fēng)吹草動(dòng)，尤其是對(duì)待一些沖突中的問題，更應(yīng)該是如此。給自己留一個(gè)平靜考慮的時(shí)間。行為強(qiáng)化的使用操作固定時(shí)間強(qiáng)化：每隔一段時(shí)間給予強(qiáng)化可變時(shí)間強(qiáng)化：強(qiáng)化的時(shí)間間隔不定固定比例強(qiáng)化：每種行為強(qiáng)化的量相對(duì)固定可變比例強(qiáng)化：強(qiáng)化的量不固定行為強(qiáng)化的管理原則正確使用不同類型的強(qiáng)化正確把握強(qiáng)化的時(shí)間與量的作用強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化反饋的作用鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化，結(jié)合懲罰強(qiáng)化因人而異的強(qiáng)化原則激勵(lì)總原則一、明確影響工作績效的所有決定

11、因素，以此做 為激勵(lì)操作分析的出發(fā)點(diǎn)二、激發(fā)人的各種需要和動(dòng)機(jī)，需要和動(dòng)機(jī)是激 勵(lì)的原始動(dòng)力三、創(chuàng)造和增強(qiáng)個(gè)人在組織中成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)， 使個(gè)人能力和潛能得到利用和發(fā)揮四、切實(shí)有效的分析利用激勵(lì)因素五、強(qiáng)調(diào)和明確提高人在工作中的期望水平，固 化期望與工作績效、報(bào)酬之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系六、建設(shè)公平競(jìng)爭(zhēng)、公平分配的組織環(huán)境七、設(shè)置切實(shí)可行、具體、豐富的工作行為目標(biāo)八、正確理解和把握工作行為、激勵(lì)行為的因果 關(guān)系九、盡可能使用積極的強(qiáng)化手段十、幫助下屬正確認(rèn)識(shí)挫折行為十一、注意激勵(lì)的時(shí)效與反饋十二、激勵(lì)手段和方法的重復(fù)性、多變性和組合 性第十五章 溝通溝通過程溝通方式溝通渠道溝通障礙5溝通過程什么是溝通：信息交流溝通作用：收集信息、改善