論構(gòu)建高校人力資源管理的激勵與約束機(jī)制

1、論構(gòu)建高校人力資源管理的激勵與約束機(jī)制摘要：高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。在高校管理中，必須根據(jù)高校人力資源的特殊性來設(shè)計適當(dāng)?shù)募钆c約束機(jī)制，尊重人的價值和人的追求，制定客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，靈活運(yùn)用激勵與約束的手段，從而激發(fā)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，使其內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。關(guān)鍵詞：高校入力資源；激勵機(jī)制；約束機(jī)制知識經(jīng)濟(jì)時代，高校的人力資源是學(xué)校賴以生存的最大資本，他們承擔(dān)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究等重要任務(wù)。長期以來，在高校的入力資源管理中強(qiáng)調(diào)的是“科層制”，諸多管理活動都以規(guī)章制度的形式出現(xiàn)，約束手段被放大成為了管理活動的中心，教師作為高校人力資源，

2、其潛能受到制約，大大影響學(xué)校核心競爭力的提升。高校人力資源是特殊的勞動群體，在現(xiàn)代大學(xué)的管理中，必須根據(jù)該群體的特殊性，以追求管理人性化與制度化的動態(tài)平衡為前提，遵循效率與公平的原則，建立科學(xué)的激勵與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能，以達(dá)到高校人力資源管理的有序、高效。一、建立高校人力資源管理激勵與約束機(jī)制的基礎(chǔ)高校人力資源管理的激勵與約束機(jī)制是現(xiàn)代管理理論在高校管理中的運(yùn)用。（一）激勵與約束機(jī)制的基本原理激勵機(jī)制是從整體角度出發(fā)，通過物質(zhì)獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強(qiáng)化一個人的行為表現(xiàn)符合期望方向和要求，從而達(dá)到調(diào)動工作積極性的目的。約束機(jī)制是從抑制角度出發(fā)，通過一系列制度約束、

3、合同約束、環(huán)境約束等措施來杜絕一個人與組織期望方向不一致的行為發(fā)生。激勵與約束都是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的入力資源管理系統(tǒng)，是一個問題的兩個方面。要建立有效的激勵與約束機(jī)制，就必須先從了解和把握激勵或約束客體的個性特征以及需求動機(jī)人手，激勵與約束手段協(xié)調(diào)配合，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到個人利益和高校利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。（二）高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克給知識型員工所下的定義是：知識型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面其本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力的員工闊。高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工

4、范疇。他們作為一個特殊的群體，具有鮮明的特征：第一，他們普遍有著高學(xué)歷、高智慧，屬于社會中受教育程度最高的層次，具有豐富的知識和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，工作有著較強(qiáng)的獨(dú)立性；第二他們承擔(dān)著教學(xué)、科研雙重任務(wù)，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，思維敏捷，有著強(qiáng)烈的自尊心和高度的責(zé)任感；第三，個性鮮明，自我實(shí)現(xiàn)的需求比較強(qiáng)烈；第四，他們追求自主性、個體化和多樣化，對相對寬松的工作環(huán)境需求傾向較強(qiáng)；第五，他們對人類科學(xué)知識有著濃厚興趣，渴望學(xué)習(xí)和進(jìn)步，對事業(yè)的成長有著不懈的追求，具有很強(qiáng)的進(jìn)取精神。高校教職工的主導(dǎo)需要是建立激勵與約束機(jī)制的根本保障。亞伯拉罕馬斯洛的需要層次理論是研究組織中激勵的最著名也是應(yīng)用最廣的理論之一，他認(rèn)為

5、需要和動機(jī)是人類社會行為的內(nèi)部心理原因，該理論以生理、安全、社會、尊重及自我實(shí)現(xiàn)等五種不同層次的需要來分析入的需要。高校人力資源的社會性和特殊性決定了其個體產(chǎn)生的需要既有低層次的物質(zhì)需要，也有較高層次的精神需要，且后者是人力資源管理的主要依據(jù)。年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征的差異性又使得人的需要具有個體形式和不同類別，因此高校只有根據(jù)教職工的不同需要，提供他們所需的獎勵，激勵機(jī)制才能成為績效改善的重要因素。二、激勵與約束機(jī)制的構(gòu)成激勵機(jī)制與約束機(jī)制是管理活動中相輔相成的兩種監(jiān)督機(jī)制。隨著高等教育辦學(xué)體制改革的進(jìn)行，高校內(nèi)部管理體制改革也在進(jìn)一步深化，利用激勵機(jī)制形成積極向上的管理結(jié)

6、構(gòu)，利用約束機(jī)制形成動態(tài)有序的控制系統(tǒng)，成為當(dāng)前高校人力資源管理的重要目標(biāo)。（一）激勵機(jī)制的構(gòu)成人力資源管理的關(guān)鍵是對人的激勵，而激勵問題的核心是確定哪些因素條件能夠持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)。激勵機(jī)制發(fā)揮作用的理論依據(jù)是馬斯洛需要層次理論和管理激勵理論的結(jié)合，激勵機(jī)制的構(gòu)成則是以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為基礎(chǔ)，主要包括物質(zhì)的激勵，成就感、認(rèn)同感與榮譽(yù)的激勵，升職與受教育機(jī)會的激勵，競爭的激勵。1物質(zhì)的激勵。高校人力資源屬于經(jīng)濟(jì)人范疇，其需求具有多面性與復(fù)雜性，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)需要必然是高校教職工行為選擇的首要因素。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅(qū)使行為的動力后，低層次的

7、需求仍然存在。住房、工作條件等方面是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是他們主動積極工作的基本前提。因此學(xué)校要首先創(chuàng)造條件，滿足教師的基本生活需要，才能談及其他更高層次需要的滿足?，F(xiàn)階段乃至以后，激勵機(jī)制的設(shè)計中一定要正確面對高校教師合理的物質(zhì)需求問題。2成就感、認(rèn)同感與榮譽(yù)的激勵。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的心理需要包括自尊和受別人尊重的需要，這是實(shí)現(xiàn)個人理想、抱負(fù)以及最大限度發(fā)揮個人能力的原始驅(qū)動力。高校教師的自我實(shí)現(xiàn)就是充分施展自己的教育潛能，并毫無保留地把自己的知識、精力和才能獻(xiàn)給社會，其最大的滿足莫過于教學(xué)科研上的成功以及“桃李滿天下”，這是高校教師最高層次的需求。當(dāng)物質(zhì)需

8、要得到滿足的情況下，人的社會需求和精神需求就占據(jù)了主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表揚(yáng)、肯定和接受榮譽(yù)、提高知名度的需要。對管理對象合理運(yùn)用成就感、認(rèn)同感以及榮譽(yù)的激勵，往往能夠取得物質(zhì)激勵所不能達(dá)到的激勵效果。3升職與受教育機(jī)會的激勵。接受教育、了解信息、不斷提高自身素質(zhì)和能力也是高校管理人員高層次需要之一。給管理人員更多的受教育的機(jī)會，既可以起到激勵作用，又可達(dá)到增長進(jìn)取心和拼搏欲的長期激勵效果。教育的激勵是多方面的，它可以滿足管理人員特別是青年人求知進(jìn)取的需要。4競爭的激勵。競爭可以強(qiáng)烈地激發(fā)每位員工的進(jìn)取心，使他們力爭上游，發(fā)揮最大的潛能。通常情況下，“驅(qū)使人們積極工作的力量來自三個方面：自身對目標(biāo)追求產(chǎn)生的動力、外部激勵產(chǎn)生的動力和競爭產(chǎn)生的壓力”。按照管理目標(biāo)方向?yàn)楸还芾碚咴O(shè)置風(fēng)險、競爭環(huán)境的直接作用是對人形成一種外部壓力，可促使人們產(chǎn)生某種顧慮和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會對管理人員產(chǎn)生一種激勵作用，多創(chuàng)造適度的壓力環(huán)境往往會成為激發(fā)管理人員努力工作的動機(jī)因素。（二）約束機(jī)制的構(gòu)成1制度的約束。制度的約束是指將高校教職工要約束的行為納入管理制度，達(dá)到規(guī)范高校人員行為的作用。制度是指一系列被制定出來的約束規(guī)則，它旨在約束追求自我福利或效用最大化的個人行為?，F(xiàn)