1 組織行為學(xué)導(dǎo)論-人性假設(shè)

1、組織行為學(xué)1Unit Aim and Objective教學(xué)目的介紹在組織行為學(xué)領(lǐng)域中的基本概念，方法和研究結(jié)果等有效知識；提供一個知識框架，幫助學(xué)生、管理人員認(rèn)識和分析組織中的組織行為問題，發(fā)展解決這些問題的能力；培養(yǎng)對組織行為研究的興趣及鑒賞力。21.6人是怎樣的人性的假設(shè)人性的變幻以及深邃，永遠(yuǎn)無法言說。人如果能夠了解了“自己”，就是擁有了永恒的真理！3人性，古老的話題而答案眾多的話題孔子：性相近，承認(rèn)有人性，但未說人性是什么；孟子：人性善；荀子：人性惡；莊子：無所謂善惡，又說食色性也，等等。中國的圣哲前賢們大都從社會倫理角度闡發(fā)人性。文藝復(fù)興后的歐洲資產(chǎn)階級則把人性看作感性欲望、理性、

2、自由、平等、博愛等等，他們大都從人的本質(zhì)存在、天然權(quán)利等角度來闡發(fā)人性，起因則在于反對封建制度對個性的束縛。41.6.1 關(guān)于人性的善惡，四種說法：人性善論：孔子、孟子：人之初，性本善. 。蘇格拉底、帕拉圖、亞里士多德、費爾巴哈、馬斯洛等認(rèn)為人性本善。人性惡論：荀子：惡，好利多欲的，無禮義道德，一切善的行為都是后天教育和環(huán)境影響的結(jié)果。奧古斯丁、霍布斯等：人在胚胎中就有罪惡，人的一切行為都是為了個人私利，人的本性是自私與惡的。人為了達(dá)到自己的目的，總是力圖排斥異己，互相謀算、陷害與殘殺，勾心斗角，人與人之間象狼一樣。5人性的無善無惡論：道家的老子、莊子：人的本性是無知無欲，無所作為，人生的目的

3、，就在于保全人性的天然狀態(tài)，主張人應(yīng)回到“無知無欲”的嬰兒狀態(tài)中去，人應(yīng)完全順應(yīng)自然。 人性有善有惡論：春秋時代的董仲舒：人性有善有惡，認(rèn)為善出于性，但性中有情，情是惡的。西方哲學(xué)家畢達(dá)哥拉斯、培根等：人有靈魂，靈魂可善可惡。6 麥格雷戈“每一種管理決策或管理行動都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾。”1.6.2 西方管理激勵的人性假設(shè)7麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論（1960）道格拉斯.麥格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964),美國著名行為科學(xué)家。代表作：企業(yè)的人性方面（1957）提出了名的X理論（經(jīng)濟(jì)人）-Y理論（自我實現(xiàn)人）。8為了管理而了解“人”（對癥下藥）人

4、的一種定位。四種人性假設(shè)定位：麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論一、經(jīng)濟(jì)人二、自我實現(xiàn)人三、社會人四、復(fù)雜人9時 間理 論對人的基本看法X理論經(jīng)濟(jì)人行為科學(xué)理論社會人Y理論自我實現(xiàn)人超Y理論復(fù)雜人Z理論親善人10一、經(jīng)濟(jì)人（rational-ecnomic man）1、人天生是懶惰的，盡可能逃避工作。2、人不愿意負(fù)責(zé)任，甘愿受別人指導(dǎo)。3、人缺乏理智，易受他人影響。4、人是經(jīng)濟(jì)人，將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事情來做。5、個人與組織目標(biāo)總是相矛盾的，因此，組織對員工必須嚴(yán)加管制。6、大數(shù)人是如上所述，但少數(shù)人能自控，故適宜做管理工作。111、管理職能是計劃、組織、經(jīng)營、指揮、監(jiān)督和控制的任務(wù)管理，是

5、為了提高生產(chǎn)率完成任務(wù)。2、管理者的角色是家長，是指揮，是督導(dǎo)。管理者要應(yīng)用組織賦予的職權(quán)，要求員工服從并適應(yīng)工作和組織要求。3、制定具體、嚴(yán)密的規(guī)章規(guī)范、技術(shù)規(guī)程要求員工執(zhí)行。4、金錢報酬換取員工的服從，對消極怠工者嚴(yán)懲。 “胡蘿卜加大棒”12二、自我實現(xiàn)人(self-actualizing man)1、工作于人而言可能是種享受，也可能是種懲罰，因此，人并非天生一定就不喜歡工作，而是要看環(huán)境而定。2、沒有人喜歡外來控制和懲罰，人們希望實行自我管理和自我控制。3、人在解決組織難題的時候，大都充滿活力、想象力和創(chuàng)造性。4、人不僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會人，人在追求不斷滿足的同時，不僅不逃避責(zé)任，反而會

6、謀求重任。5、人和組織的目標(biāo)在適當(dāng)?shù)臋C會，會融合為一。13Y理論條件下的管理方式1、創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，使員工在為實現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時，能實現(xiàn)自己的個人目標(biāo)。2、管理者的角色是輔助者，幫助者，訓(xùn)練者。3、激勵方式：給員工更多的信任、更多的職責(zé)和自主權(quán)，實行員工的自我控制，自我管理，參與決策，分享權(quán)力。14三、社會人（人際關(guān)系學(xué)說）1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要。不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。2、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，居于首位的因素是工人的“士

7、氣”或者說是工作滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。而“士氣”取決于家庭與社會生活，以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。152、企業(yè)中存在著非正式組織作用：維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。正式組織中，效率邏輯為其行為規(guī)范；非正式組織中，感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實現(xiàn)。161、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人，滿足的人的需要上；2、管理人員不能只注意指揮、

8、監(jiān)督、計劃控制和組織等職能，還應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。3、實行獎勵，提倡集體獎勵制度，而不主張個人獎勵；4、有效溝通是管理中的藝術(shù)方法。管理人員的職能不應(yīng)只限于檢驗產(chǎn)品等監(jiān)督職能上，還應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。要傾聽員工的意見，了解員工的思想感情，另一方面要向上級呼吁反映情況?！吧鐣恕钡墓芾磙k法17高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用?；羯ＴL談試驗中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可了解到員工的需求，更可改善上下級之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認(rèn)為傾聽別人的意見比表現(xiàn)自己淵博的知

9、識更重要。適時地贊譽別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。管理是講究藝術(shù)的管人18四、復(fù)雜人（超Y理論）沙因的理論：以上三種假設(shè)定位都有其合理性，但并不適用于所有的人。人是復(fù)雜的，存在多變性。人的需要和潛力隨著時空、年齡、地位等條件的改變而各不相同。應(yīng)變理論：應(yīng)根據(jù)具體情況，而采取各不相同的、適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?91、人的需要是多種多樣的，并且這種需要隨人的發(fā)展和條件的變化而變化。每個人的也不盡相同，需要的層次也因人而異；2、人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作并結(jié)合

10、為統(tǒng)一整體，形成復(fù)雜的動機模式。3、 人在組織中的工作和生活條件不斷變化。因為不斷會產(chǎn)生新的需要和動機。4、人在不同單位或同一單位不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。5、人的需要不同，能力各異，故對不同的管理方式會有不同的反應(yīng)，因此沒有一套和適合于任何時代、任何組織和任何人的普遍、行之有效的管理方法。20相應(yīng)的管理措施要求管理人員根據(jù)具體的人的不同情況，觀察發(fā)現(xiàn)職工之間的個別差異，靈活地采取不同的管理措施，因人而異，因事而變。21Z理論-大內(nèi)的”文化人”“Z 理論”是研究人與企業(yè)、人與工作之間關(guān)系的理論.日裔美國管理學(xué)者威廉大內(nèi)經(jīng)過調(diào)查比較日美兩國管理的經(jīng)驗后提出的。大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個人決策、員工處

11、于被動服從地位的企業(yè)稱為 A 型組織。這種組織對員工實行短期雇傭和快速提拔，要求員工專職專能，不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神，易于造成決策失誤。他把日本的企業(yè)組織叫做 J 型組織。他認(rèn)為美國的企業(yè)必須學(xué)習(xí)日本的企業(yè)而實行革新，建立民主的組織，即 Z 型組織。22Z理論-大內(nèi)的”文化人”Z 型組織的特點是:(1) 實行長期或終身雇傭制度， 使員工與企業(yè)同甘苦、共命運。(2) 對員工實行長期考核和逐步提升制度。(3) 培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多才多能的人才。(4) 管理過程既要運用統(tǒng)計報表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段，又要注重對人的經(jīng)驗和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo)。(5) 采取集體研究與個人

12、負(fù)責(zé)相結(jié)合的決策方式，即吸收有關(guān)人員共同討論、協(xié)商，集思廣益，最后由領(lǐng)導(dǎo)者作決策并承擔(dān)責(zé)任。(6) 樹立牢固的整體觀念，員工之間平等相待，每個人對事物均可做出判斷， 并能獨立工作，以自我指揮代替等級指揮。23托馬斯J彼得斯與小羅伯特H沃特曼合著的成功之路-美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(1982年)一書中提出了“企業(yè)文化”.認(rèn)為它在管理要素結(jié)構(gòu)中處于核心地位，它關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。他們所強調(diào)的企業(yè)文化是他們在美國的成功企業(yè)中和日本的成功企業(yè)中發(fā)現(xiàn)的相同之處，處于這種企業(yè)中的人又可稱為“文化人”，即具有典型的文化模式的人。24實踐中主要的組織行為管理模式專制模式工業(yè)革命盛行的行為模式令行禁止監(jiān)護(hù)模式支

13、付各種福利費用，滿足員工 的安全保障需要支持模式-幫助員工解決問題聯(lián)盟模式協(xié)作、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)請用相關(guān)的人性理論進(jìn)行分析251.6.3 中國特色的管理基本假設(shè)中國特色的管理基本假設(shè)主要是指我國管理學(xué)的建設(shè)要受到我國獨特的組織制度和歷史文化對管理理論發(fā)展的影響，并且這種影響可能會比之其他假設(shè)要更深刻、更廣泛也更復(fù)雜。 26（一）組織制度變遷假設(shè)指中國組織處于由一種組織管理制度向另一種組織管理制度變遷的過程之中，管理理論的發(fā)展必然要受到組織制度變遷的影響。這是中國組織當(dāng)前及今后相當(dāng)長的一段時間里最基本的運行特征。27（二）中國傳統(tǒng)文化假設(shè) 傳統(tǒng)文化假設(shè)主要是指我國獨特的歷史文化對管理運行的影響，并且這

14、種影響比之其他假設(shè)要更深刻、更廣泛也更復(fù)雜。從某種意義上講，獨特的歷史文化背景可能是導(dǎo)致中國管理學(xué)獨特性或個性化的最根本原因。28從我國學(xué)術(shù)界對中國傳統(tǒng)文化的討論中，我們可以發(fā)現(xiàn)，由于我國在歷史上存在著漫長的封建社會，封建主義的傳統(tǒng)文化思想在我國的組織文化中還有許多反映。這反映在四個基本的假設(shè)基礎(chǔ)上的： （1）“面子”的基本假設(shè)。 （2）“關(guān)系”的基本假設(shè)。（3）“家”的基本假設(shè) （4）“報應(yīng)”的基本假設(shè)。29 傳統(tǒng)文化思想中的“面子”或“臉面”是最重要的假設(shè)，“面子”在中國實質(zhì)上就是一種權(quán)力和影響。 1、“面子”的基本假設(shè)30“面子”或“名譽機制”作為一種非制度化的約束機制對經(jīng)濟(jì)交易和組織的

15、管理的影響是極為復(fù)雜的。 首先，“面子”影響著人們從事管理活動和進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動的動機的強度。 其次，“面子”往往會使管理者背負(fù)一種道德責(zé)任。 第三，出于對“面子”的目標(biāo)或偏好的考慮，可能不能夠?qū)M織內(nèi)部資源進(jìn)行有效的配置；第四，“面子” 也可以對人構(gòu)成一種約束力量，它使人們更傾向于守信，減少欺騙行為。第五，“面子”具有不可替代的特性。 312、“關(guān)系”的基本假設(shè) 在傳統(tǒng)的中國社會文化和組織文化中 ，“關(guān)系”的基本假設(shè)無所不在。中國人做生意、辦事情甚至做員工的思想政治工作都要講“關(guān)系”，否則，人們將一事無成。32關(guān)系假設(shè)的積極作用： （1）關(guān)系是減少不確定性的手段。 （2）關(guān)系可以降低交易成本。

16、（3）可以利用外部資源實現(xiàn)效率。 （4）關(guān)系可使組織獲得經(jīng)濟(jì)價值之外的社會價值。 33馬克斯韋伯認(rèn)為，在東方特殊主義文化環(huán)境下，人們常常不是通過事由建立人際關(guān)系，相反，是用人際關(guān)系統(tǒng)領(lǐng)事由。 34許多具有現(xiàn)代管理制度特征的組織不愿介入關(guān)系，這是因為關(guān)系具有兩面性： 一是相互依賴與失去獨立性的矛盾。 二是關(guān)系雙方預(yù)期的價值的不對稱性。 三是關(guān)系中存在著機會主義的行為。 四是關(guān)系方法可能限制競爭，導(dǎo)致組織效率的損失。 五是長期價值與短期效率的不一致性。 353、“家”的基本假設(shè) 在中國，所謂的“家”（family）這個概念是廣義的，是泛指高于個人的大眾。小者是指家庭、家族和大家，大則是指政黨、國家

17、。家就是輕個人而重團(tuán)體的具體體現(xiàn)。36嚴(yán)格地說，中國的組織文化，既不是個人主義的文化，也不是集體主義的文化，而是小團(tuán)體的“家的文化”。研究中國的組織管理，如果脫離“家”的基本假設(shè)這個中國傳統(tǒng)文化的核心價值系統(tǒng)，也同樣是難于想象的。中國人的“家”利益是高于一切的。在中國的企業(yè)組織，只要是為高于個人的大眾，即“家”的利益而做，如 “詭道”和商業(yè)間諜的方法便可以毋須顧忌。 374、“報應(yīng)”的基本假設(shè) 中國人也講自利，但有一個限度。超過這個限度，就會遭“報應(yīng)”，這表明中國傳統(tǒng)文化中對自利行為的容忍度遠(yuǎn)低于西方社會。38案例討論：蓋洛普訪談39世界著名公司的核心思想3M公司：絕對正直、尊重個人進(jìn)取心和個

18、人發(fā)展、容忍誠實的錯誤美國運通公司：鼓勵個人進(jìn)取花旗銀行公司：通過放權(quán)使下屬有充分的自主性，充分發(fā)揮企業(yè)家才能、積極進(jìn)取與自信福特公司：人是力量的源泉通用電氣公司：對顧客、雇員、社會和股東的義務(wù)保持相互依存的平衡關(guān)系（沒有明確的等級之分）、個人義務(wù)與機遇、誠實與正直40摩托羅拉公司：尊重每位雇員的個性、誠實，正直，講究職業(yè)道德菲利普莫里斯公司：應(yīng)該為個人自由選擇的權(quán)利辯護(hù)、鼓勵個人進(jìn)取心、努力工作，不斷自我完善普羅克特-甘布爾公司：一流的產(chǎn)品、不斷自我完善、誠實與公正、尊重和關(guān)心個人索尼公司：尊重和鼓勵每個人的才能和創(chuàng)造力沃爾-馬特公司：與雇員成為伙伴41休利特-帕卡德公司：尊重雇員，并為他們提供機遇，包括分享成功的機遇國際商用機器公司：充分考慮每個雇員的個性強生公司：公司存在的目的是“解除病痛”、“我們把義務(wù)和責(zé)任分成等級：顧客第一，雇員第二，整個社會第三，股東第四”、視貢獻(xiàn)不同，個人機遇和所得報酬也不同、權(quán)力下放=創(chuàng)造力