人力資源管理師薪酬管理

1、人力資源管理師薪酬管理薪酬管理薪酬制度的設(shè)計工作崗位評價人工成本核算員工福利管理制定依據(jù)制定程序制度調(diào)整評價的基本步驟評價指標與標準評價的方法與應(yīng)用福利總額預(yù)算計劃保險金和住房公積金核算概念/構(gòu)成/因素/意義核算程序/確定方法薪酬管理主要內(nèi)容目錄(三級)第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定程序工資獎金制度的調(diào)整第二節(jié) 工作崗位評價工作崗位評價的基本步驟工作崗位評價指標與標準工作崗位評價方法與應(yīng)用第三節(jié) 人工成本核算（計算題20分必考）第四節(jié) 員工福利管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)學(xué)習(xí)目標掌握薪酬管理基本概念、基本內(nèi)容能力要求掌握制定薪酬管理

2、制度的基本依據(jù)知識要求一、薪酬的內(nèi)涵薪酬的概念（P209）：員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。薪酬的基本形式(見圖5-1)薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼表彰嘉獎榮譽稱號獎?wù)率趧灼渌a貼社會保險員工福利圖5-1 薪酬的基本形式薪酬的基本概念狹義的薪資概念工資（ Wage ）：通常以工時或完成產(chǎn)品件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬，如計時或計件工資。薪水、薪金（ Salary ）：通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。薪酬的基本概念薪給（Pay）：主要指貨幣薪酬，不僅包括勞動報酬，也包括其他貨幣收入，例如補貼、工作津貼、獎金

3、、分紅和股票收益等。薪酬（Compensation）：最寬泛的一個企業(yè)報酬概念第一，直接貨幣報酬：工資、薪水、獎金、傭金和紅利第二，間接非貨幣報酬：以福利、保險等間接、非貨幣形式支付的物質(zhì)報酬報酬(Reward)：最有現(xiàn)代涵義的薪酬概念，體現(xiàn)薪酬的激勵性質(zhì)。外延擴展到物質(zhì)和精神薪酬知識要求二、薪酬的實質(zhì)交換或交易薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。外部回報：從自身以外所得的回報，包括直接和間接薪酬內(nèi)部回報：自身心理上感受到的回報三、影響員工薪酬水平的主要因素（200705:13）影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平的因素勞動績效職

4、務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略四、薪酬管理（一）薪酬管理的基本目標：P2121.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才2.充分肯定員工貢獻，使員工及時得到相應(yīng)的回報3.控制人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強產(chǎn)品競爭4.確立薪酬激勵機制，促進公司與員工結(jié)成利益共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展（二）薪酬管理的基本原則對外具有競爭力支付相當(dāng)于或高于市場一般水平的薪酬。對內(nèi)具有公正性支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬。對員工具有激勵性適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。對成本具有控制性對人工

5、成本進行必要的控制。1、企業(yè)員工工資總額管理工資總額計時工資計件工資獎金津貼和補貼加班加點工資特殊情況下支付的工資2、企業(yè)員工薪酬水平控制明確界定各類員工的薪酬水平，實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換 3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、工資等級標準設(shè)計、薪酬支付形式設(shè)計4、日常薪酬管理工作開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果； 制定員工薪酬激勵計劃，統(tǒng)計分析計劃執(zhí)行情況； 了解員工薪酬狀況，進行員工滿意度調(diào)查； 核算人工成本，檢查執(zhí)行情況； 根據(jù)薪酬制度要求，結(jié)合績效目標，對薪酬進行調(diào)整（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求1、體現(xiàn)三大職能：保障、激勵、調(diào)節(jié)2、體現(xiàn)三種形態(tài)

6、：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)3、體現(xiàn)崗位的四大差別：技能、責(zé)任、 強度、條件（環(huán)境）4、建立勞動力市場的決定機制5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系6、確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工成本7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)員工的認同度：體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90%以上員工能夠接受員工的感知度：明確簡化的原則員工的滿足度：等價交換的原則六、衡量薪酬制度的三項標準能力要求 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查崗位分析與評價明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念掌握企業(yè)的財力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點最 高

7、點者績效工作優(yōu)秀者平均高于績效中點：有經(jīng)驗的人應(yīng)該達到的工作績效標準（第50百分點）到規(guī)定要求而言，工作績效達相對經(jīng)驗豐富程度最低點：有資格進入者的最低雇傭工資率(第25百分點) 25%第75百分點注：75-100不超過20%的人員；50-75不超過30% 25% 25% 不超過20% 不超過30%第二單元 薪酬管理制度的制定程序知識要點一、最低工資確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)參考的因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用社會平均工資水平勞動生產(chǎn)率增長率勞動就業(yè)實際狀況地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異2012最低工資標準第二單元 薪酬管理制度的制定程序知識要點二、最長工作時間年工作日：365天-10

8、4天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。月計薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天 一、單項工資管理制度制定的基本程序明確界定作用對象和范圍準確標明制度的名稱明確工資支付與計算標準涵蓋工資管理的工作內(nèi)容 工資總額計劃與控制制度 工資構(gòu)成制度 獎金制度 勞動分紅制度 長期激勵制度支付原則等級劃分過渡辦法能力要求二、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序（簡答）確定崗位工資或能力工資總額確定工資分配原則崗位分析評價或員工能力

9、評價確定工資等級數(shù)量及劃分等級工資調(diào)查與結(jié)果分析了解企業(yè)財務(wù)支付能力確定各工資等級的等中點確定工資等級之間的工資差距確定每個工資等級的工資幅度確定具體計算方法確定工資等級之間的重疊部分大?。ǘ┆劷鹬贫鹊闹贫ǔ绦虬凑掌髽I(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象及范圍確定個人獎金計算辦法201022第三單元 工資獎金制度的調(diào)整一、工資獎金調(diào)整的方式1.獎勵性調(diào)整個人獎金企業(yè)獎金總額個人應(yīng)得的獎金系數(shù)2.生活指數(shù)調(diào)整通貨膨脹的持續(xù)會導(dǎo)致減員3.工齡工資調(diào)整多有體現(xiàn)年資或工齡4.特殊調(diào)整針對為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?作為基本工資組合

10、的年功工資計算企業(yè)工齡年功工資（元）（按時期計算）企業(yè)工齡年功工資（元）（按年度計算）5年以下25155-8年25-402108-10年40-5031510-15年50-7542015-20年75-10052520-25年100-12563025年以上 125第三單元 工資獎金制度的調(diào)整能力要求一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（0911：15）1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定、工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效結(jié)果入級；2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3、維持工資水平不降；二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例P219上限= 6,200元下限=4,700元5,200元工資級別

11、：7級IIIIII115%15%12%9%105114%12%9%5%91104%9%5%2%7690%00075%-1%-1%-1%績效薪 級5,700元 IIIIII會計A原工資6000元原工資5000元會計B績效等級=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE基于績效考核結(jié)果的調(diào)薪0711A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人

12、只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責(zé)任，還要負法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。 0711獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說： “我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說： “老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎?！?請結(jié)合本案例回答下列問題： 請剖析A煤礦的獎金分配方案，并

13、說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因 (6分) 本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素? (10分) 如你是該礦負責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由。 (4分) 201028第二節(jié) 工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的基本步驟一、基本理論又稱崗位評估、工作評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。（一）特點中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。衡量各類崗位的相對價值衡量評比同類不同層級崗位的相對價值（二）原則：崗位、參與、公開1.評價的是崗位而不是崗位中的員工2.讓員工積極地參與到評價工作中來，并認同

14、評價結(jié)果3.評價的結(jié)果應(yīng)該公開（三）功能1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2、在定性分析基礎(chǔ)上進行定量測評，量化工作崗位的綜合特征；3、能夠客觀衡量崗位的價值，便于橫向縱向比較；4、為崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。二、崗位評價的信息來源1、直接信息來源2、間接信息來源絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果，如工作說明書、崗位規(guī)范等是評價所需信息的主要來源三、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價的結(jié)果： 1、分值形式 2、等級形式 3、排順序形式 人們最關(guān)心： 崗位與薪酬對應(yīng)關(guān)系1、線性關(guān)系 曲線A、曲線B2、非線性關(guān)系 曲線 M MAB崗位評價分數(shù)薪酬水平

15、工作崗位評價的主要步驟（10步）P224將全部崗位劃分為若干個大類收集有關(guān)崗位的各種信息由崗位分析評價專家組成工作崗位評價小組制定出總體計劃并提出行動方案或?qū)嵤┘殑t找出與崗位有關(guān)的各種主要因素及其指標構(gòu)建指標體系/規(guī)定評比標準/設(shè)計問卷量表抓幾個主要崗位試點，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題全面落實評價計劃，按照方案，逐步實施對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)撰寫各個層級崗位的評價報告書201034第二單元 工作崗位評價指標與標準（難點）一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵含義：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。（一）分類：主要因素：即高度相關(guān)或顯著相關(guān)的要素一般因素：即中度相關(guān)的要素次要因素極次要因素確定

16、評價要素時，先明確各要素的重要度，再決定要素的取舍。次要因素或無相關(guān)因素不列入評價要素所屬的指標體系。第二單元 工作崗位評價指標與標準一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵（二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成：“人、事、物”勞動責(zé)任要素：質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理勞動技能要素：技術(shù)知識、難易復(fù)雜程度勞動強度要素：體力、強度勞動環(huán)境要素：社會心理要素：情緒勞動測評指標1.勞動強度要素體力、工時利用率、姿勢、緊張程度、工作班制2.勞動環(huán)境要素粉塵危害、高溫危害、噪聲危害、輻射熱危害、其它有害因素危害評定指標3.勞動責(zé)任要素質(zhì)量、產(chǎn)量、設(shè)備看管、安全、消耗、管理4.勞動技能要素技術(shù)知識要求、操作復(fù)雜

17、程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度5.社會心理要素社會對某類崗位的輿論，對該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標第二單元 工作崗位評價指標與標準二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則第二單元 工作崗位評價指標與標準三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）內(nèi)涵：頻數(shù)（二）類型：總體、局部、要素（三）作用：四、測評誤差的分類登記誤差：錄入錯誤代表性誤差隨機誤差系統(tǒng)誤差內(nèi)涵在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)。既可用絕對數(shù)，也可用比重來表示。將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素，即同度量因

18、素也稱為權(quán)數(shù)。類型從一般形態(tài)劃分：自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）、加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）從數(shù)字特點劃分：小數(shù)、百分數(shù)、整數(shù)從使用范圍劃分：總體加權(quán)（總分加權(quán)）、局部加權(quán)（結(jié)構(gòu)加權(quán)）、要素指標（項目）加權(quán)作用反映崗位的性質(zhì)和特點；便于評價結(jié)果的匯總；使同類崗位的不同要素可比；使不同類崗位的同一要素的得分可比；使不同類崗位的不同要素的得分可比權(quán)重系數(shù)的基本理論崗位評價指標體系：專業(yè)技術(shù)崗位201041崗位評價指標體系：管理崗位201042一、工作崗位評價指標的分級標準（一）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準（二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準（一）單一指標計分標準的制定：自然

19、數(shù)法和系數(shù)法（二）多種要素綜合計分標準的制定：簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法二、工作崗位評價指標的計分標準制定三、評價指標權(quán)重標準的制定評價指標權(quán)重標準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)預(yù)先規(guī)定，盡量采用量化的方法，將定量分析與定性分析有效結(jié)合，主要采用概率加權(quán)法，其具體步驟是:第一步:對各項指標的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率進行推斷。第二步:將各等級的相對權(quán)數(shù)與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)。第三步:用各測定指標分值乘以各自概率權(quán)數(shù)，即可得出要素總分。四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整事先調(diào)整：通過加權(quán)來解決事后調(diào)整：多采用平衡系數(shù)調(diào)整法（平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分,也可用于調(diào)整各要素

20、結(jié)構(gòu)和各項目指標，適用于測評過程的各個階段）。201046五、崗位測評信度和效度檢查（一）測評信度的概念和檢查信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度的檢查：通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成。（二）測評效度的概念和檢查效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。效度分為：內(nèi)容效度、統(tǒng)計效度內(nèi)容效度的檢查：主要依靠專家來完成。統(tǒng)計效度的檢查：通過建立一定指標（效標）來完成。也稱經(jīng)驗效度。第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用一、排例法（一）簡單排列法（序例法）由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行

21、排列（二）選擇排列法（交替排列法）201048簡單排序法例如：有甲、乙、丙三人組成的評定小組對A、B、C、D、E、F、F等7個崗位進行評定，結(jié)果如下表：201049第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用一、排例法（三）成對比較法（配對比較法）將所有要進行評價的職務(wù)都放在一起，兩兩配對進行比較，如果A比B價值大記1分，小記-1分，相當(dāng)記0分，將分數(shù)加總，按高低排序以確定職務(wù)價值大小的方法。201050配對比較法操作示意圖201051二、分類法通過建立明確的職位等級標準，將各個職位劃入相應(yīng)等級的一種方法。其前提是在不同等級的職位對技能和責(zé)任要求不同的基礎(chǔ)上，將職位劃分出一套等級系統(tǒng)。201052步驟：將

22、所有職務(wù)分類。如管理類、技術(shù)類、操作類等；將每類分為若干等級。等級的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜性、組織規(guī)模、工資政策等。往往因企業(yè)而異；給等級定義。在選定要素（技術(shù)、智力、腦力和體力的消耗程度、需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗、工作環(huán)境等）的的基礎(chǔ)上進行；在分類定級中，對低級別的工作要求大致是：能夠在領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)下處理簡單的日常工作，很少或不要求有獨立判斷、處理問題的能力。評價和分類。即由評價人閱讀工作分類說明，并依照其對職務(wù)重要程度的理解來決定每項工作應(yīng)列入哪類。201053文秘類職務(wù)分級標準等 級 職 務(wù) 說 明1級 從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復(fù)性的計算；工作是在嚴守明確規(guī)則及嚴密

23、檢查與指導(dǎo)下進行2級 從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨立判斷與處理3級 主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需對會計等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅實的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進行復(fù)雜的運算201054三、因素比較法根據(jù)職位的通用特征，定義職位的評價要素等級，并以此評價關(guān)鍵職位，由于關(guān)鍵職位應(yīng)得報酬可知，在評價其他職位時，只需與關(guān)鍵職位的各個要素進行比較，就可得出各評價要素應(yīng)得的貨幣價值。由于沒有明確的比較等級定義，存在較大的誤差和隨意性。注：此法只有專家才能勝任201055步驟選擇評價要素（技能、工作責(zé)任、勞動強度、任職資格、作業(yè)環(huán)境）；確定關(guān)鍵職位（位置重要且涵蓋了較多工作

24、人員的職務(wù)，通常需15-20個）；對關(guān)鍵職位進行要素分析和評價，確定其分值的排列順序和高低，確定關(guān)鍵職位的價值；對照關(guān)鍵職位的價值排列對其他職務(wù)進行評價。201056美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)：現(xiàn)代社會生產(chǎn)自動化的迅速發(fā)展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢，責(zé)任因素有增加的趨勢。 因素 分數(shù) 百分比 技能責(zé)任努力 工作條件250100757550%20%15%15%美國企業(yè)的常用評價因素：技能學(xué)識、工作經(jīng)驗智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新體能責(zé)任履行的職權(quán)對工作結(jié)果的影響程度領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任信息責(zé)任努力工作態(tài)度團隊合作工作條件工作環(huán)境勞動強度201057因素比

25、較法案例 在這次工作評估中，就5個因素對職位進行評估。職位A、職位B、職位C是基準職位，其中職位A的市場工資水平為1000元，職位B的市場工資水平為2000元、職位C的市場工資水平為4000元。職位X是待評估職位。首先將職位A、職位B、職位C按照5個薪酬因素進行排序，然后再將職位X與這3個基準職位進行比較，得出下表所示的結(jié)果：201058因素比較法案例因此，職位X的月工資水平為：X=500+600+600+700+300=2700(元)工資率責(zé)任大小所需技能任務(wù)難度工作環(huán)境財務(wù)影響100元月職位A職位A200元/月 職位A 職位B300元月 職位A 職位A 職位X400元月 職位B 職位B50

26、0元月 職位X 職位B 職位B600元月 職位X 職位X 職位C700元月 職位X800元月 職位C 職位C900元月 職位C 職位C201059四、評分法（點數(shù)法）目前應(yīng)用最廣泛的一種方法。與因素評價法一樣，先選擇評價要素。不同的是，在選擇評價要素的基礎(chǔ)上，根據(jù)各要素在職務(wù)評價中的地位，進行不同權(quán)重分配，并根據(jù)各要素本身的層級高低，設(shè)定每一要素的等級及等級差，對要素的數(shù)量、關(guān)系、等級進行綜合處理，設(shè)計出職務(wù)評價加權(quán)平均評分測評表，作為職務(wù)評價模型，再用于具體職務(wù)的測評，根據(jù)各職務(wù)所得評分的總和，最后確定職務(wù)價值。201060（1）確定評價的要素難易程度所負責(zé)任勞動強度與環(huán)境條件崗位作業(yè)緊張、

27、困難程度（2）確定評價具體項目（3）給各要素賦分（4）計算各崗位的分值（點數(shù)）（5）制定職等換算表，給各崗位確定等級；（6）制定分數(shù)工資轉(zhuǎn)換表，確定各崗位等級的工資值步驟201061評分法各生產(chǎn)崗位的評價項目體力勞動的熟練程度；腦力勞動的熟練程度；體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度； 勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度； 工作危險性；對物、財、人，以及上級、下級的責(zé)任職能科室各管理崗位的評價項目受教育的程度；工作經(jīng)驗、閱歷；工作復(fù)雜程度；工作責(zé)任；組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力；工作條件；監(jiān)督職責(zé)普遍采用的評價項目勞動負荷量；工作危險性；勞動環(huán)境；腦力勞動緊張疲勞程度；工作復(fù)雜繁簡程度；知識水平；業(yè)務(wù)知識

28、；熟練程度；工作責(zé)任；監(jiān)督責(zé)任點數(shù)法工作因素權(quán)重因素等級 1 2 3 4 5所受教育50%50100150200250責(zé)任30%3070110150體能12%1224364860工作條件8%82440201063采用計點法的步驟（實踐版）通過使用問卷調(diào)查/工作日記/或面談收集資料進行工作分析，形成工作說明書根據(jù)工作說明書進行評價，對崗不對人1、進行工作分析信息來源工作說明（描述）人力資源其他職能收集信息方法工作信息工作規(guī)范201064是組織認為重要性達到一定程度因而愿意為其付酬的那些職位因素或特征。2.選擇薪酬因素工作條件工作條件、自然心理環(huán)境、個人危險、單調(diào)性、長期出差、職業(yè)病等。智力、創(chuàng)造

29、力方面；身體或機械能力方面；教育培訓(xùn)方面；管理技巧、決策能力管理深度廣度；人際關(guān)系；準確性要求；工作困難、壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛緊張等錯誤的影響、對公司決策的影響，對其他工作的影響投入過程產(chǎn)出201065操作技能A、無。B、簡單操作。經(jīng)過現(xiàn)場指導(dǎo)和短時間練習(xí)后就能獨自操作。C、需要一定的操作經(jīng)驗，或經(jīng)過一段時間的操作才能熟練掌握。D、需要豐富操作經(jīng)驗，而且需要一定專業(yè)的知識。E、需要長期經(jīng)驗積累，而且了解工作原理。 F、復(fù)雜的、綜合的技術(shù)性操作。 3.權(quán)重、水平權(quán)重水平技能40%12345努力30%12345責(zé)任20%123456工作條件10%123201066

30、練習(xí)：編制一份問卷，給程序員和護士兩個崗位評估。4.根據(jù)權(quán)重和等級配分水平配分技能4080120160200努力306090120150責(zé)任20406080100120工作條件102030水平 1 2 3 4 5 6201067問題：非基準崗位工資怎么辦？工作 總分 市場工資 當(dāng)前工資 = 程序員 300 $24,000 $24,000 = 護士 300 $18,000 $18,000薪酬因素工作評估分數(shù)技能努力責(zé)任工作條件204060801001205.形成問卷，對工作崗位進行評估201068檢查評估結(jié)果按照從高到低的順序調(diào)查每一因素的級別，找出不一致的評估確保內(nèi)部適當(dāng)?shù)南鄬π?，對現(xiàn)存的相對

31、性的任何改變都要有理論依據(jù)薪酬因素腦力要求4020經(jīng)驗510體力要求05獨立性4020工作條件510總分9065程序員 秘書201069第三節(jié) 人工成本核算（重點）一、人工成本的概念及構(gòu)成（一）人工成本的概念人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等?？梢钥闯?，人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。201070第三節(jié) 人工成本核算一、人工成本的概念及構(gòu)成（二）人工成本的構(gòu)成從業(yè)人員勞動報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經(jīng)費勞動保

32、護費其他201071第三節(jié) 人工成本核算二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力（二）員工的生計費用（三）工資的市場行情201072第三節(jié) 人工成本核算三、人工成本核算的意義1、人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點。2、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。3、尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工的積極性的目的。201073能力要求 一、人工成本核算程序1、核算人工成本基本核

33、算指標 包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。（P256）2、核算人工成本投入產(chǎn)出指標 包括銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率、勞動分配率等。（P257）201074真題200805某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。201075在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保

34、護費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221表1 某公司上年度相關(guān)費用表201076真題200811表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)；（14分）2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）201077序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)金額(乙)列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼5202產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.63生產(chǎn)單位管理人員工資244生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費25勞

35、動保護費186工廠管理人員工資1207工廠管理人員的員工福利費108員工教育經(jīng)費369養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費18810銷售部門人員工資21011銷售部門人員的員工福利費1612技工學(xué)校經(jīng)費36013工會經(jīng)費4414員工集體福利設(shè)施費36合 計201078序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目(丙)（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用（1分）（2）產(chǎn)品生產(chǎn)工人員的員工福利費41.6制造費用（1分）（3）生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費用（1分）（4）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2制造費用（1分）（5）勞動保護費18制造費用（1分）（6）工廠管理人員工資120

36、管理費用（1分）（7）工廠管理人員的員工福利費10管理費用（1分）（8）員工教育經(jīng)費36管理費用（1分）（9）養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188管理費用（1分）（10）銷售部門人員工資210銷售費用（1分）（11）銷售部門人員的員工福利費16銷售費用（1分）（12）技工學(xué)校費360營業(yè)外支出（1分）（13）工會 經(jīng)費44管理費用（1分）（14）員工集體福利設(shè)施費36利潤分配（公益金）（1分）合計1625.6-201079（2）核算在三項費用中列支的人工成本額：在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）在管理費用中列支的人工成本為：120+1

37、0+36+188+44=398（萬元）（2分）在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）201080能力要求 二、合理確定人工成本的方法1、勞動分配率基準法(勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率) 計算附加價值 扣除法：附加價值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購部分 =銷貨凈額-當(dāng)期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料) 相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用 =利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收 合理的人工費用率=人工費用/銷貨額 =(凈產(chǎn)值/銷貨額)X(人工費用/凈產(chǎn)值) =目標附加價值率X目標勞動分配率 201081能力要求 合理確定人

38、工成本的方法(1)用目標人工費用(也稱計劃人工費用)和目標凈產(chǎn)值率(也稱計劃凈產(chǎn)值率)及目標勞動分配率(也稱計劃勞動分配率)三項指標計算目標銷售額(也稱計劃銷售額)。 目標銷售額=目標人工費用/人工費用率 =目標人工費用/(目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率) (2)運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。 目標勞動分配率=目標人工費用率/目標凈產(chǎn)值 201082計算題（20分）200905 某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公

39、司為推銷人員花費的總費用如表1所示員工工資總額社會保險費用福利費用教育費住房費用招聘費用解聘費用532151591328107201083該推銷員年度目標銷售毛利是多少？（16分） 推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用 （3分） =532+151+59+13+28+10+7=800（萬元） （3分）推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額毛利額 （2分） =8005400 =14.81% （3分）該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資推銷員人工費用率 （2分） =18601314.81% =163 268（元） （3分）綜上計算可得，

40、該推銷員年度目標銷售毛利是163 268元。 201084該推銷員月目標銷售毛利是多少？（4分）該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利12 （2分） =16326812 =13605（元） （2分）綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是13 605元。 201085能力要求 合理確定人工成本的方法2、銷售凈額基準法(根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額) 目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計劃平均薪酬增長率) 目標銷售額=目標人工成本/人工費用率 A.利用人工費用率(人工費用/

41、銷售額)還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。(步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。 銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用/推銷員的人工費用率 201086能力要求 合理確定人工成本的方法B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。 推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額 目標銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率201087成本的分類：變動成本（Variable Cost）：指總額隨產(chǎn)量的增減而成正比例關(guān)系變化的成本；主要包括原材料和工資，就單件產(chǎn)品而言，變動成本部分是不變

42、的；固定成本（Fixed Cost）:是指總額在一定期間和一定業(yè)務(wù)量范圍內(nèi)不隨產(chǎn)量的增減而變動的成本。主要是指固定資產(chǎn)折舊和管理費用；3、損益分歧點基準法（本-量-利分析）201088 不考慮稅金時，本-量-利之間的關(guān)系如下： P = S ( vQ + F ) = K Q ( v Q + F ) = (Kv)Q F P 銷售利潤 K 產(chǎn)品銷售價格F 固定成本總額 V 單件變動成本Q 銷售數(shù)量 S 銷售收入201089 盈虧平衡分析： 盈虧平衡點：C=S，使企業(yè)總收入等于企業(yè)總成本的銷售量，為盈虧平衡點?？偝杀荆篊=F + V Q總收入：S=K Q解出盈虧平衡點： Q* =F/（KV） S *

43、= K F/（KV）201090S=K*Q銷售量（千件）金額（萬元）虧損區(qū)盈利區(qū)C=F+v*Q平衡點ES* 盈虧平衡圖201091 某企業(yè)生產(chǎn)一種產(chǎn)品，固定成本為30000元，單件變動成本為10元/件，單件銷售價格為15元/件，計劃銷售量為10000件，試確定盈虧平衡點，并回答下列問題：（1）企業(yè)在計劃下的目標利潤是多少？Q*=F/(Kv)=30000/(1510)=6000(件)S*=KQ*=156000=90000(元)目標利潤=15（10000-6000）=60000（元）201092第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預(yù)算計劃一、福利的本質(zhì)是一種補充性報酬，通常不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。二、福利管理的主要?nèi)容三、福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計劃性原則協(xié)調(diào)性原則201093第四節(jié) 員工福利管理第二單元 各類保險金和住房公積金核算一、社會保障的基本概念經(jīng)濟福利性社會化行為保障和改善國民生活為根本目標經(jīng)濟保障服務(wù)保障精神保障201094二、社會保障的構(gòu)成社會保障體系養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險社會保險社會救助貧困戶災(zāi) 民殘疾人社會福利公共設(shè)施財政補貼居民住房生活補貼集體福利社會優(yōu)扶退伍軍人安置軍人烈屬撫恤其他項目201095能力要求社會保險(五險)應(yīng)繳比