1.員工薪酬調(diào)查報(bào)告怎么寫(xiě)

1、Word - 18 -1.員工薪酬調(diào)查報(bào)告怎么寫(xiě)1.員工薪酬調(diào)查報(bào)告怎么寫(xiě) 市場(chǎng)發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個(gè)人衡量自身酬勞水平外部公正性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報(bào)告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平常有了一個(gè)外部標(biāo)準(zhǔn)，而從業(yè)者也有了一個(gè)外部指標(biāo)來(lái)衡量自己組織的酬勞水平與外部組織相比是否合理與公正，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流淌，使人力資源配置真正做到價(jià)格信號(hào)的市場(chǎng)化。 在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部狀況，而是要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的定位停留哪一個(gè)水平。假如你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會(huì)流失。 因此，薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)客戶

2、而言，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過(guò)這個(gè)報(bào)告所顯示的工資增長(zhǎng)率來(lái)調(diào)整自己公司來(lái)年的工資預(yù)算政策。 依據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告的結(jié)果，企業(yè)簡(jiǎn)單收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)，客戶可以獵取自己最想得到的特地性的有用信息，回避開(kāi)鋪天蓋地對(duì)自己沒(méi)用的綜合性信息。使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。 編輯本段使用薪酬策略 要建立起一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略動(dòng)身來(lái)確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報(bào)告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤(rùn)翻番，一般來(lái)講，為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)需要一支強(qiáng)大的銷(xiāo)售隊(duì)伍，這支隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)是市場(chǎng)上最優(yōu)秀的。 相對(duì)而言，企業(yè)的文秘人員可能

3、不需要是最好的，而且假設(shè)此時(shí)人才市場(chǎng)上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵(lì)最好的銷(xiāo)售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷(xiāo)售人員支付市場(chǎng)75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場(chǎng)中等偏下水平的薪酬。 總之，依據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行協(xié)作，薪酬報(bào)告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略供應(yīng)有用信息。薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 企業(yè)的每個(gè)職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。 每年企業(yè)都會(huì)對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報(bào)告供應(yīng)的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20003000元之間，依據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場(chǎng)的

4、50%分位上。 假如薪酬報(bào)告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場(chǎng)中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必需相應(yīng)的作出調(diào)整，否則，公司支付的工資就不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。計(jì)算薪資總額標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)計(jì)算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付力量、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場(chǎng)行情，薪資調(diào)查的目的就是關(guān)心企業(yè)了解本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)中、特殊是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。 企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以參照薪資報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類(lèi)型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實(shí)際支付力量以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最終確定出一個(gè)合

5、理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。制定薪資政策 企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策。 薪資調(diào)查報(bào)告可以清晰地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調(diào)查報(bào)告表明，當(dāng)前市場(chǎng)中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。 薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資+獎(jiǎng)金+福利，有基本工資+獎(jiǎng)金+福利+業(yè)績(jī)提成，還有基本工資+獎(jiǎng)金+福利+內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)依據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及企業(yè)進(jìn)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。 年度工資調(diào)整 薪酬報(bào)告的另外一個(gè)作用是用來(lái)指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會(huì)對(duì)員工工資進(jìn)

6、行一次統(tǒng)一調(diào)整。 調(diào)整的比率參考三個(gè)因素：物價(jià)指數(shù)、市場(chǎng)值和公司的營(yíng)運(yùn)狀況。其中，市場(chǎng)值來(lái)源于參與調(diào)查公司所供應(yīng)的年度工資調(diào)整的估計(jì)比率。 結(jié)合職責(zé)說(shuō)明書(shū) 企業(yè)利用薪資調(diào)查報(bào)告制定職位薪資方案時(shí)，要同時(shí)參考報(bào)告供應(yīng)的各職位的平均薪資水平和所附的職位說(shuō)明書(shū)，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對(duì)不同職位的需求程度區(qū)分對(duì)待。例如，一份薪資調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。 同時(shí)，薪資調(diào)查報(bào)告所附的職位說(shuō)明書(shū)中對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下：負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控、財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度的建立和完善；負(fù)

7、責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理方案的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部重大問(wèn)題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員，任職要求是財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)受3年以上，由此，企業(yè)在制定財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位薪資時(shí)，要詳細(xì)考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實(shí)際工作力量、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)浮動(dòng)，使薪資體系真正具有公正性和競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)心企業(yè)吸引人、激勵(lì)人和留住人。編輯本段企業(yè)使用的問(wèn)題 1、薪酬調(diào)查報(bào)告的價(jià)格從幾千到幾萬(wàn)元不等，這些高的成本對(duì)一些小企業(yè)而言是難以擔(dān)當(dāng)?shù)摹?薪酬調(diào)查報(bào)告 2、從目前市。 2.薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容和作用知多少 在目前

8、的企業(yè)人力資源管理中，薪酬調(diào)查已經(jīng)成為一種重要的管理工具，通過(guò)這樣的調(diào)查，可以讓企業(yè)很好的獵取市場(chǎng)上的薪酬福利信息，從而用于指導(dǎo)自身薪酬設(shè)計(jì)的進(jìn)行，這可以讓企業(yè)的薪酬體系更具公正性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 通過(guò)科學(xué)合理的薪酬調(diào)查，可以讓企業(yè)獵取到包含市場(chǎng)上相關(guān)行業(yè)和相關(guān)職位信息的薪酬調(diào)查報(bào)告，進(jìn)而可以為企業(yè)的薪酬管理和薪酬設(shè)計(jì)等工作供應(yīng)更多具備較強(qiáng)針對(duì)性的參考依據(jù)。那么職場(chǎng)中的你對(duì) 薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容 既然是薪酬調(diào)查報(bào)告，那么關(guān)于薪酬的信息是主打內(nèi)容，這包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬政策等內(nèi)容，同時(shí)還包括福利狀況、勞動(dòng)政策等。比如中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查報(bào)告就全面的涵蓋這些內(nèi)容，而且還具備許

9、多自身的特色。 薪酬調(diào)查報(bào)告的作用 而企業(yè)通過(guò)參加薪酬調(diào)查獵取薪酬調(diào)查報(bào)告之后，這些問(wèn)題都可以迎刃而解了，這不僅可以讓企業(yè)的薪酬水平更富競(jìng)爭(zhēng)力，而且還可以為企業(yè)薪酬調(diào)整供應(yīng)關(guān)心，從而全方位的完善自身的薪酬體系和薪酬管理。 由于薪酬調(diào)查報(bào)告具備很大的重要性，因此無(wú)論是企業(yè)或者個(gè)人，假如要想獵取這種方案已定要通過(guò)托付專(zhuān)業(yè)和權(quán)威的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行。 3.如何寫(xiě)薪酬調(diào)查報(bào)告調(diào)查一家中小企業(yè)的薪酬安排和問(wèn)題 1、群體列舉和分析，要列舉報(bào)告中參考了哪些來(lái)源的數(shù)據(jù)，這些來(lái)源用來(lái)證明結(jié)果是否具備可參照性； 2、市場(chǎng)概述，文字描述為主，主要寫(xiě)大趨勢(shì)； 3、市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析，要列出不同階層的人員的薪酬范圍，分別從基本

10、工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等口徑展現(xiàn)數(shù)據(jù)，按標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法最好用分位值來(lái)表示； 4、崗位數(shù)據(jù)，列出不同崗位的詳細(xì)數(shù)字，包括年齡、學(xué)歷分布，各項(xiàng)補(bǔ)貼和提成等薪酬項(xiàng)目的數(shù)字，也要按分位值表示； 5、對(duì)比分析，拿出自己這邊需要對(duì)比的數(shù)據(jù)，和市場(chǎng)對(duì)比，看偏離度，形成結(jié)論； 6、結(jié)論和建議，用來(lái)闡述對(duì)薪酬調(diào)整的建議。 4.高校生就業(yè)薪酬?duì)顩r調(diào)查報(bào)告 2022年的應(yīng)屆高校畢業(yè)生們唱完驪歌，告辭校內(nèi)，大多數(shù)已經(jīng)在工作崗位上開(kāi)頭新的生活。 不過(guò)，網(wǎng)絡(luò)上不時(shí)有高校生埋怨：“工資太低，還不如保姆，高校4年白讀了。 ”這樣的埋怨有些悲觀，越來(lái)越多的人開(kāi)頭關(guān)注剛畢業(yè)高校生的工資。 近日，100位2022年-2022年畢業(yè)的高校

11、本科生成了本報(bào)記者采訪的樣本：他們參與工作后的第一個(gè)月工資是多少？工作幾年、幾個(gè)月之后，現(xiàn)在的工資是多少？這5年來(lái)，應(yīng)屆高校畢業(yè)生第一個(gè)月的薪酬走向如何？這期報(bào)道，盼望對(duì)將要求職、正在求職，或者剛步入崗位的高校生們有所關(guān)心。 樣本 此次調(diào)查共回收有效問(wèn)卷100份，其中，2022年、2022年、2022年、2022年、2022年高校本科畢業(yè)生各20人；職業(yè)包括：公務(wù)員、老師、工程師、助理、文秘、業(yè)務(wù)員、技術(shù)員、財(cái)務(wù)、廣告策劃、護(hù)士、金融顧問(wèn)、記者等。 值得一提的是，這次調(diào)查的對(duì)象均為高校本科生，畢業(yè)院校包括：廈門(mén)高校、南京高校、北京理工高校、江蘇高校、天津高校、南昌高校、集美高校、上海師范高校、

12、福建師范高校、三明師范學(xué)院、漳州師范學(xué)院、華僑高校等。此次調(diào)查對(duì)象均在廈門(mén)工作。 數(shù)據(jù) 第一個(gè)月平均工資：1671元 依據(jù)統(tǒng)計(jì)，這100名高校生工作第一個(gè)月的工資平均為1671元，其中，10012000元這個(gè)檔次占了七成多。 調(diào)查發(fā)覺(jué)，第一個(gè)月收入低于1000元的相對(duì)較少，且多為業(yè)務(wù)員。 2022年畢業(yè)的小陳在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，主要職務(wù)是營(yíng)銷(xiāo)。“名片上印著 銷(xiāo)售代表，實(shí)際工作就是拉業(yè)務(wù)。 底薪800元，其它收入就靠提成?！毙￡愓f(shuō)，他第一個(gè)月工資就只有底薪，由于沒(méi)有閱歷，還沒(méi)摸著門(mén)道，沒(méi)有完成一筆業(yè)務(wù)。 不過(guò)其次個(gè)月他就拿到1000元月薪，他拉到第一筆業(yè)務(wù)，從中提成的200元成為他的獎(jiǎng)金。 不過(guò)

13、，也有不少?gòu)氖落N(xiāo)售業(yè)務(wù)的高校生，第一個(gè)月就拿到了高薪。 2022年從廈門(mén)高校畢業(yè)的小禹，在一家電子企業(yè)上班，第一個(gè)月工資3000元。別的同事也許在2000元，他由于具有語(yǔ)言優(yōu)勢(shì)，待遇比其他人高些。 第一個(gè)月工資3000元以上的相對(duì)較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要有公務(wù)員、IT行業(yè)技術(shù)人員、媒體從業(yè)人員、老師、壟斷性行業(yè)等。 2022年畢業(yè)的小張，在廈門(mén)一家媒體工作，第一個(gè)月工資就拿了近5000元。“不過(guò)，媒體的收入并不是每個(gè)月都固定的，底薪一般在幾百元，獎(jiǎng)金和稿件數(shù)量、質(zhì)量有關(guān)，稿件發(fā)得多，工資就高，假如沒(méi)什么稿件，收入就很低”。 專(zhuān)家：1200元到1600元最集中 鄭夢(mèng)旖，思明區(qū)就業(yè)管理服務(wù)

14、中心主任。她說(shuō)：“據(jù)我了解，高校本科畢業(yè)生工作第一個(gè)月的工資的確大部分集中在10002000元之間，并且12001600元最集中。” 有人埋怨1600多元的工資還不如保姆，保姆包吃包住還有1000多元，其實(shí)兩者間沒(méi)什么好比較的。保姆做的活，很多高校生不肯定做得來(lái)。 另一方面，高校生將來(lái)的工資收入依據(jù)力量、資格還會(huì)有很大的提升空間，但保姆的空間卻很小。 鄭夢(mèng)旖說(shuō)，高校本科生月收入低于1000元的很少，除了上面提到的業(yè)務(wù)員，還有一小部分是在私營(yíng)企業(yè)上班的。 第一個(gè)月就能拿三四千元的也很少，公務(wù)員是其中一類(lèi)，所以這幾年考公務(wù)員的人越來(lái)越多，但真正能考上的只是個(gè)別。壟斷性行業(yè)收入相對(duì)高些，福利也不錯(cuò)，

15、但剛畢業(yè)的高校生很難一進(jìn)去就拿高薪，大部分在兩三千元，假如做得好，會(huì)有比較大的提升。 還有很多單位，工資收入和業(yè)績(jī)掛鉤，力量強(qiáng)的就體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)了。 數(shù)據(jù) 目前平均工資：2787元/月 依據(jù)統(tǒng)計(jì)，這100名高校生目前的工資平均為2787元/月，其中，20223000元這個(gè)檔次為多數(shù)，占了四成。 和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)覺(jué)，七成多高校生第一個(gè)月工資在10002000元之間，但工作幾年后，隨著閱歷、資格、業(yè)績(jī)的增加，工資普遍上漲，工資在2000元以內(nèi)的比例下降到三成多。并且，記者在統(tǒng)計(jì)中發(fā)覺(jué)，當(dāng)前月工資低于1000元的已經(jīng)沒(méi)有了。 第一個(gè)月工資在3000元以上的不到一成，但工作幾年后，高收入者漸漸增多，3

16、000元以上的占了1/4，其中不乏月薪近萬(wàn)元的高收入者。這些高收入者的職務(wù)有很大一部分和剛工作時(shí)有了變化，從原來(lái)的職員、技術(shù)員變成了部門(mén)經(jīng)理、組長(zhǎng)、主管等。 2022年從浙江高校畢業(yè)的小郭，在一家科技公司上班，這家企業(yè)主要從事自動(dòng)化設(shè)備的研發(fā)和制造。剛進(jìn)公司，他只是一個(gè)一般技術(shù)員，第一個(gè)月工資1100元；經(jīng)過(guò)幾年打拼，他的力量得到領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)可，現(xiàn)在已是經(jīng)理，月薪8000元，每月還有一兩千元的獎(jiǎng)金。 工作4年，工資翻了近10倍。 5.薪酬調(diào)研如何做 對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。 1、依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。 結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市

17、場(chǎng)定位，所處的進(jìn)展階段、薪酬支付力量、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同進(jìn)展階段可以采納不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。 2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。 3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公正和外部的有效競(jìng)爭(zhēng) 薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的

18、薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公正性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人力量或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)親密相關(guān)，公司對(duì)于偏離度肯定值較大的職位應(yīng)當(dāng)重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。 4、職位薪酬水平分析 薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行具體的展現(xiàn)，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作閱歷年限

19、、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行聘請(qǐng)和內(nèi)部人員培育方案時(shí)，為衡量候選人及在崗人員供應(yīng)了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。 不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式呈現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以依據(jù)在職位對(duì)比組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍供應(yīng)的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際狀況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置狀況。 6.如何做好薪酬調(diào)查和分析 (1) 購(gòu)買(mǎi)薪資報(bào)告；這個(gè)許多企業(yè)都在做了，我們也就不細(xì)講，不過(guò)由于薪資報(bào)告購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用比

20、較高，建議可以聯(lián)合幾家一起購(gòu)買(mǎi)，以節(jié)約費(fèi)用支出！ (2) 應(yīng)聘摸底法；適有于基層崗位，比如說(shuō)導(dǎo)購(gòu)、前臺(tái)等，這里我就拿家具市場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)舉例！我想要了解杭州市場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)的基本工資和業(yè)務(wù)提成狀況，可以冒充一個(gè)身份，提前把一些信息想好，然后到就近的市場(chǎng)里面，走進(jìn)一個(gè)品牌店，問(wèn)他們現(xiàn)在有沒(méi)有在招導(dǎo)購(gòu)，說(shuō)自己是哪個(gè)店哪個(gè)品牌的，但不要離的太近的市場(chǎng)，最好不要是同個(gè)類(lèi)目的，然后就說(shuō)自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎么發(fā)放的，一個(gè)月能拿多少錢(qián)，是拿個(gè)提還是拿門(mén)店整體提成等！ (3) 人才網(wǎng)同行業(yè)對(duì)比；雖說(shuō)現(xiàn)在許多企業(yè)都會(huì)把工資寫(xiě)面議，但是還是有許多企業(yè)為了能夠更好的招人，會(huì)把工資寫(xiě)出來(lái)，這里面會(huì)有一個(gè)

21、訣竅，比如說(shuō)寫(xiě)的是4000-6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實(shí)在的數(shù)據(jù)，一般在4500到5500之間，而看到有4000-8000這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)的，這家公司的工資標(biāo)準(zhǔn)基本上是在4000-5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會(huì)把上限寫(xiě)的比較高！而且這個(gè)可以每個(gè)月在聘請(qǐng)或薪酬制定中進(jìn)行收集 (4) 人力資源公司的免費(fèi)數(shù)據(jù)；許多人力資源公司為了能夠與企業(yè)長(zhǎng)期建立良好的合作關(guān)系，在每年的年底到其次年年初都會(huì)進(jìn)行一個(gè)市場(chǎng)的薪資調(diào)查，雖說(shuō)會(huì)有一些出入，但對(duì)于企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立肯定的合作關(guān)系也很重要！ 7.薪酬調(diào)研如何做 薪酬調(diào)查

22、的主要內(nèi)容 1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)由于生活費(fèi)用水平、生產(chǎn)進(jìn)展水平不同，工資水平可能差別較大。 3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。 4、關(guān)心查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。 5、了解工資動(dòng)態(tài)與進(jìn)展潮流。 薪酬調(diào)查的步驟 建立薪酬架構(gòu) 在使用本報(bào)告的信息來(lái)建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，Yintl提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。 （1）、確定薪酬戰(zhàn)略 在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行思索： 誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)？ 公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場(chǎng)的什么水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？ 與客戶

23、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者供應(yīng)最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。 在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您供應(yīng)重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容： 行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位； 職能序列市場(chǎng)薪酬比較； 市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。 通過(guò)參考這三部分信息，您可以依據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，假如您需要對(duì)某些特定部門(mén)和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)

24、薪酬構(gòu)成”部分。另外，假如您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您供應(yīng)更為詳盡的分析信息。 （2）、職位匹配 在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)诠?yīng)薪酬信息的同時(shí)還供應(yīng)了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先具體閱讀有關(guān)的職位描述，該信息供應(yīng)了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后具體審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，假如客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相像的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。 （3）、對(duì)比分析 在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以

25、將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)覺(jué)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。 （4）、市場(chǎng)定位 10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列狀況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列狀況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要依據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司盼望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。 （5）、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整 我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及掌握薪酬成本供應(yīng)更大的敏捷度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以

26、采納以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。 對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)盼望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。 對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。 確定特定崗位的薪酬水平 在聘請(qǐng)員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的

27、市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獵取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，具體說(shuō)明白該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公正、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系供應(yīng)了充分的市場(chǎng)信息。 設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策 員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著非常重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利狀況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。信任這些信息能夠關(guān)心客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為樂(lè)觀有效的作用。 薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)

28、行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及具體的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。 8.如何做好薪酬調(diào)查與分析 薪酬調(diào)查，上有人力資源和社會(huì)保障部的權(quán)威數(shù)據(jù)，下有各地市勞動(dòng)部門(mén)的統(tǒng)計(jì)狀況，還有各個(gè)行業(yè)部門(mén)統(tǒng)計(jì)的，也有一些社會(huì)贏利組織通過(guò)各種關(guān)系或私下運(yùn)作拿到的數(shù)據(jù)，總之，對(duì)于大型企業(yè)來(lái)講，想方法與這些組織聯(lián)系上，甚至付出必要經(jīng)費(fèi)都是可以的。但對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，一切支出都得精打細(xì)算，想必花在這方面的經(jīng)費(fèi)是不行能有的。 1、緊緊抓住周邊企業(yè)狀況。 做為中小企業(yè)的人力資源部門(mén)，常常參與當(dāng)?shù)亟M織的現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)、行業(yè)溝通、勞動(dòng)部門(mén)會(huì)議甚至與周邊企業(yè)進(jìn)行聯(lián)誼活動(dòng)等，通過(guò)這些活動(dòng)，從聘請(qǐng)簡(jiǎn)章、員工口中、平常談天等都能了解到不少薪酬水平的信息，收集在這些后，可以按部門(mén)、職位進(jìn)行歸類(lèi)整理。 薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，其實(shí)主要是指企業(yè)在當(dāng)?shù)叵鄬?duì)其他企業(yè)，不管是同行或不同行的企業(yè)，同職位詳細(xì)較好的薪酬，而相對(duì)其他不同地區(qū)的企業(yè)，則沒(méi)有較明確的比較性，而且公司領(lǐng)導(dǎo)或一般員工也不會(huì)太過(guò)于關(guān)懷和計(jì)較。