1.員工薪酬調(diào)查報告怎么寫

1、Word - 18 -1.員工薪酬調(diào)查報告怎么寫1.員工薪酬調(diào)查報告怎么寫 市場發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個人衡量自身酬勞水平外部公正性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平常有了一個外部標(biāo)準(zhǔn)，而從業(yè)者也有了一個外部指標(biāo)來衡量自己組織的酬勞水平與外部組織相比是否合理與公正，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流淌，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。 在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部狀況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平。假如你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。 因此，薪酬調(diào)查報告對客戶

2、而言，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。 依據(jù)薪酬調(diào)查報告的結(jié)果，企業(yè)簡單收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，客戶可以獵取自己最想得到的特地性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優(yōu)化。 編輯本段使用薪酬策略 要建立起一個合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略動身來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤翻番，一般來講，為達到這個目標(biāo)，企業(yè)需要一支強大的銷售隊伍，這支隊伍應(yīng)當(dāng)是市場上最優(yōu)秀的。 相對而言，企業(yè)的文秘人員可能

3、不需要是最好的，而且假設(shè)此時人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬。 總之，依據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進行協(xié)作，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略供應(yīng)有用信息。薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 企業(yè)的每個職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。 每年企業(yè)都會對薪資結(jié)構(gòu)進行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報告供應(yīng)的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20003000元之間，依據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場的

4、50%分位上。 假如薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必需相應(yīng)的作出調(diào)整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。計算薪資總額標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付力量、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是關(guān)心企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特殊是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。 企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時，可以參照薪資報告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實際支付力量以及員工基本生活費用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最終確定出一個合

5、理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。制定薪資政策 企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。 薪資調(diào)查報告可以清晰地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調(diào)查報告表明，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。 薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資+獎金+福利，有基本工資+獎金+福利+業(yè)績提成，還有基本工資+獎金+福利+內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)依據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)進展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。 年度工資調(diào)整 薪酬報告的另外一個作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進

6、行一次統(tǒng)一調(diào)整。 調(diào)整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的營運狀況。其中，市場值來源于參與調(diào)查公司所供應(yīng)的年度工資調(diào)整的估計比率。 結(jié)合職責(zé)說明書 企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告供應(yīng)的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)分對待。例如，一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。 同時，薪資調(diào)查報告所附的職位說明書中對財務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下：負(fù)責(zé)公司財務(wù)監(jiān)控、財務(wù)管理和會計核算制度的建立和完善；負(fù)

7、責(zé)財務(wù)部工作管理方案的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財務(wù)部內(nèi)部重大問題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財務(wù)部工作人員，任職要求是財會專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)受3年以上，由此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理的職位薪資時，要詳細(xì)考慮本企業(yè)該職位的實際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實際工作力量、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來浮動，使薪資體系真正具有公正性和競爭力，關(guān)心企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。編輯本段企業(yè)使用的問題 1、薪酬調(diào)查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對一些小企業(yè)而言是難以擔(dān)當(dāng)?shù)摹?薪酬調(diào)查報告 2、從目前市。 2.薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容和作用知多少 在目前

8、的企業(yè)人力資源管理中，薪酬調(diào)查已經(jīng)成為一種重要的管理工具，通過這樣的調(diào)查，可以讓企業(yè)很好的獵取市場上的薪酬福利信息，從而用于指導(dǎo)自身薪酬設(shè)計的進行，這可以讓企業(yè)的薪酬體系更具公正性和市場競爭力。 通過科學(xué)合理的薪酬調(diào)查，可以讓企業(yè)獵取到包含市場上相關(guān)行業(yè)和相關(guān)職位信息的薪酬調(diào)查報告，進而可以為企業(yè)的薪酬管理和薪酬設(shè)計等工作供應(yīng)更多具備較強針對性的參考依據(jù)。那么職場中的你對 薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容 既然是薪酬調(diào)查報告，那么關(guān)于薪酬的信息是主打內(nèi)容，這包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬政策等內(nèi)容，同時還包括福利狀況、勞動政策等。比如中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查報告就全面的涵蓋這些內(nèi)容，而且還具備許

9、多自身的特色。 薪酬調(diào)查報告的作用 而企業(yè)通過參加薪酬調(diào)查獵取薪酬調(diào)查報告之后，這些問題都可以迎刃而解了，這不僅可以讓企業(yè)的薪酬水平更富競爭力，而且還可以為企業(yè)薪酬調(diào)整供應(yīng)關(guān)心，從而全方位的完善自身的薪酬體系和薪酬管理。 由于薪酬調(diào)查報告具備很大的重要性，因此無論是企業(yè)或者個人，假如要想獵取這種方案已定要通過托付專業(yè)和權(quán)威的薪酬調(diào)查機構(gòu)進行。 3.如何寫薪酬調(diào)查報告調(diào)查一家中小企業(yè)的薪酬安排和問題 1、群體列舉和分析，要列舉報告中參考了哪些來源的數(shù)據(jù)，這些來源用來證明結(jié)果是否具備可參照性； 2、市場概述，文字描述為主，主要寫大趨勢； 3、市場數(shù)據(jù)分析，要列出不同階層的人員的薪酬范圍，分別從基本

10、工資、補貼、獎金等口徑展現(xiàn)數(shù)據(jù)，按標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計學(xué)方法最好用分位值來表示； 4、崗位數(shù)據(jù)，列出不同崗位的詳細(xì)數(shù)字，包括年齡、學(xué)歷分布，各項補貼和提成等薪酬項目的數(shù)字，也要按分位值表示； 5、對比分析，拿出自己這邊需要對比的數(shù)據(jù)，和市場對比，看偏離度，形成結(jié)論； 6、結(jié)論和建議，用來闡述對薪酬調(diào)整的建議。 4.高校生就業(yè)薪酬狀況調(diào)查報告 2022年的應(yīng)屆高校畢業(yè)生們唱完驪歌，告辭校內(nèi)，大多數(shù)已經(jīng)在工作崗位上開頭新的生活。 不過，網(wǎng)絡(luò)上不時有高校生埋怨：“工資太低，還不如保姆，高校4年白讀了。 ”這樣的埋怨有些悲觀，越來越多的人開頭關(guān)注剛畢業(yè)高校生的工資。 近日，100位2022年-2022年畢業(yè)的高校

11、本科生成了本報記者采訪的樣本：他們參與工作后的第一個月工資是多少？工作幾年、幾個月之后，現(xiàn)在的工資是多少？這5年來，應(yīng)屆高校畢業(yè)生第一個月的薪酬走向如何？這期報道，盼望對將要求職、正在求職，或者剛步入崗位的高校生們有所關(guān)心。 樣本 此次調(diào)查共回收有效問卷100份，其中，2022年、2022年、2022年、2022年、2022年高校本科畢業(yè)生各20人；職業(yè)包括：公務(wù)員、老師、工程師、助理、文秘、業(yè)務(wù)員、技術(shù)員、財務(wù)、廣告策劃、護士、金融顧問、記者等。 值得一提的是，這次調(diào)查的對象均為高校本科生，畢業(yè)院校包括：廈門高校、南京高校、北京理工高校、江蘇高校、天津高校、南昌高校、集美高校、上海師范高校、

12、福建師范高校、三明師范學(xué)院、漳州師范學(xué)院、華僑高校等。此次調(diào)查對象均在廈門工作。 數(shù)據(jù) 第一個月平均工資：1671元 依據(jù)統(tǒng)計，這100名高校生工作第一個月的工資平均為1671元，其中，10012000元這個檔次占了七成多。 調(diào)查發(fā)覺，第一個月收入低于1000元的相對較少，且多為業(yè)務(wù)員。 2022年畢業(yè)的小陳在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，主要職務(wù)是營銷?！懊嫌≈?銷售代表，實際工作就是拉業(yè)務(wù)。 底薪800元，其它收入就靠提成?！毙￡愓f，他第一個月工資就只有底薪，由于沒有閱歷，還沒摸著門道，沒有完成一筆業(yè)務(wù)。 不過其次個月他就拿到1000元月薪，他拉到第一筆業(yè)務(wù)，從中提成的200元成為他的獎金。 不過

13、，也有不少從事銷售業(yè)務(wù)的高校生，第一個月就拿到了高薪。 2022年從廈門高校畢業(yè)的小禹，在一家電子企業(yè)上班，第一個月工資3000元。別的同事也許在2000元，他由于具有語言優(yōu)勢，待遇比其他人高些。 第一個月工資3000元以上的相對較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要有公務(wù)員、IT行業(yè)技術(shù)人員、媒體從業(yè)人員、老師、壟斷性行業(yè)等。 2022年畢業(yè)的小張，在廈門一家媒體工作，第一個月工資就拿了近5000元?！安贿^，媒體的收入并不是每個月都固定的，底薪一般在幾百元，獎金和稿件數(shù)量、質(zhì)量有關(guān)，稿件發(fā)得多，工資就高，假如沒什么稿件，收入就很低”。 專家：1200元到1600元最集中 鄭夢旖，思明區(qū)就業(yè)管理服務(wù)

14、中心主任。她說：“據(jù)我了解，高校本科畢業(yè)生工作第一個月的工資的確大部分集中在10002000元之間，并且12001600元最集中。” 有人埋怨1600多元的工資還不如保姆，保姆包吃包住還有1000多元，其實兩者間沒什么好比較的。保姆做的活，很多高校生不肯定做得來。 另一方面，高校生將來的工資收入依據(jù)力量、資格還會有很大的提升空間，但保姆的空間卻很小。 鄭夢旖說，高校本科生月收入低于1000元的很少，除了上面提到的業(yè)務(wù)員，還有一小部分是在私營企業(yè)上班的。 第一個月就能拿三四千元的也很少，公務(wù)員是其中一類，所以這幾年考公務(wù)員的人越來越多，但真正能考上的只是個別。壟斷性行業(yè)收入相對高些，福利也不錯，

15、但剛畢業(yè)的高校生很難一進去就拿高薪，大部分在兩三千元，假如做得好，會有比較大的提升。 還有很多單位，工資收入和業(yè)績掛鉤，力量強的就體現(xiàn)出優(yōu)勢了。 數(shù)據(jù) 目前平均工資：2787元/月 依據(jù)統(tǒng)計，這100名高校生目前的工資平均為2787元/月，其中，20223000元這個檔次為多數(shù)，占了四成。 和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)覺，七成多高校生第一個月工資在10002000元之間，但工作幾年后，隨著閱歷、資格、業(yè)績的增加，工資普遍上漲，工資在2000元以內(nèi)的比例下降到三成多。并且，記者在統(tǒng)計中發(fā)覺，當(dāng)前月工資低于1000元的已經(jīng)沒有了。 第一個月工資在3000元以上的不到一成，但工作幾年后，高收入者漸漸增多，3

16、000元以上的占了1/4，其中不乏月薪近萬元的高收入者。這些高收入者的職務(wù)有很大一部分和剛工作時有了變化，從原來的職員、技術(shù)員變成了部門經(jīng)理、組長、主管等。 2022年從浙江高校畢業(yè)的小郭，在一家科技公司上班，這家企業(yè)主要從事自動化設(shè)備的研發(fā)和制造。剛進公司，他只是一個一般技術(shù)員，第一個月工資1100元；經(jīng)過幾年打拼，他的力量得到領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)可，現(xiàn)在已是經(jīng)理，月薪8000元，每月還有一兩千元的獎金。 工作4年，工資翻了近10倍。 5.薪酬調(diào)研如何做 對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進行參考。 1、依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。 結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市

17、場定位，所處的進展階段、薪酬支付力量、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同進展階段可以采納不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。 2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。 3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公正和外部的有效競爭 薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的

18、薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公正性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人力量或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級親密相關(guān)，公司對于偏離度肯定值較大的職位應(yīng)當(dāng)重視和適當(dāng)進行調(diào)整優(yōu)化。 4、職位薪酬水平分析 薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行具體的展現(xiàn)，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作閱歷年限

19、、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進行聘請和內(nèi)部人員培育方案時，為衡量候選人及在崗人員供應(yīng)了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。 不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細(xì)項，以分位值的形式呈現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以依據(jù)在職位對比組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍供應(yīng)的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結(jié)合公司自身實際狀況補充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項的設(shè)置狀況。 6.如何做好薪酬調(diào)查和分析 (1) 購買薪資報告；這個許多企業(yè)都在做了，我們也就不細(xì)講，不過由于薪資報告購買費用比

20、較高，建議可以聯(lián)合幾家一起購買，以節(jié)約費用支出！ (2) 應(yīng)聘摸底法；適有于基層崗位，比如說導(dǎo)購、前臺等，這里我就拿家具市場導(dǎo)購舉例！我想要了解杭州市場導(dǎo)購的基本工資和業(yè)務(wù)提成狀況，可以冒充一個身份，提前把一些信息想好，然后到就近的市場里面，走進一個品牌店，問他們現(xiàn)在有沒有在招導(dǎo)購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然后就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎么發(fā)放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！ (3) 人才網(wǎng)同行業(yè)對比；雖說現(xiàn)在許多企業(yè)都會把工資寫面議，但是還是有許多企業(yè)為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這里面會有一個

21、訣竅，比如說寫的是4000-6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的數(shù)據(jù)，一般在4500到5500之間，而看到有4000-8000這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)的，這家公司的工資標(biāo)準(zhǔn)基本上是在4000-5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在聘請或薪酬制定中進行收集 (4) 人力資源公司的免費數(shù)據(jù)；許多人力資源公司為了能夠與企業(yè)長期建立良好的合作關(guān)系，在每年的年底到其次年年初都會進行一個市場的薪資調(diào)查，雖說會有一些出入，但對于企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立肯定的合作關(guān)系也很重要！ 7.薪酬調(diào)研如何做 薪酬調(diào)查

22、的主要內(nèi)容 1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項重要內(nèi)容。 2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)由于生活費用水平、生產(chǎn)進展水平不同，工資水平可能差別較大。 3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。 4、關(guān)心查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。 5、了解工資動態(tài)與進展潮流。 薪酬調(diào)查的步驟 建立薪酬架構(gòu) 在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，Yintl提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。 （1）、確定薪酬戰(zhàn)略 在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進行思索： 誰與我公司進行人才競爭？ 公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？ 與客戶

23、企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進行，能夠為調(diào)查報告使用者供應(yīng)最具針對性的市場薪酬信息。 在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您供應(yīng)重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容： 行業(yè)市場薪酬整體定位； 職能序列市場薪酬比較； 市場薪酬構(gòu)成。 通過參考這三部分信息，您可以依據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，假如您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場

24、薪酬構(gòu)成”部分。另外，假如您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您供應(yīng)更為詳盡的分析信息。 （2）、職位匹配 在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在供應(yīng)薪酬信息的同時還供應(yīng)了職位性質(zhì)信息。在進行職位匹配時，請先具體閱讀有關(guān)的職位描述，該信息供應(yīng)了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后具體審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，假如客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相像的，既可以認(rèn)為達成了較好的匹配。 （3）、對比分析 在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以

25、將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發(fā)覺與期望達到的市場水平的差距。 （4）、市場定位 10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列狀況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列狀況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要依據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司盼望加以比對的市場薪酬水平。 （5）、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整 我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及掌握薪酬成本供應(yīng)更大的敏捷度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以

26、采納以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。 對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)盼望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。 對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。 確定特定崗位的薪酬水平 在聘請員工、進行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的

27、市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獵取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，具體說明白該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公正、對外有競爭了的薪酬體系供應(yīng)了充分的市場信息。 設(shè)計福利及勞動政策 員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著非常重要的作用。在報告的“行業(yè)福利狀況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。信任這些信息能夠關(guān)心客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為樂觀有效的作用。 薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個

28、行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及具體的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。 8.如何做好薪酬調(diào)查與分析 薪酬調(diào)查，上有人力資源和社會保障部的權(quán)威數(shù)據(jù)，下有各地市勞動部門的統(tǒng)計狀況，還有各個行業(yè)部門統(tǒng)計的，也有一些社會贏利組織通過各種關(guān)系或私下運作拿到的數(shù)據(jù)，總之，對于大型企業(yè)來講，想方法與這些組織聯(lián)系上，甚至付出必要經(jīng)費都是可以的。但對于中小企業(yè)來講，一切支出都得精打細(xì)算，想必花在這方面的經(jīng)費是不行能有的。 1、緊緊抓住周邊企業(yè)狀況。 做為中小企業(yè)的人力資源部門，常常參與當(dāng)?shù)亟M織的現(xiàn)場聘請、行業(yè)溝通、勞動部門會議甚至與周邊企業(yè)進行聯(lián)誼活動等，通過這些活動，從聘請簡章、員工口中、平常談天等都能了解到不少薪酬水平的信息，收集在這些后，可以按部門、職位進行歸類整理。 薪酬對外競爭性，其實主要是指企業(yè)在當(dāng)?shù)叵鄬ζ渌髽I(yè)，不管是同行或不同行的企業(yè)，同職位詳細(xì)較好的薪酬，而相對其他不同地區(qū)的企業(yè)，則沒有較明確的比較性，而且公司領(lǐng)導(dǎo)或一般員工也不會太過于關(guān)懷和計較。