卡瑪績效管理制度匯編

1、WORD 格式整理上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰究冃Э己酥贫葦M稿部門：人力資源部2011 年 11 月專業(yè)知識分享WORD 格式整理第一章總則第一條為提高上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰净A管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰镜陌l(fā)展目標，高效地完成工作任務， 根據(jù)上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰灸壳暗膶嶋H情況，特制定本考核制度。第二條使用范圍本制度適用于上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰救w員工。第三條考核目的1 通過目標逐級分解和考核，促進上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰窘洜I目標的實現(xiàn)；2 通過考核合理計酬，提高員工的主動能動性；3 通過績效考核促進上下

2、級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4 通過考核規(guī)范工作流程，提高上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰镜恼w管理水平；5 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平， 從而有效提升上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰镜恼w績效和整體員工素質。第四條考核原則以提高員工績效為導向；定性考核與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開原則；第五條 考核用途考核的結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：季度績效獎金的發(fā)放；年度績效獎金的發(fā)放；薪酬等級的調整；崗位晉升及調整；員工培訓安排；具體的實施方法參照上海卡瑪健身俱樂部有限公司薪酬管理制度第二章考核方法專業(yè)知識分享WORD 格式整理第六條考核

3、周期考核分為季度考核和年度考核。季度考核在下一季度第一個月的1 5 日內完成上月的考核，年度考核于次年元月25 日前完成。第七條季度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作完成情況，包括每個崗位的崗位職責指標和上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰灸甓热蝿辗纸獾讲块T及崗位的指標。季度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有相應的績效考核表格。第八條考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導的績效。（二）行為維度：即品行考核，對被

4、考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。第九條考核主體考核主體分為直接上級考核。季度、年度考核都由直接上級進行評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標總分為100 分，對于不能量化的考核指標， 按照以下五個評分等級評分，具體定義和對應關系如表1：等級12345極差差合格良好優(yōu)秀定義實際表現(xiàn)未實際表現(xiàn)勉實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)超達到預期計強達到預期本達到預期到預期計劃 /過預期計劃 /劃 / 目標或崗計劃 / 目標或計劃 / 目標或目標或崗位目標或崗位位職責 / 分工崗位職責 / 分崗位職責 / 分職責 / 分工要職責 / 分工要要求，有重

5、大工要求，有一工要求，有少求，取得比較求，取得顯著失誤。定不足或失量不足或失出色的成績。出色的成績。誤。誤。專業(yè)知識分享WORD 格式整理第十一條年度考核年度考核是一種綜合性的考核， 為全方位考核員工， 更好地選拔和任用， 在年度考核時增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門負責人以上級別人員考核指標：人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識學習能力一般人員能力考核指標：溝通理解能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)技能知識學習能力第十二條 考核指標的設立考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級

6、之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；2.工作計劃和考核指標的更改需經考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，人力資源部和總經理有最終裁決權；3.指標數(shù)量以不同層級、類型崗位而定，基層3 7 個，中層干部7 11 個，高層干部 11 14 個應結合崗位自身職責與公司各層次目標制定，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領導審批后實施；5.工作績效考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，人力資源部和總經理有最終裁決權；第十三條考核指標設立

7、的要求專業(yè)知識分享WORD 格式整理重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為基礎；民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度， 以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核、年度考核相關內容。第十五條 考核記錄考核周期的期初， 被考核人的考核維度、 指標和權重由被考核者上級向其說明并相互認可。同時，

8、 由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條考核程序1.各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；2.直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；3.各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；4.各部門進行績效改進計劃；第十七條綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關系綜合評定等級極差差一般良好優(yōu)秀個人考核系數(shù)00.511.21.5第十八條人力資源部將考核結果整理歸檔，根據(jù)考核系數(shù)計算員工的季度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標準見?上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰拘匠旯芾碇贫?。第三章季度考核第十九條上

9、?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰镜娜w員工根據(jù)實際需要進行季度考核。第二十條季度考核由考核主體同時逐級進行考核。專業(yè)知識分享WORD 格式整理第二十一條季度考核的結果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)，具體詳見第五章?績效獎金分配 ?。同時，作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。第二十二條季度考核由人力資源部門組織實施，每個季度第一個月15 日對上月進行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結果進行記錄。第二十三條每季度最后一個月的26-28 日各部門負責人確定相關被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十四條績效考核詳細流程見下圖所示。專業(yè)知識分享WORD 格式整理

10、每季度最后一個月的26 28 日啟動季度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權重，制定季度考核表考核過程中上級和下級視情況調整考核指標，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結果報人力資源部人力資源部將考核結果報總經理審核人力資源部將考核結果反饋給部門，各部門負責人根據(jù)考核結果與員工進行溝通，并幫助員工制定改進計劃考核申員工是否接受訴流程月度考核結束專業(yè)知識分享WORD 格式整理第四章年度考核第二十五條每元月 10 15 日間同步開展各級人員能力考核，元月 25 日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于12 月 10 日啟動， 12 月 25 日完成。各部門于1

11、2 月 10 日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批準后執(zhí)行。第二十六條個人年度考核1 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進行全面考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年季度考核為基礎得出年度績效考核綜合得分占年度考核的總比重為80%；年底綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。2 對在上海卡瑪健身俱樂部有限公司工作時間不足六個月或有其他特殊原因的員工，經人力資源部和總經理批準可以不參加年度考核，考核結果視為良好。第二十七條個人年度考核步

12、驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：1 個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=每季度分值的和/4個人年度綜合考核得分=每季度分值的和/4*80%+ 年度能力考核得分*20%2 參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月10 15 日對有關能力指標評分。3 參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月10 15 日對有關指標評分。4 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月10 15 日對能力有關指標評分。5 年度考核評定于下一年度元月25 日完成，并匯總到人力資源部門。第二十八條個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、

13、 工資等級升降、 年終獎金發(fā)放、 培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見 ?上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰拘匠旯芾碇贫??。專業(yè)知識分享WORD 格式整理依據(jù)考核結果的不同， 上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰咀龀霾煌莫剳蜎Q定， 一般有以下幾類：職務升降績效優(yōu)秀是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“一般”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差” 、連續(xù)三年考核結果為“一般”的員工將被待崗處理。工資等級升降工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報

14、直屬上司和人力資源部，經審批通過后予以調整。年度獎金分配具體詳見 ?上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰拘匠旯芾碇贫?培訓針對考核成績，上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰咎峁┎煌呐嘤枴Ｄ甓瓤冃Э己藶椤皟?yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源部結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第五章考核組織與申訴處理第二十九條考核組織機構及職責劃分總經理總經理是上海卡瑪健身俱樂部有限公司考核的最高決策人。承擔以下職責：考核制度及相關制度的審批；季度和年度考核結果的評議和審批；員工工資的調整和考核等級比例的確定；員工考核申訴的最終處理。人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，

15、主要負責：對考核各項工作進行組織、培訓和指導；專業(yè)知識分享WORD 格式整理匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；對季度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據(jù)；對考核制度提出修改意見。各部門負責人的職責負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；負責本部門員工考核和等級評定；負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改進計劃。第三十條考核申訴提交被考核人如對考核結果不清楚或持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人

16、姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十一條申訴受理機構總經理是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是總經理的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議，重大申訴事項提交總經理受理。第三十二條申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主管臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報總經理處理。申訴處理答復： 人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總經理處理，并將進展情況告知申訴人?？偨浝頃诮拥缴暝V記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見 ?申訴流程圖 ?。附：考核申訴流程圖、表格專業(yè)知識分享WORD 格式整理員工對考核結果有異議提交申訴書人力資源部調查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調上報總經理否是協(xié)調解決專業(yè)知識分享WORD 格式整理員工考核申訴表申訴人姓名所