版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、泓域/工業(yè)核心菌種公司人力資源管理手冊(cè)工業(yè)核心菌種公司人力資源管理手冊(cè)xx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111445132 一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc111445132 h 3 HYPERLINK l _Toc111445133 二、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc111445133 h 9 HYPERLINK l _Toc111445134 三、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求 PAGEREF _Toc111445134 h 20 HYPERLINK l _Toc111445135 四、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則 PA
2、GEREF _Toc111445135 h 24 HYPERLINK l _Toc111445136 五、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) PAGEREF _Toc111445136 h 26 HYPERLINK l _Toc111445137 六、 崗位評(píng)價(jià)的基本功能 PAGEREF _Toc111445137 h 27 HYPERLINK l _Toc111445138 七、 績(jī)效考評(píng)周期的確定 PAGEREF _Toc111445138 h 29 HYPERLINK l _Toc111445139 八、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的矛盾與沖突 PAGEREF _Toc111445139 h 33 HYPERLI
3、NK l _Toc111445140 九、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型 PAGEREF _Toc111445140 h 34 HYPERLINK l _Toc111445141 十、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求 PAGEREF _Toc111445141 h 37 HYPERLINK l _Toc111445142 十一、 實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則 PAGEREF _Toc111445142 h 39 HYPERLINK l _Toc111445143 十二、 參加招聘會(huì)的主要程序 PAGEREF _Toc111445143 h 40 HYPERLINK l _Toc111445144 十三、 企業(yè)人
4、員配置的基本方法 PAGEREF _Toc111445144 h 42 HYPERLINK l _Toc111445145 十四、 改進(jìn)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的方法 PAGEREF _Toc111445145 h 44 HYPERLINK l _Toc111445146 十五、 公司基本情況 PAGEREF _Toc111445146 h 45 HYPERLINK l _Toc111445147 十六、 SWOT分析 PAGEREF _Toc111445147 h 47 HYPERLINK l _Toc111445148 十七、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc111445148 h 54 HYP
5、ERLINK l _Toc111445149 十八、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc111445149 h 71 HYPERLINK l _Toc111445150 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc111445150 h 73 HYPERLINK l _Toc111445151 (一)政策風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc111445151 h 73 HYPERLINK l _Toc111445152 目前,國(guó)內(nèi)有良好的宏觀經(jīng)濟(jì)政策,但還需要把握機(jī)會(huì),抓住國(guó)家目前鼓勵(lì)符合產(chǎn)業(yè)政策項(xiàng)目建設(shè)的機(jī)會(huì),讓項(xiàng)目盡快進(jìn)入實(shí)施階段。 PAGEREF _Toc111445152 h 73項(xiàng)目基本
6、情況(一)項(xiàng)目承辦單位名稱xx集團(tuán)有限公司(二)項(xiàng)目聯(lián)系人蔡xx(三)項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司堅(jiān)持誠(chéng)信為本、鑄就品牌,優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)理念,秉承以人為本,始終堅(jiān)持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營(yíng)理念,遵循“以客戶需求為中心,堅(jiān)持高端精品戰(zhàn)略,提高最高的服務(wù)價(jià)值”的服務(wù)理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于為客戶量身定制出完美解決方案,滿足高端市場(chǎng)高品質(zhì)的需求。當(dāng)前,國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)依然錯(cuò)綜復(fù)雜。從國(guó)際看,世界經(jīng)濟(jì)深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力,外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加,中小企業(yè)外貿(mào)形勢(shì)依然嚴(yán)峻,出口增長(zhǎng)放緩。從國(guó)內(nèi)看,發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài),經(jīng)濟(jì)增速?gòu)?/p>
7、高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向中高速增長(zhǎng),經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式從規(guī)模速度型粗放增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長(zhǎng),經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)為主。新常態(tài)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)新挑戰(zhàn),企業(yè)遇到的困難和問(wèn)題尤為突出。面對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新環(huán)境,公司依然面臨著較大的經(jīng)營(yíng)壓力,資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時(shí),也面臨著重大機(jī)遇。隨著改革的深化,新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn),以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”、中國(guó)制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實(shí)施,企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢(shì)頭更加鞏固。公司將把握國(guó)內(nèi)外發(fā)展形勢(shì),利用好國(guó)際國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)、兩種資源,抓住發(fā)展機(jī)遇,轉(zhuǎn)變發(fā)展方式
8、,提高發(fā)展質(zhì)量,依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開(kāi)辟發(fā)展新路徑,贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán),實(shí)現(xiàn)發(fā)展新突破。公司滿懷信心,發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越,回報(bào)社會(huì)” 的企業(yè)宗旨,以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài),公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索,提升企業(yè)綜合實(shí)力,配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí),公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇,積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來(lái),公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)來(lái)贏得信任。(四)項(xiàng)目實(shí)施的可行性1、符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來(lái),我國(guó)為推進(jìn)
9、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí),先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開(kāi)展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā),促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí),有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過(guò)多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā),公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線,配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備,形成了門(mén)類齊全、品種豐富的工藝,可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過(guò)自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式,建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì),形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)的品牌建設(shè)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才
10、管理等均有深入的理解,能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整,為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ),根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求,通過(guò)對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造,形成集科研、開(kāi)發(fā)、檢測(cè)試驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心,項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí),工程技術(shù)方案切實(shí)可行,本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力,具備實(shí)施的可行性。輕工業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、重要民生產(chǎn)業(yè),在國(guó)際上具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。黨的十八大以來(lái),輕工業(yè)“三品”戰(zhàn)略成效顯著,創(chuàng)新能力明顯增強(qiáng),在滿足消費(fèi)、穩(wěn)定出口、擴(kuò)大就業(yè)等方面發(fā)揮重要作用,但仍面臨中高端產(chǎn)品供給不足
11、、國(guó)際知名品牌不多、產(chǎn)業(yè)鏈現(xiàn)代化水平不高等問(wèn)題。(五)項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模項(xiàng)目選址位于xx(以選址意見(jiàn)書(shū)為準(zhǔn)),占地面積約77.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。項(xiàng)目建筑面積91849.66,其中:主體工程56571.98,倉(cāng)儲(chǔ)工程16066.40,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施8862.54,公共工程10348.74。(六)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資41050.28萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資30627.70萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的74.6
12、1%;建設(shè)期利息879.49萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的2.14%;流動(dòng)資金9543.09萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的23.25%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資30627.70萬(wàn)元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用26638.27萬(wàn)元,工程建設(shè)其他費(fèi)用3333.43萬(wàn)元,預(yù)備費(fèi)656.00萬(wàn)元。(七)資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資41050.28萬(wàn)元,其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款17948.87萬(wàn)元,其余部分由企業(yè)自籌。(八)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、營(yíng)業(yè)收入(SP):91500.00萬(wàn)元。2、綜合總成本費(fèi)用(TC):70322.05萬(wàn)元。3、凈利潤(rùn)(NP):15512.90萬(wàn)元。4、全部投資
13、回收期(Pt):5.31年。5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率:29.21%。6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值:27082.29萬(wàn)元。(九)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè),本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。(十)項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積51333.00約77.00畝1.1總建筑面積91849.66容積率1.791.2基底面積32339.79建筑系數(shù)63.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝384.942總投資萬(wàn)元41050.282.1建設(shè)投資萬(wàn)元30627.702.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元26638.272.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元3333.432.1.3預(yù)備費(fèi)
14、萬(wàn)元656.002.2建設(shè)期利息萬(wàn)元879.492.3流動(dòng)資金萬(wàn)元9543.093資金籌措萬(wàn)元41050.283.1自籌資金萬(wàn)元23101.413.2銀行貸款萬(wàn)元17948.874營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元91500.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元70322.056利潤(rùn)總額萬(wàn)元20683.877凈利潤(rùn)萬(wàn)元15512.908所得稅萬(wàn)元5170.979增值稅萬(wàn)元4117.3110稅金及附加萬(wàn)元494.0811納稅總額萬(wàn)元9782.3612工業(yè)增加值萬(wàn)元32942.6313盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元27816.82產(chǎn)值14回收期年5.31含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率29.21%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元27082.2
15、9所得稅后薪酬管理的基本概念(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬,包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。在歷史上,薪酬并不總是用Compensation來(lái)表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資(Wage)到薪水(Salary)再到薪酬(Compensation)最后演變出總報(bào)酬(TotalReward)的過(guò)程。其中,工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用,它是指根據(jù)工作量(如工作時(shí)間長(zhǎng)短)而給付的報(bào)酬,當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人,且主要部分是基本
16、工資,而福利只占很小的一部分或者沒(méi)有。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工的進(jìn)一步加劇,進(jìn)入20世紀(jì)20年代后,企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念,特指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入,薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式,而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間(如一個(gè)月)后,一次性支付給雇員一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大,福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起,薪酬(Compensation)的概念開(kāi)始為大多數(shù)人所接受,特指補(bǔ)償、回報(bào),暗含支付方與被支付方之間的一種等價(jià)“交換”關(guān)系,即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng),企業(yè)支付給他們報(bào)酬。從這個(gè)意義上講,員工拿自己的
17、“績(jī)效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時(shí),薪酬的構(gòu)成也豐富起來(lái),除基本工資外,還包括獎(jiǎng)金、福利等,以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。1、近年來(lái),由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化,各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮,“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。2000年,美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)(WAW)提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合??倛?bào)酬將任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分,具體包括六方面內(nèi)容,即薪酬、福利、工作與生活平衡、價(jià)值認(rèn)可、績(jī)效管理、人才發(fā)展。正因?yàn)樾匠甑母拍罱?jīng)歷了上述演變迭代過(guò)程,當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定:一是窄口徑的界定,即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各
18、種形式的貨幣報(bào)酬,可分為基本薪酬(或固定薪酬)和可變薪酬(或浮動(dòng)薪酬)并不包含福利;二是中口徑的界定,即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利,可分為直接薪酬和間接薪酬即福利);三是寬口徑的界定,即員工因完成工作而獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和,等同于報(bào)酬的概念,不僅包括貨幣薪酬,即窄口徑和中口徑的薪酬和福利,還包括非貨幣薪酬,即一些心理上的收益,如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、職業(yè)成就感等。(二)薪酬的主要組成部分按照定義,薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬)。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)
19、衡量的勞動(dòng)報(bào)酬,又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中,直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等,它們一般以現(xiàn)金形式支付;而間接薪酬則包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、股票期權(quán)等,一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的愉悅和滿足感等,主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān),主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展,包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等,可以稱為職業(yè)性肯定;二是與工作環(huán)境有關(guān),主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來(lái)的身心愉悅,包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜
20、歡的任務(wù)等,可以稱為社會(huì)性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同,功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡;獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)員工更加努力工作;員工福利主要起輔助作用,充分發(fā)揮“感情色彩”作用;社會(huì)保險(xiǎn)幫助員工應(yīng)對(duì)生活中的突發(fā)危機(jī);股票期權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用,確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。(三)薪酬的實(shí)質(zhì)首先,薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部分,是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒(méi)有雇傭關(guān)系,也就不存在薪酬關(guān)系。例如,實(shí)習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì),因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇;其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會(huì)的一些學(xué)徒從師傅那里得到
21、的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次,薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來(lái)交換的,一方是薪酬,另一方是勞動(dòng)。所以,薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬,而非其他的報(bào)酬;薪酬所指向的對(duì)象是勞動(dòng)行為,而不只是勞動(dòng)的結(jié)果。因此,如果某種報(bào)酬指向的對(duì)象不包括勞動(dòng)行為,那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。例如,自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇,因?yàn)樗麄冇靡越粨Q的不是勞動(dòng)行為本身,而是勞動(dòng)行為的結(jié)果,是自由職業(yè)者通過(guò)勞動(dòng)形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等。再次,既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的,而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系,所以,薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時(shí),勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有發(fā)生,雙
22、方所約定的勞動(dòng)報(bào)酬-薪酬所指向的對(duì)象,就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng),而只能是預(yù)期在未來(lái)發(fā)生的勞動(dòng)行為。換言之,薪酬的對(duì)象是預(yù)期的勞動(dòng),而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。此外,勞動(dòng)過(guò)程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在過(guò)程,而勞動(dòng)者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以,對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,又是勞動(dòng)者生活的物質(zhì)保證;對(duì)用人單位來(lái)說(shuō),薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者作出的物質(zhì)承諾,也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本(為其他單位勞動(dòng)或者自己經(jīng)營(yíng)等)所作的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧?dòng)者維持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以,各國(guó)政府規(guī)定最低
23、工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后,作為一種勞動(dòng)報(bào)酬,薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)(包括貨幣形態(tài))的,也可以是非實(shí)物形態(tài)的,但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講,凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如,住房、食品或者帶薪假期,為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資助,甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外,其他任何實(shí)物的或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要;只有貨幣是人都需要的東西。所以,貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是,在一個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項(xiàng)目,如集體性的培訓(xùn)活動(dòng)、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿足一部分員
24、工的需要,但它們并非是勞動(dòng)的報(bào)酬,只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。(四)薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付實(shí)力,薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱,它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響,薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化支付薪酬。從某種意義上講,勞動(dòng)力市場(chǎng)是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所,其具體影響的因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率以及政府與工會(huì)等因素。勞動(dòng)
25、力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量和雇傭價(jià)格(即薪酬水平)。同時(shí),產(chǎn)品市場(chǎng)及其生產(chǎn)要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間,影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多,主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外,從本質(zhì)上說(shuō),企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營(yíng)狀況,直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力,進(jìn)而影響薪酬水平,這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水平的因素,除了上述種種客觀因素外,勞動(dòng)者自身的工作崗位與工作環(huán)境,個(gè)人的年齡、工齡,綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平,以及實(shí)際的
26、工作績(jī)效等,也會(huì)直接影響其薪酬水平的高低(五)薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略??傮w而言,企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)。(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引并留住優(yōu)秀人才。(2)對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)。(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。(4)通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起,促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益
27、關(guān)系的共同體,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道,也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn),它告訴員工:企業(yè)為什么提供薪酬,員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的,員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響,員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則,對(duì)內(nèi)具有公平性原則,對(duì)員工具有激勵(lì)性原則,對(duì)成本具有控制性原則,對(duì)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前,為保證內(nèi)部公平,需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法,科學(xué)劃分崗位等級(jí),即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析,寫(xiě)出崗位工作說(shuō)明書(shū),并依據(jù)一套
28、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià),將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。有了崗位等級(jí),才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)。可見(jiàn),崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。同時(shí),為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性,要進(jìn)行薪酬調(diào)查,根據(jù)可比性數(shù)據(jù),對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則,還需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系,真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門(mén)的考評(píng)結(jié)果以及個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤,以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特
29、點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義:從短期來(lái)看,企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后,要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬;從長(zhǎng)期來(lái)看,企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后,要有盈余,這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資,獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善,企業(yè)薪酬政策的制定越來(lái)越離不開(kāi)法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi),企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括:企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)特點(diǎn),自主確定基本工資支付制度,可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度;企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和辦法,可以自主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分配事宜;企
30、業(yè)可以按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系;企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力,自主調(diào)整職工工資水平,可以自主決定給職工升級(jí)或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn);在不違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下,企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。但一旦違反了法律,企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。所以,了解我國(guó)的勞動(dòng)法律體系,避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失,就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來(lái)說(shuō),薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。(1)薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬
31、管理最基礎(chǔ)的工作,如果薪酬制度方面有問(wèn)題,企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù),包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例,還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì),即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍,關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán),這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來(lái)后,應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題,及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬策略,調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平
32、、合法的薪酬目標(biāo),從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念,它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制,還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定,事實(shí)上對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō),工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解居民收入,衡量職工的生活水平,計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù);對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),工資總額是人工成本的一部分,是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來(lái)源,是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此,必須充分認(rèn)識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要考慮的因素,如
33、企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等,然后計(jì)算合理的工資總額,可以采用工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比例的方法來(lái)推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平,以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換,這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。同時(shí),為了體現(xiàn)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的基本原則,還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化,及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的總體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果,寫(xiě)出調(diào)
34、查分析的報(bào)告。制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算,檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求,結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求(一)體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過(guò)程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn),是薪酬管理的核心,包括補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。1、補(bǔ)償職能。職工在勞動(dòng)過(guò)程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償,保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn),勞動(dòng)才能得以繼續(xù),社會(huì)才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。同時(shí),職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì),要進(jìn)
35、行教育投資,這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償,否則就沒(méi)有人愿意對(duì)教育投資,勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高,進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,對(duì)以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會(huì)來(lái)承擔(dān),有相當(dāng)一部分要由個(gè)人承擔(dān)。對(duì)職工來(lái)說(shuō),通過(guò)薪酬的取得,以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料,就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。2、激勵(lì)職能。薪酬制定的公平與否,直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬激勵(lì)職能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用,獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償,對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)上。勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高,勞動(dòng)供給數(shù)
36、量就大;薪酬低,勞動(dòng)供給數(shù)量就少。因此,科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬這個(gè)經(jīng)濟(jì)參數(shù),就可以引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng),使其從不急需的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))流向急需的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)(部門(mén))達(dá)到勞動(dòng)力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過(guò)對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來(lái)引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)(技術(shù))知識(shí),從人才過(guò)剩的職業(yè)(工種)向人才緊缺的職業(yè)(工種)流動(dòng),既滿足了各行各業(yè)的需要,又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來(lái)看,薪酬具有效益職能。薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)的價(jià)格,是所投入的可變成本。所以,不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投
37、入的特定形式,是投入活勞動(dòng)(通過(guò)勞動(dòng)力)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此,薪酬投入也就是勞動(dòng)投入,而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外,薪酬對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是收入,是生活資料的來(lái)源。在正常情況下,一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮?,社?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn),經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展,人們的生活水平才會(huì)不斷提高。5、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以,薪酬可以反映勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)量(勞動(dòng)貢獻(xiàn))大小。薪酬是用來(lái)按一定價(jià)格購(gòu)買與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以,薪酬還可以反映勞動(dòng)者的消費(fèi)水平。因此,通過(guò)薪酬就可以把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系
38、起來(lái)。通過(guò)對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督,實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督,進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這有助于國(guó)家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系以及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的關(guān)系。(二)體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)薪酬管理對(duì)員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力,因而在確定薪酬分配依據(jù)和進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價(jià)值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)思考。價(jià)值來(lái)源于勞動(dòng),價(jià)值的分配也必須取決于勞動(dòng)的付出。因此,薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)。1、潛在勞動(dòng):可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時(shí)對(duì)個(gè)體價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)的
39、基本依據(jù),也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來(lái)貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而,個(gè)體的勞動(dòng)能力畢竟不能等同于個(gè)體的實(shí)際勞動(dòng)付出,也不能等同于個(gè)體所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值,企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時(shí)必須十分謹(jǐn)慎,必須注意實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值與預(yù)付價(jià)值之間的“結(jié)算”。2、流動(dòng)勞動(dòng):現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)是指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng),是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),顯然比潛在勞動(dòng)要好。但是,個(gè)人雖然付出了勞動(dòng),但由于個(gè)人、組織或者市場(chǎng)的原因可能最終不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值,因而把流動(dòng)勞動(dòng)作為價(jià)值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動(dòng):實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)是指勞動(dòng)付出后的成果,如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少
40、等,這是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表現(xiàn),因而應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中,都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來(lái)計(jì)量和發(fā)放員工的薪酬。然而,在實(shí)際工作中,一些員工的工作難以與業(yè)績(jī)直接對(duì)應(yīng),或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià),這些情況客觀上制約著這類勞動(dòng)價(jià)值以上三種勞動(dòng)形態(tài)各有特點(diǎn),也各有優(yōu)勢(shì)和不足。按潛在勞動(dòng)計(jì)量薪酬,有利于鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資,也能夠在一定程度上增強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引能力;按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)量薪酬,適用于那些難以計(jì)算或者不必計(jì)算工作定額、不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而只要求按時(shí)出勤的工種或崗位;按凝固勞動(dòng)計(jì)量薪酬,能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動(dòng)價(jià)值的大小,也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能,但其適用的范圍有限。因此,企
41、業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時(shí),應(yīng)該綜合考慮,取長(zhǎng)補(bǔ)短,配合使用。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。也就是說(shuō),這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力,而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí),牽涉很多的部門(mén)和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開(kāi)展,提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性,在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵守以下原則。(一)系統(tǒng)原則系統(tǒng),就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng),而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,從
42、整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)看,由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約,從而構(gòu)成具有特定功能的有機(jī)整體。(二)實(shí)用性原則崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā),選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素,使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐,特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作,以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。(三)標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段,是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少勞動(dòng)成本。顯然,為了保證評(píng)價(jià)
43、工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性,提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率,崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是對(duì)衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)勞動(dòng)大小的依據(jù)以及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定,在規(guī)定范圍內(nèi)作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。(四)能級(jí)對(duì)應(yīng)原則在管理系統(tǒng)中,各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別,把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去,各占其位,各顯其能,這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級(jí)的大小,是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、
44、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的。功能大的崗位,能級(jí)就高。一般來(lái)說(shuō),一個(gè)組織或單位中,管理能級(jí)層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對(duì)于任何一個(gè)完整的管理系統(tǒng)而言,一般可分為四個(gè)層次,即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個(gè)層次不僅使命不同,而且標(biāo)志著四大能級(jí)差異。同時(shí),不同能級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù),而且這種對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。只有這樣,才能獲得最佳的管理效率和效益。崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象。崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及員工,但它是以崗位為對(duì)象,即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行的客觀評(píng)比和估計(jì)。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性,它能與企業(yè)的專業(yè)分工、
45、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一,因此崗位評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額,從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的,雖然崗位評(píng)價(jià)是以“事”為中心,但它又離不開(kāi)對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中,根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià),由此得出各個(gè)崗位的量值。這樣,各個(gè)崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ),最后按評(píng)定結(jié)果劃分出不同的崗位等級(jí)。3、崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)組織勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù),使用排列
46、法、分類法、評(píng)分法、因素比較法四種基本方法,對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定或測(cè)定,最終作出科學(xué)評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中,員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則,是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”,是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性的重要因素。當(dāng)員工按時(shí)保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后,獲得了相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬,他們可能會(huì)得到一定程度的滿足。因此,在企事業(yè)單位中,要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則,就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績(jī)效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對(duì)
47、崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng),從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價(jià)值。由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間,能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮,將使企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值,為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因,目前世界上許多國(guó)家的企事業(yè)單位,為了建立起組織、員工、工會(huì)三方滿意的公平
48、合理的薪資報(bào)酬制度,廣泛推行了崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)方法。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排順序形式,但最重要的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系,這種對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系,的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距,直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大,激勵(lì)作用大。崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系,的曲線M反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的。實(shí)際上,曲線M在企業(yè)比較常用:崗位等級(jí)低的工資水平低,提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用;而崗位等級(jí)高的,工資也高,需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果???jī)效考評(píng)周期的確定考評(píng)周期設(shè)定是否合理對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)性有著顯著的影響。績(jī)效考評(píng)周期既
49、不能過(guò)長(zhǎng),也不能過(guò)短。如果周期太長(zhǎng),評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的“近期誤差”,而且也不利于績(jī)效的及時(shí)改進(jìn)。而如果周期過(guò)短,一方面會(huì)導(dǎo)致工作量加大、成本提高;另一方面會(huì)由于許多工作的績(jī)效無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn),使績(jī)效考評(píng)結(jié)果不夠準(zhǔn)確。在確定績(jī)效考評(píng)周期時(shí),既要考慮影響績(jī)效考評(píng)周期的各種因素,還要利用科學(xué)的方法來(lái)確定績(jī)效考評(píng)周期。一般而言,可以根據(jù)職位層級(jí)、職位類型和績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)來(lái)確定考評(píng)周期。(一)根據(jù)職位層級(jí)確定績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)對(duì)象職位層級(jí)越高,工作的戰(zhàn)略性越強(qiáng)、復(fù)雜程度越高,對(duì)能力、智力和素質(zhì)的要求也更高,其相應(yīng)的績(jī)效反映周期就越長(zhǎng);反之,職務(wù)層次低,工作要求相對(duì)簡(jiǎn)單,其績(jī)效反映周期就短。因此,高層
50、管理者的考評(píng)往往以半年或一年為周期,中層管理人員的考評(píng)周期為半年或季度,專業(yè)人員的考評(píng)周期一般為季度或月度,操作類人員的考評(píng)周期一般為月度。(二)根據(jù)職位類型確定績(jī)效考評(píng)周期1、市場(chǎng)營(yíng)銷人員考評(píng)周期的確定。市場(chǎng)營(yíng)銷人員主要從事產(chǎn)品推廣、銷售與品牌提升工作,其考核指標(biāo)主要包括市場(chǎng)占有率、項(xiàng)目成功率、客戶忠誠(chéng)度、品牌與技術(shù)營(yíng)銷、銷售額、回款率及客戶滿意度等。這些指標(biāo)也是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo),及時(shí)獲取這些信息并進(jìn)行反饋,有利于盡早調(diào)整戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。因此,根據(jù)銷售、市場(chǎng)人員的工作性質(zhì)與特點(diǎn),可以以月度或季度為考評(píng)周期,或者根據(jù)情況縮短考評(píng)周期。2、生產(chǎn)人員考評(píng)周期的確定。對(duì)于生產(chǎn)工人,在特別強(qiáng)調(diào)質(zhì)量管理的今
51、天,在考評(píng)產(chǎn)量的同時(shí)應(yīng)當(dāng)引入質(zhì)量指標(biāo),并注重績(jī)效改進(jìn)的考評(píng)指標(biāo)比重。這些實(shí)際上都傳達(dá)了一個(gè)信息,即生產(chǎn)績(jī)效需要短期反饋,以便于員工進(jìn)行橫向比較,找出績(jī)效差距,確定改進(jìn)方法。另外,生產(chǎn)工人的薪酬發(fā)放也要盡量縮短時(shí)間,這樣才能起到激勵(lì)的作用。要為這種短期薪酬發(fā)放提供依據(jù),必然要求短期的、及時(shí)的績(jī)效考評(píng)。3、服務(wù)人員考評(píng)周期的確定。服務(wù)人員的工作同時(shí)具有生產(chǎn)人員和銷售人員工作的性質(zhì),因?yàn)榉?wù)本身就是企業(yè)的一種甚至是全部產(chǎn)品,而服務(wù)人員的績(jī)效與銷售有著密切的相關(guān)性,在一些以提供的服務(wù)作為其全部或主要產(chǎn)品的企業(yè)中,服務(wù)人員本身就是承擔(dān)銷售指標(biāo)的人員。因此,服務(wù)人員的考評(píng)周期應(yīng)當(dāng)與銷售、生產(chǎn)人員一樣,盡量
52、采用較短的考評(píng)周期。4、研發(fā)人員考評(píng)周期的確定。對(duì)研發(fā)人員的考評(píng)是為了向研發(fā)人員提供正確的支持意見(jiàn)和改進(jìn)建議,為研發(fā)人員的工作創(chuàng)造一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境,激勵(lì)研發(fā)人員進(jìn)行更有成效的研發(fā)活動(dòng),避免導(dǎo)致急功近利的短期行為。但同時(shí)企業(yè)作為以營(yíng)利為目的的經(jīng)營(yíng)單位,又要面對(duì)現(xiàn)實(shí)的生存問(wèn)題企業(yè)可投入研發(fā)的資金和精力都是有限的,不可能無(wú)限期等待。因此,確定研發(fā)人員的考評(píng)周期非常困難,這也是企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題之一。對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考評(píng)旨在檢查其目前的工作進(jìn)度,找出存在的問(wèn)題和改進(jìn)的方法,以提高研發(fā)工作的效率和效果。因此,對(duì)研發(fā)人員既可以根據(jù)項(xiàng)目周期確定考察周期,也可以定期進(jìn)行檢查。5、行政職能人員考評(píng)周期的確定。行
53、政職能人員主要是指人力資源財(cái)務(wù)、計(jì)劃、秘書(shū)等對(duì)公司的業(yè)務(wù)起支撐和輔助作用的人員。行政職能人員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不像業(yè)務(wù)人員那樣有容易量化的指標(biāo),對(duì)行政職能人員的考評(píng)結(jié)果通常也會(huì)由于缺乏數(shù)據(jù)支持而變得沒(méi)有說(shuō)服力。因此,如何考評(píng)那些無(wú)法直接用數(shù)量指標(biāo)來(lái)衡量的“業(yè)績(jī)”是設(shè)計(jì)行政職能人員考評(píng)體系的重點(diǎn)。根據(jù)職位和職責(zé)的履行情況進(jìn)行考評(píng),衡量一定質(zhì)量要求下的工作量和工作進(jìn)度,重點(diǎn)考評(píng)的是過(guò)程而非結(jié)果。鑒于行政職能人員的工作特點(diǎn),大多數(shù)企業(yè)都采用隨時(shí)監(jiān)督的方式,并以季度或者月度考評(píng)為主。(三)根據(jù)績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)確定績(jī)效考評(píng)周期1、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作業(yè)績(jī)是工作產(chǎn)生的結(jié)果,業(yè)績(jī)指標(biāo)通常表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量
54、指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及成本費(fèi)用指標(biāo)。這些指標(biāo)一般都指向短期內(nèi)可以取得的成果,因此對(duì)于這類指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期可以適當(dāng)放短,如以一個(gè)月為評(píng)價(jià)周期。這樣,通過(guò)縮短業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期,可以使人們把注意力集中于這些短期業(yè)績(jī)指標(biāo),及時(shí)調(diào)整自己的行為,以便完成短期工作任務(wù)。2、工作能力指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作能力是預(yù)測(cè)高水平績(jī)效的重要變量,但是由于能力具有穩(wěn)定性的特點(diǎn),一般不會(huì)短時(shí)間內(nèi)發(fā)生太大的改變,故沒(méi)必要對(duì)能力類指標(biāo)考評(píng)得過(guò)于頻繁。通常來(lái)講,能力指標(biāo)的考評(píng)周期設(shè)置為年度比較合適。否則,無(wú)論是從管理成本來(lái)講,還是從考評(píng)必要性來(lái)講,都不是十分合適。3、工作態(tài)度指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作態(tài)度也是決定業(yè)績(jī)和
55、產(chǎn)出的主要因素之一。與能力指標(biāo)不同,工作態(tài)度大都是員工可以自主控制的,因此對(duì)于態(tài)度類指標(biāo)的考評(píng)周期不宜過(guò)長(zhǎng),否則容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”,即考評(píng)時(shí)更重視近期的績(jī)效表現(xiàn),這就會(huì)導(dǎo)致員工在績(jī)效考評(píng)時(shí)努力表現(xiàn),而在平時(shí)則不注意自己的工作態(tài)度。企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的矛盾與沖突企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中,由于管理者與被管理者、考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同,觀察問(wèn)題的角度不同,權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同,使他們?cè)诳?jī)效管理的活動(dòng)中不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。在考評(píng)活動(dòng)中,直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來(lái)考查評(píng)定;而下屬總是忽視自我檢查和自我評(píng)價(jià),把注意力放在外部的環(huán)境和條件上,認(rèn)
56、為績(jī)效不高完全是由于別人的原因引起的,如上級(jí)主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒(méi)有得到及時(shí)的信息反饋等。上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基本原因。無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者,雙方在進(jìn)行面談時(shí),受“自我保護(hù)意識(shí)”的驅(qū)使,往往將所取得的成功和業(yè)績(jī)歸因于主觀(本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)等)而將失誤和不足歸因于他人和客觀(領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備以及環(huán)境和條件等)。由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生三種矛盾。1、員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息,以便認(rèn)清自己在組織的地位和作用,以及今后努力的方向;另一方面又希望上級(jí)主管給予自己特別關(guān)照,以樹(shù)立自己的良好形象,使
57、自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性,是績(jī)效管理中常見(jiàn)的一種沖突。2、主管自我矛盾。上級(jí)主管在對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí),如果根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考評(píng)評(píng)價(jià),會(huì)直接影響下屬的既得利益如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等。因此,主管考評(píng)寬松則下屬拍手稱快,主管考評(píng)過(guò)嚴(yán)則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng),幫助下屬改進(jìn)績(jī)效,開(kāi)發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。3、組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用,必然帶來(lái)組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突,使組織的開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突???jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)指標(biāo),
58、我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式,并將各類考評(píng)指標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。(一)績(jī)效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度,與此相對(duì)應(yīng),績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。具體而言,能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來(lái)的考評(píng)指標(biāo),如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等,往往采用定性的方式進(jìn)行考評(píng);態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評(píng),常見(jiàn)的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等,其考評(píng)也主要采取定性的方式;能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過(guò)程,而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或效果是績(jī)效考評(píng)的核心,可以從成本、
59、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量,往往采用定量的方式進(jìn)行考評(píng)。(二)績(jī)效的重要程度根據(jù)績(jī)效的重要程度,可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和否決指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo),是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系,體現(xiàn)了對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)雖然重要,但并非績(jī)效指標(biāo)的全部,尤其是對(duì)于一些支持性部門(mén),如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等,它們的績(jī)效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略,更多的是來(lái)自部門(mén)的職能或職責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中,除了對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),還應(yīng)該將一些重要的其他指標(biāo)引入績(jī)效指標(biāo)體系中,我們將這些指標(biāo)稱為一般績(jī)效指標(biāo)。一般績(jī)效指標(biāo)是指影響企業(yè)基
60、礎(chǔ)管理的指標(biāo),體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求,它來(lái)源于部門(mén)或個(gè)人的職責(zé),是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外,還有一類指標(biāo)被稱為否決指標(biāo),如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好,將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè),雖然這類企業(yè)的營(yíng)業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤(rùn),而不是安全問(wèn)題,但是安全工作是至關(guān)重要的,一旦出現(xiàn)安全問(wèn)題,將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來(lái)影響,有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以,生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標(biāo),即如果企業(yè)或某部門(mén)在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題,則直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī),其結(jié)果是該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)成績(jī)?yōu)榱?,本部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。(
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 福建省南平市松溪縣第一中學(xué)2021-2022學(xué)年高一生物上學(xué)期期末試卷含解析
- 2024版?zhèn)€人住宅小產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議樣式版B版
- 2025年度新型建筑材料貨物質(zhì)押擔(dān)保合同模板3篇
- 2024水電裝修合同范本老舊小區(qū)改造工程3篇
- 培育小思考家
- 農(nóng)場(chǎng)全維度運(yùn)營(yíng)解析
- 復(fù)式公寓租賃協(xié)議(2篇)
- 2025年度金融機(jī)構(gòu)財(cái)產(chǎn)保全擔(dān)保業(yè)務(wù)操作細(xì)則合同3篇
- 《離婚父母探望權(quán)實(shí)施細(xì)則補(bǔ)充合同》(2024版)版B版
- 貴陽(yáng)八中小賣部場(chǎng)地租賃經(jīng)營(yíng)合同
- 廣東省廣州市天河區(qū)五校2023-2024學(xué)年高二上學(xué)期期末模擬試卷地理試題(解析版)
- 幼兒園小班游戲教案《大鴨子小鴨子》
- 布氏桿菌脊柱炎的護(hù)理
- 教育培訓(xùn)行業(yè)跨學(xué)科教育發(fā)展
- 智能充電樁的管理與優(yōu)化調(diào)度
- 最全全國(guó)各省市縣名稱
- 學(xué)校新媒體管理制度規(guī)章
- 校本課程生活中的化學(xué)
- 小麥冬季管理技術(shù)意見(jiàn)
- 三年級(jí)數(shù)學(xué)上冊(cè)學(xué)業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)方案
- 財(cái)商培訓(xùn)課件
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論