2022關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查報告

1、Word - 7 -2022關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查報告薪酬的內(nèi)部公正特點薪酬的內(nèi)部公正，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。依據(jù)亞當(dāng)斯的公正理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而推斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公正性。當(dāng)員工發(fā)覺自己的“收入付出比”與其他員工的“收入付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公正感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公正的感受。由此，我們可以發(fā)覺薪酬的內(nèi)部公正的幾個特點：1.薪酬的內(nèi)部公正是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公正具有明顯的共性特色。首先，個體的差異性打算了員工的公正觀念不行能完全全都。員工是通過比較“收入付出比”來推斷企業(yè)的薪酬

2、是否具有公正內(nèi)部性的，但個人的收入和付出詳細應(yīng)當(dāng)包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)當(dāng)如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和推斷，與個人親密相關(guān)。其次，個體的多變性打算了員工的公正觀念不行能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公正性的推斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生轉(zhuǎn)變。此外，員工在推斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加辨別，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公正的途徑。公正作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公正感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進行比較，員工

3、就不會對薪酬產(chǎn)生公正或不公正感。3.與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公正是基于過程公正的結(jié)果公正。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入付出比”與他人進行比較。員工進行的不是簡潔的肯定收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的簡單的相對收入比較。進行簡潔的肯定收入比較，主見的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公正，實際上是追求平均主義。4.追求內(nèi)部公正的員工要求的是基于過程公正的結(jié)果公正。在推斷薪酬是否具有內(nèi)部公正性的時候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。詳細而言，薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出

4、各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個人薪酬的打算過程要公正，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)當(dāng)是平均的。5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!薪酬的內(nèi)部公正內(nèi)涵依據(jù)薪酬的內(nèi)部公正的特點，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公正必需關(guān)注如下幾個方面的內(nèi)容：1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公正觀的建設(shè)。既然公正觀念深刻地影響著員工對公正性的推斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必需大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相全都的內(nèi)部公正觀。

5、要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價標準，建立內(nèi)部全都的薪酬公正觀，避開由于不合理的公正標準引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。(1)關(guān)注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬肯定值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性，公正確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必需保持公正性和全都性，在薪酬水公平級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公正。(2)關(guān)注個人績效，按績安排。區(qū)分同一職位上的勝任者

6、、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效全都，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。討論表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著特別明顯的差別，而且在越是需要高層次學(xué)問和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。明顯，一個內(nèi)部公正的薪酬制度必需關(guān)注員工是否真正制造了價值，制造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公正的。3.強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公正對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行

7、就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公正方法依據(jù)上述實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公正的要點，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以實行如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公正：1.建立并宣揚合理的公正觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公正觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內(nèi)部全都的薪酬公正觀。在公正觀的建設(shè)和宣揚中，公司必需對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公正標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠制造和提升企業(yè)價值的付出才是“有

8、效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓(xùn)、晉升機會、進展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。2.職位評價。職位評價(iobevaluation)就是依據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，打算企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工信任公司每個職

9、位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清楚地限定，避開了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、卑視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對肯定薪酬差距的心理承受力量也隨之增加，易于獲得薪酬的內(nèi)部公正感。3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能打算的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是根據(jù)每次的考核結(jié)果，對比預(yù)設(shè)的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神嘉獎、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動

10、性，可以避開“干好干壞一個樣”的不公正現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公正的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的打算過程的公正，首先要讓員工參加業(yè)績評估標準的制定。要通過爭論、溝通等方式，讓員工參加目標設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參加權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。其次，與員工進行有效的績效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標設(shè)定，管理者必需供應(yīng)信息反饋，而且信息反饋必需準時?？冃гu估報告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避開完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨便性錯誤，如第

11、一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評估的公允。4.隱秘薪酬。員工的公正感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公正也是通過比較獲得的。那么，實行隱秘薪酬制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公正的一個方法。但是，管理者必需充分熟悉到，隱秘薪酬只是建立了一道抵抗薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在肯定程度上避開了不公正感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公正感和薪酬滿足感。隱秘薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公正的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的隱秘薪酬，才能比較長久地發(fā)揮防備作用。5.有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以實行上級建議、隔級核定的方法。這