高管薪酬的理論基礎(chǔ)

1、高管薪酬的理論基礎(chǔ)一、高管薪酬的理論基礎(chǔ)本文的理論基礎(chǔ)是委托代理理論、效率工資理論、期望理論、公平理論、呼需求層次理論，不同的理論叢不同的角度和層次影響高管薪 酬與企業(yè)績效的關(guān)系。(一)委托一一代理理論與高管薪酬委托一代理理論是在1976年 提出，是由米契爾詹森(MichaelJensen)和威廉麥克林(William，HMeckling)共同發(fā)表的論文 企業(yè)理論:管理行為、代理成本及其所有結(jié)構(gòu)中詳細(xì)闡述的。委托代理理論的觀點主 要認(rèn)為:委托代理關(guān)系是生產(chǎn)力的產(chǎn)物，是隨著生產(chǎn)力大發(fā)展應(yīng)運而生的。隨著社會生產(chǎn) 力的不斷進(jìn)步，企業(yè)中的分工更細(xì)，企業(yè)所有者無法承受巨大的能力和精力挑戰(zhàn)，、不能 再行駛

2、原來的權(quán)力，這種情況下一大批具有專業(yè)知識和能力的經(jīng)理人充斥到市場中，用他 們專業(yè)的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理關(guān)系。但在委托代理的關(guān)系當(dāng) 中，由于委托人與代理人的效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是公司價值最大化，而代理人 追求自己的工作和工資的性價比最大化，這必然導(dǎo)致兩者的利益沖突。委托代理關(guān)系普遍 存在各種形態(tài)的社會和領(lǐng)域，委托一代理問題實質(zhì)上是雙方爭奪剩余索取權(quán)的斗爭。只能 將經(jīng)營者的收益與公司績效建立起緊密的聯(lián)系，在雙方之間形成一種利益共享、風(fēng)險共擔(dān) 的運行機制。(二)效率工資理論與高管薪酬效率工資理論是一種勞動理論，主要是指金 錢報酬后來被推廣到非金錢報酬，其核心理論是員工

3、的生產(chǎn)力與其員工所獲得的報酬是呈正 向關(guān)系。效率工資理論認(rèn)為員工工作效率與員工工資相關(guān)性極大，高工資能使員工工作效 率更高。索羅和夏皮羅與斯蒂格里茲認(rèn)為較高的工資是合理的，是能夠幫企業(yè)防止工人偷 懶，是一種非常有效的激勵辦法。直觀地講，企業(yè)是不可能完全監(jiān)督工人時刻的工作，工 資可以作為一種工人嘆解雇的機會成本，工人偷懶被發(fā)現(xiàn)就會被解雇，工資越高，激勵效 果越明顯，工人損失的機會成本越高，跳槽的機會成本道理也如此，因此，較高的工資有 對降低工人偷懶的傾向性有很好的效果，同時增加其跳槽的機會成本，對高管的薪酬的制 定即當(dāng)其跳槽的機會成本過高時，會激勵高層管理者更加努力工作，這樣極大的減少需要 跳槽

4、的可能性。作為一種企業(yè)激勵機制，效率工資已被我國很多企業(yè)，特別是知識型股份 制企業(yè)所采用，在這些企業(yè)中，員工的努力程度更加難以控制，員工的智商更高，偷懶、 欺騙、泄密等敗德行為的風(fēng)險更大、給企業(yè)帶來的成本更高，因此，采用效率工資制度有 助于解決知識型股份制企業(yè)監(jiān)控困難。效率工資也是一種篩選機制，通過高于市場工資水 平的高工資可以挑選出優(yōu)質(zhì)員工，從而優(yōu)化人力資源的配置。隨著知識在經(jīng)濟增長中的作 用日益顯著，知識、技能和經(jīng)驗越來越成為勞動力市場上的稀缺性資源，效率工資在勞動 力市場上的激勵與分配作用越來越明顯。(三)期望理論與高管薪酬期望理論，早在20 世紀(jì)60年代由維克多弗洛姆(VictorHV

5、room)提出來的。他認(rèn)為，一種行為傾向的強度是由個體對于這種行為可能 帶來的結(jié)果的期望的強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力兩個因素決定。人的行為是對目 標(biāo)的追求，而目標(biāo)價值的高低和期望概率的大小決定了行為的激發(fā)力量。通常員工從自身 利益出發(fā)，都希望自己所付出的努力和達(dá)到的成績能夠符合他心目中的價值標(biāo)準(zhǔn)從而獲得 相應(yīng)的報酬。一旦員工認(rèn)為企業(yè)所給予的報酬低于其主觀期望值，或者認(rèn)為無論付出多大 的努力，都難以達(dá)到企業(yè)設(shè)定的績效目標(biāo)，那么員工行為受激勵的程度就會大打折扣。只有根據(jù)不同員工特點合理的指派工作和設(shè)定目標(biāo)，同時為員工設(shè)計舒適的工作 環(huán)境和合理的工作報酬制度，使員工對預(yù)期企業(yè)績效目標(biāo)和個人目標(biāo)

6、的實現(xiàn)都充滿信心， 才能達(dá)到激勵的目的。（四）公平理論與高管薪酬公平理論又稱社會比較理論，首先是由 美國心理學(xué)家斯泰西亞當(dāng)斯（stacyAdams）在20世紀(jì)60年代提出來的。公平理論認(rèn)為，人們通常 會通過比較來判斷自己是否能夠獲得公平的報酬，通常集中在比較工作所得與工作付出這 一相對值上。受到個人對所得與付出之比與參考者的所得與投入之比的比較影響的激勵。 只有在兩者之比為一，即兩者相等時，員工才會感到切實的公平感，其行為才會得到有效 的激勵。當(dāng)員工遇到到不公平時，他會以選定原來的參照者不合適作為理由讓自己下臺階， 當(dāng)無法繼續(xù)找到合適的理由時，他的意志就會很消沉，極端情況下也會考慮離開企業(yè)。公

7、 平理論給予我們重要的啟示:除了報酬指標(biāo)的絕對值能夠影響薪酬激勵效果，還有報酬因 素的相對值也存在很大的影響;激勵制度應(yīng)本著公平、公正的原則，使所得一付出等式在 客觀上保持成立，盡管主觀判斷的誤差難以完全消除，也不致讓員工感到嚴(yán)重的不公平。（五）需要層次理論與高管薪酬需求層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛（AbrahamMasfow ）提出來的，他認(rèn)為所有的人都必須尋求滿足五個方面的基本需要:生 理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，從低層次到高層次。只有當(dāng)滿 足了低層次的需要時，才能考慮到高一層次的需要，如果不能滿足低層次的需要，其行為 會受到需要層次中下一個更高層次的需要

8、的激勵作用，而一旦一種需要得到滿足時，這種 需要就不再是一種激勵的需要，最主要的激勵因素是那些需求層次中一未滿足的需要。（六）人力資本理論是美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾于1960年首次創(chuàng)立的。這一理論較多地關(guān)注個人的特征、能力和技能，并認(rèn)為企業(yè)家是企業(yè)最為重要的人力資本。 因此，高管既應(yīng)獲得作為人力資本的薪酬，又應(yīng)獲得剩余價值的分享。所以，需要設(shè)計合 理的薪酬契約來激勵管理層。該理論認(rèn)為，人是企業(yè)的一種資本一人力資本，企業(yè)家是企業(yè)最重要的人力資本，而 且也是最稀缺的、具有專用性和專有性的資源。既然企業(yè)家人力資本是一種資本，那么企 業(yè)家人力資本就應(yīng)該像企業(yè)其他投資資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并

9、享有收益獲得 權(quán)，即企業(yè)家的薪酬要實行按資分配”原則。企業(yè)家的人力資本含量大大高于普通員工 的人力資本含量，而企業(yè)家人力資本含量的高低是決定企業(yè)經(jīng)營績效高低的最重要條件， 而且由于人力資本具有不同于財務(wù)資本或物質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)屬性，即人力資本天然屬于其所 有者，正是從這一命題出發(fā)，有經(jīng)濟學(xué)家提出火力資本只可激勵不可壓榨”，其暗含的 意思也就是說應(yīng)該通過較高的薪酬激勵來激發(fā)企業(yè)家發(fā)揮和使用自己的人力資本為企業(yè)發(fā) 展而努力，因此，企業(yè)家應(yīng)該獲得比一般員工高得多的報酬。二、相關(guān)界定關(guān)于高管薪酬相關(guān)概念的內(nèi)涵，觀點甚多，基于本文研究，對其進(jìn)行規(guī)范說明。（一） 高級管理人員高級管理人員是指在企業(yè)中主要承擔(dān)戰(zhàn)

10、略決策職責(zé)和風(fēng)險的高層管理者所組 成的人員，是決定企業(yè)發(fā)展動態(tài)和影響企業(yè)績效的核心群體。在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，它通 常包括董事會成員、正副總經(jīng)理，財務(wù)總監(jiān)及其他共同參與制定戰(zhàn)略決策的高層管理者們。 由于企業(yè)高層管理團(tuán)隊決定通過戰(zhàn)略決策會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響，因而高管人員效 能的高低、決策的正確與否，勢必會影響企業(yè)的績效乃至長期穩(wěn)定的發(fā)展。Hambrick與Mason于1984年提出的冊高層 梯隊理論，奠定了研究企業(yè)高管團(tuán)隊的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著有關(guān)企業(yè)高管人員研究的正式啟 動。、由于企業(yè)高管人員不僅屬于企業(yè)戰(zhàn)略的制定層還是執(zhí)行層，負(fù)責(zé)整個企業(yè)運營各環(huán) 節(jié)的組織與協(xié)調(diào)，對企業(yè)的控制權(quán)和決策權(quán)經(jīng)營決

11、策擁有很強大的，因此可以說，企業(yè)高 管人員的戰(zhàn)略決策能決定著企業(yè)的命運，所以學(xué)者們對其展開了大量的研究。本文使用的 高級管理人員、高管人員、高管都是指同樣的內(nèi)容，沒有區(qū)別。（二）高管薪酬包括廣義和 狹義薪酬，狹義的薪酬為企業(yè)以國家法規(guī)和勞動合同為依據(jù)，將員工的勞動報酬以貨幣形 式給與。主要有以下幾種形式:工資、津貼、獎金等一。廣義的薪酬是不但包含上述的現(xiàn) 金形式的報酬支付，還包括以培訓(xùn)、福利、晉升機會等非貨幣形式給服務(wù)于企業(yè)，付出勞 動的員工的獎勵和補償。和高管薪酬有關(guān)的實證研究中還有總薪酬、長期權(quán)變報酬和貨幣 薪酬三種常提到的薪酬定義。其中高管薪酬是指高管從資本所有者那里得到的勞動補償， 包

12、括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償，這樣優(yōu)秀的高管人才就會被召引來，留下來，積極地第 二部分高管薪酬的理論基礎(chǔ)及相關(guān)界定為公司服務(wù)和作出勞動付出，經(jīng)濟性的報酬可分為 直接和間接報酬兩種，直接報酬主要包括:績效工資、股權(quán)、紅利、：基礎(chǔ)工資、獎金、各 種津貼等；：間接報酬包括員工得到的各種福利如補助、保險、帶薪修假、優(yōu)惠等。非經(jīng)濟 報酬主要由工作本身、組織特征和工作環(huán)境三部分組成，證監(jiān)會年報準(zhǔn)則規(guī)定:基本 工資、福利、各項獎金、住房津貼補貼、及其它津貼等應(yīng)作為現(xiàn)任董事、監(jiān)事等高級管理 人員的年度報酬總額被披露。但是上市公司信息在我國披露受到的限制較多，以及股市復(fù) 雜客觀情況造成的難以計算股票期權(quán)的不理想狀況，在本文中，貨幣薪酬作為高管薪酬的 代表，而不探討其他福利形式及股權(quán)激勵等方面的高管薪酬。（三）高管薪酬模式1.年薪制年薪制是資本主義主體分配制度變革的產(chǎn)物，在市場經(jīng)濟體制國家中，經(jīng)濟 不斷地發(fā)展，相應(yīng)的企業(yè)規(guī)模也在增大，控制權(quán)與所有權(quán)就隨之不斷地分開，受過訓(xùn)練的 經(jīng)理人逐漸地獲得企業(yè)的決策權(quán)，他們的薪酬是以年為單位計算，二戰(zhàn)以后表現(xiàn)的更為明 顯，股權(quán)在西方國家，分散化越來越嚴(yán)重?，F(xiàn)代企業(yè)的主要特征之一就是經(jīng)理管理。如果 企業(yè)制度中所有權(quán)和控制權(quán)不統(tǒng)一，經(jīng)理階層和資本所有者之間的制衡關(guān)系顯得尤為重要， 報酬最大化成為企業(yè)經(jīng)理所追求的目標(biāo)，同時也會對非貨幣化的重視，如榮譽、事業(yè)成就; 資