民營中小企業(yè)診斷（之二）

1、.：.；民營中小企業(yè)診斷之二作者按:這篇文章是作者在一家私營企業(yè)做管理顧問時向老板提出的問題與整改建議，由于我國目前私營企業(yè)在用人、管理乃至思想觀念、價值取向、企業(yè)文化等諸多方面都深深地打上了 老板風(fēng)格的“烙印，我們經(jīng)常說，有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)因此，作者今天將此文公開，供寬廣企業(yè)管理者和民營企業(yè)的老板們自創(chuàng)、共勉。關(guān)于xxx公司存在的問題與建議 與h老板商榷：本人來公司曾經(jīng)兩個月時間，對公司的運作、老板的風(fēng)格、企業(yè)的各種問題和缺陷都看在眼里，記在心里，在此本人對企業(yè)的現(xiàn)狀表示憂慮，為了企業(yè)的生存與開展以及本人的任務(wù)責(zé)任感所驅(qū)使，起草這篇本不該寫的文章！為什么呢？由于我覺得任何老板都不

2、會成認(rèn)本人才干的缺乏,也不會置信在這個本人一手建立的企業(yè)王國里，有誰比本人更有能耐，更有才干、魄力去改動構(gòu)成已久的各種習(xí)慣和風(fēng)格所以，普通情況下，凡屬有一定層次和素質(zhì)較高的人員都知道：“要么去順應(yīng)老板、順應(yīng)企業(yè)，要么不能順應(yīng)就只好走人。假設(shè)誰想改動企業(yè)現(xiàn)狀，改動老板觀念和風(fēng)格，那幾乎就是自尋煩惱、得不償失！不過今天本人卻覺得應(yīng)該給老板寫一些東西，或許我是“一相情愿老板根本就不感興趣，或許老板又會說：“光提問題有什么用，要處理問題才行。是的，只發(fā)現(xiàn)問題而不去處理問題，要這些人干什么？可是，有些問題提出來是需求老板改動觀念、改動方法才干處理的。在私營企業(yè)中，只需老板認(rèn)識到要改或他人提出要改，而老板

3、也情愿改的情況下才能夠改動和處理。我也置信我們老板也是想改動目前企業(yè)這種現(xiàn)狀，只是覺得不知如何改，不知從那里下手改，什么時候來改的問題。當(dāng)然，假設(shè)我們老板壓根從內(nèi)心深處就不想改動和處理如今的作法及問題，那么就將本人所寫的東西付之一炬，以免徒增煩惱！所以在此文中，筆者談問題多，談處理問題的方法不多，或只是點到為止，其緣由正是如此，還希望老板了解！一、 權(quán)益高度集中，導(dǎo)致中層“高度無能。XXX公司目前采取的管理方式，是一種高度集權(quán)式指點和管理的非常原始和落后的管理方式。這種管理方式一旦構(gòu)成且運轉(zhuǎn)時間長了，會產(chǎn)生嚴(yán)重的不良后果：1、任何權(quán)益都集中在老板一個人手中，凡任何業(yè)務(wù)、事務(wù)、財務(wù)等企業(yè)每天都必

4、需發(fā)生的任務(wù)和事情，都必需經(jīng)過老板簽字首肯才干為之，中層主管人員簽字純屬走過場，由于他們所簽發(fā)的任何文件和票據(jù)都還需求老板最后簽名同意方可有效，這種做法必定會呵斥浪費時間，延誤任務(wù)，推卸責(zé)任等問題的產(chǎn)生；而把老板陷進大量的事務(wù)之中，長此以往老板哪里還有時間和精神去思索企業(yè)更大的開展，怎樣去設(shè)計、謀劃企業(yè)的未來？2、權(quán)益高度集中，很容易讓員工們疑心中層管理者的權(quán)益和作用，由于什么大小事情都得由老板說了算，即使中層管理者決議了的任務(wù)和事情，到了老板那里，一旦通不過就什么也別想做了，這樣很容易導(dǎo)致中層管理者不是積極主開任務(wù)，而是被動聽老板差譴而已。而久而久之，員工們就對中層管理者所安排的任務(wù)和事情處

5、在一種“該聽還是不聽的困惑之中；3、由于中層管理者沒有本人在任務(wù)中的指揮權(quán)、決議權(quán)和人事、開支等方面的調(diào)度支配權(quán)，因此，他們在任務(wù)中也就從不需求去動腦子、去想方法，一切都有老板來指揮和審批，時間一長這些中層管理者變成麻木無能，毫無主意的擺設(shè)。4、由于老板對中層管理者沒有根據(jù)其任務(wù)范圍和權(quán)限進展授權(quán)，而導(dǎo)致他們?nèi)蝿?wù)中沒有責(zé)任感、沒有緊迫感，出了什么事情，大不了被老板莫名其妙的訓(xùn)一頓后，任何經(jīng)濟責(zé)任和任務(wù)責(zé)任都可以不負(fù)，最后說起來還是老板的問題，要么是因老板沒簽字而耽擱了任務(wù)執(zhí)行時間，要么是四處詢價而耽擱了物料采購時間總之，一切問題都可以推給老板。二、 老板用人思想觀念問題。1、大多數(shù)私營企業(yè)的老

6、板都存在一種狹隘的用人思想觀念：“我花了錢請他來企業(yè)任務(wù)，那我就要知道他整天都在干什么？不然我的錢就給的很冤枉。這種思想是一種典型的狹隘用人思想。任何企業(yè)里的人員構(gòu)造分為三個層面。第一個層面的人員是“先知先覺型的，他們的任務(wù)主要是以思索、謀略、謀劃和指點、組織、指揮為主要任務(wù)內(nèi)容，比如企業(yè)的高級管理者，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、顧問等；第二個層面的人員是“后知后覺型的，他們的任務(wù)是在先知先覺型的人員謀劃、指點、安排下，在企業(yè)制定的戰(zhàn)略開展規(guī)劃下，組織帶著下屬毫無怨言地、全力以赴地、認(rèn)仔細(xì)真、踏踏實實地作好每一項既定任務(wù)和事情，他們是企業(yè)里的中層管理者，比如部門經(jīng)理、部門主管人員等；第三個層面的人員是“

7、不知不覺型，他們是在后知后覺型人員的安排、指揮下埋頭任務(wù)，他們普通不能有別的想法和知覺，只需按照上面的意圖做事就行，即使做錯了，做壞了也與他沒有任何關(guān)系，除非他沒有按照上面的意圖做。他們是企業(yè)里為數(shù)最多的消費、事務(wù)的直接作業(yè)人員。因此老板在用人思想觀念問題的層面上搞清楚，企業(yè)所招進的人員究竟是屬于哪個層面的人員，然后才按照各個層面任務(wù)性質(zhì)的不同制定不同的任務(wù)職能和要求，否那么，就能夠因老板的狹隘用人思想觀念而導(dǎo)致高級人才的流失，那將是企業(yè)最大的悲痛！2、由于私企狹隘的用人思想和觀念，往往帶著一種雇傭主和被雇傭者的顏色老板和打工者，許多老板很容易對員工產(chǎn)生一種傲慢、冷漠、歧視的行為舉止，這種現(xiàn)像

8、是老板最容易犯的錯誤，也最容易損傷員工的自尊心，尤其是高級人才的自尊心。老板要明白一個道理，公司任何員工都是在為企業(yè)發(fā)明效益，是在協(xié)助 老板賺更多的錢，老板應(yīng)該對他們尊重、敬重和維護，假設(shè)沒有每一個員工的努力任務(wù)，那怎樣會有企業(yè)的延續(xù)和開展？假設(shè)只靠老板本人或一小部分本人的親信，能把企業(yè)做起來嗎？所以老板要尊重每一個員工的存在價值，要想讓員工為企業(yè)多做奉獻，就必需禮賢下士地尊重員工所為企業(yè)提出的每一項意見和建議。三、 老板識人、用人問題1、企業(yè)的管理就是對人的管理，一個老板他可以不懂消費，不懂技術(shù)，甚至不懂銷售，但他一定要懂得管人，由于企業(yè)的一切任務(wù)、事務(wù)都是靠人來支配的。所以把人管好了，企業(yè)

9、才干穩(wěn)定地開展。那么如何管好人呢？假設(shè)想要管好人，那必需首先能識人，由于假設(shè)他不了解這個人，他就無法知道他究竟能干些什么，和不能干什么。假設(shè)一個老板只是憑著本人一點直覺去了解人，那就能夠“失之毫厘，謬之千里，這些錯誤往往在許多民營企業(yè)中屢見不鮮，因此也往往導(dǎo)致對人的才干上的錯誤判別，要么“高能低用，要么“低能高用，而這些行為都會給企業(yè)帶來嚴(yán)重后果。所以識人是關(guān)鍵，能識好人還要能用好人。有些企業(yè)老板他也能識人，但他就偏偏不按人才才干的大小、素質(zhì)的高低、品德的好壞去知人善用，而是非要搞什么“相互掣肘、內(nèi)部制衡，明明是“害群之馬，去偏偏委以重?fù)?dān)；而對那些想為企業(yè)作些事情，有才干、有思想、品德高尚之優(yōu)

10、秀員工卻經(jīng)?！安恍家活櫳踔劣幸饣驘o意地粗暴指摘、損傷這種問題在XXX曾經(jīng)相當(dāng)嚴(yán)重，假設(shè)不及時調(diào)整過來，那不要幾天，公司里真正能為企業(yè)做事的人將盡數(shù)流失，到那時后果將不堪想象！企業(yè)的老板在用人方面要學(xué)會“一視同仁、恩威并施、寬嚴(yán)并舉，要在員工感情上舍得花些小錢，這也是留住人才的一條措施。但對明顯的“害群之馬那么要堅決去除毫不手軟！2、企業(yè)的人文環(huán)境太差，這個問題實踐上也是老板對員工用人、識人方面的一種表現(xiàn)，也是對員工不尊重的一種表達(dá)。一個人除了經(jīng)過本人的技藝、知識和勞動獲取一份相應(yīng)的報酬外，他還需求在生活上得到最根本的資源保證；在情感上得到企業(yè)和老板的關(guān)注；在人性和心思上還需求得到企業(yè)、老板的尊

11、重！我們實踐上要尊重企業(yè)里每一個員工的存在價值，由于企業(yè)里任何一件事情都必需求靠人來完成，哪怕是清掃衛(wèi)生的任務(wù)，它也需求由人來完成。所以，改善企業(yè)的人文環(huán)境、改善員工的任務(wù)、生活條件、配置合理的相關(guān)資源勢在必行，而在這些方面，企業(yè)根本就不需求花很多錢就能改善的事情，一來能真正表達(dá)老板以人為本的人性化管理思想風(fēng)格，二來又可以表達(dá)出企業(yè)文化建立和老板維護員工、尊重員工的博大襟懷，同時也能提高企業(yè)凝聚力、向心力，這確實是一舉多得的好事，為什么我們就不去思索呢？四、 企業(yè)任務(wù)流程問題1、就目前公司的任務(wù)流程而言，可以用“煩瑣二字進展概括。我們每一項任務(wù)都要經(jīng)過好幾道人的簽名、簽字、核準(zhǔn)、審批等繁雜手續(xù)

12、才干完成，這本身就會給任務(wù)呵斥諸多問題，也會因此而延誤許多時間。有些事情，既然有部門主管，就由他們來決議，只需在他們管轄范圍內(nèi)，有他們的簽字同意就可以生效，為什么他們簽字了老板還要再簽名，而原天性很快處理的問題，就是由于要最后老板簽字才干去做，而老板事情太多像這樣不多才怪一時忽略或忘了簽字時，就有能夠耽擱事情或任務(wù)，到最后或什么時候又想起來時，曾經(jīng)是“時過境遷再做已失去意義。2、在任務(wù)流程上公司不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急的原那么區(qū)別處置，而下面從主管到員工都已麻木了，也根本就不去思索這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事都一概按“規(guī)矩辦，這樣做究竟是在維護老板的權(quán)威呢有人以為簽字就是權(quán)

13、益的像征，而實踐上簽字那么更多的是責(zé)任，還是為了防止產(chǎn)生責(zé)任？當(dāng)然誰想要改動、要簡化這種“陳規(guī)陋習(xí)都是辦不到的，哪怕到庫房領(lǐng)出一元錢的物品，也要寫一個報告，要幾個人簽字，最后要老板同意簽字后才干領(lǐng)到。這種任務(wù)流程的設(shè)置看上去是為了防止出錯，而實踐上給企業(yè)添加了許多不用要的環(huán)節(jié)，更可怕的是無形中呵斥對公司員工的一種不信任感，中層主管形同虛設(shè)，他們永遠(yuǎn)都不會有歸宿感、責(zé)任感和任務(wù)積極性！五、 老板授權(quán)問題1、集權(quán)管理是一種管理方式，但權(quán)益高度集中那么會導(dǎo)致下屬沒有任何責(zé)任，由于，權(quán)益就意味著責(zé)任，有多大的權(quán)益就有多大的責(zé)任，小權(quán)益小責(zé)任，大權(quán)益大責(zé)任，沒有權(quán)益也就沒有責(zé)任，這是一個最根本的常識，所

14、以老板在任務(wù)中沒有授權(quán)，或授權(quán)不明晰、不明確，就會呵斥下屬在任務(wù)中出現(xiàn)問題不是推委就是扯皮，最終清查起來時，責(zé)任反而都是老板的。所以授權(quán)問題是企業(yè)任務(wù)的重要問題，老板必需求有這方面的心思預(yù)備，要想下屬都能承當(dāng)責(zé)任，都能正常發(fā)揚本人的才干，那么他就必需授以相應(yīng)的任務(wù)和管理權(quán)限，否那么企業(yè)只會倒退不會提高！2、授權(quán)問題是一個觀念問題，為什么XXX這十幾年來沒有得到大的開展和提高，這完全與我們這種高度集權(quán)管理方式有直接關(guān)系?，F(xiàn)代民營企業(yè)都根本從過去那種高度集權(quán)管理方式進化到“集權(quán)指點，分權(quán)管理的方式，他們曾經(jīng)知道“管理是靠發(fā)揚他人的才智為本人做好要做的各項任務(wù)這個道理，為此，既然要他人為他做事，那就

15、要給予他人為了做好這些事情相匹配的資源和權(quán)益，否那么“又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草的事情是很難在現(xiàn)實生活中找到的。老板對這個問題想不通，那么一切任務(wù)只能是按如今這種情況維持，公司不會有大的起色。假設(shè)想改動，想做到合理授權(quán)，那就要真老實意地擬訂授權(quán)范圍和授權(quán)對像。授權(quán)管理實踐上就是企業(yè)管理的中心內(nèi)容，我們要防止走兩個極端，要么什么權(quán)也不給，哪怕一分錢也要經(jīng)過老板批；要么就徹底放權(quán)，老板什么都不論，這些做法都是企業(yè)管理中的大忌。授權(quán)管理是在老板的控制范圍內(nèi)，給予適宜被授權(quán)者任務(wù)職能范圍內(nèi)行使的指點、指揮、任務(wù)的權(quán)益；放權(quán)，那么是權(quán)益轉(zhuǎn)移，搞不好會呵斥權(quán)益運用者的權(quán)益愿望的膨脹而最終給企業(yè)帶來災(zāi)難

16、和呵斥嚴(yán)重經(jīng)濟損失！六、 信息誤導(dǎo)問題1、老板身邊有很多制造信息、發(fā)布信息的人物，這嚴(yán)重左右著老板的思想和判別，有些人看起來是在關(guān)懷企業(yè)、關(guān)懷老板，但實踐上是為了本人在企業(yè)中的位置，是本人在老板心目中的位置，所以有些跟隨老板時間較長的而又沒有什么實踐才干，只能做“普通任務(wù)的這樣一些老員工，他們生怕哪一天老板注重新來的員工而“冷落了他們，所以他們就有事沒事地制造和分布一些聽起來好似是為老板著想，為公司著想的信息去影響老板，一來可以借老板之手打擊那些他們以為對本人有要挾的員工，二來可以讓老板覺得本人對公司、對老板忠心。因此，在公司里就有傳聞，假設(shè)得罪了某某人，他就預(yù)備“卷鋪蓋走人，老板也不去了解誰

17、是誰非，誰對誰錯，一旦搞錯了，激怒了被冤枉者而產(chǎn)生什么問題和后果時，那些個制造是非信息的人們那么“退避三舍、緘口不語，最后老板卻成了矛盾的中心，時間長了，他人很容易在背后指摘老板是一個沒有涵養(yǎng)、襟懷狹小，愛聽小人匯報的“庸人，這樣會嚴(yán)重?fù)p害老板在員工心目中的聲威和人格魅力！這種問題假設(shè)長期繼續(xù)下去是非常可怕的。2、老板為什么會對這些人的話就“信以為真呢？難道老板就沒有本人對一些問題的分析和判別才干，人云亦云。假設(shè)真是這樣，這就恰恰被人利用，那就闡明這些人對老板的心思情況非常了解，而老板在沒有對一些問題的真相了解之前就對某某人大加指摘，甚至是無故的霎時，這樣做會導(dǎo)致對人才身心嚴(yán)重的損傷，這就很能

18、夠因老板這種“莫名的霎時、指摘行為，而使那些真正有才干能為企業(yè)開展作些事情的優(yōu)秀人才的流失，給企業(yè)呵斥程度不同的損失。那么XXX將永遠(yuǎn)是那么幾個跟隨老板的“元老，那他們永遠(yuǎn)只能做“死事，對企業(yè)的提高與開展起不到任何協(xié)助 ，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)倒退。七、 公司風(fēng)氣不正1、公司管理缺乏人性化，從任務(wù)環(huán)境到生活環(huán)境都讓員工感到“糟糕。公司絕大部分員工都對公司有極大的埋怨甚至是仇恨心情，他們在公司打工也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)，沒有一個人會把公司當(dāng)本錢人的“家來維護，為什么那么多次品、廢品？為什么到關(guān)鍵時辰就容易出問題？為什么部門主管安排的任務(wù)就可以漸漸做，甚至拖著不做？為什么一到要用人時，要趕貨

19、時就提出要加工資？要改動待遇，甚至連在小食堂吃飯也可以作為一個條件來要挾指點，這還成什么體統(tǒng)？2、公司員工與員工之間相互打擊、排斥，甚至為了到達(dá)目的而進展人生、人格攻擊和誣害；由于大家知道老板情愿聽匯報，也喜歡下面人越過主管直接向本人匯報，這就更加使一些“心懷叵測之小人有機可乘，把任務(wù)匯報變成向老板打小報告的名正言順的事情，而我們老板卻覺得這很好，可以經(jīng)過員工相互間的爭斗而了卻因員工太團結(jié)而給老板產(chǎn)生的要挾。假設(shè)是這種想法那就大錯特錯，這只能助長這種打小報告的不良行為的風(fēng)氣的加重，到頭來搞得人人自危，還有誰會為企業(yè)干活？3、老板平?？此苾磭?yán)，但一旦真有什么事卻一籌莫展，公司那么多電腦被盜，就指

20、望外界協(xié)助 破案，本人內(nèi)部就不清查責(zé)任？這起盜竊事故顯然是內(nèi)部人員監(jiān)守自盜，像這么嚴(yán)重的問題我們都不清查，那么一旦構(gòu)成風(fēng)氣，那可不是再丟幾臺電腦的問題，那能夠用卡車到廠里來“搬東西了，反正公司沒方法，不清查！八、 員工思想動態(tài)1、目前企業(yè)員工，從中高層管理人員到消費作業(yè)人員，沒有一個人有長期為企業(yè)效力的思想。許多管理人員只是一邊任務(wù)一邊聯(lián)絡(luò)下家，一旦條件適宜立刻提出辭職一走了之，甚至有些消費作業(yè)的員工為了要盡快分開企業(yè)，就連工資都舍棄不要而“不辭而別，以致于呵斥機器無人開，產(chǎn)品出不來，市場缺貨贊揚問題增多等不良現(xiàn)像。一個企業(yè)假設(shè)要有長足的開展和提高，就必需有一支能踏踏實實為企業(yè)效力而相對穩(wěn)定的

21、員工隊伍，尤其是中高層管理人員，否那么企業(yè)管理人員和消費、技術(shù)骨干老是想著跳槽，想著分開企業(yè)，那么這個企業(yè)和企業(yè)的老板就要仔細(xì)反思了！2、員工人心思動的緣由有很多，除了任務(wù)環(huán)境和生活環(huán)境等方面的不如不測，最根本的還是對企業(yè)所承諾的薪水待遇不能滿足要求而不滿。比如員工試用期轉(zhuǎn)正的工資問題，有很多人就覺得老板在欺騙員工，試用期三個月卻變成了“無期徒刑，老板明知也不表態(tài)，即使部門往上報也要人為的拖上好些時間，搞得員工“灰頭土臉沒有一點任務(wù)熱情，為什么業(yè)務(wù)人員會死咬著提成，否那么他就另請高明，這雖然是在要挾企業(yè)，但從一個側(cè)面通知我們，不論請誰來做。我們都必需按照當(dāng)初的諾言兌現(xiàn)員工的薪水和待遇，否那么企

22、業(yè)將永遠(yuǎn)遭到員工的要挾。九、 財務(wù)報銷簽批問題1、公司財務(wù)報銷手續(xù)繁雜、層層審批，當(dāng)然對錢財?shù)墓芾響?yīng)該嚴(yán)厲和細(xì)致，任何企業(yè)老板都不希望本人的錢財被“他人亂花，更不允許任何員工在經(jīng)濟開支上面有任何不軌的企圖。這些人們都可以了解，但我們?yōu)榱朔乐钩霈F(xiàn)不良行為和問題，我們可以建立有關(guān)的管理、監(jiān)視約束機制和制度，而不是人為地設(shè)置重重妨礙，本來該當(dāng)天處理的報銷問題或開支問題，非要拖他個十天八天才讓他報帳，這又是何苦呢？2、公司財務(wù)部門應(yīng)該是效力機構(gòu)，只需手續(xù)合法、制度允許、老板簽字就可以報銷和開支，但在公司卻有時老板簽字也不能經(jīng)過？還有關(guān)于員工薪水發(fā)放問題，不論能否搞錯，員工有權(quán)對本人的工資構(gòu)成和多少、核

23、算結(jié)果進展咨詢過問，而我們財務(wù)卻根本不能提供這些效力，好似一切事情到了財務(wù)那里就成了最后的終結(jié)，怪不得有許多員工講“我們公司財務(wù)部門是權(quán)益部門，誰也不敢得罪，就是老板也得讓著三分！3、企業(yè)財務(wù)管理提倡“一支筆管理，這是說在企業(yè)里凡屬用錢事情，都由老板簽字生效。而這種管理是建立在老板對各部門授權(quán)包括對經(jīng)濟開支的授權(quán)的情況下，由老板簽字備考。在緊急情況下老板不在家時，財務(wù)只需核準(zhǔn)有部門主管簽批的在授權(quán)范圍內(nèi)的用錢和開支，都可以及時支付、報銷和處置，否那么就能夠因老板不能及時簽批而呵斥艱苦任務(wù)延誤或失誤。這種事情往往在私企里經(jīng)常發(fā)生，到那時老板想發(fā)火都不知罵誰好。十、 任務(wù)責(zé)任問題1、由于老板在任務(wù)

24、中沒有向各部門授權(quán)或授權(quán)不明確，而呵斥任務(wù)中出現(xiàn)問題大家都可以從下不斷往上推，最后推給老板。為什么呢？由于在許多任務(wù)中，尤其是在艱苦問題的處置和涉及到經(jīng)濟問題，下面任何人都沒有決議權(quán)和處置權(quán)，而企業(yè)任務(wù)有哪幾項又跟經(jīng)濟沒有關(guān)系的呢？所以只需企業(yè)是這種高度集權(quán)的管理方式，就會經(jīng)常出現(xiàn)任務(wù)責(zé)任不清，無法清查，最后不了了之的局面。2、目前公司還有一個比較明顯的不良現(xiàn)像，那就是中層主管人員的責(zé)任認(rèn)識淡薄，甚至推卸責(zé)任，這在企劃任務(wù)中反映最大。正由于個他人缺乏任務(wù)責(zé)任認(rèn)識，對本人因才干、閱歷、性格不能合群等方面呵斥的任務(wù)延誤、錯誤和問題，卻不能很好檢討、反省承當(dāng)責(zé)任，最后采取補救措施。而是出了問題或預(yù)感

25、要出問題時，就事先尋覓借口、設(shè)好圈套讓指點或協(xié)作部門不知內(nèi)情而墮入問題之中，以便為本人解脫責(zé)任或減輕責(zé)任，甚至把本該是本人的責(zé)任推給指點和同事。這種手段是一種極卑鄙惡劣的行為，像這種人都能留在公司，那么公司里一些耿直的，想為公司做點事情的員工只好“敬而遠(yuǎn)之離公司而去！公司劉XX、王XX等人的懇求離任，就很大程度上與企劃部門的協(xié)調(diào)配合任務(wù)有關(guān)，這個問題應(yīng)該引起老板的高度注重，否那么時間長了會給企業(yè)帶來宏大的災(zāi)禍！3、由于公司沒有建立健全任務(wù)責(zé)任追溯制度，即使有明顯責(zé)任問題也不知如何清查其當(dāng)事人的責(zé)任，比如，公司辦公室被盜，多臺電腦失竊，而我們那么對直接當(dāng)事人值班保安和公司有直接嫌疑的部門不進展任

26、何方式的責(zé)任清查，以致錯過清查被盜物資下落的最正確時機，像這樣，公司不制定嚴(yán)厲的“連帶責(zé)任追溯制度，我想，這些監(jiān)守自盜的行為就會隔三叉五的發(fā)生，不信，就等著下次類似的問題再次發(fā)生吧！十一、企業(yè)缺乏人性化管理，缺乏良好文化氣氛1、企業(yè)消費車間的作業(yè)環(huán)境確實太差，有些消費設(shè)備太過陳舊，這會呵斥許多預(yù)料不到的平安事故的發(fā)生。無怪乎搞ISO評審的機構(gòu)會指摘我們“他們高層管理者和老板都干什么去了，這個企業(yè)從管理、消費、設(shè)備、質(zhì)量等竟如此槽糕，他們的管理還是70年代的小作坊程度確實這些任務(wù)我們是做得很差。2、在我們的企業(yè)里短少老板與員工的正面交流和溝通，短少老板在感情上對員工的投入；短少以人為中心的管理思

27、想；而員工那么短少以廠為家、愛崗敬業(yè)的良好職業(yè)精神和職業(yè)品德而這些個“短少都與企業(yè)精神培育、企業(yè)文化建立息息相關(guān)，作為老板應(yīng)時辰把員工記在心思，每一個員工都是企業(yè)的財富，他們都是在為企業(yè)發(fā)明價值和財富，我們要尊重每個人的勞動，更要給予每個人相應(yīng)的報酬和福利，在生活上、在情感上在人性上更多一些關(guān)懷和維護，要讓每一個員工在企業(yè)里都有在家的覺得，都有歸屬感，親情感，只需這樣我們的企業(yè)才會穩(wěn)步開展，我們的員工隊伍才會逐漸穩(wěn)定，那我們想要的人才也才會情愿加盟到我們企業(yè)中來！3、我們企業(yè)大部分員工素質(zhì)普遍偏低，這當(dāng)然與公司地理位置、企業(yè)文化、公司待遇、老板管理風(fēng)格等有關(guān)，但是我們既然有這么多的缺乏，那我們

28、就不能在老板允許和情愿花些小錢的情況下進展改良嗎？有人說：“XXX從工人到主管，什么都不懂，不論是問到管理、技術(shù)還是什么，都是“一問三不知。當(dāng)然這樣說是有些偏激，但從這些話里我們卻認(rèn)識到一個全員素質(zhì)、技藝、知識提高的培育、教育問題，這也屬企業(yè)文化建立范疇。企業(yè)對員工有培育、教育的責(zé)任，有對員工傳輸、解釋企業(yè)里的管理、規(guī)章、制度及約束條款的義務(wù)和責(zé)任。假設(shè)我們每一個員工在進廠之時，我們就給他強調(diào)公司的紀(jì)律、就向他們灌輸“兩條高壓線的職業(yè)品德規(guī)范，那我們的電腦也許就不會失竊，我們的員工也就不會那么“一問三不知讓外人恥笑企業(yè)整體素質(zhì)的低下了，這些看似很簡單也很有必要的任務(wù)，我們就為什么不去做？十二、

29、對外公關(guān)協(xié)調(diào)問題1、從本人來公司兩個月的察看和了解，發(fā)現(xiàn)老板有時“把錢看得太重。當(dāng)然私營企業(yè)的錢來之不易，該節(jié)省的一定要省，但是有些該花的錢他不能不花。比如公司電腦被盜，公安派出所來人了解破案，時至中午，就為什么不請他們吃一頓便飯，哪怕是花幾百元。由于這不僅僅是一個案件，他們是地方的執(zhí)法部門，說不定企業(yè)今后還會有許多事情需求依托他們來處置和處理，像這種公共關(guān)系如處置不好，它只會給企業(yè)帶來費事。更何況如今社會風(fēng)氣如此，他人又是為企業(yè)破案而來，像這樣他們還能為他破案嗎？即使他們有線索，也會由于企業(yè)對他們不恭而不愿協(xié)助 查案。2、企業(yè)缺乏為了樹立企業(yè)形像而必需建立對外協(xié)作的公關(guān)體系。公司每個部門都能夠要與外界發(fā)生直接或間接的事務(wù)關(guān)系，公司想在這些任務(wù)中少出問題，那就必需求有這些方面的投入和預(yù)備，比如當(dāng)?shù)氐碾娏Σ块T、稅務(wù)部門、司法執(zhí)法部門，甚至政府一些相關(guān)檢查、衛(wèi)生、技術(shù)等部門都必需處置好關(guān)系。像前不久的停電問題，假設(shè)我們事先做好了任務(wù)，那置信一定不會給企業(yè)呵斥那么大的損失！以上問題的提出，只不過是XXX公司問題的“冰山一角，雖然有些問題能夠反復(fù)，但那是不同性質(zhì)的