2022年中基層員工PBC績效考核辦法講課教案

1、資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除中、基層員工 PBC績效考核方法（試行）【目的】第一條 強化以責任結(jié)果為導向的價值評判體系,不斷提高人均效益,增強公司的整體核心競爭力；其次條適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化的轉(zhuǎn)變,促進跨部門團隊及與之相適應(yīng)的團隊文化的建設(shè)；第三條進一步優(yōu)化原有的績效考核制度,解決考核實踐中顯現(xiàn)的 “ 多績效評判者、多角色、矩陣式” 運作方式中的問題,逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的績效考核制度；【適用范疇 】第四條 本方法適用于中層干部和基層已轉(zhuǎn)正員工；第五條 試用期間的員工考核依據(jù) 新員工試

2、用期綜合考核方法 執(zhí)行；【理念】第六條 員工的工作分為 本部門工作和跨部門團隊的工作, 沒有派出的概念；第七條 績效考核是立足于員工 現(xiàn)實工作 的考核,強調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一樣,而不只是基于其在本部門或在公司的工作年限進行評價；第八條 作為基于 績效治理 思想的績效考核方法, 績效考核必需 自然地融入部門日常治理工作中,才有其存在價值； 雙向溝通 的制度化、規(guī)范化,是考核融入日常治理的基礎(chǔ)；第九條 通過績效輔導幫忙下屬 提升才能 ,與完成治理任務(wù)同樣都是管word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 理者義不容辭的責任；【原就】第十條 結(jié)果導向原就 ：工作態(tài)度和工作才能應(yīng)當

3、表達在工作績效的改 進上；考核應(yīng)當引導員工用正確的方法做正確的事,不斷追求工作成效；第十一條目標承諾原就 ：考核期初雙方應(yīng)對績效目標達成共識,被考核者須對績效目標進行承諾； 目標制訂和評判應(yīng)表達依據(jù)職位分類分層的思 想；第十二條考、評結(jié)合原就 ：考核期初部門應(yīng)界定績效評判者,評判時,須充分征求績效評判者的看法與評判,準時供應(yīng)客觀的反饋；并依此作為考核依據(jù)； 績效評判者應(yīng)第十三條 客觀性原就 ：以日常治理中的觀看、 記錄為基礎(chǔ), 留意定量 與定性相結(jié)合,強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話；【考核形式 】第十四條 中層干部, 采納月度 PBC 績效考核形式, 即在月度終止時,由直接上級依據(jù)下屬該月度的個人業(yè)績承

4、諾進行考核；月度績效考核結(jié)果是 中層干部年度綜合評議的重要輸入；第十五條基層員工的 PBC 考核分為周 PBC 績效考核、月度PBC 績效考核兩種考核形式, 各部門可依據(jù)以下的原就, 依據(jù)本部門實際情形確定 各族員工的詳細考核形式,但要求部門內(nèi)保持一樣；1、周 PBC 績效考核：適用于基層員工,指在周度終止時,由直接上級依據(jù)下屬該周的個人業(yè)績承諾而進行的考核,度等級；月度匯總,按平均結(jié)果劃定月2、月度 PBC 績效考核：適用于基層員工,指在月度終止時,由直接上 word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 級依據(jù)下屬該月的個人業(yè)績承諾而進行的考核；3、行政治理部可依據(jù)實際需要組織對基

5、層員工每三個月為單位進行一次季度綜合評定（綜合評定為三次評定月度成果的匯總）；月度考核（或匯總）結(jié)果是基層員工季度綜合評定的重要輸入,度綜合評議的重要輸入；季度綜合評定是基層員工年第十六條 生產(chǎn)一線初級技師、操作技工、普工（司機等）等采納核算定額工資為主的人事考核,每月實施一次；第十七條參與跨功能部門團隊的成員依據(jù)項目進展情形,進行項目階段注視；項目組負責人負責項目階段評判結(jié)果及其應(yīng)用；【考核關(guān)系 】第十八條 行政治理部按以下原就落實本系統(tǒng)各類員工的績效考核責任關(guān)系,并準時依據(jù)組織調(diào)整、 人事任免、人員異動等情形準時進行調(diào)整和落實；（見附件二中、基層員工PBC績效考核責任關(guān)系表）考核角色績效評

6、判者考核責任者考核復核者備案者考核對象中層干部項目負責人或業(yè)務(wù)接直接上級、分管行政治理部總公司人力資口部門負責人或無副總經(jīng)理源治理部非操作族基層員項目負責人或業(yè)務(wù)接直接上級、部門一級部門負責行政治理部工口部門負責人或無負責人人、分管副總操作族員工直接上級、部門一級部門負責行政治理部負責人人、分管副總【基本程序 】第十九條考核可分為三個階段,即績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中） 、考核及溝通階段（考核期末）三個階段,這三個階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進的；word 可編輯（詳見附件一中、基層員工資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 PBC績效考核操作程序）生產(chǎn)一線初級技

7、師、操作技工和普工等,依據(jù)崗位性質(zhì),對該類員工的 考核一般只是實施考核與溝通（考核期末）一個階段；操作程序參照附件一中、基層員工 PBC績效考核操作程序 中考核及溝通階段的流程原就執(zhí)行；【績效目標制定階段 】該階段直接上級與員工應(yīng)就績效考核目標達成共識,共同制 其次十條 定“ 個人業(yè)績承諾” （PBC）；制訂的個人業(yè)績承諾應(yīng)符合 SMART原就；（見 附件三月度 PBC考核表、附件四周 PBC考核表）其次十一條 個人業(yè)績承諾目標的主要來源：1、來源于部門總目標,表達出該職位對總目標的奉獻；2、來源于跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標,表達出該職位對跨部門團 隊目標或流程終點的支持；3、來源于職位應(yīng)負

8、責任等；其次十二條 個人業(yè)績承諾目標之主要內(nèi)容：1、結(jié)果目標承諾 ：員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達成的績效結(jié)果性 目標,以支持部門或項目組團隊總目標的實現(xiàn)；2、執(zhí)行措施承諾 ：為達成果效結(jié)果性目標,員工應(yīng)通過什么方法及關(guān) 鍵措施,以確保結(jié)果目標的最終達成；3、團隊合作承諾 ：為保證團隊整體績效的達成,更加高效的促進關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標的達成,面進行承諾；【績效輔導階段 】員工須就溝通、參與、懂得和相互支持等方其次十三條該階段是直接上級輔導員工共同達成目標/方案的過程,word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除也是直接上級收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)的過程；其次十四條

9、 該階段治理者應(yīng)留意在部門內(nèi)建立健全 “ 雙向溝通” 制度,包括周 /月例會制度、周 /月總結(jié)制度、匯報 /述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作 日志制度、周工作記錄制度等；【考核及溝通階段 】其次十五條該階段直接上級綜合收集到的考核信息,對比被考核者的個人業(yè)績承諾, 做出客觀的評判； 評判結(jié)果經(jīng)考核復核者同意后,經(jīng)過充分 預(yù)備,就考核結(jié)果向員工進行正式的反饋溝通；其次十六條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行績效考核時, 原就上采納項目組的評判結(jié)果；充分溝通,達成一樣；【考核信息 】如有不同看法, 須與項目組其次十七條各級治理者可征詢員工對信息來源的看法,共同確定信息收集的渠道和方式

10、；一般有以下幾種：1、績效評判者供應(yīng)的該員工的事實記錄或證明材料；2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料；3、直接上級與員工溝通過程中積存的與績效有關(guān)的信息；4、相關(guān)部門同事或同一團隊成員供應(yīng)的該員工在協(xié)作方面的反饋看法 或證明材料；【考核責任 】其次十八條 員工的各級治理者、績效評判者和員工共同承擔考核責 任；1、考核責任者 ：綜合各績效評判者供應(yīng)的看法和依據(jù),對比被考核者 word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除的個人業(yè)績承諾,做出客觀的評判；考核責任者對員工考核結(jié)果的公正性、合理性負責；2、績效評判者 ：依據(jù)員工個人業(yè)績承諾的達成情形,做出客觀的評判并供應(yīng)客觀事實依據(jù)

11、； 如員工沒有參與到跨部門團隊工作的,其所在部門直接上級就是員工的唯獨績效評判者；績效評判者對績效評判的公正性、公正性和事實依據(jù)的真實性負責；3、考核復核者 ：對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導及統(tǒng)籌部門考核尺度的責任；考核復核者如對考核責任者的評判有疑義,的基礎(chǔ)上修正員工的考核結(jié)果；應(yīng)在同考核責任者溝通和諧4、備案者： 負批評案對應(yīng)員工的績效考核結(jié)果,并監(jiān)督其應(yīng)用；【溝通責任 】其次十九條 績效評判者有責任依據(jù)該員工目標的達成情形以及考核等級的定義,給出該員工建議的評判等級以及優(yōu)缺點信息,評判時向員工所在部門準時精確地反饋； （見附件五員工績效看法反饋表 ）第三十條 考核責任者必需就考核結(jié)果向員工進行

12、正式的面對面的反饋溝通, 內(nèi)容包括確定成果、指出不足及改進措施,共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標） ；對于考核結(jié)果為“ 需改進” 者,仍需特殊制定限期改進方案；【其他責任】第三十一條 如被考核者不認同考核者對自己的評判,可在相應(yīng)考核表的“ 員工看法欄”表述；考核復核者有責任就員工的不同看法與考核責任者溝通,給出處理看法,并就處理看法與員工進行溝通；第三十二條被考核者假如對考核復核者的處理看法仍有異議,可向行word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除政治理部提出書面申訴；申訴受理者需在受理日起 并將處理看法反饋給申訴人；【考核結(jié)果 】第三十三條 考核等級之定義如下表：5

13、個工作日內(nèi)作出處理,等級摘要15參考比例杰出 A 實際績效常常顯著超出預(yù)期方案/目標或崗位職責* 四舍五入,/分工要求,在方案 /目標或崗位職責 /分工要求所涉90 分以上 及的各個方面都取得特殊杰出的成果；良好 B 45最少為 1 人；實際績效達到或部分超過預(yù)期方案/目標或崗位職* D 級比例責/分工要求,在方案 /目標或崗位職責 /分工要求所7589 分 不 做 硬 性 要涉及的主要方面取得比較突出的成果；正常 C 40% 求,C 級加上實際績效基本達到預(yù)期方案/目標或崗位職責/分D 級的比例需6074 分 工要求,無明顯的失誤；嚴 格 控 制 在實際績效未達到預(yù)期方案/目標或崗位職責 /

14、分工需改進40；要求,在許多方面或主要方面存在著明顯的不足D60 分以下 或失誤；生產(chǎn)一線初級技師、 操作技工和普工采納每月核算定額工資為主的人事考核方式, 詳細考核結(jié)果在工資核算中表達；求劃分等級；【考核結(jié)果應(yīng)用 】對該類員工的每月考核, 不要第三十四條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬治理、晉升治理、培訓進展、榮譽治理、末位剔除、崗位調(diào)配等方面；【組織分工 】第三十五條 績效考核的組織分工除依據(jù) 員工績效治理規(guī)定 其次十四條規(guī)定的原就執(zhí)行外,仍須按以下原就進行：月度PBC考核完畢,各部門經(jīng)分管領(lǐng)導向行政治理部上報本部門考核總結(jié)情形（使用附件六部門月度員工績效考核結(jié)果上報表）；【說明、修訂和廢止 】

15、word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除第三十六條 本制度的說明、修訂和廢止權(quán)歸行政治理部；【生效】第三十七條 本制度自頒布之日起開頭生效； 原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時,以本制度為準；【實施】第三十八條 各部門可在本制度的原就范疇內(nèi)進行細化,并組織實施；【附件】附件一 中、基層員工 PBC績效考核操作程序附件二 中、基層員工 PBC績效考核責任關(guān)系表附件三月度 PBC 考核表附件四周 PBC 考核表附件五員工績效評判反饋表附件六部門月度員工績效考核結(jié)果上報表word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除附件一中、基層員工PBC績效考核操作程序操作流程圖：開頭【 績效目標

16、01 制定并簽署考核期內(nèi)個人業(yè)績承諾和詳細執(zhí)行措施考核期初制訂階段 】考核雙方【 績效輔導02 績效輔導跟蹤、檢查、記錄考核期中階段 】考核雙方重復 02 【 績效考核05 03 下發(fā)考核通知月初及 反 饋 階行政治理部員工績效考核表段 】04 （附件三、四）員工自述被考核者一個工作日內(nèi)分流征求相關(guān)負責人看法員工績效看法反饋表（附件五）直接上級（一級考核者）06 相關(guān)負責人評判,反饋給一級考核者員工績效看法反饋表（附件五）各相關(guān)負責人07 一級考核員工績效考核表（附件三、四）08 直接上級（一級考核者）月 PBC,三個工作日內(nèi)部門月度員工考核結(jié)二級考核果上報表（附件六）09 上級的上級（二級考

17、核者）兩個工作日內(nèi)員工績效考核表反饋溝通（附件三、四）10 直接上級與員工（考核雙方）一個工作日內(nèi)部門月度員工考核結(jié)結(jié)果經(jīng)分管副總上報行政治理部審核歸檔果上報表（附件六）月度,一個工作日內(nèi)各部門11 部門月度員工考核結(jié)結(jié)果備案果上報表（附件六）總公司人力資源治理部、行政治理部月度,一個工作日內(nèi)終止word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 操作流程說明：（績效目標制訂階段）01 制定并簽署階段（周、月）個人業(yè)績承諾和詳細執(zhí)行措施 員工依據(jù)直接上級或相關(guān)項目負責人制定的個人業(yè)績承諾和自己的角 色/職位應(yīng)負責任,制定自己的個人業(yè)績承諾,并與直接上級、相關(guān)負責人 共同協(xié)商后簽署；（績效輔

18、導階段）02 績效輔導跟蹤、檢查、反饋 通過在部門內(nèi)建立健全“ 雙向溝通” 制度,實施績效跟蹤,輔導員工共 同解決問題, 依據(jù)實際的工作情形對目標進行必要調(diào)整、收集與記錄員工行 為/結(jié)果關(guān)鍵大事與數(shù)據(jù)等工作；（考核及反饋階段）03 下發(fā)考核通知 在考核通知日, 由行政治理部下發(fā)考核通知； （月度由行政治理部確定 一個固定時間,月度一般為次月第一個工作日）04 員工自述 員工依據(jù)個人業(yè)績承諾內(nèi)容的履行情形,在考核表的“ 結(jié)果欄” 逐一填 寫,在 1個工作日內(nèi)完成；05 一級考核者分別征求相關(guān)負責人看法 對于參與跨部門工作的員工, 直接上級應(yīng)依據(jù)考核關(guān)系和員工工作的相 關(guān)性,利用電話、爭論、 E-

19、Mail 等方式,用員工績效看法反饋表,分別 征求各相關(guān)負責人看法,并注明看法反饋的截止時間（2個工作日內(nèi)）；06 各相關(guān)負責人評判并提交給一級考核者 word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除各相關(guān)負責人在接到部門的征求看法信息后的 在業(yè)務(wù)中個人業(yè)績承諾的達成情形和考核等級定義,實,向部門準時精確的反饋；2個工作日內(nèi),依據(jù)員工 供應(yīng)考核看法和客觀事為了保證信息反饋的精確性, 各相關(guān)負責人也可向部門征求員工工作情 況、技能情形的反饋；07 一級考核 直接上級綜合收集到的考核信息, 對比被考核者的職位應(yīng)負責任和考核 期初的各項承諾,以及上級給自己部門（組織）確定的考核比例,客觀、公正

20、的對員工進行評判；評判工作須在2個工作日完成；如員工全職在某項目或團隊中工作, 功能部門直接主管應(yīng)充分敬重項目 組的評判看法；08 二級審核 直接上級的上級為二級考核者,對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任,保證 不同的一級考核者之間的一樣性； 如二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié) 果,應(yīng)向一級考核者反饋； 不得未與直接上級溝通就擅自更換考核結(jié)果；審 核工作須在 2個工作日內(nèi)完成；09 反饋溝通 直接上級經(jīng)過充分預(yù)備后, 就考核結(jié)果在 1個工作日內(nèi)與員工進行正式的 溝通反饋；對于考核為“ 需改進” 的,需特殊制定限期改進方案；假如雙方溝通之后,員工仍有異議的,可在考核表“ 員工看法欄” 直接表述,也可

21、向考核者的上級或行政治理部申訴；申訴的受理者需在受理日起3個工作日內(nèi)作出處理,并將處理看法反饋給申訴人；10 結(jié)果經(jīng)分管副總上報行政治理部審核歸檔word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 1個工作日內(nèi),各部門填寫部門月度員工考核結(jié)果上報表,上報分管副總, 分管副總對結(jié)果進行審核后報行政治理部審核、報批、反饋給各部門后歸檔；11 結(jié)果備案1個工作日內(nèi),行政治理部按備案的規(guī)章統(tǒng)一實施備案；word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 附件二中、基層員工 填表說明：PBC績效考核責任關(guān)系表1、本表格的確認人為部門正職,部門正職應(yīng)充分征求部門其他負責人的看法；分管副總和行政治理

22、部領(lǐng)導審核；系；2、請嚴格依據(jù)中基層員工 PBC 績效考核方法確認績效考核方式和考核責任關(guān)3、考核責任人的職務(wù)必需是經(jīng)公司確認的；系統(tǒng)：部門：確認人：序姓名/ 職位名稱績效考考核責任人名考核復核者名備注號工號核方式職務(wù)（位）姓職務(wù)（位）姓1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 行政治理部：部門：分管副總：word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 附件三月度 PBC考核表 一、基礎(chǔ)信息姓名工號崗位部門現(xiàn)階段部門 KPI 和項目組主要目標：本職位應(yīng)負責任：二、（）月份工作任務(wù)與承諾：序號主要工作權(quán)重

23、投入時間段工作中績效完成角色評判者時間1 2 3 4 5 6 接上表序號工作目標或 KPI 承諾主要方案與措施完成情形（期末自評）1 2 3 4 5 6 三、方案與承諾溝通記錄（考核期初,直接上級 行溝通的記錄）/考核責任人與員工就上述內(nèi)容進溝通時間（考核期初）溝通地點溝通要點（由員工記錄調(diào)整部分）員工簽字直接上級 / 考核責任人簽字word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除四、本月考核結(jié)果（下表的“ 序號”對應(yīng)所指以上其次項“ 工作任務(wù)與承諾”）序號評判看法建議等級1 2 3 4 5 結(jié)果：優(yōu)秀 A（）良好 B（）正常 C（）需改進 D（）直 接 上 級 意 見（考 核 責 任

24、人）看法：簽名：時間：上 級 的 上 級 意 見（考 核 復 核 者）簽名：時間：員 工 意 見 和 改 進 措 施簽名：時間：word 可編輯資料收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除附件四本周主要工作任務(wù)及目標職位周 PBC考核表月日年月日姓名 /工作期間年工號1 權(quán)重實行的措施完成總結(jié)（期末自評）0.95 考核0.5 考核說明0.8 0.652 0.95 0.8 0.650.5 3 0.95 0.8 0.650.5 4 0.95 0.8 0.650.5 5 0.95 0.8 0.650.5 6 0.95 0.8 0.650.5 調(diào)整期初方案溝通要點（由員工記錄）：考核分合計 =（各項權(quán)重 該項評判等級100）：本周評判：考核責任人簽字：日期：上級的上級 / 考核復核者的復核看法：員工簽字：直接上級簽字：考核復核者簽字：日期：說明： 1、周 PBC 由員工與其直接上級于每周一商定,各項方案的權(quán)重之