非HR經(jīng)理的HR管理

1、非HR經(jīng)理的HR管理 2一、管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責(zé)任沒人擔？為什么主管難以確切地評價下屬員工的工作成績是好是壞？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？工作中你遇到這樣現(xiàn)象嗎？3我們并不了解每個人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？為什么會產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！41、 主管的性質(zhì) 主管：只有通過他人才能完成自己工作、實現(xiàn)組織目標的人。從董事長、總經(jīng)理到車間班組

2、長都可稱為主管。 主管的工作大部分要由下屬來完成，主管的責(zé)任就是要訓(xùn)練你的下屬和你一樣，具有更強的工作能力與責(zé)任感。 主管要在混亂中開創(chuàng)出秩序。二、經(jīng)理、管理人員、企業(yè)主管-職業(yè)經(jīng)理人5老子有句名言“治大國若烹小鮮”，意思是說，治理大國雖然千頭萬緒，但只要能懂得治國之道，就象烹小鮮一樣，輕松自如。主管不是不是救火隊員，不是無頭蒼蠅，顧此失彼、疲于奔命；主管是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)、指揮部、組織者。2、主管的工作責(zé)任 （1）管理人力資源； （2）具有創(chuàng)新能力：通過他的領(lǐng)導(dǎo)工作創(chuàng)造出嶄新的、比原有的組織成分更有價值的整體。 （3）具有滅舊能力：消滅或削弱原有因素中的不利方面或無用成分。63. 成功管理者的

3、10大特征： 溝通能力：口頭表達和傾聽能力； 管理時間和壓力； 管理個人決策 識別、確定和解決問題； 激勵他人、影響他人； 授權(quán)； 設(shè)定目標、預(yù)見將來； 自我認識 建立團隊； 管理沖突。74 .管理是什么管理就是因人成事如何選好人？如何用好人？如何管理好人？讓員工知道為什么要做？-使命、愿景、目標讓員工知道做什么？-崗位設(shè)置、工作職責(zé)讓員工知道怎樣做好？-工作流程、作業(yè)規(guī)范讓員工知道做好會怎樣？-薪酬與激勵讓員工愿意跟隨你做事-領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與個人影響力8小結(jié)：做好人力資源管理工作-是主管的重要責(zé)任；如何管理好人，是影響我們成果的重要因素，因此，我們要重視人力資源管理！9問題什么是人力資源管理？主管

4、也要學(xué)習(xí)人力資源，那內(nèi)容與人力資源部門有什么不同呢？人力資源部要承擔什么職責(zé)？各部門經(jīng)理要承擔什么責(zé)任？10三、初識人力資源管理1、認識人力資源“人才資源是第一資源。” -江澤民“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司?！?-比爾蓋茨112. 什么是人力資源管理人力資源管理就是對企業(yè)的員工的品質(zhì)、能力、動機等進行投資、開發(fā)、激勵，從而達到不斷提升工作績效與實現(xiàn)員工發(fā)展的雙贏目標。通俗說現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、留才等內(nèi)容的工作任務(wù)，即人才的選、用、育、留。通俗說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才留等內(nèi)容的工作任務(wù)，即人才的選、用、育

5、、留。12現(xiàn)代人力資源管理理論認為，應(yīng)該將人力作為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)人力資源可升值增值，能企業(yè)帶來巨大利潤。 更換一位基層老員工的成本相當于一個老員工工資的1.5倍;更一名中層員工的成本相當其工資的3-4倍成本。 國外統(tǒng)計：用好一名中層干部，可以增加180多萬收入，用錯一名中層人員損失100多萬。 招聘一個年薪10萬元的人才，相當50萬元的投資。 133. 為什么要進行人力資源管理資源短缺空前激烈變化快速對手變化傳統(tǒng)競爭焦點現(xiàn)代競爭焦點競爭力新要素服務(wù)品牌質(zhì)量文化顧客價值競爭力新要素資金土地設(shè)備勞動力生產(chǎn)能力競爭焦點轉(zhuǎn)移144、人力資源部門和非人力資源部門的角

6、色無論擁有多麼出色的人事戰(zhàn)略或流程，經(jīng)理人員的角色和行為足以影響到人事管理的成敗公 司 總 裁 設(shè) 定 標 準 ， 并 有 高 度 影 響 力 的 參 與 直 線 經(jīng) 理 負 責(zé) 人 事 和 業(yè) 績 的 管 理 人 力 資 源 專 業(yè) 人 才 支 援 前 線 經(jīng) 理， 并 向 其 提 供 意 見 15人力資源部的角色定位 建設(shè)性地提供解決方案 非被動滿足要求 積極參與組織的設(shè)計與評估，而非被動救火。 積極參加業(yè)務(wù)決策，而非躲在“辦公室后面”寫政策。16業(yè)務(wù)部門的角色定位人力資源管理業(yè)務(wù)部門的角色業(yè)務(wù)管理團隊領(lǐng)導(dǎo)HR流程的執(zhí)行者員工的績效教練與合作伙伴員工發(fā)展的導(dǎo)師業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行者業(yè)務(wù)流程的監(jiān)督與

7、控制17小結(jié)：我們對人力資源管理有什么樣認識 現(xiàn)代人力資源管理的任務(wù)人力資源部職責(zé)與經(jīng)理們的人力資源管理工作任務(wù) 18四、人力資源管理工作現(xiàn)代人力資源管理怎樣解決以下課題？讓員工知道為什么要做？-使命、愿景、目標讓員工知道做什么？-崗位設(shè)置、工作職責(zé)讓員工知道怎樣做好？-工作流程、作業(yè)規(guī)范讓員工知道做好會怎樣？-薪酬與激勵讓員工愿意跟隨你做事-領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與個人影響力191.人力資源管理模塊人力資源價值觀1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容2. 職位管理崗位設(shè)計崗位分析崗位評估3. 招聘及甄選聘用程序與方法甄選流程與方法4. 薪酬管理 薪酬設(shè)計實務(wù)績效管理理念績效管理流程

8、與操作方法5. 績效管理圖書館6. 培訓(xùn)及開發(fā)培訓(xùn)需求甄別培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估與反饋樓 梯7. 職業(yè)生涯規(guī)劃個人職業(yè)生涯規(guī)劃組織生涯規(guī)劃管理薪酬理念與策略餐 廳會 議 室辦公桌接待室202.讓員工知道做什么-崗位設(shè)計、明確職責(zé)21 崗位設(shè)計的主要程序分析確定組織戰(zhàn)略部門組織架構(gòu)設(shè)計分析部門業(yè)務(wù)流程分析部門管理信息系統(tǒng)分析定 崗定 編定 員22定崗的思路組織架構(gòu)崗位業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程：技術(shù)流程；價值鏈；業(yè)務(wù)流程； -公司策略：遠景、使命市場策略/目標客戶；競爭戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)組合；-信息系統(tǒng)信息系統(tǒng)：數(shù)據(jù)庫和信息系；網(wǎng)絡(luò)管理-組織結(jié)構(gòu)：部門設(shè)置職責(zé)角色 -企業(yè)戰(zhàn)略23崗位職責(zé)定義崗位職責(zé)是指為實現(xiàn)部門宗旨，

9、該崗位應(yīng)承擔的工作責(zé)任和工作范圍。 崗位職責(zé)回答的標準格式為：“應(yīng) 該 做 什 么”24業(yè)務(wù)職責(zé)-由部門職責(zé)和工作流程細化、分解下來 崗位職責(zé)的分解管理職責(zé)針對公司各級干部而言所具有的共同職責(zé)。 指的是各崗位在公司的矩陣式管理結(jié)構(gòu)中，在四大增值鏈 （企劃、人力資源、財務(wù)、信息建設(shè)）中負有的職責(zé)。25理順流程-分清流程節(jié)點起點崗位1終點崗位2提高效率工作流程流經(jīng)部門具體崗位，并由具體崗位來實現(xiàn)各流程節(jié)點的工作26界定流程節(jié)點明確工作內(nèi)容起點崗位1終點崗位2清楚的工作內(nèi)容避免職責(zé)的交叉、重復(fù)或者遺漏職責(zé)12327平衡流程節(jié)點-崗位工作量終點起點在流程點上設(shè)立一個崗是否可以了？工作量過重的話：是否需

10、要再設(shè)崗？或者將一部分的工作量交由另一崗位？發(fā)揮各崗位潛能提高工作質(zhì)量28工作分析工作分析是指在組織運作過程中，調(diào)查、分析已有的崗位職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、資格要求、考核方案等信息并編制工作說明書等正規(guī)文件以支持整個人力資源管理實踐的活動。29確定/修正組織機構(gòu)及定編定崗：對工作崗位的設(shè)置進行重新檢討，確定員工編制之合理度。協(xié)助招聘與選拔：在招聘人員時可了解職位所需人員之資格。提供有關(guān)培訓(xùn)與管理發(fā)展的資料：可按其工作要求培訓(xùn)所需知識與能力讓員工了解工作性質(zhì)，明確職責(zé)和權(quán)利績效考核：通過工作分析的大量信息的收集、分析，使績效考核的結(jié)果更具客觀性和針對性。錄用：幫助新員工進入職業(yè)角色。30 最常用的工作

11、說明書格式崗位名稱崗位編號某某公司工作說明書直接上級直接下屬橫向聯(lián)系部門（崗位在組織結(jié)構(gòu)圖中的位置）主要職責(zé)承擔責(zé)任權(quán)限任職資格考核標準313.員工的招聘與選拔1)人崗匹配明確用人標準 知道什么崗位任職條件之一知識、工作閱歷、經(jīng)驗要求能做什么崗位任職條件之能力要求做了什么崗位任職條件之工作業(yè)績要求 是什么樣人-崗位任職條件之職業(yè)性格、行為要求322）招聘與甄選方法面試 面試是面試者通過與應(yīng)試者面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個性品質(zhì)的一種人事選拔方法。問之以是非以觀其智 窮之以詞以觀其變 咨之謀以觀其識 告之以難以觀其勇 諸葛亮的面試策略33角色扮演法角色扮演法就是要求

12、被測試者扮演一個特定的角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被使者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。例：假設(shè)你是公司的公共關(guān)系經(jīng)理，公司需要制作一塊用在經(jīng)貿(mào)洽談會上的展板。展板中的字數(shù)不能超過100個，請在30分鐘之內(nèi)完成有關(guān)公司介紹的文字稿。34管理評價中心法行為事件法354. 員工的激勵一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有抓到。牧羊人看到此種情景，譏笑地對獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快很多?！鲍C狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而他卻為了性命而跑呀?！鲍C狗與兔子的故事36獵人想，獵狗說的對的。我要想得到更多的獵物，就得想個好

13、辦法。于是，獵人買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到幾根骨頭。抓不到兔子的就沒有飯吃。這一著果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因為誰也不愿意看見別人吃骨頭，自己沒有的吃。過了一段時間，問題又出現(xiàn)了，大兔子非常難抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的獎賞和抓到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗中善于觀察的發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去抓小兔子，慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗們說，最近你們抓的兔子越來越小了，為什么？獵狗說，反正不會有太大區(qū)別，為什么要去抓大的呢？獵人在獵狗中引進了競爭機制，一定時間內(nèi)收到了效果，但是隨著時間的推移，骨頭對于獵狗們來說，誘惑力會越來越小。 37獵人經(jīng)過思考

14、后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否抓到兔子掛鉤。而采用每過一端時間，就統(tǒng)計一次獵狗抓到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內(nèi)的待遇。于是獵狗們抓到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。但是，過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們抓的兔子的數(shù)量又下降了。而且越有經(jīng)驗的獵狗，抓的兔子的數(shù)量下降的越厲害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉賢給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當我們抓不到兔子的時候，你還會給我們骨頭吃嗎？38獵人是精明的，他懂得如何讓獵狗發(fā)揮最大的能量，不斷的調(diào)節(jié)獵狗的士氣。故事雖然簡單，給我們的啟示卻是很多的。我們的企業(yè)、人力資源工作者在工作中怎樣調(diào)動員工的積極

15、性而達到企業(yè)的目的，通過什么樣的過程，營造什么樣的氛圍，讓有能力人的發(fā)揮最大能力。這實際上就是人力資源的工作目標創(chuàng)造一種發(fā)揮“人力資源”最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。 有什么樣的制度，就有什么樣的行為-員工需要激勵。391、激勵是管理者把擁有的激勵資源，通過有效的激勵機制，作用于被管理者，激發(fā)工作動機，使其產(chǎn)生積極行為，達成組織目標的管理過程。2、人的積極性是怎么調(diào)動起來的？因為人有需要,因為人有追求.3、員工在工作中追求什么？關(guān)于激勵40激勵機制1、激勵機制 激勵機制是指管理者在掌握激勵原理和規(guī)律的前提下 ，運用激勵資源，選擇和實施有效途徑與方 法，達到管理預(yù)期的過程。2、探討激勵規(guī)

16、律管理者了解個體動力系統(tǒng)使用激勵資源選擇途徑原理、規(guī)律組織目標實現(xiàn)個體需要滿足雙贏41激勵機制一：報酬激勵(1)外在滿足。即通過外在力量的給予獲得滿足。例如工資、獎金、提升、表揚、尊重、理解、支持等，都是要靠別人給予才能擁有。從根本上說，是外在力量在控制一切。但是，正是這些外在的手段，構(gòu)成了個體到組織工作的最基本動機，也正是為了得到他們，個體才會到一個組織工作。(2)管理者需要考慮以下問題：A.員工希望從我這里得到什么？員工能從我這里得到什么？B.我想給員工什么？我應(yīng)該給員工什么 ？C.我必須給員工什么？怎么給他？42激勵機制二：成就激勵成就激勵來自兩個渠道：一是工作成果中凝結(jié)的個人貢獻的體驗

17、； 二是與別人工作成果比較產(chǎn)生的優(yōu)勢體驗。管理者的方法:(1)制定有足夠吸引力的組織目標體系；(2)制定系統(tǒng)化的激勵高成就者的措施；(3)樹立高成就的榜樣；(4)劃分明確的職權(quán)范圍；(5)給以足夠的自主權(quán)；(6)充分重視員工的自主工作意識；(7)以人為本的理念與態(tài)度43激勵機制三：志趣激勵是對工作本身的熱愛，對所從事的工作與生涯目標的適合性體驗，及職業(yè)與興趣的匹配程度。管理者的做法:進行職業(yè)生涯管理44 建議: 獎勵一貫好的人 獎勵創(chuàng)造性的工作 獎勵付諸行動的人 獎勵卓有成效的工作 獎勵有效率的工作 獎勵無名英雄 獎勵維護工作質(zhì)量的人 獎勵理智冒險 獎勵忠誠，反對背叛 獎勵合作，反對內(nèi)訌45五

18、、用績效管理拉動管理目標完成（一）績效考核與績效管理1、績效考核(對管理結(jié)果的評價)2、績效管理(對管理過程的控制)46績效管理實施技巧1、計劃績效2、監(jiān)控績效(績效管理的重點重點)(1)激勵員工(2)指導(dǎo)員工(3)資源上的支持3、評價績效4、反饋績效475.如何管理績效2組織使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務(wù)部門的目標每個職位的責(zé)任資金人員技術(shù)信息組織的績效團隊的績效個人的績效組織目標與績效管理48 5.如何管理績效3 薪酬獎金依據(jù) 晉升依據(jù) 制訂與調(diào)整培訓(xùn)計劃 發(fā)掘人才 改進績效 聯(lián)系個人與組織目標績效管理的目的49 5.如何管理績效4績效計劃：訂立目標和發(fā)展計劃績效實施和管理：觀察、記錄和反

19、饋績效考評：評估員工的業(yè)績績效反饋面談：討論總結(jié)評估結(jié)果評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃、培訓(xùn)薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放人事變動績效管理系統(tǒng)流程50 5.如何管理績效5 持續(xù)的績效溝通 工作表現(xiàn)的記錄 評估總結(jié)員工的績效 訂立績效計劃/改進計劃 訂立員工個人職業(yè)發(fā)展計劃績效管理-經(jīng)理的重任51 5.如何管理績效6KPA：關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容KPI：關(guān)鍵業(yè)績指標KPS：關(guān)鍵業(yè)績標準 績效考評目標52 5.如何管理績效7 績效目標的原則：SMARTS: Specific 具體M: Measurable可衡量A: Attainable可達成R: Result Oriented有成果T: Time Bound有時限53 5

20、.如何管理績效8數(shù)量：產(chǎn)量、銷售額、利潤質(zhì)量：破損率、獨特性、準確性成本：單位產(chǎn)品的成本、投資回報率時限：即使性、到市場時間、供貨周期績效指標的類型54 5.如何管理績效10 工作的進展情況 是否朝預(yù)定的目標進行？ 如何糾正方向偏離？ 那些方面的工作進行得好？ 那些方面遇到困難或障礙？ 目標是否需要調(diào)整？ 經(jīng)理如何幫助員工？ 績效溝通的內(nèi)容55 5.如何管理績效11 觀察 平時工作記錄 第三者（同事、下屬、客戶）反饋 書面報告 關(guān)鍵事件 主管評估 績效信息的來源56 5.如何管理績效12 對表現(xiàn)達成一致的看法 使員工認識到自己的成就和優(yōu)點 指出員工有待改進的方面 制定績效改進計劃 協(xié)商下一期績

21、效管理的目標績效面談的目的57 5.如何管理績效13 主管在績效面談時應(yīng)做的準備 選擇適宜的時間 準備適宜的場地 準備面談的資料 對面談的對象有所準備 計劃好面談的程序58 5.如何管理績效14 員工在績效面談時應(yīng)做的準備 準備表明自己績效的資料或證據(jù) 準備好個人的發(fā)展計劃 準備好想提出的問題 安排好面談當天的工作59 5.如何管理績效15 溝通本次績效面談的程序 直接討論評估表中的內(nèi)容 讓員工敘述自己的工作表現(xiàn)，并自 我評估，接著主管提出自己的看法 如果雙方的意見不一致，應(yīng)通過討 論爭取達成協(xié)議 績效面談內(nèi)容順序60 5.如何管理績效16 對于實在無法達成一致意見的，可以暫時擱置事 后再做溝通或請再上一級仲裁。 總結(jié)評估結(jié)果。 制定績效計劃/改進計劃。 制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。 績效面談內(nèi)容順序61 5.如何管理績效