CPU公司企業(yè)文化管理方案-參考

1、泓域/CPU公司企業(yè)文化管理方案CPU公司企業(yè)文化管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111690387 一、 企業(yè)文化管理的基本功能與基本價值 PAGEREF _Toc111690387 h 1 HYPERLINK l _Toc111690388 二、 企業(yè)文化管理與人力資源管理的關(guān)系 PAGEREF _Toc111690388 h 10 HYPERLINK l _Toc111690389 三、 企業(yè)文化理論潮源 PAGEREF _Toc111690389 h 13 HYPERLINK l _Toc111690390 四、 企業(yè)文化方格理論 PAGE

2、REF _Toc111690390 h 31 HYPERLINK l _Toc111690391 五、 企業(yè)倫理道德建設(shè)的原則與內(nèi)容 PAGEREF _Toc111690391 h 38 HYPERLINK l _Toc111690392 六、 建設(shè)新型的企業(yè)倫理道德 PAGEREF _Toc111690392 h 43 HYPERLINK l _Toc111690393 七、 自然資源及生態(tài)環(huán)境 PAGEREF _Toc111690393 h 46 HYPERLINK l _Toc111690394 八、 科學(xué)技術(shù)環(huán)境 PAGEREF _Toc111690394 h 50 HYPERLINK

3、 l _Toc111690395 九、 公司簡介 PAGEREF _Toc111690395 h 54 HYPERLINK l _Toc111690396 十、 項目概況 PAGEREF _Toc111690396 h 55 HYPERLINK l _Toc111690397 十一、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc111690397 h 57 HYPERLINK l _Toc111690398 十二、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc111690398 h 60 HYPERLINK l _Toc111690399 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc111690399 h 61

4、 HYPERLINK l _Toc111690400 （一）股東權(quán)利及義務(wù) PAGEREF _Toc111690400 h 61 HYPERLINK l _Toc111690401 1、公司股東享有下列權(quán)利： PAGEREF _Toc111690401 h 61 HYPERLINK l _Toc111690402 （1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配； PAGEREF _Toc111690402 h 61企業(yè)文化管理的基本功能與基本價值（一）基本功能企業(yè)文化管理不僅強化了傳統(tǒng)管理的一些功能，而且還具有很多傳統(tǒng)管理不能完全替代的功能。這些功能主要有十個。1、凝聚功能企業(yè)文化管

5、理體現(xiàn)著強烈的群體意識，可以改變以個人價值觀為本位的一盤散沙狀態(tài)，成功實現(xiàn)合攏管理。企業(yè)文化管理像一根紐帶，把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起；像磁石一般，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量。與企業(yè)外在的硬性管理方法相比，企業(yè)文化管理本能地具有一種內(nèi)在聚合力和感召力，使每個員工產(chǎn)生濃厚的歸屬感、榮譽感和目標服從感。企業(yè)文化管理的這種凝聚功能在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)之時尤其能顯示出巨大的力量。2、導(dǎo)向功能企業(yè)文化管理的導(dǎo)向功能主要表現(xiàn)在企業(yè)所培育的整體價值觀對企業(yè)主體行為，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和廣大員工行為的引導(dǎo)上。由于企業(yè)整體價值觀是企業(yè)多數(shù)人的“共識”，因此它的導(dǎo)向作用對多數(shù)人來講是建立在

6、自覺的基礎(chǔ)之上的。他們能夠自覺地把自己的一言一行經(jīng)常對照企業(yè)價值觀進行檢查，糾正偏差，發(fā)揚優(yōu)點，改正缺點，使自己的行為基本符合企業(yè)目標的要求。對少數(shù)未取得“共識”的人來講，這種導(dǎo)向功能就帶有某種“強制”性質(zhì)。企業(yè)的目標、規(guī)章制度、傳統(tǒng)、風(fēng)氣等迫使他們按照企業(yè)整體價值取向行事。如企業(yè)所培育的價值觀始終把顧客放在第一位，這種價值觀就會引導(dǎo)員工為顧客提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)；如其中強調(diào)創(chuàng)新意識，它就會引導(dǎo)員工在工作中不畏風(fēng)險，不怕失敗，勇于打破舊框框，實現(xiàn)產(chǎn)品和技術(shù)的革新。3、激勵功能管理的核心是人，管理的目的是要把蘊藏在人體中的智慧和勞動充分激發(fā)出來。企業(yè)文化管理強調(diào)尊重每一個人，相信每一個人，凡事都

7、以員工的共同價值觀念為尺度；員工在企業(yè)中受到重視，參與愿望能夠得到充分滿足。因此，企業(yè)文化管理能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神，使他們以主人翁的姿態(tài)，關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，貢獻自己的聰明才智。實際上，在優(yōu)秀企業(yè)文化的激勵下，員工積極工作，將自己的勞動投入到集體事業(yè)中去，共同創(chuàng)造，分享企業(yè)的榮譽和成果，本身又會得到自我實現(xiàn)及其他高層次精神需要的滿足，從中受到激勵。所以，企業(yè)文化管理具有良好的激勵功能，能夠使員工士氣步入良性循環(huán)軌道，并長期處于最佳狀態(tài)。日本人提出“車廂理論”，即強調(diào)在一個目標軌道上，每節(jié)車廂（個人）都有動力，這樣的列車，就像今天的“動車組”，動力強勁，速度就快。這種理論比單純強

8、調(diào)“火車頭”的作用更科學(xué)。4、約束功能企業(yè)文化管理對員工行為具有無形的約束力。它雖然不強調(diào)明文規(guī)定和硬性要求，但它以潛移默化的方式，使組織形成一種群體道德規(guī)范和行為準則（非正式規(guī)則），某種違背這些群體道德規(guī)范和行為準則的言行一經(jīng)出現(xiàn)，就會受到群體輿論和感情壓力的無形約束，同時使員工產(chǎn)生自控意識，達到內(nèi)在的自我約束。企業(yè)文化管理把以尊重個人感情為基礎(chǔ)的無形的外部控制和以群體目標為己任的內(nèi)在自我控制有機融合在一起，實現(xiàn)了外部，約束和自我約束的統(tǒng)一。5、協(xié)調(diào)功能通過企業(yè)文化管理，使得企業(yè)員工有了共同的價值觀念，對眾多問題的認識趨于一致，增加了相互間的共同語言和信任，使大家在較好的文化氛圍中相互交流和

9、溝通，減少了各種摩擦和矛盾，使企業(yè)上下左右的關(guān)系較為密切、和諧，各種活動更加協(xié)調(diào)，個人工作也比較心情舒暢。企業(yè)文化管理不僅充當著企業(yè)內(nèi)部“協(xié)調(diào)者”的角色，而且也能夠把企業(yè)與顧客、合作者，企業(yè)與社會的關(guān)系調(diào)試到最佳狀態(tài)。6、維系功能企業(yè)文化管理像一根無形的“紐帶”，維系一個企業(yè)的正常運行。應(yīng)該說，維系一個企業(yè)的正常運行有三根“紐帶”，即資本紐帶、權(quán)力紐帶和文化管理紐帶。在這三根“紐帶”中，文化管理紐帶是韌性最強、最能突出企業(yè)個性的紐帶，同時也是維系企業(yè)內(nèi)部力量統(tǒng)一、維系企業(yè)與環(huán)境良好關(guān)系，保持企業(yè)持久繁榮的最重要的精神手段。7、教化功能人的素質(zhì)是企業(yè)素質(zhì)的核心，人的素質(zhì)能否提高，很大程度上取決于

10、他所處的環(huán)境和條件。企業(yè)文化管理倡導(dǎo)卓越、績效和創(chuàng)新文化。具有這種文化的集體是一所“學(xué)?！?，為人們積極進取創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)、實踐環(huán)境和條件。所以，企業(yè)文化管理具有提高人員素質(zhì)的教化功能。它可以使人樹立崇高理想，培養(yǎng)人的高尚道德，鍛煉人的意志，凈化人的心靈，使人學(xué)到為人處世的藝術(shù)，學(xué)到進行生產(chǎn)經(jīng)營及管理的知識、經(jīng)驗，提高人的能力，有助于促進人的全面發(fā)展。8、優(yōu)化功能通過企業(yè)文化管理，企業(yè)鑄就一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，就會內(nèi)生出一種無形的力量，這種力量對企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面起到優(yōu)化作用。如當企業(yè)目標、決策偏離企業(yè)價值觀軌道時，它可以自動加以糾正；當企業(yè)組織機構(gòu)不合理或運轉(zhuǎn)失靈時，它可以自動地進行調(diào)節(jié)；當

11、領(lǐng)導(dǎo)者的行為和員工的行為有悖于企業(yè)道德規(guī)范時，它可以自動地加以監(jiān)督和矯正。實際上，企業(yè)文化管理的優(yōu)化功能，不僅體現(xiàn)在“過程”之后，即對錯誤結(jié)果進行修正，而且也體現(xiàn)在“過程”之前和“過程”之中，對組織活動和個人行為起到必要的預(yù)防、警示和監(jiān)督作用。9、增譽功能通過企業(yè)文化管理，企業(yè)塑造了鮮明的企業(yè)管理風(fēng)格和經(jīng)營服務(wù)特色，這種管理風(fēng)格和經(jīng)營服務(wù)特色體現(xiàn)在企業(yè)與外界的每一次接觸，包括業(yè)務(wù)洽談、經(jīng)濟往來、新聞發(fā)布、參加各種社會活動和公關(guān)活動，甚至凝結(jié)在企業(yè)制造的每一件產(chǎn)品中，向社會大眾展示著本企業(yè)良好的經(jīng)營管理狀態(tài)和積極的精神風(fēng)貌，從而給企業(yè)帶來良好的聲譽和影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一筆巨大的無形資產(chǎn)，企業(yè)

12、文化管理則是這項無形資產(chǎn)的開發(fā)者和維護者。10、免疫功能有效的企業(yè)文化管理可以增強企業(yè)文化的免疫功能。當企業(yè)處于順境時，企業(yè)文化表現(xiàn)為推動力；當企業(yè)處于逆境時，企業(yè)文化則表現(xiàn)為一種“免疫力”。如果把2008年開始蔓延全球的金融危機比作一場瘟疫，那么，文化優(yōu)秀的企業(yè)就表現(xiàn)出了較強的“免疫力”，不但能順利度過“嚴冬”，甚至還能在“嚴冬”中抓住機遇、贏得發(fā)展，而文化相對落后的企業(yè)，免疫力就差，就會受到較大的沖擊。企業(yè)文化管理既要著眼于增強企業(yè)文化發(fā)展力，培育積極向上、拼搏進取的精神，同時也要注意增強企業(yè)文化的免疫功能。（二）基本價值1、經(jīng)濟價值優(yōu)秀的企業(yè)文化作為企業(yè)的一種精神財富，具有一種神秘的力量

13、，這種力量我們稱之為“文化力”。日本本田汽車公司創(chuàng)始人本田宗一郎指出，思想比金錢更多地主宰世界，好的思想可以產(chǎn)生金錢，當代人的格言應(yīng)該是：思想比金錢更厲害。這說明好的思想是一種力量。文化力的表現(xiàn)形態(tài)雖然是價值觀念、信仰、態(tài)度、行為準則、道德規(guī)范及傳統(tǒng)、習(xí)慣等精神產(chǎn)品，但對企業(yè)物質(zhì)財富的增長起著極大的促進作用，即文化力可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟力。企業(yè)文化管理是推動文化力向經(jīng)濟力轉(zhuǎn)化的根本方法，具有重要的經(jīng)濟價值。企業(yè)文化管理的經(jīng)濟價值表現(xiàn)在以下五個方面：（1）引導(dǎo)企業(yè)尊重經(jīng)濟規(guī)律。企業(yè)是市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，企業(yè)文化的形成受到市場經(jīng)濟發(fā)展的制約；市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律和法則往往通過企業(yè)文化管理作用于企業(yè)的各項經(jīng)

14、濟活動。因此，企業(yè)文化管理能夠引導(dǎo)企業(yè)按照市場經(jīng)濟規(guī)律辦事，保證企業(yè)在市場經(jīng)濟的舞臺上穩(wěn)扎穩(wěn)打，避免受到經(jīng)濟規(guī)律的懲罰。（2）提高企業(yè)的商譽。優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)著企業(yè)成功的經(jīng)營管理特色，體現(xiàn)著企業(yè)，對顧客的“誠信”之道。這種特色和經(jīng)營之道通過各種傳播媒介向社會擴散，逐漸形成企業(yè)的商譽。企業(yè)的商譽高，能長期得到顧客和社會各界的信賴與支持，就會興旺發(fā)達；企業(yè)的商譽低，失去了顧客和社會各界的信賴與支持，就會衰落、萎縮。商譽是企業(yè)文化的社會效應(yīng)。良好的商譽是一種競爭力量，能夠提高企業(yè)的增值力，給企業(yè)帶來高于一般水，平的利潤。對企業(yè)文化進行有效管理，終究能夠促進企業(yè)商譽的提升。（3）增加產(chǎn)品附加值。優(yōu)秀

15、的企業(yè)文化直接影響產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售與服務(wù)，注入美的品質(zhì)，提升文化品位，增加附加值。在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導(dǎo)下，對某些社會文化資源的開發(fā)與利用，如植入商標于產(chǎn)品設(shè)計、品牌宣傳推廣當中，也可以直接轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值。（4）開發(fā)人的潛能。企業(yè)文化管理體現(xiàn)著以人為中心的根本思想，體現(xiàn)著對員工心理及行為規(guī)律的尊重，體現(xiàn)著對企業(yè)員工共同利益和共同價值的尊重，因此能夠?qū)V大員工起到凝聚、引導(dǎo)、激勵和約束作用，使廣大員工發(fā)揮聰明才智和勞動積極性，并積極參與管理，提合理化建議，提高勞動效率，最終給企業(yè)帶來較高的經(jīng)濟效益。（5）引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展與變革。企業(yè)文化管理往往能夠為企業(yè)塑造一盞精神燈塔，照亮企業(yè)前進的方向，

16、引導(dǎo)企業(yè)進一步深化改革，完善組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營機制，促使企業(yè)采用新的經(jīng)營方式和科學(xué)管理方法，從而帶來組織效率和經(jīng)濟效益的大幅度提高。2、社會價值企業(yè)文化管理的價值，遠遠超越企業(yè)的界限，服務(wù)于社會，具有社會價值。這種價值不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)文化管理能夠促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，進而帶來整個社會物質(zhì)財富的增長上，而且它還表現(xiàn)出對社會文化的繼承和發(fā)展的重大作用。具有遠見卓識的企業(yè)家不僅看到了企業(yè)文化管理的這種價值，而且把企業(yè)文化的發(fā)展自覺地同人類文明的前途聯(lián)系在一起。日本的企業(yè)經(jīng)營之神松下幸之助就曾提出“為社會經(jīng)營”、“為社會生活的改善以及世界文化的進步做貢獻”的經(jīng)營哲學(xué)。中國長虹集團公司也把振興民族工業(yè)作為

17、自身崇高的價值追求。企業(yè)文化管理的社會價值主要通過以下兩個方面體現(xiàn)出來：（1）體現(xiàn)和弘揚優(yōu)秀傳統(tǒng)文化。成功的企業(yè)文化管理，在企業(yè)文化成長發(fā)育過程中，要善于吸收和借鑒傳統(tǒng)文化的精華。日本的企業(yè)文化管理就注重吸收了日本傳統(tǒng)文化的家族主義和集體精神；美國的企業(yè)文化管理就注重體現(xiàn)了美國文化的個人能力主義和創(chuàng)新精神。日、美企業(yè)文化的成功說明了本民族文化的生命力，也是他們的企業(yè)對弘揚本民族文化精華的貢獻。中國具有燦爛的民族傳統(tǒng)文化，也應(yīng)該通過企業(yè)文化管理，對中國民族傳統(tǒng)文化自覺地加以揚棄，吸收其中的精華，把傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代經(jīng)濟倫理有機結(jié)合起來，這不僅能夠使企業(yè)發(fā)揮本民族的文化優(yōu)勢，創(chuàng)造自身的文化特色，而且能

18、夠使中華民族優(yōu)秀的文化遺產(chǎn)得以繼承和弘揚，這不能不說是企業(yè)文化管理的一種重要社會價值。（2）催生新的社會文化。企業(yè)是現(xiàn)代生產(chǎn)力的集結(jié)點，而生產(chǎn)力在社會發(fā)展中是最活躍的因素。這就決定了企業(yè)往往創(chuàng)造新的價值觀念和行為方式，從而在社會文化的緩慢發(fā)展中走在前列，源源不斷地為社會文化的發(fā)展輸送新的營養(yǎng)。企業(yè)文化的這種超前性決定了它能成為新的社會文化的“生長點”。企業(yè)文化管理是通過促進企業(yè)文化創(chuàng)新，利用產(chǎn)品的制造、銷售以及與外界的信息交流，把本企業(yè)先進的價值觀念、追求、道德風(fēng)尚等傳播給社會，通過建設(shè)進步的企業(yè)精神文明為整個社會精神文明的提高做出貢獻，體現(xiàn)其巨大的價值。當前，在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟快速發(fā)展的

19、條件下，企業(yè)文化管理的這種社會價值已經(jīng)非常突出地顯現(xiàn)出來，企業(yè)不斷向社會傳導(dǎo)競爭觀念、創(chuàng)新觀念、效益觀念、服務(wù)觀念以及尊重科學(xué)、尊重人才的意識，給傳統(tǒng)文化帶來了強大的沖擊，使社會文化出現(xiàn)了很多新的“生長點”，這些新的文化因素將成為社會文化的重要組成部分，從而推動社會文化不斷向前發(fā)展。企業(yè)文化管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理的對象是人，企業(yè)文化管理的核心是以人為本，在理論上搞清二者是怎樣的關(guān)系，并謀求在實踐上實現(xiàn)二者的有機結(jié)合，具有重要意義。（一）正確理解人力資源管理的內(nèi)涵1、人力資源管理的內(nèi)涵關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵有兩種觀點。觀點之一：對人力進行合理組織與調(diào)配，使人一機、人一物之間經(jīng)常保持

20、最佳比例，認為人同其他資源無差異性；觀點之二：對人進行培訓(xùn)，對人的思想與行為進行激勵、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，認為人同其他資源有差異，人是組織中的特殊資源，人的可發(fā)展性及人與人的生理、心理和能力是有差別的。本書同意后一種觀點。根據(jù)這種觀點，人力資源管理包括六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理。2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，見“事”不見“人”，管理形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，管理是追求人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，當做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制

21、。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。工具論者認為對人可以隨意改造、控制、使用，資源論者認為對人得小心保護、引導(dǎo)、開發(fā)。3、現(xiàn)代人力資源管理的意義（1）實現(xiàn)人力資源的最大價值。（2）最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗；但受到充分激勵的員工，發(fā)揮出應(yīng)有的積極性、創(chuàng)造性，其潛力可挖掘出80%90%，甚至更多。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。提高人的素質(zhì)，使之成為合格的社會公民。（二）人力資源管理與企業(yè)文化管理的關(guān)系人力資源管理與企業(yè)文化管理的關(guān)系可以從以下三個方面概括。1、一致性一是人力資源管理與企業(yè)文化管理的管理目的具

22、有一致性，即都是通過作用于人，進而提升企業(yè)效益；二是人力資源管理與企業(yè)文化管理的指導(dǎo)思想具有一致性，即都是堅持以人為本；三是人力資源管理與企業(yè)文化管理的投入產(chǎn)出形式具有一致性，即都是一種投資（不是成本），產(chǎn)出具有間接性。2、差異性一是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作著眼點有差異，人力資源管理更注重個體技能與素質(zhì)的提升，主觀能動性的發(fā)揮，企業(yè)文化管理則重視整體價值觀的培養(yǎng)；二是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作方式有差異，人力資源管理是管理主體行為，企業(yè)文化管理是主客體互動行為；三是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作邊界有差異，企業(yè)文化管理除了面向企業(yè)人，還要面向顧客。3、互動性通過人力資源管理，建

23、立良好的人際關(guān)系，提高人的素質(zhì)，激發(fā)人的主動性與創(chuàng)造性，為發(fā)展高層次企業(yè)文化奠定堅實基礎(chǔ)；通過企業(yè)文化管理，建立了共同愿景和價值觀，形成良好的人際關(guān)系和文化氛圍，可以大大提高人力資源管理的效能。同時，企業(yè)文化理論也改變了人力資源管理的理論基點，使人們更加重視個體價值與整體價值的契合，而不僅僅是個體能力與組織目標和要求的適應(yīng)。人力資源管理與企業(yè)文化管理必須結(jié)合起來，對人的管理才能產(chǎn)生放大效應(yīng)。結(jié)合的辦法主要是：組織設(shè)置結(jié)合；工作方式互補；活動安排協(xié)同。企業(yè)文化理論潮源企業(yè)文化學(xué)說在形成過程中，吸收了不少相關(guān)理論的思想精華。如人學(xué)理論、社會動力理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論等，這些理論從

24、不同角度奠定了企業(yè)文化學(xué)說的基礎(chǔ)，豐富了企業(yè)文化學(xué)說的內(nèi)涵。（一）人學(xué)理論人學(xué)理論是探討、研究人性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用教育的方法幫助人們樹立正確的價值觀，以及為什么能夠通過教育的方法提高人對組織的忠誠度，增強組織凝聚力的學(xué)說。1、中國古代的人學(xué)思想中國古代人學(xué)思想博大精深，對企業(yè)文化影響較大的是人性理論和仁學(xué)理論。（1）人性理論?；茨献有迍?wù)訓(xùn)論證了人的品質(zhì)和才能是后天環(huán)境磨練的產(chǎn)物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點，舉馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬，聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的

25、，人性也可以因教而改變。孟子認為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的力量，如拍打、堵?lián)?，也可以使水跳起來，或是從山下流到山上，但這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”。同樣，人周圍的環(huán)境盡管也可以使其變?yōu)椴簧屏?，但他的本性還是善良的。儒家的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復(fù)和保持人們善良的本性，孔子主張先格物、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、治國、平天下。但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也?！币虼耍叭酥詯?，其善者偽也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實是指人的基本生理需要，這種基本生理需

26、要若得不到滿足，便會出現(xiàn)爭奪，天下于是混亂。如果充分調(diào)動人力，努力生產(chǎn)，豐衣足食之后，人們的需要得到滿足，天下也就太平了。這實際上與管子的“衣食足則知榮辱，倉廩實則知禮節(jié)”別無二致?！靶陨普摗迸c“性惡論”對于研究調(diào)動企業(yè)員工的積極性具有同樣重要的價值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產(chǎn)，滿足人們的基本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的提高，人們越來越強烈地追求精神生活，追求人自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從這一根本需要出發(fā)，始終堅持以人為本的管理思想，滿足員工高層次的精神文化需要，加強教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。（2）仁學(xué)理論。在中國傳統(tǒng)的人學(xué)思想中，起核心指導(dǎo)作用的是儒家的“仁學(xué)”理

27、論。“仁”是孔子道德哲學(xué)的最高范疇，也是整個儒家思想的內(nèi)核?！叭省弊顬榛镜暮x是“愛人”。個體的人總是和周圍的其他人聯(lián)系在一起而處于一個系統(tǒng)中，以自己為中心，由近及遠，由親至疏，形成一個貴賤親疏的階梯，因而對他們的愛也有所區(qū)別。故儒家的仁愛，不是主張對一切人都同樣地愛，而是要先愛、厚愛貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人（包括賤者、疏者）排除在外，也強調(diào)“泛愛眾”，即依據(jù)由近及遠，由親到疏的原則，把仁愛原則應(yīng)用于一切管理對象。儒家之所以主張以仁愛來對待一切管理對象，因為他們認為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較和諧的關(guān)系，在組織內(nèi)部各成員之

28、間形成親密的情感聯(lián)系，產(chǎn)生強大的內(nèi)聚力、整體力，從而有助于實現(xiàn)管理目標。儒家“仁”學(xué)在管理中的具體運用就是行“忠恕”之道?！爸摇睆娬{(diào)在處理人與人、人與事的關(guān)系中，應(yīng)有盡心盡力、誠實無欺的忠誠態(tài)度。為了忠誠，可以放棄自己的利益乃至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應(yīng)強調(diào)忠于員工、忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于社會?！八　眲t是以自己的仁愛之心，去推度別人的心，從而正確地處理人際關(guān)系，諒解別人的不周不妥之處，己所不欲，勿施于人?？梢娙寮摇八　钡赖幕緝?nèi)容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著管理者與被管理者、各級管理人員之間、員工與員工之間的矛盾

29、，如果每個人能夠從“恕”道出發(fā)，檢查自己，多為對方考慮，以達到相互間求得共識，相互理解、寬容，那么人與人之間的關(guān)系也就趨于和諧和融洽。儒家“仁”學(xué)思想還主張“和”與“信”。“和”直接來自于中國傳統(tǒng)文化中的“和同”之辨。古人認為“和”與“同”是兩個內(nèi)涵不同的概念，應(yīng)加以嚴格區(qū)別，“和”是指把不同的事物結(jié)合到一起，達到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，這樣就能產(chǎn)生新的事物。而“同”是指無差別地絕對等同，是相同事物的疊加，這不可能產(chǎn)生新的事物。只有用不同的樂器，彼此配合得當，才能形成悅耳動聽的音樂，這是“和”，如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的“和同”之辨，主張“和”，反對“同”，認為“君子和而不同

30、，小人同而不和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一起，共同構(gòu)成了其“仁”學(xué)思想的內(nèi)核。其“和為貴”的思想在管理中有著積極地促進協(xié)調(diào)、融合、合作的作用。“信”也就是誠實不欺。具體包含兩方面的內(nèi)容：一是強調(diào)組織內(nèi)部各成員之間應(yīng)相互信任，內(nèi)部各成員自身，尤其是管理者自己要信實。儒家所宣揚的“信”在今天已成為組織內(nèi)部人與人之間進行協(xié)作與交往，各種管理得以順利進行的一項基本準則。二是企業(yè)對外部的信用，如對顧客的信用、對公眾的信用、對協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場并興旺發(fā)達的前提。2、西方的人學(xué)理論在西方，人學(xué)中某些理論圍繞對人的假設(shè)展開，對人的假設(shè)不同，其主張的管理方法也不同

31、。（1）XY理論。美國社會心理學(xué)家道格拉斯麥格雷戈教授在1957年11月美國的管理評論上發(fā)表了企業(yè)的人性方面一文，把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。X理論認為，人生來就是懶惰的，只要有可能就會逃避工，作；由于人生來不喜歡工作，對絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而付出適當?shù)呐?；人生來就以自我為中心，漠視組織的需要；人習(xí)慣于守舊，反對變革，把個人安全看得高于一切；只有極少數(shù)人，才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的行為。由科學(xué)管理之父泰羅開創(chuàng)的科學(xué)管理理論，將人看成是經(jīng)濟人，

32、管理上強調(diào)嚴密監(jiān)督、控制和物質(zhì)刺激，無疑是典型的X理論。Y理論則認為，人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當?shù)臈l件下，人們不但愿意而且能夠主動承擔(dān)責(zé)任；人們有追求滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當，人們就會把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來；人并非必然會對組織目標產(chǎn)生抵觸和采取消極態(tài)度，形成這種情況的原因，主要是由組織的壓力造成的；人對于自己所參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制，人對企業(yè)目標的參與程度，同獲得成就的報酬直接相關(guān)；大多數(shù)人都具有解決組織問題的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會里，人的智力還沒有得到充分發(fā)揮。由梅奧的“霍桑試驗”所開創(chuàng)的行為科學(xué)學(xué)派，將人看成是“

33、社會人”、“自我實現(xiàn)人”，管理上更加強調(diào)參與、調(diào)動和激勵，無疑是典型的Y理論。（2）超Y理論。1970年，美國管理學(xué)家洛希在權(quán)變管理思想的基礎(chǔ)上提出了“超Y理論”。他認為，現(xiàn)實生活中既沒有絕對的X理論，也沒有絕對的Y理論，應(yīng)根據(jù)組織的目標、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的觀點是：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴格規(guī)章制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔(dān)責(zé)任。而有的人卻愿意有更多的自治權(quán)和充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。不同的人對管理方式的要求是不一樣的。同時，組織目標、工作性

34、質(zhì)、員工素質(zhì)等對組織結(jié)構(gòu)和管理方式有很大的影響。主張當一個目標達到以后，企業(yè)應(yīng)激發(fā)員工的勝任感和滿足，感，使之為達到更高的目標而努力。以中西方的人學(xué)、人性理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過綜合提煉和提升，便形成了現(xiàn)代人本管理理論。這種理論引入了社會學(xué)、組織行為學(xué)和心理學(xué)的某些基本原理，從人性的本質(zhì)和人類的行為方式出發(fā)，為人類提供一個全面發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性。現(xiàn)代人本管理理論強調(diào)：員工是企業(yè)的主體；有效管理的關(guān)鍵是確保員工的參與，并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學(xué)說的形成奠定了重要的理論基礎(chǔ)。（二）團體動力理論團體動力理論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學(xué)進一步發(fā)展的產(chǎn)物。科學(xué)管

35、理之父泰羅在對企業(yè)進行實驗的時候，曾隱隱約約地感受到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實驗中，證實了工人中確實存在非正式組織。團體動力理論解釋了處于集體生活中的個體是如何同他人進行聯(lián)系的，也回答了通過怎樣的方式才能使員工個體融于集體生活，從而形成集體合力的問題。1、團體要素論美國心理學(xué)家霍曼斯在20世紀50年代提出了團體組成四要素理論。他認為，任何一個團體都是由活動、相互作用（信息溝通和行為響應(yīng)）、思想情緒（團體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程）和團體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)，初步奠定了團體要素論的基礎(chǔ)。此后，有些行為科學(xué)家還提出八要素理論，認為有八種要素影響到團體，包括成員的共同性

36、一一共同目標和共同利益、團體規(guī)模、團體與外部的關(guān)系、成員對團體的依賴性、團體的地位、目標的達成、信息的溝通、領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力等。團體要素論的主要觀點是分析影響團體合力的各種因素以及影響程度，探析通過改善某些要素或強化某些要素，達到提高組織凝聚力和組織效率的目的。2、團體動力論團體動力論是美籍德國人庫爾特盧因提出的。他認為一個人的行為（B）是個體內(nèi)在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結(jié)果，可以用函數(shù)式B=f（P，E）來表示。團體動力論的本質(zhì)就是論述團體中的各種力量對個體的作用和影響。團體動力論的主要觀點是：（1）團體的領(lǐng)導(dǎo)方式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因把團體的領(lǐng)導(dǎo)方式分為專制型、民主型

37、、自由放任型三種。他對若干名10歲左右的男孩所做的實驗表明：在專制型團體中，成員普遍表現(xiàn)出攻擊性言行、引人注目的出風(fēng)頭行為、使用“我”而不是“我們”、推卸責(zé)任、對團體活動缺乏滿足感等人格特征。而在民主型團體中，成員的表現(xiàn)則正好相反。盧因的實驗還表明，同一個成員一旦從專制型團體調(diào)入民主型團體，他的行為也將起變化。（2）團體的組織形式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因及其追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場上被德軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場上被中國人民志愿軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑率都很低。心理學(xué)家薛恩的研究表明，這種行為反差是由團體組織形式的不同造成的。他發(fā)現(xiàn)在中國戰(zhàn)俘營中，看

38、守人員與戰(zhàn)俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經(jīng)常被調(diào)動而組成新的戰(zhàn)俘群，有意識地讓被俘士兵管理被俘軍官，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來的戰(zhàn)俘群。而在納粹德國的戰(zhàn)俘營中，組織管理方法與中國正好相反。戰(zhàn)俘營的組織形式不同，導(dǎo)致了戰(zhàn)俘行為的不同，這一現(xiàn)象對團體行為研究無疑有很大的借鑒意義。（3）團體結(jié)構(gòu)性質(zhì)不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。美國學(xué)者威爾遜等人將36名大學(xué)生分成兩組進行實驗，甲組成員都是安全需要較強、自尊需要較低的學(xué)生。乙組則是自尊需要較強、安全需要較低的學(xué)生。結(jié)果表明，甲組在平等型團體中的生產(chǎn)率較低，而在科層型團體中的生產(chǎn)率較高，乙組的表現(xiàn)則正好相反?？梢姡蓡T行為取決于個人需要類型和團體領(lǐng)導(dǎo)方式如何

39、搭配。（4）團體規(guī)則不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因在20世紀40年代曾就團體規(guī)則對人們行為的影響做過一系列實驗，如怎樣改變美國家庭主婦不喜歡用動物內(nèi)臟做菜的習(xí)慣等。實驗結(jié)果表明，團體的規(guī)則比一般性的宣傳說服更能改變團體成員的行為，這從另外一個方面再次說明了在企業(yè)管理領(lǐng)域進行價值觀建設(shè)的極端重要性。（5）團體多數(shù)壓力不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。社會心理學(xué)家阿奇于20世紀50年代通過多次實驗證明：對于用來做實驗的“問題”，如團體中只有一個成員故意給出錯誤回答，就會產(chǎn)生團體壓力，被試者接受錯誤答案的次數(shù)達13.6%；若有3個成員故意答錯，被試者接受錯誤答案的比率就上升為31.8%。此外，還有一

40、些行為科學(xué)家就團體凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系進行了研究，他們指出，團體凝聚力與生產(chǎn)率受控于團體目標和組織目標是否一致。如果一致，團體凝聚力高，自然會使生產(chǎn)率有極大提高；即使團體凝聚力低，也能提高生產(chǎn)率。如果不一致，則團體凝聚力高反而會使生產(chǎn)率下降，團體凝聚力低則對生產(chǎn)率不會產(chǎn)生明顯的影響。怎樣使團體目標和組織目標一致呢？美國學(xué)者利蘭布雷德福提出了敏感性訓(xùn)練理論。他認為，可以在類似實際工作環(huán)境的實驗室中組成訓(xùn)練團體，通過訓(xùn)練提高受訓(xùn)者對于自己的感情和情緒的控制能力，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進而改變個人和團體的行為，達到提高工作效率和滿足個人需要的目標。（三）領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論涉及的范圍非常

41、廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和演變有著密切關(guān)系的理論，如領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論以及領(lǐng)導(dǎo)者的個性和風(fēng)格對組織形成的影響等方面的理論。1、領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論對領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究多是從領(lǐng)導(dǎo)的職能出發(fā)進行的。（1）雙維理論。美國學(xué)者利克特提出雙維理論，即把領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分為“以生產(chǎn)為中心”和“以員工為中心”兩種類型。關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者注重工作的組織與計劃，明確工作職責(zé)、工作程序，注重嚴格監(jiān)督等。這種領(lǐng)導(dǎo)者是工作導(dǎo)向型的。而關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)者則注。重與下屬的關(guān)系，關(guān)心員工的需要，注重人員的行為反應(yīng)及問題，善于利用群體實現(xiàn)目標，給予組織成員較大的自由空間等，這種領(lǐng)導(dǎo)者是員工導(dǎo)向型的。據(jù)此，利克特主張員工集體參與管理。他

42、認為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰(zhàn)性目標，并對他們能夠達到目標表示出信心；有效的領(lǐng)導(dǎo)者能引導(dǎo)員工參與管理過程，依靠信息溝通使所有部門、所有人像一個整體那樣行事；群體的所有成員是一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求、愿望、價值追求和目標等方面有真正共同的利益。（2）管理方格理論。美國學(xué)者布萊克和穆頓于1964年設(shè)計了一個巧妙的管理方格圖，用橫坐標和縱坐標分別表示對生產(chǎn)和對人的關(guān)心程度，兩個要素以不同程度相結(jié)合就構(gòu)成一種領(lǐng)導(dǎo)方式，典型的有1.1型貧乏型管理、9.1型一獨裁的重任務(wù)型管理、1.9型一鄉(xiāng)村俱樂部型管理、5.5型一中間道路型管理、9.9型戰(zhàn)斗集體型管理。他們主

43、張采用9.9型管理方式，這種管理方式能使組織的目標與個人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項工作，又能通過溝通和激勵，使群體合作，使工作成為組織成員自覺自愿的行為，形成人人為組織目標而努力的生動活潑的局面。（3）不成熟一成熟連續(xù)流理論。美國學(xué)者阿吉里斯提出不成熟一成熟連續(xù)流理論，主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。人們不成熟的特點是被動，有依賴性，辦事沒有辦法，興趣淡漠，目光短淺，追求從屬的職位，缺乏自知之明；而人們成熟的特點是有能動性、獨立性，辦事辦法多，興趣濃厚，目光長遠，追求顯要的職位，有自知之明并能自我控制。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是要幫助每個人由不成熟走向成熟。

44、如果組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為成熟的個人對待的機，會，人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。除此以外，還有美國俄亥俄州州立大學(xué)的研究者提出的以“關(guān)懷”和“定規(guī)”為不同構(gòu)面的“二維構(gòu)面理論”；美國人雷定在此基礎(chǔ)上提出任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)效能的“三維構(gòu)面理論”。這些理論都試圖找到一種最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，使員工主動、積極地參與組織目標實現(xiàn)的過程，創(chuàng)造最有效率的管理。2、情境理論情境理論主張研究領(lǐng)導(dǎo)者的作用要注意人們的動機和態(tài)度，以及當時當?shù)氐沫h(huán)境。（1）路徑一目標理論。美國人豪斯提出的“路徑一目標理論”認為，最富有成效的領(lǐng)導(dǎo)是采取種種方法設(shè)計一種環(huán)境

45、，使群體成員潛在地或明顯地受到動機的激勵，并能對它做出有效的反應(yīng)。從本質(zhì)上講，這種理論要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能幫助其下屬實現(xiàn)組織目標和個人目標，特別是一些成就和報酬目標。為此，領(lǐng)導(dǎo)者就要明確規(guī)定職位和工作責(zé)任，消除障礙，在制定目標時謀求群體成員的幫助，促進群體成員協(xié)作，增進個人在工作中得到滿足的機會，減少不必要的緊張與外部控制，使酬勞及其他期望得以實現(xiàn)。（2）權(quán)變理論。美國人菲德勒提出的權(quán)變理論認為，領(lǐng)導(dǎo)是一個過程，在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的個性和風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)方法的適應(yīng)性。制約領(lǐng)導(dǎo)工作的三個基本因素分別是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與下級的關(guān)系。根據(jù)這三個因素的情況，

46、領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利可分為多種類型。三個要素齊備是領(lǐng)導(dǎo)者最有利的工作環(huán)境，三個要素都缺乏則是領(lǐng)導(dǎo)者最不利的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者采取的領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境類型相適應(yīng)，才能使領(lǐng)導(dǎo)最有成效。菲德勒在此談到的環(huán)境只，有三個要素，從擴展意義上講，領(lǐng)導(dǎo)者面對的最大環(huán)境是文化環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者是文化環(huán)境的營造者，也是文化環(huán)境的受制約者，領(lǐng)導(dǎo)者只有在不斷適應(yīng)中逐步營造更好的文化環(huán)境，才能使領(lǐng)導(dǎo)更富有成效。（四）學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論1、學(xué)習(xí)理論團體內(nèi)部總是會發(fā)生很多問題，一個團體是怎樣通過學(xué)習(xí)認知，從而將矛盾沖突控制在一定范圍，最大限度地統(tǒng)一員工的意志呢？在這方面，學(xué)習(xí)理論會給我們很多幫助。學(xué)習(xí)理論是有關(guān)揭示學(xué)

47、習(xí)機制的心理學(xué)理論，學(xué)說眾多，其中有關(guān)學(xué)習(xí)方法的理論有助于我們更好地理解企業(yè)文化問題。人非生而知之者，人的知識到底是從哪里來的呢？唯有學(xué)習(xí)一種途徑。在學(xué)習(xí)方面，必須掌握兩種不同的學(xué)習(xí)方法：（1）積極解決問題法。假若人們在遇到某種困難的時候，曾用某種辦法成功渡過了難關(guān)，那么人們就會在心理上產(chǎn)生一種正強化，今后碰到類似問題，人們馬上就會聯(lián)想到這種方法，并積極加以應(yīng)用。假若這種辦法次次成功，人們就會對它產(chǎn)生一種強烈的信念，這就是積極解決問題法。（2）避免焦慮法。假若人們碰到困難時，運用某種辦法非但沒有成功，反而遭到慘重，的失敗，那么人們就會在感情上產(chǎn)生強烈的逆反心理，明知它并不是那么壞，但就是不愿正

48、視它，正所謂“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。這樣就有了一種如何正視現(xiàn)實、正視失敗的又一種學(xué)習(xí)方法避免焦慮法，這是一種回避學(xué)習(xí)法。也就是說，通過防止環(huán)境再次發(fā)生類似以前那樣的變化，或者通過一種避免產(chǎn)生不確定性或認知負擔(dān)而引起焦慮的方法，來認識環(huán)境、思考問題、增強體驗和采取行動。如何掌握這種學(xué)習(xí)方法呢？首先，要正確認識焦慮。焦慮是指受到已知或未知因素威脅產(chǎn)生的畏懼情緒以及對不明確的現(xiàn)狀與將來所產(chǎn)生的問題的認識程度的模糊性，而不是明確的目標壓力或要求實現(xiàn)目標的緊迫性。因此解決問題應(yīng)把重點集中到現(xiàn)存的問題上，如果不明確引起焦慮的原因，就不可能有針對性地減少影響焦慮的因素。其次，避免焦慮法往往是一種一次性學(xué)

49、習(xí)。一旦某種方法行之有效，即便導(dǎo)致痛苦的根源不再存在，那它也會無限期地重復(fù)下去。這種方法是很多恐懼產(chǎn)生的原因，因為人們可能只是學(xué)習(xí)避免產(chǎn)生焦慮的情境，而永遠不可能認識實際的危險是否仍然存在。例如，某大型機電產(chǎn)品制造公司引進了一種新產(chǎn)品，但慘遭失敗。不僅給公司造成了大量的經(jīng)濟損失，而且公司管理人員在感情上也經(jīng)受了巨大的痛苦。以后每當有人建議生產(chǎn)類似的產(chǎn)品時，公司管理人員馬上就會想起當年痛苦的一幕，而本能地拒絕生產(chǎn)。鑒于焦慮本身是痛苦的，減少焦慮的最好方法就是拒絕再次引進類似的產(chǎn)品。一旦掌握了這種認知反應(yīng)，它就可以通過某種減少焦慮的產(chǎn)品的生產(chǎn)而自動得到強化，這種產(chǎn)品能使管理人員避免再次碰到失敗。但

50、如果企業(yè)不再嘗試引進原來那種導(dǎo)致它失敗的產(chǎn)品，它就不能證實原來的假設(shè)“我們在這方面沒有優(yōu)勢”是否正確。實際上隨著時光的流逝，企業(yè)的其他一些部門正在積累這方面的經(jīng)驗，并且市場也會發(fā)生變化。但只要那些受過創(chuàng)傷的管理人員仍然大權(quán)在握，就不可能重新討論這個問題，因為這會直接勾起他們嚴重的焦慮。這種學(xué)習(xí)方法使人們的心理趨向于保守。一個企業(yè)可以利用它避免錯誤事件的發(fā)生和根治劣質(zhì)文化；但在某種情形下，也要幫助員工克服焦慮心理，找到曾引起人們焦慮的某個問題的新的解決方法，促使人們積極變革與創(chuàng)新。2、學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源自于美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的佛容斯特教授創(chuàng)始發(fā)展的系統(tǒng)動力學(xué)。佛容斯特

51、在1965年發(fā)表了“一種新型的公司設(shè)計”的設(shè)想，他運用系統(tǒng)動力學(xué)的原理，非常具體地構(gòu)想出未來企業(yè)的思想組織形態(tài)一一層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)開放化，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。彼得圣吉博士作為佛容斯特教授的學(xué)生，繼續(xù)以組織系統(tǒng)動力學(xué)為基礎(chǔ)來研究如何建立一種更理想的組織，除了進一步融入更多整體動態(tài)搭配的細節(jié)性的技術(shù)外，還將一些新的創(chuàng)造性管理技術(shù)結(jié)合起來，發(fā)展出一種新型的組織概念。1990年彼得圣吉出版了第五項修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)一書，使學(xué)習(xí)型組織理論得到發(fā)展和完善。第五項修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)一書把學(xué)習(xí)型組織的五項新技術(shù)即五項修煉匯聚在一起，使

52、學(xué)習(xí)型組織演變成一種管理科學(xué)。0“五項修煉”被管理界稱為建立學(xué)習(xí)型組織的“圣吉模型”。這一模型包括以下內(nèi)容：（1）自我超越，核心是實現(xiàn)心靈深處的渴望。自我超越首先是學(xué)習(xí)不斷理清并加深個人的真正愿望；其次是在不斷學(xué)習(xí)中，客觀地觀察現(xiàn)實，了解目前的真實情況。組織整體對于學(xué)習(xí)的愿望與能力，取決于個別成員對于學(xué)習(xí)的愿望與能力。對于學(xué)習(xí)型組織來講，要設(shè)計出鼓勵他們的成員不斷成長的個人職業(yè)生涯計劃。（2）改善心智模式，核心是用新眼睛看世界。心智模式根深蒂固于心中，它源于對過去事物的認識過程，但又參與對現(xiàn)實事物的認識。人的心智模式影響著人們看世界、對待事物的態(tài)度，有時直接決定人們的決策。學(xué)習(xí)如何將自己的心智

53、模式攤開，并加以檢視和改善，有助于改變心中對于周圍世界如何運作的既有認識。改善心智模式，即把“鏡子”轉(zhuǎn)向自己，學(xué)會有效地表達自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。（3）建立共同愿景，核心是打造生命共同體。共同愿景是指組織中人們共同愿望的景象。建立共同愿景即要求組織的全體成員擁有一個共同的目標、價值觀與使命感，為了實現(xiàn)大家由衷渴望實現(xiàn)的目標，而主動地去努力學(xué)習(xí)、追求卓越。（4）團體學(xué)習(xí)，核心是激發(fā)群體智慧。團體學(xué)習(xí)是指發(fā)展團體成員整體協(xié)調(diào)能力和提高實現(xiàn)共同目標能力的過程。當團體真正在學(xué)習(xí)的時候，不僅整體產(chǎn)生出色的成果，成員成長的速度也比其他的學(xué)習(xí)方式更快。在現(xiàn)代組織中，學(xué)習(xí)的基本單位應(yīng)是團體

54、而不是，個人。（5）系統(tǒng)思考，核心是既見樹木又見森林。系統(tǒng)思考要求人們運用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展。它引導(dǎo)人們從看局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu)，以及從靜態(tài)的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態(tài)的平衡。系統(tǒng)思考可以幫助我們認清整個變化形態(tài)，并了解應(yīng)如何有效地掌握變化，開拓新局面。企業(yè)文化方格理論（一）企業(yè)文化學(xué)說的屬性企業(yè)文化理論超越了泰羅制、行為科學(xué)和現(xiàn)代管理科學(xué)的理論認識，堅持以人為本，以文化人，重視價值觀的作用，謀求企業(yè)與社會以及企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、制度和精神因素的和諧平衡。那么，企業(yè)文化學(xué)說是否專屬企業(yè)管理學(xué)的范疇？對此學(xué)術(shù)界有爭議。本書認為，基于我國多數(shù)學(xué)者

55、對企業(yè)經(jīng)營與管理概念的界定，企業(yè)文化學(xué)說已經(jīng)遠遠超越企業(yè)管理學(xué)的范疇，成為一門跨越經(jīng)濟、管理與文化三大領(lǐng)域的相對獨立的邊緣學(xué)科。企業(yè)文化形成與演變的規(guī)律，是受市場規(guī)律、管理規(guī)律及文化規(guī)律多重影響的。企業(yè)文化學(xué)說倡導(dǎo)“以人為本”，這里的“人”是一個大寫的“人”，即不僅包括企業(yè)員工，也包括顧客，甚至從更廣義來說，包括所有社會公眾。開展企業(yè)文化管理，其目的不光是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)凝聚力，而且要贏得顧客，取得效益，提升競爭力。因此可以說，企業(yè)文化學(xué)說既有管理學(xué)屬性，也有市場學(xué)屬性。（二）企業(yè)文化方格論的提出企業(yè)文化作為一種微觀文化現(xiàn)象，其核心價值觀是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生命的基因。這種靈魂、基因不

56、僅有“人本化”的內(nèi)涵，也有“市場化”內(nèi)涵；企業(yè)文化的優(yōu)劣，不僅決定著企業(yè)的管理方式和風(fēng)格，而且決定著企業(yè)的經(jīng)營方式和風(fēng)格，對企業(yè)經(jīng)營管理活動起全方位的決定作用。一個企業(yè)辦得好壞，最終要看市場對它的認可程度。企業(yè)文化管理搞得好壞，其標準是什么？筆者在企業(yè)文化大視野（人民出版社，2004年版）一書中說過：“企業(yè)文化不是用來孤芳自賞的，其優(yōu)劣最終由市場來評價?！惫P者堅信，市場評價標準是最重要也是最終的標準。毫無疑問，從企業(yè)文化管理的角度看，其直接成效無疑會通過卓越的管理體現(xiàn)出來，通過激發(fā)員工個體的精神潛能和提高團隊的戰(zhàn)斗力，進而提高勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來。同時，企業(yè)文化管理的成效還表現(xiàn)在對經(jīng)營的推動上。

57、如把企業(yè)倡導(dǎo)的以顧客為中心的先進文化理念和特有的文化風(fēng)格，滲透在經(jīng)營戰(zhàn)略中，凝聚在品牌和經(jīng)營服務(wù)行為中，體現(xiàn)在企業(yè)形象和廣告宣傳中，最終，凸顯企業(yè)的文化個性，提高企業(yè)商譽和顧客對企業(yè)的忠誠度，在市場上取得競爭優(yōu)勢。比如，“雙星”和“耐克”兩個運動鞋品牌，其每雙鞋的生產(chǎn)成本只差25美分，但是售價相差56倍。這里除了技術(shù)上的差異外，主要是運作品牌和蘊涵在品牌中的文化生活的差異造成的。運作企業(yè)文化，既要關(guān)注到員工，又要關(guān)注顧客；既要運用于管理，也要運用到經(jīng)營。評價企業(yè)文化管理搞得好壞，其標準是什么？不光要看員工的評價，更要看市場的評價。因此，企業(yè)文化是沿著“人本化”和“市場化”兩條脈絡(luò)發(fā)展的，企業(yè)文

58、化管理既要關(guān)注“人”，也要關(guān)注“市場”，要堅持“兩點論”，二者不可偏廢。企業(yè)文化的先進性與有效性，集中體現(xiàn)在“人本化”和“市場化”強度上?！叭吮净幕焙汀笆袌龌幕辈煌瑥姸鹊慕Y(jié)合，能夠形成多種類型的企業(yè)文化模式。這里所說的“人本化”，指企業(yè)對經(jīng)營中涉及的所有的人的需求、價值實現(xiàn)和發(fā)展的一種態(tài)度和理念。這種態(tài)度和理念，驅(qū)使企業(yè)關(guān)心員工的報酬與工作環(huán)境、人際交往與自尊、精神需要與個人價值等；也驅(qū)使企業(yè)關(guān)心顧客及相關(guān)社會公眾的價值與滿意度等。這里所說的“市場化”，指企業(yè)對市場及競爭的一種態(tài)度和理念。這種態(tài)度和理念，驅(qū)使企業(yè)關(guān)注市場需求與發(fā)展變化，關(guān)注產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新，關(guān)注經(jīng)營效率與效益等。任何一個

59、企業(yè)都會涉及這兩個文化維度的發(fā)展方向和發(fā)展強度的高低。有的企業(yè)偏重于“人本化”，有的企業(yè)偏重于“市場化”，有的則二者兼顧。在發(fā)展強度上，由低到高也有相應(yīng)的差別。根據(jù)不同的發(fā)展方向和發(fā)展強度，即可以建立一個坐標體系企業(yè)文化方格矩陣，作為研究企業(yè)文化模式的工具。（三）企業(yè)文化方格之“人本化”內(nèi)涵美國企業(yè)家玫琳凱艾施女士回顧她成功的經(jīng)驗時說過：對我來說，P和L不僅代表“利潤”（Profit）和“虧損”（Loss），同時也代表“人”（People）和“愛”（love）。優(yōu)秀的企業(yè)文化超越機械的組織構(gòu)架和狹隘的功利觀，堅持人本化，重視員工和顧客，追求為員工和顧客創(chuàng)造幸福與快樂，把以員工為本和以顧客為本統(tǒng)

60、一起來，牢牢植根于企業(yè)本位，價值之中。企業(yè)文化方格之“人本化”維度，從企業(yè)管理角度來說，就是堅持以人為中心，體現(xiàn)人在企業(yè)中的主體地位；以文化人，激勵人的競爭心和進取心；培養(yǎng)協(xié)作精神，形成團隊心靈契約，實現(xiàn)全員的價值共享；提高人的整體素質(zhì)，促進人的全面發(fā)展，即一方面追求人力資本的最大回報，另一方面為社會培養(yǎng)高素質(zhì)的社會公民。從企業(yè)營銷角度來說，人本化就是堅持以顧客為中心，樹立顧客至上的服務(wù)意識和為社會公眾服務(wù)的社會責(zé)任意識，建立顧客滿意系統(tǒng)和社會責(zé)任體系。（四）企業(yè)文化方格之“市場化”內(nèi)涵企業(yè)文化方格之“市場化”維度，就是以市場為導(dǎo)向，提倡創(chuàng)新、追求效率，恪守信用，提升市場競爭能力。具體內(nèi)涵是：